Thang đo dược dùng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ hài lòng của nhân viên tăng từ 1 đến 5, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý).
Các thang đo được đánh giá qua hai công cụ chính: Hệ số Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng ( Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ
1% 9% 71% 18% 1% Thâm niên <1 năm 1-<5 năm 5-15 năm > 15 năm Khuyết
bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên (Hair và cộng sự, 1998).
Tiếp theo, phương pháp phân tích khám phá EFA được sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) .
Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại và khác biệt hệ số tải nhân tố của biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing & Anderson 1988), với điều kiện là chỉ số KMO >= 0.5. KMO là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố thích hợp.
2.4.2.1 Kiểm định Cronbach Alpha
Sau khi loại 6 biến không phù hợp (CN3, TH3, CSTL2, DC3, DT3, HL2) vì có hệ số tương quan biến tổng nhở hơn 0.3, kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của các thành phần đo lường sự thoả mãn của cán bộ nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH MTV được trình bày tóm tắt như sau:
Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha
Biến quan sát Tương quan biến tổng Alpha nếu loại bỏ biến Điều kiện làm việc: Cronbach Alpha = 0.667
DK1 0.495 0.582
DK2 0.436 0.601
DK3 0.35 0.637
DK4 0.473 0.581
Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức: Cronbach Alpha= 0.661
CN1 0.346 0.716
CN2 0.597 0.391
CN4 0.543 0.467
Sự thể hiện bản thân: Cronbach Alpha= 0.681
TH1 0.541 0.998
TH2 0.541 0.997
Các chế độ chính sách tiền lương: Cronbach Alpha= 0.705
CSTL1 0.596 0.544
CSTL3 0.486 0.663
CSTL4 0.531 0.641
Cơ hội thăng tiến: Cronbach Alpha= 0.714
TT1 0.545 0.647
TT2 0.516 0.651
TT3 0.365 0.706
TT4 0.524 0.645
TT5 0.446 0.677
Sự đánh giá năng lực làm việc: Cronbach Alpha= 0.703
DG1 0.507 0.63
DG2 0.528 0.614
DG3 0.479 0.644
DG4 0.446 0.665
Triển vọng phát triển của công ty: Cronbach Alpha= 0.705
PT1 0.522 0.63
PT2 0.437 0.677
PT3 0.437 0.675
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: Cronbach Alpha= 0.752
DC1 0.417 0.834
DC2 0.74 0.461
DC4 0.655 0.578
Quan hệ nơi làm việc: Cronbach Alpha= 0.749
QH1 0.45 0.732 QH2 0.601 0.678 QH3 0.535 0.7 QH4 0.552 0.694 QH5 0.347 0.747 QH6 0.489 0.715
Sự công bằng: Cronbach Alpha= 0.728
CB1 0.614 0.646
CB2 0.594 0.624
CB3 0.33 0.767
CB4 0.616 0.605
Công tác đào tạo: Cronbach Alpha= 0.647
DT1 0.383 0.707
DT2 0.565 0.467
DT4 0.556 0.484
Hài lòng với tổ chức: Cronbach Alpha = 0.741
HL1 0.529 0.69
HL3 0.529 0.688
HL4 0.522 0.689
HL5 0.572 0.659
Tất cả các thành phần đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, nên các biến trên đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
2.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thang đo các thành phần sự hài lòng của nhân viên
Kết quả EFA lần thứ nhất cho thấy chỉ số KMO là 0.91. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp. Tuy nhiên,Factor loading lớn nhất của 9 biến quan sát DG2, CB1, DG3, QH3, DG4, TT1, QH1, CSTL1, DG1 đều nhỏ hơn 0.5. Vì vậy ta loại 9 biến này và chạy EFA lần 2 .
Kết quả EFA lần thứ hai cho thấy chỉ số KMO là 0.908. Việc phân tích nhân tố cũng thích hợp. Tuy nhiên, Factor loading lớn nhất của 5 biến quan sát DC4, DC1, DC2, CB3, TH1 nhỏ hơn 0.5. Ta loại 5 biến này và chạy lại EFA lần 3 như sau: Bảng 2.6 Phân tích nhân tố Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 CN2 .735 CN4 .711 TH2 .701 CN1 .688 CSTL3 .643 CSTL4 .632 CB4 .616 CB2 .541 QH5 .658 QH2 .609 QH4 .608 QH6 .523 PT3 .806 PT2 .768 PT1 .703
PT4 .525 DT4 .656 DT1 .585 DT2 .577 TT3 .802 TT2 .688 TT5 .673 TT4 .637 DK1 .809 DK3 .747 DK5 .746 DK2 .623 DK4 .526 Giá trị Eigenvalue 10.654 1.958 1.482 1.227 1.162 1.08 1.073 Mức độ giải thích của các nhân tố (%) 36.739 6.751 5.109 4.232 4.006 3.726 3.701 Lũy kế (%) 36.739 43.490 48.599 52.831 56.837 60.563 64.264
Kết quả EFA lần thứ ba thì EFA trích được 7 nhân tố tại Eigenvalue là 1.073 và phương sai trích được là 64.26 % với chỉ số KMO là 0.905. Các biến quan sát đều có Factor Loading từ 0.5 trở lên. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%).
Ở các nhân tố 1 và 2 ta nhận thấy các thành phần trong từng nhân tố tương ứng có sự khác biệt so với các nhân tố ban đầu, ta tiến hành kiểm định Cronbach Alpha lại cho hai nhân tố trên. Kết quả như sau:
Bảng2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha
Biến quan sát Tương quan biến tổng
Alpha nếu loại bỏ biến
Nhân tố 1: Cronbach Alpha = 0.748
CN1 0.367 0.773
CN2 0.683 0.603
CN4 0.566 0.678
TH2 0.593 0.661
Nhân tố 2: Cronbach Alpha = 0.777
CSTL3 0.447 0.784
CSTL4 0.585 0.722
CB4 0.625 0.699
CB2 0.685 0.667
Cả 2 thang đo trên đều đạt độ tin cậy cho phép (Cronbach Alpha > 0.6) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên các biến đều được giữ lại để sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Ta tiến hành điều chỉnh và đặt tên lại cho các nhân tố.
Nhân tố 1: Gồm 4 biến
- CN1: Tôi hiểu rõ mục tiêu chung của công ty - CN2: Tôi được biết các dự định sắp tới của công ty
- CN4: Công việc tôi đang làm cũng đóng vai trò quan trọng
- TH2: Tại công ty, những người có chính kiến luôn được coi trọng
Các biến đều tập trung ở nhân tố cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức ban đầu. Chỉ có biến TH2 là thuộc thành phần khác, tuy nhiên nội dung của TH2 cũng liên quan đến cảm nhận của cá nhân nên ta gán TH2 vào chung với nhân tố 1 và vẫn đặt tên biến là “cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức”
Nhân tố 2: Gồm 4 biến
- CSTL3: Tôi hiểu nhiều về các chính sách trợ cấp của công ty - CSTL4: Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của công ty
- CB4: Tôi luôn nhận được sự đối xử công bằng
- CB2: Kết quả lao động được đánh giá hợp lý, công bằng
Các biến này tập trung ở 2 nhân tố ban đầu đó là: các chế độchính sách tiền lương và sự công bằng, ta đặt lại tên biến cho nhân tố 2 là “chính sách tiền lương và sư công bằng”
Nhân tố 3: Gồm 4 biến :
- QH5: Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi - QH2: Cấp trên coi trọng năng lực của tôi
- QH4: Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân - QH6: Tổ chức thường có các hoạt động như liên hoan, dã ngoại
Các biến này thuộc thành phần quan hệ nơi làm việc nên ta đặt tên cho nhân tố này tương tự như ban đầu đó là “mối quan hệ”
Nhân tố 4: Gồm 4 biến:
- PT3: Công ty rất hiểu nhu cầu khách hàng
- PT2: Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao - PT1: Mọi người đều có trách nhiệm về công việc của mình - PT4: Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu
Các biến này thuộc thành phần triển vọng phát triển của công ty nên ta đặt tên nhân tố này tương tự như ban đầu “triển vọng phát triển”
Nhân tố 5: Gồm 3 biến:
- DT4: Sau đào tạo, tôi làm việc tốt hơn - DT1: Công ty rất chú trọng công tác đào tạo
- DT2: Tôi đã tham gia những khóa đào tạo cần thiết cho công việc
Các biến này thuộc thành phần công tác đào tạo nên ta đặt tên nhân tố này tương tự như ban đầu “đào tạo”.
Nhân tố 6: Gồm 4 biến:
- TT3: Sau những sai lầm, tôi có cơ hội học hỏi và sữa chữa
- TT2: Tôi có các cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực của mình - TT5: Với tôi, công việc là thách thức
- TT4: Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ
Các biến này thuộc thành phần cơ hội thăng tiến nên ta giữ nguyên tên nhân tố này tương tự như ban đầu “cơ hội thăng tiến”.
Nhân tố 7: Gồm 5 biến:
- DK1: Tôi có đủ công cụ, thiết bị cần thiết để làm việc
- DK3: Nơi tôi làm việc sạch sẽ
- DK5: Nơi tôi làm việc tiện nghi
- DK2: Tôi có đủ thông tin, chỉ dẫn cần thiết để làm việc - K4: Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn
Các biến này thuộc thành phần điều kiện làm việc nên ta giữ nguyên tên nhân tố này tương tự như ban đầu “điều kiện làm việc”.
Thang đo mức độ hài lòng chung
Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng
Kiểm định KMO 0.754
Giá trị Eigenvalue 2.267
Mức độ giải thích của nhân tố(%) 56.686
Lũy kế (%) 56.686
Đối với thang đo mức độ hài lòng chung của CBCNV, EFA trích được gom vào một yếu tố tại Eigenvalue là 2.267 và với chỉ số KMO là 0.754. Các biến quan sát đều có factor loading lớn hơn 0.5. Phương sai trích bằng 56.69 % (> 50%). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp. Vậy thang đo được sử dụng cho các phân tích tiếp theo với tên biến được đặt là hailong.
Như đã trình bày, kết quả phân tích EFA cho thấy có 7 thành phần mới được rút trích từ EFA ra và chúng ta đã đặt tên cho các thành phần mới này. Như vậy 7 thành phần mới này thay thế cho 11 thành phẩn thiết kế ban đầu. Trường hợp này cũng thường xảy ra trong các nghiên cứu của ngành khoa học xã hội (Bollen & Hoyle, 1991). Điều đó chứng tỏ sự thú vị trong nghiên cứu khám phá, chứng tỏ lợi ích của loại nghiên cứu định lượng so với nghiên cứu định tính. Do đó, mô hình lý thuyết phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và để thực hiện các phân tích tiếp theo.
Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh:
H1: Nếu cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức càng cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao.
H2: Nếu các chế độ chính sách, tiền lương và sự công bằng của công ty càng cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao.
H3: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV ngày càng cao.
H4: Nếu triển vọng phát triển của công ty càng lớn mạnh thì sự hài lòng của CBCNV càng cao.
H5: Nếu tổ chức chú trọng nâng cao công tác đào tạo thì sự hài lòng của CB CNV càng cao.
H6: Nếu sự cơ hội thăng tiến càng nhìu thì càng làm cho CBCNV hài lòng. H7: Nếu điều kiện làm việc càng cao thì CBCNV càng hài lòng.
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Sự hài lòng của nhân viên H1 H2 H3 H4 H5 H6 Cảm nhận của cá nhân đối với
tổ chức
Mối quan hệ
Cơ hội thăng tiến Triển vọng phát triển Điều kiện làm việc Đào tạo H7 Chính sách, tiền lương và sự công bằng