Tuyển chọn nhân lực là quá trình quyết định lựa chọn ứng viên ưu thế trong tuyển mộ. Thông qua công tác tuyển chọn nhân lực, khách sạn có thể thu hút người lao động trong khách sạn hoặc từ ngoài khách sạn.
Qui trình tuyển dụng tại khách sạn sẽ được bắt đầu từ bước thứ 3 trong sơ đồ tuyển dụng ở trên.
Bước 3: Nhận và xét duyệt hồ sơ.
Hồ sơ bộ phận nhân sự yêu cầu đối với hầu hết các ứng viên tham gia dự tuyển bao gồm:
01 Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa phương). 01 Bản sao chứng minh nhân dân.
01 Đơn xin việc viết tay.
01 Giấy khám sức khoẻ cấp Quận (huyện) trở lên. 01 Bản sao sổ hộ khẩu.
Các văn bằng chứng chỉ liên quan. (công chứng). 02 ảnh 4*6.
Sau khi đăng tuyển, nhà tuyển dụng sẽ nhận được những hồ sơ xin việc, và tiến hành xét duyệt hồ sơ theo những yêu cầu đã đăng tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn.
Sau khi duyệt hồ sơ Bộ phận nhân sự sẽ liên hệ với những ứng viên vượt qua vòng tuyển mộ và hẹn lịch phỏng vấn.
Ứng viên sẽ phỏng vấn hai vòng liền, vòng một ứng viên sẽ gặp cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự. Cán bộ tuyển dụng sẽ hỏi ứng viên những câu hỏi liên quan đến tố chất, định hướng nghề nghiệp, phong cách, sở trường, mong muốn về lương và công việc…Đấy là những câu hỏi liên quan đến chuyên môn của phòng nhân lực để xác định ứng viên là người thế nào, trình độ ra sao? Những câu hỏi của cán bộ tuyển dụng được chuẩn bị trước phù hợp với từng đối tượng lao động.
Vòng hai ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp bộ phận mà ứng viên ứng tuyển. Ở vòng này chủ yếu ứng viên sẽ phải trả lời kỹ hơn những câu hỏi liên quan đến công việc, mức độ hiểu biết công việc thực tế như thế nào? Những câu hỏi này những người quản lý trực tiếp hầu như hỏi theo kinh nghiệm, những hiểu biết của mình để trắc nghiệm đánh giá năng lực ứng viên.
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau buổi phỏng vấn trực tiếp, bộ phận nhân sự đã có những đánh giá của từng ứng viên về các khía cạnh mà từng vị trí yêu cầu. Trước khi ra quyết định tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng và người quản lý sẽ họp và kiểm tra những kết quả về các ứng viên mà hai bên đã phỏng vấn. Hai bên cùng bàn bạc và đi đến thống nhất chọn ứng viên nào? Việc ra quyết định tại Indochina người quản lý trực tiếp lại đóng vai trò chủ yếu, vì quan điểm của ban lãnh đạo khách sạn, yếu tố khả năng thực hiện công việc trong tương lai đóng vai trò quyết định đến việc lựa chọn ứng viên. Người quản lý trực tiếp lại là người biết được điều này chính xác hơn Cán bộ tuyển dụng, vì Họ mới là người trực tiếp làm, kiểm tra, giám sát và có kinh nghiệm về công việc đó.
Sau khi họp bàn và đưa ra quyết định tuyển dụng với những ứng viên trúng tuyển, Cán bộ phòng nhân sự sẽ có trách nhiệm hẹn ứng viên ngày đến nhận việc. Kết quả tuyển dụng được thông báo công khai.
Bước 6: Bố chí công việc.
Đây là bước mà người quản lý sẽ tiếp nhận ứng viên trúng tuyển đến nhận việc và bố trí công việc cho Họ.
2.2.3 Một số ý kiến phân tích đánh giá qui trình tuyển dụng tại khách sạn
a- Những ưu điểm:
Với một khách sạn 3 sao qui trình tuyển dụng như trên không quá sơ sài. Các bước được thiết kế trước và trình tự thực hiện các bước được đảm bảo.
Khi có nhu cầu tuyển dụng thì mọi công tác chuẩn bị cho tuyển dụng, sự nhất quán giữa ban lãnh đạo và các bộ phận chức năng khá cao, chính vì thế mà qui trình được triển khai một cách nhanh chóng.
b- Những hạn chế trong qui trình trên.
Sơ đồ tuyển dụng trên tại Indochina cũng không quá sơ sài đối với một khách sạn có quy mô không lớn. Nhưng điều đáng nói là qui trình thì như vậy còn việc thực hiện quy trình thực tế như thế nào?
Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của khách sạn như sau:
“Tuyển nhân viên làm việc tại Hà Nội, Khách sạn Indochina II số 40-42 Lò Sũ, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Số lượng tuyển: - 5 nhân viên buồng phòng. - 3 nhân viên lễ tân làm ca đêm.
Nhân viên làm việc sẽ được trợ cấp cơm trưa 500000d/ tháng (tuỳ vị trí). Mức lương thưởng xứng đáng theo năng lực,.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi cao. Hưởng đầy đủ chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, bảo hiểm đúng theo luật lao động.
Thật thà, kinh nghiệm, chịu khó học hỏi và sự nhiệt tình sẽ được đánh giá cao. Tiếng Anh tốt là một lợi thế.
Hồ sơ gồm: - Sơ yếu lý lịch công chứng. - Giấy khai sinh
- Giấy khám sức khoẻ
- Bằng cấp liên quan nếu có.
- Các giấy tờ thiếu có thể bổ sung sau khi nhận việc. Liên hệ: Mr Tân 0983098089
Nộp CV online tại indochinahotel@gmail.com”.
(nguồn “tuyển dụng tại Khách sạn Indochina II năm 2011”, tìm kiếm trên gooogle.com)
Nhìn vào phần trích dẫn tuyển dụng như trên thì ta có thể nhìn thấy ngay ba phần quan trọng nhất của một thông tin tuyển dụng thì lại chưa thấy, đó là: Phần mô tả công việc cho từng vị trí chưa có (tức là những công việc mà người lao động phải làm khi đảm nhiệm một vị trí nào đó trong Khách sạn), phần nữa là mức lương tại từng vị trí, nhân viên tuyển dụng chỉ đăng “lương thưởng xứng đáng theo năng lực”, và thông tin về thời gian, ca kíp khi ứng viên được nhận vào làm cũng không có.
Nếu chỉ có thông tin như vậy thôi thì người lao động không thể yên tâm mà nộp đơn vào làm việc tại Khách sạn. Đây là ba yếu tố mà bất kỳ người lao động nào khi đi xin việc đều quan tâm thì Khách sạn lại không cung cấp thông tin. Điều này chứng tỏ các nhân viên làm về mảng nhân sự trong khách sạn trình độ chuyên môn còn hạn chế, yếu tố chuyên nghiệp chưa hề có trong mảng thông tin tuyển dụng trích dẫn như trên. Mặt khác, như phân tích ở trên, nguồn tuyển mộ qua Internet là nguồn chính của Khách sạn, nhưng với những thông tin được cập nhật mới nhất như trên thì chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn không thể đảm bảo số lượng một nguồn nhân lực, chứ chưa nói gì đến chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn.
Thực tế còn cho thấy quá trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn lại không được tốt và quy củ như kế hoạch đã vạch ra, có rất nhiều hạn chế và bức xúc trong đội ngũ cán bộ nhân viên của khách sạn như:
Qua thăm dò ý kiến của một số nhân viên tại các bộ phận được biết Họ được tuyển chọn qua người quen, một số người khác được tuyển chọn theo qui trình trên nhưng vào làm việc lại thấy không thoả mãn, và luôn có tư tưởng tìm việc mới. Điều
này bắt nguồn từ quá trình trao đổi trực tiếp tại cuộc phỏng vấn tuyển chọn. Người tuyển chọn chưa cung cấp đầy đủ thông tin về thời gian, chế độ khi làm việc tại khách sạn đối với vị trí tuyển dụng Họ, dẫn đến tình trạng người lao động khi vào làm việc không hài lòng và ấn tượng không tốt về khách sạn.
Một thực tế nữa là vào thời gian cao điểm, nhiều nhân viên được tuyển vào một cách nhanh chóng và không đảm bảo yêu cầu của 3 bản như đã thiết lập được ở hoạt động phân tích công việc. Do đó nhiều nhân viên được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc, không có chuyên môn nghiệp vụ nên làm việc không chuyên nghiệp, chậm và phong cách phục vụ khách chưa tốt.
Nhìn vào sơ đồ các bước thì khá tốt, nhưng quá trình thực hiện lại không chuyên nghiệp.
Quyết định tuyển dụng phần nhiều do cán bộ quản lý trực tiếp. Có lẽ đây là sai lầm lớn nhất của Indochina. Tuy người quản lý trực tiếp là người điều hành công việc trực tiếp, nhưng sẽ rất mâu thuẫn khi mà quá trình tuyển dụng lại do Bộ phận nhân sự phụ trách. Nếu như cán bộ của bộ phận này không am hiểu công việc thì nội dung phần đăng tuyển sẽ thế nào, trong khi đó khách sạn cũng có bản mô tả công việc, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để làm tốt công việc thì khả năng thực hiện công việc là một phần quan trọng nhưng không phải tất cả. Nếu không có chuyên môn nghiệp vụ về nhân sự sẽ không thể nào đánh giá được những khía cạnh thuộc về tố chất, ý thức, những quan điểm cá nhân…Và đây là những yếu tố không kém phần quan trọng trong thực hiện công việc. Nếu tuyển được một người có năng lực nhưng phẩm chất không tốt, quan điểm về nghề nghiệp không rõ ràng thì Họ khó mà gắn bó với tổ chức.
Một hạn chế nữa là, phần phỏng vấn trực tiếp là phần vô cùng quan trọng trong công tác tuyển dụng, nó giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy những điều mà hồ sơ dự tuyển không thể hiện được. Nhưng ở Indochina khâu này thực hiện kém chuyên nghiệp. Cán bộ quản lý trực tiếp đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn ứng viên trúng tuyển mà khi phỏng vấn lại không có sự chuẩn bị trước về những câu hỏi, hỏi theo kinh nghiệm trong công việc. Kết quả phỏng vấn có tính chất quyết định này rất có thể sai
do những yếu tố khách quan như tâm lý, mẫu người lý tưởng của cán bộ quản lý… Những thực tế tồn tại nêu trên có thể là những hậu quả của cách phỏng vấn và cách ra quyết định trong buổi phỏng vấn lần 2 này. Trong khi những thắc mắc của ứng viên về công việc thì ít mà về chế độ thì nhiều. Cán bộ quản lý không đủ thẩm quyền và cũng không đủ thông tin để trả lời ứng viên. Những câu trả lời nửa vời, không chắc chắn ở vòng phỏng vấn có tính chất quyết định này có thể làm cho một số ứng viên thất vọng hoặc một số lại kỳ vọng, vì thể khi vào làm việc mới có những thực tế không tốt như trên.
Cách tiếp đón và bố trí công việc cho ứng viên trúng tuyển cũng chưa chuyên nghiệp. Nhiều ứng viên còn chưa biết rõ về qui định, chế độ…trong lòng còn chưa thoải mái.
Nhìn vào sơ đồ qui trình tuyển dụng của khách sạn Indochina, khách quan đánh giá đó là qui trình không quá sơ sài với một khách sạn qui mô 55 người. Nhưng thực tế thực hiện thì lại khác xa so với những gì khách quan đánh giá. Chất lượng tuyển chọn, hay chính là chất lượng nguồn nhân lực không tốt cũng là do công tác tuyển dụng chưa bài bản và chuyên nghiệp như trên. Hiện tượng một số nhân viên sau khi được tuyển rất bỡ ngỡ và thụ động cũng là do Họ chưa được đào tạo chuyên môn, dẫn đến việc phục vụ khách không tốt, một số khách phàn nàn…
Tuy guồng máy làm việc tại khách sạn vẫn đang hoạt động tương đối tốt, nhưng có hiện tượng một số người chủ chốt bị quá tải công việc, nhân viên dưới quyền một số người làm việc tốt, một số làm việc chưa tốt, và một số lại luôn có tư tưởng tìm kiếm những cơ hội việc làm mới…Nhìn chung công tác tuyển dụng tại khách sạn Indochina 2 là chưa tốt, còn chậm chạp cập nhật và áp dụng những phương pháp tuyển dụng mới. Để có một đội ngũ nhân viên đảm bảo cả về chất lượng và số lượng thì cần phải có sự kết hợp của tất cả các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên công tác tuyển dụng là nút thắt cho mọi hoạt động sau đó của công tác này nên việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hết sức cần thiết và cần được làm ngay.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại khách sạn như trên cũng là do chịu ảnh hưởng của một số yếu tố như sau:
2.2.3.1 Yếu tố khách quan.
Do đặc thù của ngành là làm việc theo ca nên việc tuyển được những nhân viên tốt mà chấp nhận làm việc theo ca là tương đối khó. Chủ yếu là nhân viên Nam mới chấp nhận làm ca đêm, còn lại nhân viên nữ chỉ làm ca muộn nhất là 23h đêm. Chính điều này cũng là yếu tố khiến nhân lực trong khách sạn luôn bị biến động, nhân viên nghỉ việc thường xuyên và quá trình tuyển dụng diễn ra không theo một thời điểm nào cả. Điều này lại càng khó khăn cho những người không có chuyên môn về nhân lực như khách sạn càng gặp khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực không được ổn định.
Cạnh tranh lao động ngành trên thị trường là tương đối phức tạp và khó khăn, khách sạn 3 sao cũng không phải là điểm dừng của nhiều nhân tài trong ngành. Nếu muốn thu hút những nhân tài thực sự thì khách sạn cần có những chế độ về lương thưởng, cũng như những cơ hội thăng tiến hấp dẫn thì mới thu hút được nhân tài.
2.2.3.2 Yếu tố chủ quan
Cách nhìn nhận và đánh giá của Ban lãnh đạo khách sạn về vai trò của bộ phận nhân sự chưa tốt. Sơ đồ qui trình thì được nhưng việc thực hiện thì không được, dẫn đến các thực tế như trên, các quyết định phê duyệt của ban lãnh đạo còn quá hình thức, thủ tục mà không nghĩ nhiều đến tình hình thực tế nguồn nhân lực tại Khách sạn. Ban lãnh đạo còn quá chú trọng đến việc làm thế nào để ngày càng nhiều Khách đến với mình mà lơ là việc làm thế nào để giữ khách, làm thế nào để Họ quay lại với khách sạn, làm thế nào để tạo được ấn tượng tốt nhất cho Khách…mà những vấn đề đó thì chất lượng dịch vụ được thể hiện thông qua chất lượng nguồn nhân lực mới là điều quyết định.
Sự phân chia trách nhiệm và xác định vai trò của các bộ phận trong khách sạn chưa tốt. Trách nhiệm bị chồng chéo, lặp lại và không nhất quán. Nhân viên làm công tác nhân sự nằm trong bộ phận tổ chức- hành chính, nhưng công việc thì không phải riêng về mảng nhân sự mà công việc chủ yếu là giải quyết các thủ tục hành chính.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN.
3.1 Định hướng về nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới.
Trong giai đoạn sắp tới Khách sạn muốn nâng tầm của mình lên khách sạn 4,5 sao và phát triển theo mô hình khách sạn dạng chuỗi. Để làm được điều đó thì nguồn nhân lực của khách sạn cần có nhiều thay đổi về số, chất lượng cũng như tư tưởng làm việc. Định hướng của khách sạn về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010- 2012 như sau:
a- về chất lượng nguồn nhân lực.
Trình độ đại học: 20% Trình độ cao đẳng: 30% Trình độ trung cấp: 30% Trình độ nghề: 20%
Tuyển đúng người phù hợp với công việc, được đào tạo đúng chuyên ngành mà công việc yêu cầu.
Ngoại ngữ trình độ B. (trừ bộ phận tạp vụ và bảo vệ). Bằng tốt nghiệp đạt hạng khá trở lên.
Sử dụng thành thạo các kỹ năng về máy tính, tuỳ theo từng bộ phận. (chỉ yêu cầu với một số bộ phận như lễ tân, cán bộ văn phòng, cán bộ quản lý).
b- Về số lượng.
Luôn đảm bảo đủ số lượng nhân viên phục vụ cho quá trình kinh doanh, không để tình trạng tuyển người cho đủ số lượng vào những thời kỳ cao điểm.
3.2 Mộ số kiến nghị nhằm giúp khách sạn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.
3.2.1 Giải pháp chung.
Lãnh đạo khách sạn cần đổi mới cách nhìn nhận về vai trò chức năng của phòng hành chính nhân sự. Quan điểm lấy tiêu chí thực hiện công việc làm yếu tố quyết định đến việc lựa chọn ứng viên, và người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lớn nhất đến sự
lựa chọn ứng viên là không tiên tiến, cần sửa đổi. Quan điểm này đã hạ thấp vai trò của