Việt Nam – EduViet.
- Yêu cầu đội ngũ nhân viên kinh doanh hiểu rõ sản phẩm, các chuỗi giá trị đi kèm, các chương trình khuyến mại, ưu đãi, các sự kiện lớn nhỏ của công ty, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc thong tin một cách nhanh nhất, luôn tạo điều kiện cho nhân viên thay đổi bản thân, năng động tích cực thông qua sự tương tác thường xuyên hơn nữa giữa nhân viên và nhà quản trị, cung cấp cho họ những kinh nghiệm trong nghề để họ học hỏi và áp dụng để đạt hiệu quả cao nhất có thể.
- Tạo điều kiện cho nhân viên bổ sung các kỹ năng cần thiết, có thể hỗ trợ họ một phần học phí để họ trở thành người ứng dụng thành công sản phẩm, là sản phẩm của sản phẩm.
- Kế hoạch tái tạo nhân viên của công ty: thường xuyên test định kỳ, củng cố them kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc kinh doanh, theo tôi nên có ké hoạch cụ thể để tái tạo lại nhân viên đã và đang làm việc tại công ty, để từ đó phát triển hơn nữa khả năng của họ, giúp họ hoàn thiện hơn các kỹ năng như nghệ thuật bán hàng, chốt khách hàng, nghệ thuật cởi mở hết khúc mắc của khách hàng, biến nhu cầu bán hàng của mình thành nhu cầu cầu mua hàng của khách hàng lái nhu cầu của khách hàng theo những gì mình có nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng cao nhất,.. điều này còn mang lại cho công ty không chỉ là lợi nhuận mà ngày càng khẳng định vị thế của mình trên thị trường trong cơ chế cạnh tranh sẽ gay gắt trong thời gian tới.
3.3.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng của Công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam – EduViet. vấn giáo dục Việt Nam – EduViet.
Kinh doanh không chỉ nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng mà đó còn là việc làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mỗi nhân viên kinh doanh, đó chính là nguồn động lực cho nhân viên kinh doanh nỗ lực và cống hiến hết mình, toàn tâm toàn ý cho sự phát triển, mục tiêu của công ty. Để tạo động lực cho lực lượng bán hàng trong công ty đang sử dụng hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính:
Công ty nên vạch rõ hoặc chia rõ thành hai phần rõ ràng là phần đãi ngộ gián tiếp và trực tiếp.
+ Phần đãi ngộ trực tiếp gồm lương và tiền thưởng 41
Để phát huy vai trò đòn bấy tạo ra bứt phá của tiền lương, ban giám đốc cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc công bằng và hợp lý tương xứng với khả năng của họ, tương xứng với kết quả công việc mà họ đạt được, phù hợp với các chính sách hiện hành của nhà nước và doanh nghiệp. Một khi công tác tổ chức tiền lương của công ty thực hiện tốt tôi tin rằng niềm tin vào công ty càng lớn mạnh từ đó thúc đẩy, tạo động lực tất cả mọi người phấn đấu vì mục tiêu chung của cả công ty và của chính lợi ích cá nhân của họ.
Chính sách tiền lương mà công ty đưa ra không chỉ để dành cho nhân viên trong công ty mà cần phải làm thế nào đó để thu hút những người xin việc. Nếu công ty làm tốt ở khâu đầu tiên này thì công tác tạo động lực tài chính cũng sẽ được cải thiện và phát huy vai trò hơn. Vì một mức lương hấp dẫn sẽ thu hút được lực lượng lao động có chất lượng cao. Mặt khác, nó còn động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người giỏi nhất trong tổ chức. Do đó, mức tiền lương mà công ty đưa ra, một mặt phải thỏa mãn được phần nào mong đợi của người lao động nhưng mặt khác phải dựa trên cơ sở những đóng góp thực sự của họ vào hoạt động kinh doanh của công ty. Vì thế, để có được một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý cho cả người lao động và doanh nghiệp thì công tác tiền lương của công ty cần phải được quan tâm một cách thỏa đáng.
Trước hết công ty cần phải xây dựng thang bảng lương hợp lý:
Để xây dựng hệ thống thang bảng lương, doanh nghiệp có thể làm theo quy trình sau:
Sơ đồ 4.1: Xây dựng thang bảng lương
Xác định hệ thống chức danh
Xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc Xác định giá trị công việc
Phân nhóm công việc, hình thành thang bảng lương Bổ nhiệm lương, điều chỉnh và ban hành
Trong quá trình phỏng vấn và điều tra ta thấy được công ty sử dụng hai hình thức tạo động lực tài chính chủ yếu đó là tiền lương và tiền thưởng. Tuy nhiên, chưa ai hài lòng với hai hình thức này. Điều đó chứng tỏ, thưởng đã không thực sự khuyến khích được lòng nhiệt thành, tính sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động. Nguyên nhân do ban quản trị vẫn chưa quan tâm thích đáng đến vấn đề này. Vì vậy, công ty cần phải tăng cường nguồn kinh phí cho công tác khen thưởng, điều đó có nghĩa là tăng mức thưởng hoặc áp dụng thêm các hình thức thưởng khác cho nhân viên trong công ty.
Điều này tùy thuộc vào quy mô, chiến lược phát triển và hiệu quả kinh doanh của từng công ty. Hiện công ty mới chỉ thực hiện hình thức thưởng cho cán bộ nhân viên vào những dịp lễ, Tết. Để cải thiện công các này, công ty có thể tăng mức thưởng lên như sau: Thưởng Tết đối với Giám Đốc là 2.500.000 đồng, với phó giám đốc, các trưởng phó phòng là 2000.000 đồng với cán bộ nhân viên là 1000.000 đồng. Công ty nên linh hoạt trong việc tăng mức thưởng tùy vào kết quả kinh doanh của công ty.
Ngoài ra, công ty nên áp dụng thêm các hình thức thưởng sau:
* Thưởng do tiết kiệm chi phí cho công ty: Hiện nay tình trạng làm lãng phí của công là rất nghiêm trọng. Vì vậy, công ty có thể thưởng cho các bộ phận hoặc cá nhân có ý thức trong việc này: tiết kiệm điện, …
* Thưởng do bảo đảm ngày công và không vi phạm lỗi: Khi đã xây dựng được bảng tiêu chuẩn đánh giá đối với từng nhóm đối tượng, đến cuối tháng tổng kết nếu nhân viên nào đảm bảo ngày công và không bị trừ điểm nào thì công ty nên có hình thức thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên duy trì.
* Thưởng do có thành tích xuất sắc: Đây chính là thưởng cho những cá nhân có những sáng kiến đóng góp vào việc tăng doanh thu, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Với những nhân viên có sáng kiến và được ban lãnh đạo công nhận đưa vào thực hiện và có kết quả tốt. Lúc đó công ty dựa vào kết quả đạt được mà có những mức thưởng khác nhau.
Công ty có thể sử dụng công thức sau để tính thưởng sáng kiến cho người lao động: Tiền thưởng sáng kiến = Giá trị làm lợi thực tế * Tỷ lệ phần trăm trích thưởng
Trong đó tỷ lệ phần trăm trích thưởng do công ty quy định. Giá trị làm lợi thực tế có thể quy đổi thành doanh thu hoặc tùy theo sự đánh giá của công ty.
Ngoài ra, cuối kỳ công ty nên tiến hành khen thưởng những bộ phận hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra. Mức thưởng sẽ tỷ lệ thuận với mức vượt đó. Như thế sẽ tạo động lực để nhân viên phấn đấu
* Thưởng vì lòng trung thành và tận tâm đối với công ty: Đây là loại tiền thưởng làm cho người lao động thấy gắn bó hơn với công ty. Công ty có thể áp dụng hình thức thưởng này cho những nhân viên làm việc trên 3 năm với những mức thưởng khác nhau
Đối với những trường hợp vi phạm kỷ luật, công ty có thể đánh vào tài chính. Bằng các hình thức kỷ luật với các mức độ vi phạm khác nhau thì mức phạt sẽ khác nhau. Các khoản tiền phạt công ty sẽ bổ sung vào quỹ khen thưởng cho người lao động.
+ Đãi ngộ tài chính gián tiếp:
Ngoài tiền thưởng mà nhân viên kinh doanh của công ty nhận được do kết quả lao động, gắn liền với số lượng và chất lượng lao động của họ thì công ty cũng nên cho họ các khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp khác, chủ yếu là các khoản trợ cấp và các khoản phúc lợi. Trợ cấp mà các nhân viên kinh doanh của công ty được hưởng có thể bao gồm: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại. Phúc lợi mà nhân viên kinh doanh có thể được hưởng như: tiền hưu trí, quà hay tiền nhân dịp các ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng, các dịch vụ khác nhau, các ngày nghỉ được trả lương…
+Đãi ngộ phi tài chính: bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong công ty, môi trường và bầu không khí làm việc là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc linh hoạt, một cách tổ chức làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho các nhân viên kinh doanh của công ty làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn.
Trong chính sách đãi ngộ của mình, công ty nên quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần của các nhân viên kinh doanh, điều đó cũng có giá trị như những đãi ngộ phi tài chính. Một lời khen đúng lúc, một món quá nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp lễ sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn, cảm thông khi nhân viên hay gia đình họ gặp khó khăn, hoạn nạn… Tất cả sẽ được các nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.