Chương này đã đưa ra một số định hướng phát triển, quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên. Trên cơ sở đó kết hợp với kết quả phân tích ở chương 2 đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Công Ty. Bên cạnh đó còn nêu ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
KẾT LUẬN
Con người là nguồn sống của mọi doanh nghiệp nói chung và của Công Ty Xăng Dầu KVII TNHH MTV nói riêng. Nó trở thành nguồn lực vô giá khi cơ quan sử dụng, khai thác một cách sáng tạo, hiệu quả. Sự phù hợp giữa sự cung cấp của cơ quan và sự mong đợi của nhân viên tạo nên sự hài lòng công việc trong nhân viên. Điều này giúp cơ quan phát triển một cách bền vững trong thời đại hội nhập ngày nay. Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên thường xuyên sẽ giúp cơ quan làm tốt việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên, thực hiện các chính sách lao động hợp lý.
Hiệu quả của việc đánh giá tùy thuộc vào sự quan tâm đúng đắn của cơ quan. Tuy thực tế và lý thuyết có một khoảng cách nhất định nào đó nhưng khi thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên, cơ quan cần có sự nghiên cứu khoa học, sáng tạo về vấn đề hài lòng của nhân viên và bản chất của nó.
Trên cơ sở áp dụng các thang đo cấu thành của nhân tố sự hài lòng của nhân viên. Luận văn đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, lượng hóa sự tác động của từng nhân tố đối với sự hài lòng của nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu đầu tiên về sự hài lòng của CBCNV tại Công Ty Xăng Dầu KVII TNHH MTV. Thông qua việc đánh giá các thang đo lường các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, phân tích nhân tố khám phá (EFA) , hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết bẳng mô hình hồi quy bội, phân tích Anova cho thấy các yếu tố cấu thành và thứ tự sự hài lòng của nhân viên Công Ty Xăng Dầu KVII TNHH MTV gồm: cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; triển vọng phát triển; chính sách, tiền lương và sự công bằng; đào tạo; thăng tiến; điều kiện làm việc.
Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên công ty cơ bản phù hợp với kết quả khảo sát nhân viên trước khi tiến hành phân tích dữ liệu. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Về cơ bản các mục tiêu nghiên cứu đặt ra cho đề tài đã đạt được ở một mức độ nhất định. Tuy nhiên, quá trình thực hiện vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, làm cho những kết luận của mô hình được đề xuất trong đề tài chưa thực sự thuyết phục. Cần tiếp tục hoàn thiện và sữa chữa những thiếu sót nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
[2] Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
[3] Đinh Văn Cần (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách khoa - Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh-Thực trạng và giải pháp,
Luận văn thạc sỹ,TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
[4] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Hà Nội: NXB Thống kê.
[5] Harold Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich (1999), Essentials of Management. Hà Nội: NXB Khoa học - Kỹ thuật, Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân & Nguyễn Đăng Dậu.
[6] Hồ Huy Tựu (2006), Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận sự hài lòng và trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang, 60.31.13, Luận văn thạc sỹ, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
[7] James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich (2000), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê, Người dịch: Vũ Trọng Hùng.
[8] Lê Thanh Hà & ctg (1996), Quản trị học, TPHCM: NXB Trẻ.
[9] Lê Đình Toán (2007), Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần bột giặt NET, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM.
[10] Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh,. Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
[11] Lý Bằng & Viên Hạ Huy - Trung Quốc (2004), Tinh hoa Quản lý - 25 tác giả và tác phẩm nổi tiêng nhất về quản lý trong thế kỷ XX, Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội, Dịch & biên soạn: Nguyễn Cảnh Chắt.
[12] Lưu Thanh Hải & Võ Thị Thanh Lộc (2000), Nghiên cứu Marketing-Ứng
dụng trong kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống Kê.
[13] Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Management of Organizational Behavior. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia, Biên dịch: Trần Thị Hanh, Đặng Thành Hưng & Đặng Mạnh Phổ
[14] Võ Văn Huy, Võ Thị Lan & Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for
Windows để xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu, Hà Nội: NXB Khoa học
và Kỹ Thuật.
[15] Vũ Thế Phú (1999), Quản trị học, TPHCM: Trường Đại học Mở TPHCM. [16] Nguyễn Thành An (2007), Đo lường sự hài lòng của khách hàng đối với
dịch vụ bảo hiểm nhân thọ tại TP. Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
[17] Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp và phương pháp luận
Nghiên cứu Khoa học Kinh tế, TPHCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
[18] Nguyễn Thành Cường (2008), Cấu trúc tài chính cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sỹ, 60.31.12, TPHCM: Khoa Kinh Tế, Đại học Quốc gia TPHCM.
[19] Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
[20] Nguyễn Đình Đức (2006), Đo lường chất lượng dịch vụ hàng không tại sân
bay Cam Ranh, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha
Trang.
[21] Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[22] Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữ liệu, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[23] Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, CS2005-40, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[24] Nguyễn Thanh Hội & Phan Thăng (2005), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
[25] Nguyễn Thị Thu Hiền (2000), Tâm lý học Quản trị Kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống kê.
[26] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Giáo dục. [27] Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Hà Nội: NXB Thống kê.
[28] Nguyễn Hải Sản (2000), Quản trị Doanh nghiệp, Hà Nội: NXB Thống kê. [29] Nguyễn Danh Toàn (2006), Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
các nhà quản lý Nhật đối với nguồn nhân lực Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM
[30] Nguyễn Văn Nhân (2006), Đánh giá sự hài lòng của du khách đối với hoạt động kinh doanh du lịch tại Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
[31] Nguyễn Đình Thọ & Nhóm nghiên cứu Khoa QTKD (2003), Đo lường chất
lượng dịch vụ vui chơi giải trí ngoài trời tại TPHCM, CS2003-19, TPHCM:
Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[32] Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học
Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, TPHCM: NXB Đại
học Quốc gia TPHCM.
[33] Nguyễn Thị Mai Trang & Nguyễn Đình Thọ (2003), Đo lường chất lượng dịch vụ siêu thị theo quan điểm của khách hàng, CS.2003.01.04, TPHCM: Khoa Kinh tế, Đại học Quốc gia TPHCM.
[34] Phạm Ngọc Dũng (2006), Sự hài lòng của nhân viên và sự gắn bó của họ đối
với tổ chức – Một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm TP. Hồ Chí Minh, Luận
văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM.
[35] Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ hài lòng của CNCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sỹ, 60.34.05, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[36] Quách Thiện Toàn (2009), Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên: Lời giải mới cho bài toán nhân lực, Công ty Tư vấn nguồn nhân lực Nhân Việt, www.SAGA.vn
[37] Thái Trí Dũng (1994), Tâm lý học Quản trị Kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống kê.
[38] Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004), Nhu cầu - sự hài lòng của nhân viên và cam kết tổ chức, B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
[39] Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở VN, TPHCM.
[40] Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (7/2006), Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Tạp
chí phát triển Kinh tế số 189, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM. [41] Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003.
[42] Trung Nguyên (2005), Phương pháp luận nghiên cứu (Cẩm nang hướng dẫn từng bước dành cho người bắt đầu), Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
[43] Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row.
[44] Arch Patton (1961), Men, Moey and Motivation, New York: McGraw – Hill Book Company.
[45] Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd
[46] Don Hellriegel, John W. Slocum Jr (2004), Organizational Behavior, 10th Edition, ISBN: 0324156847, ISBN13: 9780324156843.
[47] Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation to work, New York: John Wiley Sons.
[48] Hair & ctg (1998), Multivariate Data Nalysis, fith edition, Prentice-Hall. [49] I Harpaz (1990), The importance of work goals: an international
perspective, Journal of International Business Studies.
[50] Ivangevich, John M.; Mattenson, Michael T (1999), Organizational Behavior and Management, Editorial Irwin/ Mc Grau - Hill.
[51] James L Price; Charles W Mueller (1986), Handbook of organizational measurement, Publisher: Marshfield, Mass: Pitman.
[52] Jerald Greenberg & Robert A. Baron (2003), Behavior in Organizations, Copyright by Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 07458
[53] J Stacy Adams (1965) “Inequity in Social Exchanges” in L Berkowitz, ed.,
Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press. [54] Kim Dung Tran & Morris Abraham (Sep, 7-8th, 2005), The measurement of
organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context,
International conference in management education, Ho Chi Minh City.
[55] K A Kovach, (September – October 1987), What motivates employees?
[56] Robert Kreitner & Angelo Kinicki - Fifth Edition (2001), Organization
Behavior, Published by Irwin/McGraw-Hill, an imprint of The McGraw-Hill
Companies, Inc.1221 Avennue of the Americas, New York, NY,10020. [57] Victor H. Vroom (1964) Work and Motivation, New York: John Wiley &
Son, Inc.
[58] Babakus, E., & Boller, G. W., (1992), “An empirical assessment of the SERVQUAL scale,” Journal of Business Research, 24 (3), 253-268.
[59] 17. Babakus, E., & Mangold, W.G., (1992), “Adapting the SERVQUAL Scale to
[60] Hospital Services: An Empirical Investigation,” Health Services Research,
26 (6), 767-786.
[61] 18. Carman, J.M., (1990), “Consumer Perceptions of Service Quality: An assessment of the SERVQUAL dimensions,” Journal of Retailing, 66 (Spring), 33-55.
[62] Cronin, J. Joseph, Jr., & Taylor, Steven A., (1992), “Measuring Service Quality: AReexamination and Extension,” Journal of Marketing, 56, 55-68. [63] Gronroos, C., (1984), "A Service Quality Model and Its Marketing
Implications," European Journal of Marketing 18, 4, 36-44.
[64] Hair et al., (1998), “Multivariate data analysis,” Prentice Hall, New Jersey, USA
[65] International Organization for Standardization, “Quality management principles,”
[66] Parasuraman A., Valarie Zeithaml & Leonard Berry, (1985), “A Conceptual Model
[67] of Service Quality and Its Implication for Further Research,” Journal of
[68] Marketing, 49 (Fall) 41-50.
[69] Parasuraman A., Valarie Zeithaml & Leonard Berry, (1988), “SERVQUAL: A Multiple-Item Scale for Measuring Customer Perceptions of Service Quality,”
[70] Journal of Retailing, 64 (Spring) 12-40.
[71] Schroeder, Roger G., (2003), “Operations Management: Contemporary Concepts and Cases,” 2nd Ed., McGraw Hill/Irwin.
[72] Tabachnick, B. G., & Fidel, L. S. (1996), “Using multivariate statistics,”
NY:Harpers Collins
[73] Victor Sower, JoAnn Duffy, William Kilbourne, Gerald Kohers & Phyllis Jones, (2001), “The Dimensions of Service Quality for Hospitals: Development and Use of the KQCAH Scale,” Health Care Management Review, 26 (2), 47-59. Website: http://www.saga.vn/Nguonnhanluc/Tamlynguoilaodong/15805.saga http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case_01.pdf http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case_01.pdf http://www.iso.org/iso/iso_catalogue/management_standards/iso_9000_iso_140 00/qmp.htm.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC SỐ 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 1. Giới thiệu.
Xin kính chào các anh chị !
Tôi là thành viên thuộc Trường Đại học Kĩ Thuật Công Nghệ TP. HCM, tôi đang tiến hành một cuộc nghiên cứu khoa học về Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên. Được sự đồng ý của ban lãnh đạo Công ty, hôm nay tôi tổ chức buổi hội thảo mang tính chất trao đổi thảo luận. Trước tiên, tôi trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia với tôi. Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh chị về chủ đề này. Và cũng xin các anh chị chú ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của các anh chị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của tôi và phục vụ cho các doanh nghiệp hoàn thiện hơn về công tác quản trị nhân sự cũng như đáp ứng hơn những mong đợi của người lao động.
Thời gian dự kiến là 2 giờ. Để làm quen với nhau, tôi (giới thiệu tên), và xin quý vị tự giới thiệu tên…
2. Khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên
1. Theo quan điểm của các anh chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong Công ty ? (Không gợi ý)
2. Gợi ý 11 yếu tố được rút ra từ phần nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức.
3. Theo anh chị, yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba và không quan trọng? Vì sao?
4. Theo anh chị, còn có yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động (ngoài những yếu tố trên)? Vì sao?
3. Thang đo ban đầu: 11 thành phần sự thỏa mãn nhân viên với 83 biến quan sát.
a. Điều kiện làm việc: Gồm có 9 biến quan sát.
2. Tất cả các thông tin cần thiết để thực hiện công việc của tôi, được truy cập một cách dễ dàng.
3. Hệ thống tin luôn sẵn có có thể hỗ trợ tôi thực hiện công việc có hiệu quả. 4. Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi.
5. Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn.
6. Tôi nhận được tất cả các thông tin hữu ích về góp ý xây dựng từ phía nhà quản lý của tôi.
7. Tôi nhận được đầy đủ những thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc của tôi.
8. Tôi nhận được các thông tin phản hồi, giúp tôi hoàn thiện công việc. 9. Tôi có cơ hội tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu của công ty.
b. Thành phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức của nhân viên: Gồm có 8 biến quan sát.
1. Tôi hiểu rất rõ về sứ mạng và mục tiêu của công ty
2. Tôi hiểu công việc của tôi đóng góp trực tiếp đến sự thành công của công ty như thế nào.
3. Công việc của tôi quan trọng đối với việc hoàn thành sứ mạng của công ty. 4. Nhà quản lý cung cấp thông tin thường xuyên cho tôi về sứ mạng và mục tiêu của công ty.
5. Tôi được biết và hiểu rất rõ các mục tiêu chiến lược của công ty 6. Thực hiện công việc tốt đã đem đến cho tôi cảm giác thỏa mãn
c. Thành phần sự thể hiện bản thân của nhân viên: Gồm có 6 biến quan sát.
1. Những người có chính kiến luôn được coi trọng.
2. Tôi có thể đưa ra ý kiến trái ngược mà không sợ bị trù dập. 3. Tôi có thể thoải mái bày tỏ quan điểm cá nhân tại nơi làm việc.
4. Chúng tôi làm việc để được thể hiện và phát triển năng lực, tài năng của mỗi người.
5. Mọi ý kiến khác biệt luôn được coi trọng tại công ty.
6. Các ý kiến và quan điểm cá nhân của tôi rất quan trọng tại nơi tôi làm việc.
1. Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi làm.
2. Tiền lương của tôi được trả ngang bằng với những công việc tương tự ở các nơi khác.
3. Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở các nơi khác. 4. Tôi hiểu được các chính sách trợ cấp của công ty.
5. Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của tôi.
e. Thành phần cơ hội thăng tiến: Gồm có7 biến quan sát.
1. Tôi có đầy đủ các cơ hội tương xứng cho sự phát triển về chuyên môn trong tổ chức này.
2. Nhà quản lý của tôi quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của tôi.
3. Tôi có cơ hội sửa chữa và học hỏi được nhiều điều từ những sai lầm của mình.
4. Công việc là thách thức đối với tôi. 5. Công việc là sự khích lệ đối với tôi. 6. Công việc là phần thưởng đối với tôi.
7. Tại nơi làm việc, tôi có những đồng nghiệp đầy kinh nghiệm chỉ dẫn, giúp đỡ.
f. Thành phần sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm: Gồm có 5 biến quan sát.
1. Các công việc mà nhân viên thực hiện được đánh giá hợp lý, công bằng.