Thứ nhất, về môi trƣờng làm việc: xây dựng môi trƣờng làm việc an
toàn, chuyên nghiệp và nền tảng là các quy trình, quy định cụ thể và thống nhất; đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau.
Thứ hai, phân công, bố trí công việc hợp lý: căn cứ vào trình độ, khả
năng của từng giảng viên mà việc phân công, bố trí công việc cho đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là giảng viên trong thời gian tập sự. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với nhà trƣờng; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho giảng viên làm việc hiệu quả hơn, chất lƣợng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy đƣợc thế mạnh, niềm đam mê trong công việc.
Thứ ba, đề cao và tạo cơ hội phát triển cá nhân giảng viên: Nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói riêng là tài sản quý của Trƣờng, do vậy nhà trƣờng cần phải đặc biệt quan tâm, động viên và khen thƣởng kịp thời, ngoài ra cần phải tạo điều kiện để họ đƣợc học hỏi, làm giàu, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng. Điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấy yêu công việc, thấy đƣợc sự tôn trọng và đặc biệt là con đƣờng tƣơng lai rộng mở ở phía trƣớc, từ đó họ tâm huyết với công việc hơn.
Thứ tư, giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của giảng viên. Giảng
viên sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ đƣợc tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ nhận thức đƣợc niềm tự hào là giảng viên của Trƣờng. Để làm đƣợc điều này, cần giáo dục định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho giảng viên, giúp giảng viên hƣớng đến các giá trị nhƣ: trách nhiệm, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ quy định của Trƣờng và pháp luật của
Nhà nƣớc. Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống của Trƣờng..., là động lực để giảng viên lao động sáng tạo, tự giác.
Dƣới đây là một số gợi ý của nghiên cứu để nhà trƣờng thực hiện đƣợc mục tiêu nêu trên:
Thứ nhất, lãnh đạo nhà trƣờng, cán bộ quản lý các đơn vị cần xác định
nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên theo yêu cầu chuẩn hóa là ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển của đơn vị và nhà trƣờng
Thứ hai, tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng
giảng viên gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, quản lý và sử dụng giảng viên; khuyến khích giảng viên đi đào tạo, bồi dƣỡng tại các cơ sở đào tạo có uy tín, chất lƣợng ở trong nƣớc và nƣớc ngoài; đổi mới phƣơng thức hỗ trợ giảng viên đƣợc cử đi nghiên cứu sinh, có chính sách khuyến khích nghiên cứu sinh hoàn thành luận án vƣợt và đúng thời gian quy định, giảng viên trẻ tuổi đi nghiên cứu sinh.
Thứ ba, xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp chiến lƣợc
phát triển của Trƣờng. Đây là nhiệm vụ là rất quan trọng, là yếu tố sống quan trọng biến mục tiêu chiến lƣợc của Trƣờng thành hiện thực; công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải mang tính đón đầu trong chiến lƣợc hoạt động của Nhà trƣờng.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần phải đƣợc thực hiện đồng bộ
với việc thiết kế và phân tích công việc, đánh giá kết quả công việc. Thiết kế công việc đƣợc xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý, sử dụng giảng viên. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đƣa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho thực hiện nhiệm vụ của giảng viên đồng thời là căn cứ quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng giảng viên. Nếu không mô tả công việc cho các vị trí cụ thể sẽ dẫn đến hình dung của mọi ngƣời về công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng và nhƣ vậy
cũng không rõ ràng, chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. Thứ đến là việc đánh giá kết quả công việc. Ngoài mục đích đánh giá kết quả công việc để thực hiện cơ chế trả lƣơng, thƣởng. Đánh giá kết quả công việc còn là bức tranh phản hồi chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng; đồng thời khi đánh giá kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta đƣợc những mặt yếu kém cần đào tạo của giảng viên, nghĩa là phát hiện đúng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của Trƣờng trong từng thời kỳ.
Thứ năm, xây dựng và thực hiện công tác bồi dƣỡng kỹ năng nghề
nghiệp cho giảng viên. Đặc biệt, chƣơng trình bồi dƣỡng “kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ”, “nâng cao đạo đức nghề nghiệp”, “cập nhật các kiến thức mới”... cho giảng viên nhà trƣờng.
KẾT LUẬN
.Đất nƣớc ta đang trên đà đổi mới, thực hiện chiến lƣợc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, từng bƣớc hội nhập và thị trƣờng quốc tế. Điều này đặt ra yêu cầu nguồn nhân lực cho xã hội ngày càng có trình độ chuyên môn cao, đủ số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng. GDĐH là lĩnh vực gánh vác trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho toàn xã hội, điều này đặt ra yêu cầu về nguồn nhân lực của GDĐH nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng phải không ngừng đƣợc phát triển.
Là trƣờng ĐH cung cấp nguồn công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sƣ cho cả nƣớc, ĐH Công nghiệp Hà Nội có một truyền thống rất đáng tự hào. Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật chất lƣợng cao cho xã hội, trƣờng đang ngày càng cần mở rộng quy mô và nâng cao chất lƣợng đào tạo với mục tiêu đặt ra sớm đƣa trƣờng trở thành trƣờng ĐH có uy tín trong khu vực, điều này sẽ không thể thực hiện đƣợc nếu thiếu đi một đội ngũ cán bộ nhiệt huyết, đủ năng lực và trình độ. Xuất phát từ điều này, luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Công nghiệp Hà Nội trong thời kỳ hội nhập” đặt ra mục tiêu đề ra đƣợc các giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ và công tác phát triển đội ngũ cán bộ cùa nhà trƣờng trong giai đoạn mới, với trọng tâm là phát triển đội ngũ giảng viên, lực lƣợng nòng cốt của trƣờng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bratton J. và Gold J. (2007), Phát triển nguồn nhân lực, NXB Trẻ. 2. Business Edge (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB Trẻ.
3. Ban soạn thảo Luật viên chức - Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay, Hà Nội.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Đề án Đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2005 – 2020, Lƣu hành nội bộ., Hà Nội.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Báo cáo số 760/BC-BGDĐ ngày 29/10 về sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, Hà Nội.
6. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ số 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
7. Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức trong các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác quốc tế, Luận án tiến sĩ, Hà Nội.
8. Chính phủ (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11 về đổi mới
cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội.
9. Chính phủ (2006), Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, Hà Nội.
10. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10 về việc
quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
11. Chính phủ (2010), Đề án "Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020" (ban hành theo quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010), Hà Nội.
12. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực NXB. Chính trị Quốc gia
13. Nguyễn Đức Chính (2004), Đánh giá giảng viên đại học, Khoa Sƣ phạm ĐHQG Hà Nội
14. Lê Thị Kim Dung (2012), Hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học ở
Việt Nam hiện nay. LATS Luật học, Hà Nội.
15. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê. 16. Vũ Thuỳ Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
17. Đề tài cấp bộ B 2003 – 38-72 Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ viên chức trường Đại học kinh tế Quốc Dân trong quá trình xây dựng trường trọng điểm quốc gia
18. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB. Lao động và Xã hội.
19. Vũ Văn Gầu, Nguyễn Anh Quốc (2005), Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp phát triển giáo dục, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
20. Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới: Chủ trương, thực hiện, đánh giá (2002), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21. Trƣơng Thu Hà, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học khoa học xã hội và nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
22. Đặng Thị Thu Huyền (2013), Hoàn thiện pháp luật về nhà giáo ở Việt
Nam trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, LATS Luật học, Hà Nội.
23. Nguyễn Đình Hƣơng (2009), Việt Nam hướng tới nền giáo dục hiện đại, Tái bản lần thứ 1, có chỉnh lí, bổ sung, NXB Giáo dục, Hà Nội.
24. Nguyễn Khoa Khôi (2008), Quản trị học, NXB. Thống kê
25. Matsushita Konosuke (Trần Quang Tuệ dịch) (2000), Nhân sự chìa khóa thành công, NXB TP. HCM
26. Đặng Huỳnh Mai (2004), “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành giáo dục-đào tạo”, Tạp chí Giáo dục, Số 101, Trang 1-2,21
27. Nguyễn Gia Nùng (Song Nguyễn Hoàng An) (2004), Chuyện dùng ngƣời xƣa và nay, NXB. Thông tấn, Hà Nội.
28. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB.
Khoa học và Kỹ thuật.
29. Vũ Văn Phúc (2004), Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 10, tr.16 - 22.
30. Quốc Hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2005), Luật giáo dục, NXB. Chính trị Quốc gia.
31. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB ĐHQGHN.
32. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB. Lao động và Xã hội.
33. Lê Đình Tiến (2000), Chiến lược phát triển KHCN của Việt Nam đến năm 2010, Viện nghiên cứu chiến lƣợc và chính sách KHCN.
34. Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội (2009), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
(Dùng cho sinh viên trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội)
Họ và tên:……….
Năm ra trƣờng:……….
Ngành học:………..
Chuyên ngành:………..
Để công tác giáo dục và đào tạo của trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội đạt chất lƣợng tốt hơn và ngày càng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của ngƣời học, xin bạn vui lòng hoàn thành bảng đánh giá đội ngũ giảng viên dƣới đây bằng cách đánh dấu X vào ô lựa chọn hoặc ghi câu trả lời. 1. Giảng viên có thƣờng xuyên đảm bảo thời lƣợng cho từng tiết học không? Đảm bảo Không đảm bảo Rất không đảm bảo 2. Mức độ tận tình của giảng viên trong quá trình giảng dậy Rất tận tình Tận tình Không tận tình 3. Giảng viên có nắm vững chuyên môn giảng dậy? Nắm vững Bình thƣờng Không vững 4. Giảng viên có nhiều kinh nghiệm thực tế không? Nhiều kinh nghiệm Bình thƣờng Ít kinh nghiệm 5. Giảng viên thƣờng sử dụng phƣơng pháp nào trong quá trình giảng dậy ? Phƣơng pháp thuyết trình Phƣơng pháp đàm thoại Phƣơng pháp thảo luận nhóm Phƣơng pháp khác (nêu rõ):………
6. Bạn cảm thấy hứng thú nhất với phƣơng pháp:………. 7. Giảng viên có chuẩn bị chu đáo cho bài giảng không?
Chu đáo Bình thƣờng Không chu đáo
8. Giảng viên có thƣờng xuyên trình bày một cách rõ ràng và thuyết phục cho câu hỏi của bạn không?
Thƣờng xuyên Không thƣờng xuyên Rất hiếm khi
9. Giảng viên có giành thời gian cho bạn đặt câu hỏi và tham gia thảo luận nhóm không?
Thƣờng xuyên Không thƣờng xuyên Rất hiếm khi
10. Giảng viên có sử dụng những công cụ học tập, thí nghiệm giúp bạn hiểu đƣợc nhanh chóng những gì giảng viên trình bày không?
Thƣờng sử dụng Không hay sử dụng Không sử dụng 11. Giảng viên có khuyến khích bạn hỏi, tranh luận cùng họ và đƣa ra các ý kiến khác không?
Luôn khuyến khích Ít khi khuyến khích Không khuyến khích 12. Khả năng cuốn hút sinh viên vào bài giảng
Rất cuốn hút Bình thƣờng Không cuốn hút
13. Bạn có đƣợc tham gia đánh giá giảng viên sau khi kết thúc mỗi môn học không?
Luôn đƣợc tham gia Tuỳ từng môn Không đƣợc tham gia 14. Nh ận xét của bạn về kiểm tra, thi và cách đánh giá sau mỗi môn học
Khách quan Chƣa khách quan
15. Nếu chƣa khách quan thì nguyên nhân do:
Đề thi Trông thi Chấm thi Khác (nêu rõ):………
Tin học
C. Các đề xuất và kiến nghị của bạn nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng ?
1. ……… ……… ……… ………... 2. ……… ……… Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp quý báu của bạn!
PHỤ LỤC 2
Tóm tắt nội dung mẫu đánh giá giảng viên cho Bộ GD&ĐT ban hành 1) Phẩm chất đạo đức và xây dựng tập thể:
1.1. Phẩm chất đạo đức tốt, đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp: 5 điểm (điểm tối đa)
1.2. Chấp hành các chủ trƣờng chính sách của Đảng và Nhà nhà nƣớc và các qui định khác: 3 điểm
1.3. Tham gia các hoạt động tập thể và các phong trào nhƣ “Hai Không”, “Học tập gƣơng HCM”, … (nhiệm vụ bắt buộc): 4 điểm
1.4. Không vi phạm các qui định về gia đình có nếp sống văn minh: 3 điểm
1.5. Các thành viên của gia đình (vợ chồng, con) chấp hành các chính sách của Đảng và Nhà nƣớc: 2 điểm thƣởng
1.6. Cán bộ lãnh đạo của đơn vị đƣợc khen thƣởng: 3 điểm thƣởng
1.7. Tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, xã hội (tự nguyện): 3 điểm thƣởng
1.8. Bồi dƣỡng giới thiệu 1 ngƣời đƣợc kết nạp Đảng: 5 điểm thƣởng 2) Giảng dạy:
2.1. Hoàn thành khối lƣợng công việc giảng dạy: 10 điểm
2.2. Đúng nội dung chƣơng trình qui định: 8 điểm
2.3. Bảo đảm các qui chế giảng dạy, thi cử, đào tạo theo tín chỉ, các tiêu chí ứng dụng công nghệ thông tin: 7 điểm
2.4 Phƣơng pháp phù hớp theo hƣởng phát huy khả năng tự học của SV: 5 điểm
2.5 Vƣợt khối lƣợng chuẩn từ 30% giờ trở lên: 5 điểm thƣởng
2.7 Đổi mới phƣơng pháp giảng dạy: sử dụng công nghệ thông tin, cải tiến khâu đánh giá, có tài liệu hƣớng dẫn SV tự học … : 10 điểm thƣởng
2.8. Giúp đỡ, rèn luyện, giáo dục SV: 5 điểm thƣởng 3) Khoa học:
3.1. Có ít nhất 1 báo cáo khoa học ở tổ bộ môn: 3 điểm