2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc a. Mang lại thu nhập xứng đáng
Thu nhập của nhân lực trong chi nhánh Giải Phóng bao gồm: lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp. Thu nhập của người lao động trong chi nhánh tương đối đa dạng
60
và hướng tới kết quả làm việc của người lao động nên đã đáp ứng tốt được nhu cầu của người lao động, cũng như hỗ trợ tốt cho họ trong việc cải thiện đời sống.
Kết quả phỏng vấn đánh giá về thu nhập của người lao động trong chi nhánh cho thấy có 64,58% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức thu nhập hiện tại của họ; 22,92% đánh giá bình thường và 12,5% đánh giá chưa hài lòng về thu nhập của họ hiện tại (PL2-B2).
Qua đánh giá trên có thể thấy, thu nhập mà chi nhánh chi trả cho nhân lực đã đáp ứng được phần lớn kỳ vọng của người lao động (với 64,58% hài lòng). Tuy nhiên, để cải thiện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, kích thích động lực làm việc của họ, chi nhánh cần quan tâm, tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
b. Phù hợp với chuyên môn, sở thích của ngƣời lao động Về mức độ phù hợp với công việc
Cách thức bố trí công việc của chi nhánh cho mỗi nhân lực được đánh giá rất khả quan. Có tới 93,75% số người được phỏng vấn cho rằng công việc hiện tại phù hợp với trình độ của họ; có 95,83% đánh giá công việc hiện tại phù hợp với năng lực của họ; có 87,5% cho rằng công việc hiện tại phù hợp với tính cách của họ (PL2-B4). Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ nhân lực vẫn chưa hài lòng với công việc hiện tại của họ. Ban lãnh đạo chi nhánh cần quan tâm, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của số lượng nhân sự này nhiều hơn để cải thiện chính sách đãi ngộ tốt hơn.
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2013
STT Chỉ tiêu Kết quả khảo sát (%) Tổng
Có Không
1 Về trình độ 93,75 6,25 100
2 Về năng lực 95,83 4,17 100
3 Về tính cách 87,5 12,5 100
61
Hầu hết phân công việc hiện tại của mỗi cá nhân tại chi nhánh đều phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động. Khi tuyển dụng nhân sự vào một vị trí nhất định, Ban giám đốc chi nhánh đều nêu cụ thể các yêu cầu công việc, cũng như tiêu chuẩn của người thực hiện công việc đó. Thông qua quá trình xét duyệt đánh giá, chi nhánh sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Các cá nhân khi vượt qua vòng tuyển dụng của chi nhánh đảm bảo sẽ được làm đúng vị trí mà họ đã thi tuyển để phát huy tốt nhất khả năng.
Theo đánh giá của nhân lực chi nhánh có 93,75% số người được phỏng vấn cho rằng họ có thể phát huy tối đa năng lực ở vị trí làm việc hiện tại (PL2-B7). Điều này chứng tỏ chi nhánh đã có sự phân công vị trí đúng người, đúng việc tạo động lực tốt cho nhân lực phát huy hết khả năng của mình. Công việc phù hợp với nguyện vọng, ngành nghề được đào tạo sẽ giúp người lao động thấy hứng thú với công việc, làm việc với hiệu suất cao.
Về mức độ yêu thích công việc
Có 58,83% số người được phỏng vấn thực sự yêu thích công việc trong đó chủ yếu là nhân viên phòng kinh doanh và phòng dịch vụ sửa chữa.
Có 20,83% số người trả lời rằng mức độ yêu thích công việc của họ chỉ ở mức bình thường.
Có 20,83% cho rằng họ không yêu thích công việc hiện tại chủ yếu là nhân viên phòng hành chính nhân sự và kế toán (PL2-B3).
Như vậy, có thể thấy công việc của nhân viên kinh doanh mang lại sự yêu thích nhiều hơn so với các công việc về hành chính hay kế toán.
c. Áp lực trong công việc
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá về áp lực công việc năm 2013
STT Chỉ tiêu
Kết quả khảo sát (%)
Tổng
Có thường Bình Không
1 Áp lực trong công việc 14,58 62,5 22,92 100
2 Khó khăn trong công việc 54,17 25 20,83 100
62
Kết quả phỏng vấn cho thấy có 14,58% số người được phỏng vấn cho rằng công việc hiện tại gây áp lực cho họ về giờ giấc làm việc và chỉ tiêu công việc được giao; có 22,92% số người được phỏng vấn cho rằng công việc hiện tại không tạo áp lực gì cho họ; còn 62,5% cho rằng áp lực công việc hiện tại là bình thường (PL2- B5). Nhìn chung mức độ phân công công việc trong chi nhánh phù hợp với các cá nhân và không tạo quá nhiều áp lực cho các cá nhân trong chi nhánh.
Phỏng vấn về khó khăn trong công việc hiện tại, có tới 54,17% số người được phỏng vấn cho biết công việc hiện tại đang gây khó khăn cho họ, chủ yếu là khó khăn về thời gian làm việc (PL2-B5). Chi nhánh thực hiện kiểm soát rất nghiêm ngặt thời gian làm việc thông qua hình thức quẹt thẻ. Trong năm, số lượng ngày nghỉ của nhân viên trong chi nhánh rất hạn chế. Nhân sự vẫn phải thay nhau trực các ngày chủ nhật và tết âm lịch. Do đó, thời gian làm việc quá gò bó, hành chính tạo nên sức ép cho người lao động. Đặc biệt là những nhân viên trẻ mới vào. Tuy nhiên, 25% số người được phỏng vấn cho rằng hạn chế về giờ làm là bình thường và 20,83% còn lại cho biết không có gì khó khăn cho công việc hiện tại của họ (PL2-B5).
d. Đánh giá nhân lực
Hàng năm, chi nhánh Giải Phóng thực hiện đánh giá nhân lực định kỳ 6 tháng/lần. Đây là 2 đợt đánh giá nhân lực quan trọng làm cơ sở để điều chỉnh mức tăng lương cho nhân sự.
Các tiêu chí đánh giá
Dựa vào bảng đánh giá nhân sự tại chi nhánh Giải Phóng (Phụ lục 3) chi nhánh thực hiện đánh giá toàn diện nhân sự dựa trên 5 tiêu chí chính bao gồm:
1. Thái độ: ý thức kỷ luật, ý thức rèn luyện bản thân, ý thức làm việc tập thể, ý thức đóng góp, cống hiến
2. Năng lực quản trị: tư duy, tầm nhìn; quản trị hệ thống; quản trị sản xuất, kinh doanh, quản trị tài chính – kế toán; quản trị nhân sự; quản trị điều hành chung.
63 4. Năng lực chuyên môn nghề nghiệp 5. Hiệu quả công việc
Tiêu chí 2 và 3 chủ yếu dành cho các cán bộ quản trị cấp trưởng, phó phòng ban trở lên. Ở tiêu chí 5, kết quả công việc của mỗi cá nhân sẽ được đánh giá dựa trên bảng giao chỉ tiêu công việc cho mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, bảng đánh nhân lực chi nhánh còn có thêm tiêu chí mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân và giải pháp để hiện thực mục tiêu đó.
Trong bảng đánh giá nhân lực ở tất cả các tiêu chí đánh giá đều có phần tự đánh giá của nhân lực và đánh giá của quản lý với tỷ trọng ngang nhau thể hiện tính công bằng và dân chủ trong chi nhánh.
Phân loại đánh giá
Kết quả đánh giá nhân sự của chi nhánh được phân hạng theo 5 mức: trung bình, trung bình khá, khá, khá giỏi, giỏi. Tương ứng với tỷ lệ tăng lương như sau:
Bảng 2.9: Tỷ lệ tăng lƣơng cho nhân lực theo kết quả đánh giá của chi nhánh Giải Phóng năm 2013
STT Kết quả xếp loại đánh giá Tỷ lệ tăng lƣơng (%)
1 Trung bình 0
2 Trung bình khá 0
3 Khá 5
4 Khá giỏi 10
5 Giỏi 15
Nguồn: Kết quả phỏng vấn tại chi nhánh Giải Phóng + Theo quy định của chi nhánh, nhân lực chỉ đạt xếp loại khá trở lên mới có cơ hội được tăng lương và hưởng các chính sách đãi ngộ ưu đãi khác như cơ hội thăng tiến, chính sách mua cổ phần ...
+ Đối với nhân sự có xếp loại trung bình, thường là những nhân sự vừa ký hợp đồng với chi nhánh và đang trong giai đoạn thử việc. Chi nhánh sẽ đàm phán và chấm dứt hợp đồng với nhân sự này vì không đủ điều kiện làm việc tại chi nhánh.
64
+ Đối với nhân sự có xếp loại trung bình khá, cũng là những nhân sự mới còn ít kinh nghiệm. Chi nhánh sẽ cho cơ hội cho nhân sự đó phấn đấu thêm ở kỳ đánh giá tiếp theo.
Các nhân sự làm việc cho Trường Hải từ 2 năm trở lên có thành tích công việc tốt sẽ được chi nhánh khuyến khích ký hợp đồng dài hạn từ 3 năm trở lên. Các nhân sự cấp lãnh đạo từ trưởng phòng trở lên được ký hợp đồng vĩnh viễn với công ty.
Nhận xét chung về các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực tại chi nhánh có 72,92% người được phỏng vấn cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là hợp lý, còn mang nặng tính hành chính, chưa chú trọng vào kết quả công việc; 27,08% người được phỏng vấn cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá là chưa hợp lý (PL2-B6).
Có 89,58% số người được phỏng vấn cho biết kết quả đánh giá nhân sự của chi nhánh là công bằng, minh bạch; chỉ có 10,42% cho rằng kết quả đánh giá chưa minh bạch (PL2-B7) và cho rằng chi nhánh nên đưa ra thang điểm cụ thể cho các tiêu chí để minh bạch hơn trong quá trình tính toán.
Nhìn chung, việc đánh giá nhân lực tại chi nhánh Giải Phóng được thực hiện cẩn thận, tỉ mỉ với phương thức đánh giá nhân lực toàn diện, khách quan hướng tới hiệu quả công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá còn mang nặng tính hành chính nên chưa nhận được sự đồng thuận hoàn toàn của người lao động (có 27,08% nhân lực đánh giá chưa hợp lý). Vì vậy, chi nhánh cần bổ sung bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc chú trọng đến kết quả công việc, giảm nhẹ tính hành chính.
e. Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng kích thích động lực làm việc của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Dựa trên đánh giá định kỳ 6 tháng/lần, những cá nhân có thành tích xuất sắc, hoàn thành chỉ tiêu công việc hoặc vượt chỉ tiêu trong vòng 1 năm sẽ có cơ hội được bổ nhiệm vị trí cao hơn. Cùng với đó, chiến lược phát triển của Trường Hải là liên tục mở rộng và phát triển các cơ sở mới trên mọi miền đất nước, do vậy các
65
nhân sự có năng lực và phẩm chất tốt thường xuyên được đề bạt và điều chuyển đi để xây dựng các showroom mới.
Trường Hải áp dụng chính sách đãi ngộ mở với cơ hội thăng tiến luôn hiện hữu với tất cả nhân lực trong chi nhánh. Dựa trên quá trình phấn đấu và năng lực của mỗi cá nhân, chi nhánh sẽ đánh giá và chọn ra những cá nhân có năng lực vượt trội. Từ đó ban lãnh đạo chi nhánh sẽ có những chính sách đãi ngộ đặc biệt cho các cá nhân này nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho họ để phát triển kỹ năng, nghề nghiệp.
Theo đánh giá chung của người lao động trong chi nhánh về cơ hội thăng tiến có 79,17% cho rằng cơ hội thăng tiến khi làm việc tại chi nhánh là tốt; có 8,33% cho rằng cơ hội thăng tiến của chi nhánh tạm được và chỉ có 12,5% cho rằng cơ hội thăng tiến ở chi nhánh là không tốt (PL2-B8).
Đánh giá về cơ hội thăng tiến cho từng vị trí, có 75% nhân lực cho rằng công việc của họ hiện tại đem lại cho họ rất nhiều cơ hội thăng tiến (chủ yếu là nhân viên phòng kinh doanh); có 10,42% đánh giá rằng họ có ít cơ hội thăng tiến với vị trí hiện tại; còn lại 14,58% cho rằng họ không có cơ hội thăng tiến.
Nhận xét về các quyết định đề cử, thăng chức của lãnh đạo trong chi nhánh, có tới 91,67% đồng tình với các quyết định này (PL2-B9). Điều này chứng tỏ các quyết định đề bạt, cất nhắc nhân lực của Ban lãnh đạo là công bằng, minh bạch và nhận được hầu hết sự đồng tình của các nhân viên trong chi nhánh.
Qua những đánh giá của nhân lực chi nhánh có thể thấy cơ hội thăng tiến cho nhân lực tại chi nhánh Giải Phóng rất rộng mở và không phân biệt tuổi tác. Các nhân lực hoàn toàn có thể yên tâm nỗ lực phấn đấu trong công việc. Nếu có thành tích tốt, mọi nhân lực đều có khả năng được đề bạt lên các cấp lãnh đạo và hưởng những mức đãi ngộ xứng đáng hơn.
2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc
a. Điều kiện, cơ sở vật chất và vệ sinh an toàn lao động
Chi nhánh Thaco Giải Phóng là chi nhánh đầu tiên của chi nhánh Trường Hải được đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật theo tiêu chuẩn mô hình showroom KIA toàn
66
cầu. Là đơn vị có quy mô đầu tư lớn nhất của THACO tại khu vực Bắc Bộ. Chi nhánh Giải Phóng là trung tâm phân phối, sửa chữa, bảo dưỡng và bảo hành xe tại khu vực miền Bắc Việt Nam. Do đó, cơ sở vật chất của chi nhánh thuộc loại khang trang và tốt nhất trong số các chi nhánh của Trường Hải.
Điều kiện làm việc của nhân lực tại chi nhánh Giải Phóng được đánh giá thông qua các chỉ tiêu cơ bản về: diện tích, tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, không khí, mùi. Kết quả điều tra về điều kiện làm việc của nhân lực tại chi nhánh Giải Phóng cho thấy hầu hết các chỉ tiêu đều đạt mức tiêu chuẩn cho phép đối với một showroom tiêu chuẩn của KIA.
Với tổng diện tích 16.000 m2 các phòng ban được bố trí bao gồm phòng trưng bày, văn phòng, nhà kho, nhà xưởng và khu để xe. Quy mô các phòng ban được bố trí hợp lý đảm bảo sự rộng rãi, thông thoáng trong di chuyển. Hệ thống nhà xưởng chiếm phần lớn diện tích chi nhánh với 2 khu là khu sửa chữa xe thương mại với sức chứa 20 lượt xe và khu sửa chữa xe du lịch với sức chứa 24 lượt xe. Nhà xưởng được xây dựng bằng vật liệu cách âm, cách nhiệt, với hệ thống lọc hút bụi, hút mùi, hệ thống chiếu sáng đảm bảo nhà xưởng luôn thoáng mát, sạch sẽ. Các tiêu chuẩn về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn đều được đảm bảo. Công nhân kỹ thuật làm việc tại xưởng được trang bị đầy đủ quần áo bảo hộ lao động bao gồm: mũ, khẩu trang, quần áo, giày.
Khu văn phòng có diện tích nhỏ hơn được chia làm nhiều phòng theo chức năng các phòng ban. Các phòng ban được bố trí rộng rãi, mỗi phòng ban đều được trang bị đầy đủ hệ thống điều hòa, hệ thống chiếu sáng, bình lọc nước nóng lạnh đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Đặc biệt, nhà xưởng và văn phòng được thiết kế khoa học để tận dụng được ánh sáng tự nhiên vừa giúp tiết kiệm điện năng vừa giúp nhân viên làm việc trong môi trường ánh sáng tự nhiên, không cảm thấy ngột ngạt. Nhà xưởng được thiết kế hệ thống lỗ thông gió, nhiều cửa kính đảm bảo phần lớn ánh sáng trong xưởng là
67
ánh sáng tự nhiên. Trong khi đó, thiết kế văn phòng phần lớn được thiết kế hệ thống tường kính, cửa kính tận dụng được ánh sáng tự nhiên.
Chế độ vệ sinh trong chi nhánh thường xuyên được duy trì. Chi nhánh thuê hợp đồng với 3 lao động dọn vệ sinh toàn bộ chi nhánh, công việc vệ sinh thường xuyên là lau sàn, lau kính, dọn vệ sinh đảm bảo điều kiện vệ sinh trong chi nhánh luôn sạch sẽ, thoáng mát. Định kỳ hàng quý chi nhánh đều có bộ phận vệ sinh định kỳ các thiết bị điều hòa văn phòng, hệ thống quạt gió công nghiệp.
Vì là chi nhánh tiêu biểu xây dựng theo mô hình showroom tiêu chuẩn của KIA nên cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của chi nhánh Giải Phóng rất được quan tâm. Mỗi năm có 2 đợt các chuyên gia của Hàn Quốc sẽ đến thăm chi nhánh,