2.2.4.1. Ƣu điểm
Là một trong những công ty ô tô lớn và có thương hiệu trên thị trường Việt Nam, chính sách đãi ngộ cho nhân lực của Trường Hải được xây dựng một cách khá đa dạng với nhiều chính sách linh hoạt hướng tới kết quả làm việc, hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho người lao động khi thực hiện công việc, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để phát huy và cống hiến khả năng của mình cho doanh nghiệp.
a. Chính sách đãi ngộ tài chính
- Chính sách lương của chi nhánh là chính sách trọng tâm. Mức lương trả cho người lao động cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Mức lương chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu thu nhập của nhân sự. Đây là một yếu tố quan trọng kích thích nhân lực làm việc và cũng là cơ sở tốt để xây dựng các chính sách đãi ngộ khác cho nhân lực xoay quanh chính sách lương. Chế độ nâng lương dựa vào việc đánh giá nhân sự và hướng tới kết quả làm việc của người lao động, nên đã có tác động tốt trong việc kích thích năng lực làm việc cho các cá nhân.
- Các chính sách đãi ngộ tài chính khác ngoài lương cho nhân lực tại chi nhánh như: thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần, phúc lợi tạo ra sự đa dạng trong chính sách đãi ngộ tài chính. Các đãi ngộ tài chính này tạo thêm thu nhập và cung cấp những hỗ trợ về tài chính tốt hơn cho người lao động, giúp nâng cao đời sống vật chất cho nhân lực, bảo đảm những quyền lợi cơ bản cho nhân lực theo đúng quy định của pháp luật, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động yên tâm hoàn thành công việc tại chi nhánh.
75
b. Đãi ngộ phi tài chính
- Thu nhập cho từng vị trí công việc có tính cạnh tranh và đã đáp ứng phần lớn nhu cầu của người lao động.
- Phân công công việc tương đối phù hợp đối với từng nhân lực trong chi nhánh, đảm bảo cho họ sự yêu thích khi làm việc, cống hiến hết mình cho công ty.
- Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân lực trong chi nhánh, cùng với đó là cơ hội được tham gia các khóa đào tạo cao cấp về năng lực quản lý, được hưởng các đãi ngộ đặc biệt cho các vị trí lãnh đạo. Điều này, tạo nên sức hút cho nhân lực trong việc phấn đấu trở thành lãnh đạo trong chi nhánh.
- Tiêu chuẩn đánh giá công việc tương đối khách quan, công bằng và minh bạch. Đánh giá được tổng thể nhân sự từ ý thức kỷ luật, tinh thần làm việc, hiệu quả công việc cho đến định hướng nghề nghiệp và mục tiêu phấn đấu.
- Môi trường làm việc trong chi nhánh là một môi trường tốt với hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại. Quan hệ ứng xử giữa mọi người trong chi nhánh tương đối thân thiện, các hoạt động đoàn thể đã được tổ chức tốt, tạo sự yêu thích cho nhân lực khi tham gia, giúp giảm áp lực làm việc cho nhân viên, tạo cho họ có được một môi trường làm việc tốt nhất để phát huy năng lực.
- Ban lãnh đạo chi nhánh đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với CBCNV khi đã thường xuyên đôn đốc kiểm tra và quan tâm đến người lao động. Điều đã giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm, cảm thấy mình cũng là một phần quan trọng đối với chi nhánh. Và khi họ cảm thấy họ là người có ích, họ là người quan trọng thì họ sẽ cống hiến hết mình.
2.2.4.2. Nhƣợc điểm
a. Chính sách đãi ngộ tài chính
- Chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng hướng tới kết quả làm việc của nhân viên, chưa có sự phân hóa giữa người hoàn thành tốt công việc và người chưa hoàn thành công việc. Mức thưởng mới chỉ dừng lại ở mức thưởng chung chưa có tác dụng kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động.
76 Nguyên nhân:
Khác biệt với các doanh nghiệp khác chú trọng xây dựng chính sách thưởng là trọng tâm trong chính sách đãi ngộ tài chính. Chính sách đãi ngộ của chi nhánh Giải Phóng nói chung chú trọng chủ yếu đến xây dựng chính sách lương. Ban lãnh đạo chi nhánh đã xác định mức lương của chi nhánh sẽ là trọng tâm trong chính sách đãi ngộ tài chính và đáp ứng tốt được mức sống cho người lao động. Do đó, chi nhánh không tập trung xây dựng chính sách thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, điều này cũng là một trong những hạn chế về chính sách đãi ngộ của chi nhánh. Vì chính sách thưởng luôn là một trong những công cụ quan trọng, kịp thời và liên tục để tạo động lực tốt cho nhân viên. Vì vây, bên cạnh chính sách lương, chi nhánh cũng nên quan tâm xây dựng chính sách thưởng phù hợp đáp ứng nguyện vọng cho người lao động.
- Các chính sách đãi ngộ tài chính khác ngoài lương như: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần mới đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động, chưa có chính sách đặc trưng để kích thích tối đa năng lực cho người lao động.
Nguyên nhân:
Hầu hết, các chính sách đãi ngộ tài chính bên cạnh lương như: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần chỉ đóng vai trò hỗ trợ cho việc thực hiện công việc, cũng như các quyền lợi cơ bản cho người lao động theo đúng luật lao động. Do đó, các chính sách này chưa có nhiều tác động đến động lực phấn đấu trong công việc của nhân lực. Để nhân lực làm việc thực sự cống hiến và gắn bó cho công việc, bên cạnh việc đáp ứng các nhu cầu tài chính, chi nhánh cần quan tâm sâu sắc hơn đến họ. Cụ thể, chi nhánh có thể xây dựng quỹ phúc lợi để hỗ trợ cho những nhân lực có hoàn cảnh khó khăn; xây dựng quỹ khuyến học khuyến khích học tập cho con em CBCNV.
- Chính sách mua cổ phần ưu đãi áp chỉ áp dụng cho những người có thâm niên làm việc trên 5 năm. Tuy nhiên, thu nhập của nhân lực đôi khi chỉ đủ trang trải cuộc sống nên khó có tiền để mua cổ phần.
77 Nguyên nhân:
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ bằng cổ phần hướng tới lòng trung thành và sự cống hiến lâu dài của nhân lực cho công ty cũng như chi nhánh Giải Phóng. Tuy nhiên, không có nhiều nhân viên tiếp cận được chính sách này do thu nhập của họ còn phải chi trả nhiều chi phí sinh hoạt khác đặc biệt là chi phí thuê nhà. Không có nhiều nhân lực làm việc tại chi nhánh Giải Phóng có nhà riềng tại Hà Nội, hầu hết họ phải đi thuê nhà hoặc phải đi làm với quãng đường rất xa. Do đó, thực tế hơn chi nhánh nên có chính sách hỗ trợ nhà ở cho CBCNV chưa có nhà ở.
b. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
- Cơ hội thăng tiến tốt chủ yếu ở vị trí nhân viên kinh doanh – phòng kinh doanh. Ở các phòng ban khác cơ hội thăng tiến là rất ít, khó kích thích được động lực phấn đấu làm việc của nhân viên.
Nguyên nhân:
Việc thăng tiến nhanh của các NVKD lên các vị trí lãnh đạo phần nào đó tạo ra sự mất cân bằng đối với các phòng ban khác. Mặt khác, các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của NVKD cụ thể hơn so với nhân lực tại các phòng ban khác. Vì vậy, để tạo nên sự công bằng chi nhánh nên công khai các tiêu chí cụ thể cho một lộ trình thăng tiến đối với từng vị trí công việc. Điều này, giúp nhân lực dễ dàng xác định mục tiêu hơn để phấn đấu.
- Đánh giá nhân sự còn mang nặng tính hành chính, chưa có thang điểm cụ thể cho các tiêu chuẩn đánh giá.
Nguyên nhân:
Do việc xây dựng và đưa vào các tiêu chuẩn đánh giá cho nhân sự tại chi nhánh Giải Phóng còn mới và đang trong quá trình thử nghiệm, do đó bảng đánh giá nhân sự làm cơ sở nâng lương cho nhân lực của chi nhánh còn nhiều hạn chế. Cụ thể: bảng đánh giá chưa có thang điểm đánh giá cụ thể cho từng tiêu chí, chưa có trọng số đánh giá để phân biệt tiêu chí nào là quan trọng. Chi nhánh cần khắc phục những hạn chế này để có những đánh giá công nhận công bằng hơn cho nhân lực.
78
- Các hoạt động đoàn thể đã được quan tâm, tuy nhiên số lượng còn ít chưa tạo được nhiều thời gian thư giãn nghỉ ngơi cho nhân viên.
Nguyên nhân:
Công tác tổ chức các hoạt động đoàn thể phần lớn phụ thuộc vào ý kiến của lãnh đạo chi nhánh. Tuy đã có cố gắng trong việc tổ chức các hoạt động đoàn thể nhằm tạo môi trường sinh hoạt và làm việc tốt hơn cho nhân lực trong chi nhánh, nhưng tần suất các hoạt động vẫn còn ít chủ yếu do công việc tại chi nhánh quá bận rộn khiến việc tổ chức thêm nhiều hoạt động sinh hoạt cộng đồng cho CBCNV trở nên hạn chế hơn. Điều này cần được cải thiện để CBCNV làm việc tại chi nhánh có môi trường làm việc tốt hơn.
- Giờ giấc làm việc tại chi nhánh còn nhiều bất cập. Thời gian làm việc trong tuần quá dài, ít thời gian nghỉ. Thêm vào đó, còn phân công lịch trực showroom ngày lễ, tết khiến nhân viên có quá ít thời gian nghỉ, gây ức chế.
Nguyên nhân:
Chính sách giờ làm của chi nhánh vẫn mang nặng tính hành chính và chưa linh động. Chính sách giờ làm đã được xây dựng từ lâu và chưa có những cải thiện linh hoạt để đáp ứng tốt hơn cho nhân lực trong việc thực hiện công việc. Do vậy, cải thiện chính sách về giờ làm tạo ra một môi trường làm việc năng động hướng tới kết quả làm việc, giảm nhẹ tính hành chính cũng là một trong những công việc quan trọng mà công ty Trường Hải nói chung và chi nhánh Giải Phóng nói chung cần
79
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH GIẢI PHÓNG – CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƢỜNG
HẢI