ĐỘ THỂ HIỆN
Để thấy đƣợc mức độ chênh lệch giữa trung bình của hai nhóm mức độ quan trọng và mức độ thể hiện, ta sử dụng kiểm định Paired Samples T- test.
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về giá trị trung bình của hai nhóm.
H1: Có sự khác biệt về giá trị trung bình của hai nhóm.
Cỡ mẫu là 100 nên có thể nói cỡ mẫu đủ lớn để xem nhƣ xấp xỉ phân phối chuẩn. Do đó, phƣơng pháp so sánh cặp (paired-samples t-test) đƣợc sử dụng để kiểm định sự chênh lệch giữa mức độ quan trọng và mức độ thể hiện của các tiêu chí. Kết quả đƣợc trình bày trong bảng 14.
BẢNG 14: SO SÁNH MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG - MỨC ĐỘ THỂ HIỆN TT Tiêu chí đánh giá Mức độ quan trọng Mức độ thể hiện Chênh lệch (P) – (I) Giá trị p I Tính chất công việc 1 Công việc rất thú vị 3,92 3,17 -0,75 0,000 2 Công việc có nhiều thách thức 4,03 3,21 -0,82 0,000
II Tiền lƣơng và phúc lợi
3 Tiền lƣơng đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình 4,38 3,21 -1,17 0,000 4 Tiền lƣơng của anh/chị tƣơng xứng với
kết quả làm việc 4,27 3,30 -0,97 0,000 5 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng 4,13 3,22 -0,91 0,000 6 Nhận đƣợc phúc lợi ngoài tiền lƣơng (bảo
hiểm, du lịch…) 4,04 3,07 -0,97 0,000
III Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
7 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến 3,91 3,07 -0,84 0,000 8 Chính sách thăng tiến của công ty công
bằng 4,09 3,01 -1,08 0,000 9 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát
triển cá nhân 4,07 3,04 -1,03 0,000 10 Anh/chị đƣợc đào tạo cho công việc và
phát triển nghề nghiệp 4,00 3,30 -0,70 0,000
IV Quan hệ nơi làm việc
11 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ
chịu 3,93 3,63 -0,30 0,002 12 Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm
việc tốt 4,23 3,69 -0,54 0,000 13 Những ngƣời mà anh/chị làm việc chung
rất thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau 4,19 3,66 -0,53 0,000 14 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên
quan đến công việc của anh/chị 4,05 3,48 -0,57 0,000 15 Anh/chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên 4,02 3,46 -0,56 0,000 16 Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã 4,15 3,59 -0,56 0,000 17 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không
phân biệt 4,17 3,49 -0,68 0,000
V Môi trƣờng làm việc
18 Anh/chị không bị áp lực công việc quá
cao 3,69 3,46 -0,23 0,006 19 Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, không độc
hại 4,05 3,48 -0,57 0,000 20 Anh/ chị không phải lo lắng bị mất việc
làm 4,11 3,38 -0,73 0,000 21 Công ty bảo đảm các điều kiện an toàn,
bảo hộ lao động 4,21 3,70 -0,51 0,000
Từ điểm trung bình của 2 nhóm mức độ quan trọng và mức độ thể hiện, ta có thể thấy mức độ thể hiện có điểm trung bình thấp hơn mức độ quan trọng 1 bậc. Do đó, khi so sánh 2 mức độ, lấy chênh lệch giữa mức độ thể hiện với mức độ quan trọng, các hiệu số đều âm (nhỏ hơn 0). Các giá trị p của kiểm định so sánh cặp t đều rất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhỏ (0,000), giả thuyết H0 không có sự chênh lệch có ý nghĩa giữa 2 mức độ quan
trọng và mức độ thể hiện bị bác bỏ hoàn toàn, nghĩa là có sự chênh lệch có ý nghĩa giữa 2 mức độ đó. Nhân viên có xu hƣớng đánh giá cao mức độ quan trọng và đánh giá thấp mức độ thể hiện. Ta sẽ xem xét mức độ chênh lệch của những khoảng cách này.
Độ chênh lệch P-I có giá trị tuyệt đối nằm trong khoảng [0,23; 1,17], khá nhỏ so
với giá trị tuyệt đối của khoảng cách tối đa [1;5] là 4. Các tiêu chí thuộc nhóm Quan
hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc có độ chênh lệch ít nhất trong 5 nhóm tiêu
chí. Trong đó, các tiêu chí về Anh/chị không bị áp lực công việc quá cao (0,23) và
Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu (0,30) là 2 tiêu chí có độ chênh lệch nhỏ nhất trong 21 tiêu chí. Các yếu tố này đƣợc nhân viên đánh giá mức độ quan trọng tƣơng đƣơng mức độ cảm nhận của họ về công ty, chứng tỏ công ty đã cơ bản đáp ứng đƣợc kỳ vọng của nhân viên ở các tiêu chí này. Cụ thể, công ty đã tạo đƣợc môi trƣờng làm việc cùng các mối quan hệ đồng nghiệp rất tốt, các đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. Môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, ngƣời lao động không gặp nhiều áp lực trong công việc.
Nhóm tiêu chí về Tiền lương và phúc lợi; đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có
độ chênh lệch giữa mức độ quan trọng và mức độ thể hiện có giá trị tuyệt đối lớn nhất trong 5 nhóm tiêu chí. Có 6/21 tiêu chí có độ chênh lệch lớn hơn 0,9 trong đó
có ba tiêu chí có độ chênh lệch lớn hơn 1 là Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình; Chính sách thăng tiến của công ty công bằng và Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân với độ chênh lệch lần lƣợt là 1,01; 1,08 và
1,03. Từ kết quả này, có thể nhận xét rằng chính sách về Tiền lương & phúc lợi và
chính sách Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến của công ty chƣa đáp ứng đƣợc sự
kỳ vọng của ngƣời lao động. Trong đó, tiêu chí Tiền lương đảm bảo cuộc sống của
(0,97); Nhận được phúc lợi ngoài tiền lương (0,97) có độ chênh lệch lớn. Cho thấy nhân viên chƣa hoàn toàn hài lòng với cơ chế tiền lƣơng và phúc lợi mà công ty đang áp dụng, theo họ thì mức lƣơng hiện tại là chƣa đảm bảo cuộc sống. Ngoài ra,
các tiêu chí Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (1,08) và Công ty tạo cho
anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân (1,03) có độ chênh lệch cao, chứng tỏ nhân viên hiện chƣa hài lòng về chế độ đào tạo phát triển và thăng tiến của công ty.
Tóm lại, có sự chênh lệch có ý nghĩa giữa mức độ quan trọng và mức độ thể hiện, nhƣng sự chênh lệch này là khá nhỏ và không đều nhau. Các tiêu chí thuộc nhóm
Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có độ chênh lệch lớn
nhất, kế đến là các nhóm Quan hệ nơi làm việc, Môi trường làm việc và nhóm có
chênh lệch ít nhất là Tính chất công việc. Theo thứ tự này, công ty có thể đƣa ra các
giải pháp phù hợp căn cứ vào mức độ chênh lệch (ƣu tiên cải thiện những tiêu chí có độ chênh lệch nhỏ, hoặc ngƣợc lại), khả năng công ty có thể cải thiện các tiêu chí còn tùy vào mức độ cấp thiết phải cải thiện các tiêu chí để không làm ảnh hƣởng tiêu cực đến tình hình hoạt động chung của công ty.
4.5 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỂ HIỆN QUA MÔ HÌNH IPA
Khi đã phân tích độ chênh lệch giữa mức độ quan trọng với mức độ thể hiện bằng phƣơng pháp paired-samples t test nhƣ ở mục trên, ta có thể dựa vào các chênh lệch đó mà đƣa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, bằng cách biểu diễn các tiêu chí lên đồ thị IPA với một số điều chỉnh về cách chia tọa độ, chúng ta sẽ thấy đƣợc các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các tiêu chí cụ thể biểu hiện một cách trực quan, dễ hiểu trên đồ thị. Bên cạnh đó, qua đồ thị IPA, ta còn nhận ra một số giải pháp mà nếu chỉ so sánh sự chênh lệch thì không thấy đƣợc. Đó là một trong những lý do nghiên cứu này sử dụng kết hợp vừa so sánh độ chênh lệch vừa sử dụng mô hình IPA, nhằm tìm ra các giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động hơn, từ đó giúp lựa chọn đƣợc những giải pháp mang lại hiệu quả cao nhất.
Nếu vẽ đồ thị IPA với đơn vị chia từ 1 đến 5 (từ giá trị thấp nhất đến giá trị cao nhất của thang đo Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện), nghĩa là gốc tọa độ là 1 và phân đồ thị ra làm 4 phần bằng nhau thì tất cả 21 tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng đều nằm ở phần tƣ thứ II (tiếp tục duy trì) vì 21 tiêu chí đều có giá trị trung bình ở mức độ quan trọng (trục tung) và mức độ thể hiện (trục hoành) lớn hơn 3,0. Nếu dựa vào đây mà rút ra kết luận: nhân viên “Hài lòng“ với công việc hiện tại và công ty nên tiếp tục duy trì, không cần cải thiện ở tiêu chí nào thì không thỏa đáng. Trong khi đó, kết quả so sánh mức độ thể hiện và mức độ quan trọng ở trên lại thể hiện một kết luận tƣơng đối ngƣợc lại là: nhân viên đánh giá mức độ thể hiện các tiêu chí thấp hơn mức độ quan trọng của các tiêu chí đó, nghĩa là công ty chƣa đáp ứng đƣợc kỳ vọng của ngƣời lao động.
Vấn đề mâu thuẫn này sẽ đƣợc giải quyết bằng cách sau: dựa vào kết quả tính điểm trung bình ở bảng 14, các giá trị trung bình nhỏ nhất và lớn nhất của 2 thang đo mức độ quan trọng và thể hiện đƣợc xác định. Từ những giá trị này, đồ thị IPA đƣợc hình thành với 2 trục tọa độ tƣơng ứng với mức độ quan trọng (trục tung) và mức độ thể hiện (trục hoành) đƣợc xác định có giá trị trong khoảng [3,0 – 5,0]. Lấy giá trị trung bình của trục tung và trục hoành là 4,0 để phân chia đồ thị làm 4 phần, ứng với mỗi phần là một nhóm giải pháp khác nhau.
Mỗi tiêu chí trong số 21 tiêu chí đƣợc thể hiện trên đồ thị hình 9 với hoành độ là giá trị trung bình của mức độ thể hiện và tung độ là giá trị trung bình của mức độ quan trọng.
11 12 21 13 16 17 15 14,19 20 10 18 1 7 2 5 6 9 8 4 3 3 4 5 3 4 5 Mức độ thể hiện M ứ c đ ộ q u an t rọ n g
Hình 9: Mô hình đánh giá Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông
(Nguồn: Số liệu khảo sát tháng 10/ 2012) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với cách chia trục tọa độ và biểu diễn các tiêu chí lên đồ thị nhƣ trên, đồ thị IPA đƣợc chia thành 4 phần tƣơng đối bằng nhau. Nhìn vào đồ thị, ta thấy hầu hết các tiêu chí đều tập trung ở hai góc phần tƣ thứ I và thứ III. Trong đó, có 17/21 tiêu chí nằm tập trung ở góc phần tƣ thứ I (tập trung phát triển), còn lại 4/21 tiêu chí nằm ở góc phần tƣ thứ III (hạn chế phát triển). Khi phân tích các tiêu chí ở mỗi phần tƣ của đồ thị, ta cần chú ý đến các tiêu chí nằm về phía góc của đồ thị, vì chúng là những tiêu chí nằm ở phần tƣ cùng giải pháp của góc phần tƣ đó: phần tƣ I trong phần tƣ I, II trong II, III trong III và IV trong IV. Theo đó, ở mỗi phần tƣ đồ thị, các tiêu chí và
Tập trung phát triển Tiếp tục duy trì
nhóm tiêu chí đƣợc liệt kê theo thứ tự độ chênh lệch giữa mức độ quan trọng và mức độ thể hiện từ nhiều đến ít, nhằm dễ theo dõi, đánh giá, cũng nhƣ đƣa giải pháp.
Tập trung phát triển:
Có 17/21 tiêu chí nằm trong phần cần phải “tập trung phát triển”. Xếp theo độ chênh lệch giữa mức độ quan trọng và mức độ thể hiện từ nhiều đến ít, các tiêu chí
đƣợc liệt kê nhƣ sau: Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình (3),
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (8), Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân (9), Tiền lương của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc
(4), Nhận được phúc lợi ngoài tiền lương (6), Tiền lương, thu nhập được trả công
bằng (5), Công việc có nhiều thách thức (2), Anh/Chị không pahir lo lắng bị mất
việc làm (20), Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp (10),
Nhân viên được đối xử công bằng (17), Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị (14), Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại (19),
Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã (16), Anh/Chị nhận được sự hổ trợ của cấp
trên (15), Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt (12), Những người mà
anh/chị làm việc chung rất thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau (13), Công ty bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động (21).
Xét một cách tổng quát, với 17/21 tiêu chí nằm trong phần cần phải “tập trung phát triển” cho thấy công ty chƣa đáp ứng đƣợc kỳ vọng của ngƣời lao động. Cụ thể, công ty cần có cơ chế trả lƣơng phù hợp nhƣ: trả lƣơng theo năng lực và hiệu quả công việc nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động phát huy năng lực cá nhân và nhận đƣợc mức lƣơng đủ đảm bảo cho cuộc sống cá nhân và gia đình. Từ đó giúp họ an tâm công tác để hoàn thành công việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần đƣợc nâng cao hơn, nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tƣơng lai của Tổ chức. Bên cạnh đó, công ty cần quan tâm đến việc tạo cơ hội cho ngƣời lao động có năng lực để có cơ chế bố trí làm công tác quản lý.
Mặc dù thuộc nhóm cần “Tập trung phát triển” nhƣng các tiêu chí (14), (19), (16), (15), (12), (13), (21) có độ chênh lệch mức độ quan trọng – mức độ thể hiện rất nhỏ (gần bằng 0,5), có thể thấy công ty đã tạo đƣợc môi trƣờng làm việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng của ngƣời lao động. Theo các phân tích ở trên, ngƣời lao động hài lòng về các mối quan hệ với đồng nghiệp và với lãnh đạo trong công ty, đặc biệt ngƣời lao động đã có sự phối hợp tốt trong công việc, điều này đảm bảo cho hoạt động công ty luôn ổn định. Bên cạnh đó, ngƣời lao động cũng rất hài lòng với môi trƣờng làm việc. Họ nhận xét công ty có môi trƣờng sạch sẽ và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Chứng tỏ công tác an toàn phòng cháy chữa cháy của công ty đã đƣợc đảm bảo, tạo đƣợc cảm giác an toàn cho ngƣời lao động. Kết quả này rất quan trọng với một công ty hoạt động trong lĩnh vực xăng dầu vốn tiềm ẩn nhiều nguy cơ cháy nổ. Công ty cần cải tạo thêm các yếu tố này nhằm đảm bảo hoạt động luôn đƣợc ổn định.
Hạn chế phát triển:
Có 3/21 tiêu chí thuộc nhóm “Hạn chế phát triển” là Anh chị có nhiều cơ hội
thăng tiến (7), Công việc rất thú vị (1), Đồng nghiệp của anh chị thoải mái và dễ
chiụ (11) và Anh/Chị không bị áp lực công việc quá cao (18). Có thể nhận xét rằng,
kết quả này phù hợp với kết quả thống kê mô tả, theo đó ngƣời lao động làm về lĩnh vực kỹ thuật, vận hành và công nhân bán hàng chiếm 57% trong tổng số nhân viên đƣợc khảo sát. Mà các công việc thuộc các lĩnh vực này vốn kém thú vị do đặc thù của công việc vốn “khô khan”, đòi hỏi sự chính xác và an toàn. Ngoài ra, công nhân làm việc trong các lĩnh vực này không đòi hỏi nhiều về trình độ học vấn (trình đồ công nhân kỹ thuật và trung cấp) nhằm giảm chi phí tiền lƣơng. Đây cũng là lý do ngƣời lao động thuộc nhóm kỹ thuật, vận hành và bán hàng không yêu cầu cao đối
với mức độ quan trọng và mức độ cảm nhận của yếu tố Cơ hội thăng tiến. Với chính
sách và cơ chế hiện tại, công ty có thể tiếp tục hạn chế các tiêu chí trong nhóm “Hạn chế phát triển” để tiếp tục giữ hoạt động đƣợc ổn định. Tuy nhiên, công ty vẫn cần có các giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo