Nhƣ đã đề cập trong mô hình khái niệm về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, giữa các nhóm đặc điểm cá nhân nhƣ: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, thu nhập, bộ phận làm việc có sự khác biệt giữa các nhóm với nhau hay không ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp trong Công ty bằng các kỹ thuật kiểm định về trị trung bình của 2 tổng thể – mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và kiểm định phƣơng sai một yếu tố (One-Way ANOVA).
4.7.1. Mức độ hài lòng công việc giữa nam và nữ
Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các nhóm yếu tố đều có giá trị p của kiểm
định t > α = 0,05. Ta chấp nhận giả thiết H0, không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung
bình hai tổng thể. Nghĩa là dù nam hay nữ thì đều đánh giá mức độ hài lòng của các tiêu chí này nhƣ nhau.
BẢNG 17: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO GIỚI TÍNH
Tiêu chí
Điểm TB Kiểm định Levene’s Kiểm định t
Nam Nữ Giá trị
F Giá trị p Giá trị
t
Giá trị p
Quan hệ công việc 3,49 3,67 2,734 0,101 0,989 0,325
Tiền lƣơng và phúc lợi 3,41 3,39 7,044 0,009 -0,204 0,839
Đào tạo phát triển,
thăng tiến 3,14 2,91 0,167 0,684 -1,426 0,157
Môi trƣờng làm việc 3,55 3,35 1,473 0,228 -1,178 0,242
Hài lòng chung 3,52 3,53 15,658 0,000 0,083 0,934
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012)
4.7.2. Mức độ hài lòng công việc theo độ tuổi
Phƣơng pháp kiểm định ANOVA đƣợc áp dụng để kiểm định xem có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau. Levene test cũng đƣợc tiến hành trƣớc để kiểm định xem phƣơng sai của sự thỏa mãn công việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay không. Dựa vào giá trị sig. của kiểm định Levene test, ta thấy có thể sử dụng kết quả
ANOVA của các nhóm tiêu chí Tính chất công việc; Tiền lương và phúc lợi; Đào
tạo phát triển, thăng tiến; Quan hệ nơi làm việc; Môi trường làm việc và Hài lòng chung.
BẢNG 18: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO ĐỘ TUỔI
Tiêu chí Điểm trung bình theo độ tuổi ANOVA
Dƣới 19 20 – 29 30 – 39 40 -49 Giá trị p
Quan hệ nơi làm việc 3,08 3,47 3,70 3,48 0,221
Tiền lƣơng và phúc lợi 2,60 3,22 3,72 3,64 0,000
Đào tạo phát triển, thăng
tiến 2,40 2,99 3,53 3,15 0,006
Môi trƣờng làm việc 2,50 3,39 3,90 3,48 0,000 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hài lòng chung 2,50 3,25 4,06 3,58 0,000
Trong kết quả kiểm định ANOVA, trừ nhóm tiêu chí Quan hệ nơi làm việc ta thấy giá trị p của kiểm định ANOVA đều nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05 nên có sự khác
biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của các nhóm tiêu chí Tiền lương và phúc lợi;
Đào tạo phát triển, thăng tiến; Môi trường làm việc và Hài lòng chung giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau. Nhìn chung, nhân viên có độ tuổi trên 30 có mức độ hài lòng công việc cao hơn nhóm nhân viên dƣới 30 tuổi.
4.7.3. Mức độ hài lòng công việc theo thời gian công tác
Kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test cũng đƣợc thực hiện trƣớc khi phân tích ANOVA đối với sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên có thời gian gắn bó với công ty khác nhau. Kết quả cho thấy phƣơng
sai các nhóm tiêu chí Quan hệ nơi làm việc, Môi trường làm việc và hài lòng chung
không khác nhau một cách có ý nghĩa. Ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA đối với các nhóm tiêu chí này.
BẢNG 19: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO THỜI GIAN CÔNG TÁC
Tiêu chí
Điểm trung bình
Theo thời gian làm việc ANOVA
Dƣới 1
năm 1-3 năm 3-5 năm
Trên 5 năm Giá trị p Quan hệ nơi làm việc 3,40 3,37 3,71 3,54 0,240 Môi trƣờng làm việc 2,94 3,50 3,65 3,62 0,010 Hài lòng chung 2,45 3,23 3,86 3,86 0,000
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012)
Dựa vào kết quả sig. của ANOVA (giá trị p) cho thấy với độ tin cậy 95% thì giữa những nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau có sự khác biệt về
mức độ hài lòng t ron g công v i ệc đối với các nhóm tiêu chí Môi trường làm việc
Nhìn vào bảng số liệu thống kê, ta nhận thấy ngƣời lao động có thời gian công tác trên 3 năm đánh giá mức độ hài lòng công việc cao hơn nhóm nhân viên làm việc dƣới 3 năm. Trong đó, nhóm nhân viên làm việc dƣới 1 năm thấp hơn đáng kể so với các nhóm còn lại.
4.7.4. Mức độ hài lòng công việc theo bộ phận làm việc
Kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test cũng đƣợc thực hiện trƣớc khi phân tích ANOVA đối với sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên làm tại các bộ phận khác nhau trong công ty. Kết quả, có sự khác biệt về
mức độ hài lòng giữa các nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau về Quan hệ
nơi làm việc, Tiền Lương và phúc lợi và Môi trường làm việc.
BẢNG 20: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC
Tiêu chí
Điểm trung bình theo bộ phận làm việc ANOVA
Phòng ban Kỹ thuật Nghiệp vụ, kinh tế Vận hành NV bán hàng Giá trị p Quan hệ nơi làm việc 3,55 3,74 4,22 3,45 3,19 0,026 Tiền lƣơng và phúc lợi 3,43 3,70 3,93 3,64 2,78 0,000 Môi trƣờng làm việc 3,55 3,84 3,56 3,51 3,11 0,008
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012)
Kết quả sig. của ANOVA về Quan hệ nơi làm việc, Tiền lương và phúc lợi và
Môi trường làm việc có sig. (giá trị p) < α = 0,05 cho thấy với độ tin cậy 95% thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa những nhóm nhân viên làm ở các (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
bộ phận khác nhau đối với các tiêu chí Quan hệ nơi làm việc, Tiền lương và phúc lợi
và Môi trường làm việc.
Quan hệ nơi làm việc: các nhân viên làm trong lĩnh vực nghiệp vụ, kinh tế có sự hài lòng về các mối quan hệ nơi làm việc (đồng nghiệp, lãnh đạo) trong công ty cao nhất là 4,22; tiếp theo là nhóm nhân viên làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật (3,74),
nhân viên tại các phòng ban và nhân viên vận hành gần bằng nhau (3,55; 3,45); riêng nhóm nhân viên bán hàng có mức hài lòng về về quan hệ công ty thấp nhất.
Tiền lương và phúc lợi: nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ - kinh tế có
mức độ hài lòng về Tiền lương và phúc lợi cao hơn các nhóm nhân viên làm việc tại
các phòng ban còn lại.
4.7.5. Mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn
Tƣơng tự, kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test. Ta thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác
nhau về Quan hệ nơi làm việc; Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo phát triển, thăng
tiến và Môi trường làm việc.
BẢNG 21: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN
Tiêu chí
Điểm trung bình theo
trình độ học vấn ANOVA LĐ phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Giá trị p
Quan hệ nơi làm việc 3,31 3,56 4,33 3,52 0,092
Tiền lƣơng và phúc lợi 3,06 3,42 3,87 3,50 0,042
Đào tạo phát triển, thăng
tiến 2,80 3,00 2,93 3,28 0,026
Môi trƣờng làm việc 3,20 3,67 3,00 3,57 0,039
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012)
Trừ nhóm tiêu chí Quan hệ nơi làm việc, kết quả sig. của ANOVA các nhóm
tiêu chí còn lại đều nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05; cho thấy với độ tin cậy 95% thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có trình
độ học vấn khác nhau về Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo phát triển, thăng tiến và
Môi trường làm việc.
Tiền lương và phúc lợi: nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng và đại học hài lòng về mức lƣơng và phúc lợi của công ty so với nhóm có trình độ học vấn thấp hơn.
lòng về công tác đào tạo phát triển, thăng tiến của công ty cao nhất (3,28).
Môi trường làm việc: nhóm nhân viên có trình độ trung cấp có mức độ hài lòng công việc cao nhất (3,67), tiếp đến là nhóm có trình độ đại học (3,57). Các nhóm còn lại chỉ hài lòng ở mức trung bình.
4.7.6. Mức độ hài lòng công việc theo thu nhập
Tƣơng tự, kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test. Ta thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có thu nhập khác nhau về (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương và phúc lợi; Môi trường làm việc và Hài lòng chung.
BẢNG 22: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO THU NHẬP
Tiêu chí
Điểm trung bình theo thu nhập ANOVA
Dƣới 3 triệu 3-5 triệu 5-7 triệu Trên 7 triệu Giá trị p
Tiền lƣơng và phúc lợi 2,78 3,51 3,58 2,83 0,000
Môi trƣờng làm việc 3,11 3,55 3,72 3,00 0,001
Hài lòng chung 2,40 3,79 3,87 2,83 0,000
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012)
Kết quả sig. của ANOVA của các nhóm tiêu chí đều nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05; cho thấy với độ tin cậy 95% thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa
các nhóm nhân viên thu nhập khác nhau về Tiền lương và phúc lợi; Môi trường làm
việc và Hài lòng chung.
Nhìn chung, các nhân viên có mức thu nhập từ 5 – 7 triệu có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với các nhóm còn lại.
CHƢƠNG 5
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KÔNG
5.1 CƠ SỞ ĐỀ RA GIẢI PHÁP 5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc, nghiên cứu nêu ra những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông. Những yếu tố đó là: tính chất công việc; tiền lƣơng và phúc lợi; đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến; quan hệ nơi làm việc; môi trƣờng làm việc.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nƣớc về vấn đề đo lƣờng mức độ hài lòng trong công việc cảu ngƣời lao động đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Mô hình nghiên cứu đã đƣợc xây dựng gồm 5 nhóm tiêu chí: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lƣơng và phúc lợi; (3) Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến; (4) Quan hệ nơi làm việc; (5) Môi trƣờng làm việc. Từ 5 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình đã đƣợc đƣa ra.
Nghiên cứu đƣợc tiến hành qua hai bƣớc: nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng bảng câu hỏi phỏng vấn 100 lao động tại công ty cổ phần dầu khí Mê Kông.
Thang đo các yếu tố đƣợc xây dựng từ việc kế thừa các nghiên cứu trƣớc và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach Alpha. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lƣợng thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0.
5.1.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu
Từ 5 nhóm tiêu chí và 23 tiêu chí đánh giá ban đầu, qua phân tích Cronbach’s Alpha và lựa chọn các biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn hơn 0,3 đã loại 2
biến, đƣa 21 biến vào so sánh mức độ quan trọng – mức độ thể hiện, từ đó đƣa vào mô hình IPA làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với nhân viên.
Nhìn chung, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên chƣa cao, mức độ hài
lòng chung là 3,52. Trong đó, các tiêu chí thuộc các nhóm Quan hệ nơi làm việc;
Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo, cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc đƣợc đánh
giá cao nhất chỉ bằng mức độ Hài lòng chung.
Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận): Dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Dầu khí Mekong theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ cảm nhận công việc giữa nam và nữ, các yếu tố còn lại có sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các tiêu chí khác nhau cũng khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5.2 CÁC GIẢI PHÁP
5.2.1 Giải pháp cho các yếu tố cần tập trung phát triển của mô hình IPA 5.2.1.1 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Tiền lƣơng và phúc lợi” 5.2.1.1 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Tiền lƣơng và phúc lợi”
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ cảm nhận về tiêu chí Tiền lương và phúc lợi
(3,41) chỉ vừa đủ đạt ở mức “Hài lòng”. Trong đó, các tiêu chí Nhận được phúc lợi
ngoài lương (3,07); Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình (3,21);
Tiền lương thu nhập được trả công bằng (3,22) đều thấp hơn mức độ hài lòng chung. Điều này cho thấy cảm nhận của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng của công ty là chƣa tốt.
Nguyên nhân là do ngƣời lao động nhận thấy họ đƣợc trả lƣơng thấp, tiền lƣơng chƣa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Điều này trƣớc hết do khó khăn chung của tình hình kinh tế vĩ mô, tình hình giá xăng dầu trong thời gian qua luôn biến động nên có tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động với hình thức công ty cổ phần vốn nhà nƣớc nên việc thực hiện chính sách tiền lƣơng cũng bị ảnh hƣởng nhất định từ cơ chế trả lƣơng của
doanh nghiệp nhà nƣớc: chƣa mạnh dạn trả lƣơng cho những ngƣời có đóng góp nhiều, trả lƣơng theo kiểu bình quân nên không tạo đƣợc động lực kích thích ngƣời lao động.
Giải pháp cho vấn đề này, theo đánh giá của ngƣời lao động tại công ty, mức lƣơng hiện tại họ đƣợc nhận là rất thấp, chƣa tƣơng xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó, vấn đề trƣớc mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng ở mức hợp lý hơn. Công ty có thể căn cứ vào mặt bằng lƣơng chung của khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lƣơng hợp lý. Công ty cũng nên thƣờng xuyên xem xét và điều chỉnh mức lƣơng cho từng cá nhân dựa trên năng lực thật sự của họ. Mức lƣơng chi trả cho ngƣời lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho ngƣời lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lƣơng phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng nhƣ mặt bằng lƣơng của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
Bên cạnh vấn đề tiền lƣơng, công ty cần quan tâm đến các chế độ phúc lợi, xem đây nhƣ một phần thƣởng để ngƣời lao động cảm thấy đƣợc sự quan tâm của công ty, từ đó họ sẽ hết lòng vì công và góp phần mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
5.2.1.2 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” thăng tiến”
Đây là nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất trong các nhân tố có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc, chỉ đạt là 3,10; tức ở mức “Tạm hài lòng”. Vì vậy rất cần đƣợc công ty lƣu ý. Với mức “Tạm hài lòng”, nhân viên cho rằng họ chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình (3,30). Vấn đề công ty tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực cũng đang ở mức thỏa mãn