1.2.3.1. Thể chế chính sách, môi trường pháp lý, môi trường làm việc
Thể chế chính sách, môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc có tầm quan trọng hàng đầu tác động tới chất lƣợng giảng viên. Sự hợp lý của hệ thống các yếu tố này sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh của giảng viên trong các cơ quan nói chung, trong trƣờng đại học nói riêng. Khi không tạo ra đƣợc năng lực cạnh tranh trong tập thể lao động nhà trƣờng, chắc chắn sẽ không thể tạo ra nhiều cơ hội để chất lƣợng giảng viên đạt đƣợc mức phát triển
lý yếu kém sẽ chỉ đƣa đến các số đo chất lƣợng về mặt hình thức bởi sự thiếu minh bạch, công khai, công bằng và dân chủ.
Thể chế chính sách, môi trƣờng pháp lý không chỉ tác động tới phƣơng thức quản lý trong nhà trƣờng mà còn ảnh hƣởng trực tiếp tới môi trƣờng làm việc, tinh thần phấn đấu của giảng viên . Thể chế có thể là tốt mà cũng có thể là xấu, gây cản trở cho bƣớc đƣờng phát triển.. Với thể chế chính sách, môi trƣờng pháp luật rõ ràng, các tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm soát thực thi nhiệm vụ của giảng viên sẽ phát huy tác dụng góp phần nâng cao chất lƣợng giảng viên . Ngƣợc lại, nó sẽ tạo ra sự tắc trách trong công việc, sự quan liêu trì trệ của giảng viên .
Ở nƣớc ta, pháp luật về giảng viên đến nay chƣa đầy đủ, còn nhiều vấn đề chƣa đƣợc điều chỉnh rõ ràng nhƣ: các quy định của pháp luật về quyền, nghĩa vụ của giảng viên , về các nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp của giảng viên , các nguyên tắc quản lý giảng viên , chức danh nghề nghiệp của giảng viên ... Vì vậy, chƣa có một hệ thống cơ sở pháp lý, chính sách đầy đủ, hoàn thiện để xây dựng và đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên . Điều này đã tác động không nhỏ tới ý thức phấn đấu và chất lƣợng giảng viên .
Bên cạnh đó, thực hành dân chủ vẫn chƣa thƣờng xuyên, đều khắp và chƣa trở thành nếp sinh hoạt trong môi trƣờng sƣ phạm. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tƣợng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thƣờng kỷ cƣơng, kỷ luật nhà trƣờng. Điều này dẫn tới việc giảng viên không phát huy đƣợc tinh thần sáng tạo, không đề xuất đƣợc các sáng kiến, giải pháp về đổi mới phƣơng pháp, nâng cao tay nghề. Hệ quả là giảm chất lƣợng đội ngũ giảng viên , gây ra sự chán nản, không khuyến khích đƣợc sự nỗ lực, sáng tạo trong giải quyết công việc của giảng viên .
Ngoài ra, trong hệ thống các vấn đề thuộc về thể chế, chính sách, môi trƣờng pháp lý còn phải kể tới các quy định, quy trình về đánh giá cán bộ. Đây là một khâu rất quan trọng, không chỉ công khai, mà phải chính xác hoá, minh bạch hoá sự đánh giá đó bằng các quy trình hợp lý đảm bảo sự nghiêm minh, sáng suốt, thận trọng thấu tình đạt lý, bởi đây là vấn đề liên quan trực tiếp tới con ngƣời, là uy tín, danh dự và ảnh hƣởng trực tiếp tới cuộc sống, các quan hệ xã hội, quan hệ nghề nghiệp của giảng viên .
Nhƣ vậy, với thể chế chính sách, môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc thiếu tính minh bạch, công khai, mất dân chủ, không có công bằng là yếu tố ảnh hƣởng xấu tới chất lƣợng giảng viên , làm thui chột tính tích cực lao động của họ. Vậy nên, bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực, phẩm chất giảng viên ; Đổi mới cơ chế tuyển dụng để lựa chọn đƣợc giảng viên lãnh đạo thực sự là những ngƣời có đức, có tài; Thay thế kịp thời những giảng viên lãnh đạo phải thay thế, không đợi hết nhiệm kỳ, không đợi đến tuổi nghỉ hƣu; Loại trừ những hiện tƣợng tiêu cực về tuyển dụng, chạy chức chạy quyền…. đó là những vấn đề cơ bản của chính sách, thể chế nhằm làm tạo ra môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc lành mạnh, trong sạch…giúp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học ở nƣớc ta hiện nay.
1.2.3.2. Cường độ lao động
Nếu nhƣ thể chế chính sách, môi trƣờng pháp luật, môi trƣờng làm việc tác động trực tiếp tới lợi ích, thái độ làm việc của giảng viên thì cƣờng độ lao động lại tác động trực tiếp tới sức khỏe và năng lực làm việc, năng lực sáng tạo và cơ hội tái sản xuất sức lao động của giảng viên .
So sánh tính chất công việc của giảng viên làm việc trong các trƣờng đại học với giảng viên làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc hoặc các lao
động trong những ngành nghề khác, chúng ta sẽ thấy cƣờng độ lao động có tác động mạnh mẽ tới chất lƣợng giảng viên ra sao:
- Một ngƣời công nhân, một giảng viên làm việc trong các cơ quan hành chính mỗi ngày làm việc ngày 8 tiếng, hoặc 10 tiếng (đƣợc hƣởng lƣơng làm việc thêm giờ). Khi về nhà, họ hoàn toàn không phải làm các công việc liên quan đến công việc ở công ty, nhà máy, xí nghiệp. Họ chỉ lo làm việc phục vụ sinh hoạt cá nhân và gia đình. Thời gian còn lại ngƣời công nhân đƣợc nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động.
- Một giảng viên giáo dục nói chung, giảng viên làm việc trong các trƣờng đại học - đặc biệt là các giảng viên, họ cũng phải làm việc ngày 8 tiếng. Khi về nhà, họ cũng phải lo toan vun vén, chăm sóc gia đình. Ngoài ra, dù muốn hay không muốn, để đảm bảo chất lƣợng cho các giờ dạy tiếp theo, họ phải tiếp tục tự giác ngồi vào bàn làm việc để nghiên cứu khoa học, chuẩn bị các bài viết, bài tham luận cho các buổi thuyết trình, hội thảo, chấm, chữa bài cho sinh viên, học viên, đọc sách báo, vào mạng….để cập nhật thông tin và tri thức phục vụ cho chuyên môn nghiệp vụ. Lƣợng thời gian này không hề ít và tiêu hao rất nhiều năng lực, ảnh hƣởng lớn tới sức khỏe của các giảng viên đại học.
- Bên cạnh đó, nghề giáo viên lại là nghề độc hại vì phải nói nhiều, căng thẳng và phức tạp bởi nó đòi hỏi kiến thức sâu và rộng gắn liền với nhiều hoạt động rất khác nhau. Theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, giảng viên có chức danh càng cao thì số giờ giảng dạy càng nhiều (Giáo sƣ, GVCC = 360 giờ; Phó giáo sƣ, GVC = 320 giờ; Giảng viên = 280 giờ). Đây đã là số giờ chuẩn tƣơng đối nhiều. Song trên thực tế, ở khá nhiều trƣờng đại học, cao đẳng, số giờ mà giảng viên thực dạy còn lớn hơn nữa, thƣờng là gấp đôi số định mức, nhiều giảng viên dạy vƣợt quá 200%-300% số giờ quy định là bình thƣờng, cá biệt
một số giảng viên ở một số trƣờng “ôm sô” hơn 1.000 tiết/ 1 học kỳ hoặc 1.000 – 1.500 tiết/năm. Với số giờ giảng nhiều nhƣ vậy nên giảng viên không còn thời gian (và cả sức lực) dành cho việc nghiên cứu trong khi việc nghiên cứu khoa học vừa tốn nhiều thời gian, công sức mà thu nhập lại không cao.
Nhƣ vậy, cƣờng độ làm việc căng thẳng, tính chất công việc phức tạp đã ảnh hƣởng, tác động, làm hạn chế tới chất lƣợng giảng viên trong các trƣờng đại học.
1.2.3.3. Chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp và sự tôn vinh nghề nghiệp
Việc giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động và chất lƣợng giảng viên. Trách nhiệm và quyền lợi không thể tách rời, nếu chúng ta coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm trong quản lý nguồn nhân lực. Muốn giảng viên đại học dốc lòng dốc sức, tận tâm tận lực với công việc đòi hỏi chúng ta phải quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách về tiền lƣơng và phụ cấp để họ yên tâm công tác, toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp giáo dục – đào tạo. Bởi vì, lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích và chi phối tính tích cực lao động của giảng viên hiện nay. Một chính sách tiền lƣơng và chế độ phụ cấp hợp lý sẽ làm lay động tâm tƣ, tình cảm, tƣ tƣởng, tinh thần làm việc của giảng viên . Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế và xã hội hóa giáo dục nhằm thu hút nguồn tài chính cho các trƣờng đại học để đáp ứng đƣợc mức lƣơng của giảng viên phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể đảm bảo chất lƣợng cũng nhƣ yêu cầu cao về tính tích cực nghề nghiệp của giảng viên. Sẽ là lý tƣởng hóa
chung và giảng viên trong các trƣờng đại học nói riêng nếu nhƣ chính sách tiền lƣơng không đảm bảo, ngƣời lao động lại phải đối mặt với muôn vàn khó khăn của cuộc sống, trƣớc những cám dỗ của cơ chế thị trƣờng, của nạn thƣơng mại hóa trong giáo dục. Phàm đã là con ngƣời thì phải lo cái ăn cái mặc, chỗ ở rồi mới tính tới chuyện nghiên cứu khoa học và sáng tạo nghệ thuật. Thoát ly khỏi mối quan hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức sẽ dẫn đến siêu hình, ảo tƣởng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Với phƣơng pháp luận nhƣ vậy có thể khẳng định rằng, chính sách tiền lƣơng và chế độ phụ cấp không chỉ là điều kiện đảm bảo về mặt vật chất mà còn là sự bảo đảm về mặt tinh thần để ngƣời lao động yên tâm công tác và hết mình cống hiến, nâng cao trình độ tay nghề. Chính sách tiền lƣơng và chế độ phụ cấp nghèo nàn sẽ làm tha hóa ngƣời lao động, nó không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp tới cuộc sống của họ mà còn ảnh hƣởng tới những sản phẩm lao động do họ làm ra. Nhƣ vậy, chính sách tiền lƣơng là nhân tố tiên quyết tác động tới chất lƣợng giảng viên trong các trƣờng đại học. Để những ngƣời thầy giáo, cô giáo, để các vị giáo sƣ tiến sĩ trong các trƣờng đại học có thể cống hiến tài đức của mình cho xã hội, cung ứng cho xã hội một nguồn nhân lực chất lƣợng cao rõ ràng cần phải có một chính sách tiền lƣơng và chế độ phụ cấp hợp lý bảo đảm cho họ không những sống tốt mà còn sáng tạo, phát huy giải phóng hết năng lực của bản thân, để họ đạt tới sự tự do trong nghề nghiệp đầy khó khăn vất vả và vinh quang này.
Bên cạnh chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp thì sự tôn vinh nghề nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng giảng viên. Sự tôn vinh nghề nghiệp bao gồm hai khía cạnh. Một là, sự tôn vinh của xã hội đối với giảng viên giáo dục; Hai là, sự giáo dục, nâng cao nhận thức về giá trị nghề nghiệp cho giảng viên làm việc trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo. Giảng viên sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ đƣợc xã hội tôn vinh, coi trọng, khi
mà chính họ có đƣợc niềm tự hào mình là giảng viên giáo dục. Thế nên, cần giáo dục định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho giảng viên giáo dục, giúp họ hƣớng đến các giá trị nhƣ: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn trong chiến lƣợc phát triển của đất nƣớc… Khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nƣớc, vinh quang nghề nghiệp là một nhân tố kích thích tính tích cực lao động cho đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học. Bên cạnh đó, cần kiên quyết đấu tranh với những quan điểm lệch lạc về tƣ tƣởng, cản trở sức lao động và chất lƣợng của đội ngũ giảng viên nhƣ: bình quân chủ nghĩa, xấu đều hơn tốt lỏi. Giáo dục về sự vinh quang nghề nghiệp, ý thức, trách nhiệm nghề nghiệp sẽ tác động trực tiếp tới nhận thức, thái độ làm việc của giảng viên từ đó nâng cao chất lƣợng giảng viên. Bởi vì, sự vinh quang nghề nghiệp không phải do tên gọi nghề nghiệp mang đến cho con ngƣời mà chính con ngƣời mang đến sự vinh quang cho nghề nghiệp. Phải biết xấu hổ khi vinh quang không phải do mình phấn đấu. Phải biết xấu hổ khi đƣợc đứng chung trong hàng ngũ những ngƣời vinh quang, đƣợc tôn vinh mà thân mình không thấm giọt mồ hôi, tim mình không hề đau xót, óc mình không hề trăn trở với những thành công hay thất bại trong nghề nghiệp.
1.2.3.4. Công tác tổ chức cán bộ và công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên
Công tác tổ chức cán bộ và công tác kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật có ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng giảng viên trong trƣờng đại học. Viêc tổ chức bố trí, sắp xếp công việc đúng ngƣời, đúng chuyên môn, năng lực giúp giảng viên thuận lợi trong công tác, cống hiến, hoàn thành nhiệm vụ. Hơn thế, nó còn tạo ra tính tích cực nghề nghiệp cho giảng viên . Khi bàn về công tác tổ chức cán bộ, Hồ Chí Minh cũng đã cho chúng ta rất
khéo dùng ngƣời để phát huy đúng sở trƣờng, sở đoản của họ. Nếu không sẽ lãng phí nhân tài, gây khó khăn và làm tổn thƣơng những ngƣời dƣợc giao việc.
Công tác tổ chức cán bộ có nhiều khâu, nhiều giai đoạn khác nhau thể hiện ở một số khía cạnh nhƣ: tuyển dụng, quản lý, sử dụng ngƣời lao động. Việc tuyển dụng công chức hiện nay thực hiện theo các căn cứ, nguyên tắc nhƣ: căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức; công khai, minh bạch, bảo đảm tính cạnh tranh… Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng tuyển dụng chƣa đúng ngƣời, chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm đã đang và sẽ còn tiếp diễn bên cạnh những hiện tƣợng tiêu cực trong công tác tuyển dụng. Đây là yếu tố đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế hiệu quả của công tác tuyển dụng, ảnh hƣởng tới chất lƣợng giảng viên trong trƣờng đại học. Chính vì thế, việc bổ nhiệm cán bộ phải đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức, uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò tín nhiệm cán bộ và thực hiện phƣơng pháp thi tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá định tính và định lƣợng, đồng thời công khai kết quả đánh giá giảng viên.
Việc định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá uy tín, năng lực, trình độ, kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật… đối với cả giảng viên lãnh đạo, quản lý và giảng viên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chuyên môn thừa hành) sẽ tác động trực tiếp tới ý thức lao động, ý thức tự rèn luyện và nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề của giảng viên. Hiện nay, việc đánh giá uy tín bằng phƣơng pháp lấy phiếu tín nhiệm về hình thức thể hiện đƣợc tính dân chủ song lại có hạn chế là ngƣời bỏ phiếu không chỉ ra những hạn chế cần khắc phục đối với ngƣời đƣợc đƣa ra bỏ phiếu. Để khắc phục nhƣợc
điểm này, cần phải thực hiện tự phê bình và phê bình trong tập thể lao động của nhà trƣờng. Bởi vì, công tác kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật mục đích là hƣớng đến nâng cao chất lƣợng giảng viên. Cho nên, cần phải phát huy tính tự giác của mỗi cá nhân và tinh thần, sức mạnh của tập thể. Đồng thời, phải có hình thức kỷ luật, khen thƣởng hợp lý, chính xác, công khai, công bằng, kịp thời, bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tƣợng khen thƣởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất, tránh tình trạng khen thƣởng từ cấp trên xuống, kỷ luật từ cấp dƣới lên. Cách làm ấy vừa thiếu công bằng, phản dân chủ