- Chế độ làm việc và nghỉ nghơi:
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Tuy cách tính lương của Công ty vừa phản ánh được vị trí, vai trò của người lao động cũng như kết quả kinh doanh chung của công ty nhưng việc đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân vào kết quả ấy vẫn chưa thực sự rõ ràng. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân chủ yếu dựa vào thời gian làm việc mà chưa đánh giá thực sự chất lượng công việc. Mặc dù đã ban hành quy chế, có quy định cụ thể của từng mức lương theo từng vị trí, tuy nhiên các tiêu chí đưa ra để phân mức về mặt định tính chưa thật sự rõ ràng. Điều này dẫn đến một số ý kiến cho rằng mức đóng góp của các nhân viên sẽ được đánh giá một cách bình quân theo số năm công tác mà chưa thực sự phản ánh mức độ đóng góp. Từ đó, nhân viên chỉ cố gắng đảm bảo mức yêu cầu tối
Do đó việc phân loại mức lương như trên chưa phản ánh đúng nghĩa mức đóng góp của từng cá nhân người lao động.
Hạn chế xuất phát từ bộ phận xây dựng công tác tiền lương, việc xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân chỉ dựa vào yếu tố thời gian là chính. Các tiêu chí để đánh giá về mặt định tính chưa thực sự rõ ràng, gây ra khó khăn cho công tác đánh giá, cũng như mang nhiều ý chí chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là vơi đối tượng CBCNV gián tiếp khối văn phòng Công ty. - Bên cạnh đó, đối với lao động là CBCNV khối công trường, bên cạnh tiền lương theo vị trí và năng suất được hưởng, phụ cấp khu vực và chức vụ tuy đã phần nào động viên được tinh thần nhưng chưa thực sự tương xứng với công sức cống hiến của họ, do đó, hiệu quả của phụ cấp cũng không đạt hiệu quả như mong muốn. Người lao động đặc biệt lại là lao động trẻ, chủ yếu là các kỹ sư mới ra trường, khi bắt đầu sự nghiệp của mình rất mong muốn có được một mức thu nhập khá để vừa tự chi tiêu cuộc sống cho bản thân và gia đình sau này, vì vây họ sẵn sàng cống hiến, tham gia vào các dự án ở vùng sâu vùng xa, hay những địa hình hiểm trở như các công trình thủy điện. Tuy nhiên, đối tượng này cũng là đối tượng đòi hỏi nhu cầu về giao lưu tinh thần lớn, do đó, phụ cấp cống hiến phải thực sự hấp dẫn để họ cảm thấy được bù đắp cho những thiếu thốn về mặt vật chất lẫn tinh thần nơi công trường, giảm bớt sự chán nản và có thể dẫn đến bỏ việc…
- Công tác tiền thưởng của Công ty cũng đang được phân phối một cách bình quân theo vị trí công tác mà chưa mang ý nghĩa đánh giá về mặt đóng góp. Do đó, ý nghĩa của tiền thưởng cuối năm chưa thực sự khích thích được người lao động có thể đóng góp nhiều hơn. Ngoài ra hình thức thưởng của Công ty còn rất ít, chỉ taapjt rung vào những dịp lễ và cuối năm và thưởng cho toàn bộ nhân viên. Chưa có những hình thức thưởng riêng cho những cá
nhân có thành tính xuất sắc… do đó, công tác tiền thưởng chưa thực sự có ý nghĩa đúng mức.
- Công tác nâng cao tinh thần tự bảo vệ an toàn trong lao động của CBCNV tại công trường vẫn chưa thực sự được chú trọng đúng mức nên vẫn xảy ra những trường hợp tai nạn tại các công trường, điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của đội ngũ lao động, không an tâm làm giảm hiệu quả trong công việc. Mặc dù đã được trang bị đầy đủ trang phục và dụng cụ bảo hộ, tuy nhiên hầu hết các tai nạn xảy ra đều do người lao động chưa thực sự ý thức được sự quan trọng việc thực hiện đúng quy định trong an toàn lao động. Một phần trách nhiệm cũng xuất phát từ khâu đội ngũ quản lý, quản đốc của công trường chưa có các biện pháp nhắc nhở thường xuyên và nâng cao ý thức tự bảo vệ của người lao động.
- Phần lớn các vị trí trong công ty đều được nhân viên đánh giá là rất ít có khả năng thăng tiến, công việc họ làm chưa thực sự tạo ra cho họ cơ hội để có thể tiến xa hơn trong tương lai. Nhân viên văn phòng chỉ đơn thuần làm các thao tác nghiệp vụ mà ít khi được đảm nhiệm các công việc có tính chất quản lý phức tạp hơn, do đó dễ gây cảm giác nhàm chán và không có kinh nghiệm về công tác quản lý cán bộ, không có được cơ hội thử thách ở những công việc của vị trí cao hơn. Việc thăng tiến trong công ty lại xác định chủ yếu dựa trên thâm niên công tác và khả năng quan hệ với cấp trên nên phần nào hạn chế tinh thần phấn đấu thăng tiến của đội ngũ nhân viên.
- Công ty đã thực sự xây dựng được một môi trường làm việc thân thiện và trở thành nét đẹp văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn có rất ít hoạt động để có thể nâng cao và duy trì hoạt động này. Công tác phong trào, giao lưu thể thao văn nghệ chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Đặc biệt với đối tượng lao động khối công trường, chủ yếu là nam giới trong độ tuổi từ 20 -35 tuổi,
nâng cao bầu không khí, để giảm bớt áp lực và mệt mỏi nơi công trường, sẻ chia được khó khăn để làm việc với tinh thần phấn chấn hơn.
Chương 3