Khi có kế hoạch nhân lực từ đầu thì công tác tuyển mộ, tuyển chọn cũng phải nhanh chóng chuẩn bị bằng mọi biện pháp chứ không để tình trạng “nước đến chân mới nhảy”, thì sẽ không kịp và chất lượng không đảm bảo như thực tế đang diễn ra.
Công tác tuyển chọn được bắt đầu từ bước thứ 3 trong sơ đồ trên. Để đảm bảo hiệu quả của công tác tuyển dụng thì ngoài những công việc chuẩn bị cho tuyển dụng từ trước còn rất cần một điều là khi vào thực hiện từng bước cần làm nghiêm túc và chặt chẽ. Cụ thể như sau:
Khâu nhận và xét hồ sơ phải căn cứ vào những tiêu chuẩn Khách sạn đã thông báo trong thông tin tuyển mộ, tuyệt đối không làm đại khái, qua loa và dựa theo các mối quan hệ cá nhân.
Trong công tác tuyển dụng thì khâu phỏng vấn được coi là khâu có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định lựa chọn ứng viên. Phỏng vấn tuyển chọn cần được chuẩn bị kỹ càng, bộ phận nhân sự nên bàn bạc với cán bộ quản lý trực tiếp để thiết kế bảng hỏi cho phần đánh giá chuyên môn của ứng viên. Không nên để tình trạng phỏng vấn theo ngầu hứng và cảm tính. Tại Khách sạn Indochina II, ứng viên phải trải qua hai cuộc phỏng vấn liền kề nhau. Điều này có thể duy trì, nhưng cần thay đổi ở chỗ là Cán bộ phòng nhân sự sẽ là người quyết định đến việc nhận hay không nhận ứng viên. Vì người Cán bộ nhân sự sẽ phải am hiểu công việc, biết chính xác các bản mô tả, bản tiêu
chuẩn và bản yêu cầu công việc. Họ sẽ là người kiểm tra phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên được đó là sở trường, mục tiêu, sở thích, phong cách làm việc, nguyện vọng, và một phần tính cách của ứng viên… Đây là những yếu tố rất quan trọng giúp Khách sạn biết được ứng viên là người thế nào trong công việc, có gắn bó với Khách sạn được lâu không…và nó ảnh hưởng nhiều đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
Cần trao đổi rõ ràng mọi liên quan đến trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động khi phỏng vấn tuyển chọn, không nên để người lao động rơi vào tâm lý thất vọng, mất lòng tin và làm việc không thoải mái với khách sạn. Nếu người lao động rơi vào tình trạng đó thì cần có cuộc trao đổi kịp thời giữa người quản lý và lao động đó, nói rõ và giải toả tâm lý cho Họ để Họ không ấm ức và yên tâm làm việc.
Sau khi ứng viên trúng tuyển, cần tổ chức buổi đào tạo định hướng, phổ biến về các qui định, chế độ, quyền lợi ứng viên được hưởng, giải đáp những thắc mắc của ứng viên nếu có.
Cần phải có thời gian thử việc đối với các ứng viên mới, điều này cũng cần được thông báo rõ ràng với ứng viên trúng tuyển, kèm theo các chế độ trong thời gian thử việc.
Quá trình tuyển chọn cần chuyên nghiệp, và quy củ. Ví dụ cần thiết kế sẵn bảng hỏi khi phỏng vấn để đánh giá ứng viên chính xác hơn. Và mọi công việc cần được lên kế hoạch, xem xét từ trước, tránh tình trạng gấp gáp, tuyển tạm thời sẽ làm mất uy tín của khách sạn.
KẾT LUẬN
Con người trong bất kỳ thời đại nào cũng là yếu tố quan trọng nhất. Đặc biệt trong thời đại ngày nay với sự phát triển như vũ bão của nền kinh tế thì nhân tố con người không chỉ biết đến với số lượng mà là cả chất lượng. Với một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn.
Làm thế nào để thu hút được nguồn lao động có chất lượng đó. Đây là một bài toán về công tác tuyển mộ và tuyển chọn mà tùy thuộc vào từng điều kiện thực tế của khách sạn đưa ra những chiến lược khôn ngoan.
Qua quá thời gian thực tập tại khách sạn Indochina II, tác giả đã nhận thấy công tác tuyển dụng tại khách sạn có những ưu điểm nhất định nhưng hạn chế thì còn rất nhiều. Để đạt được mục tiêu về kinh doanh thì khách sạn cần có những thay đổi nhanh chóng về khâu tuyển dụng. Khâu này có ảnh hưởng đến hàng loạt các khâu về quản trị nhân lực sau đó, vì thế cần triển khai ngay.
Tác giả mạnh dạn đưa ra một số giải pháp như trên, mong là sẽ giúp khách sạn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên không thể tránh khỏi những thiếu xót. Tác giả mong nhận được sự đóng góp từ phía Thầy Cô và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Khách sạn Indochina II, 2010 Giới thiệu về công ty.
2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản ĐHKTQD Hà Nội.
3. Phòng tổ chức- hành chính (2010), Quy trình tuyển dụng cán bộ nhân viên
4. Phòng Tổ chức – Hành chính (2010), Sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt và các phòng ban..
5. Phòng Tổ chức – Hành chính (2010), Báo cáo nhân lực năm 2009.
6. Phòng tài chính kế toán (2010), Báo cáo công suất phòng năm 2009.