5. Kết cấu đề tài:
4.3.4.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta đều biết rằng, hiện nay trong các hợp đồng kinh tế lớn trên thế giới, bao giờ cũng kèm theo điều kiện về trách nhiệm xã hội - có nghĩa là bảo đảm quyền lợi của người lao động, không được sử dụng lao động trẻ em, bảo vệ môi trường, phát triển cộng đồng. Người ta không chỉ quan tâm tới chất lượng, giá cả, tính hữu dụng của sản phẩm… mà quan tâm tới cách thức người ta tạo ra sản phẩm dịch vụ đó như thế nào.
Nếu các doanh nghiệp không vượt qua được các điều kiện về trách nhiệm xã hội, một phần rất quan trọng trong văn hóa kinh doanh thì doanh nghiệp không thể có được bạn hàng và thị trường trong bối cảnh hiện nay.
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp trên thực tế đã tạo nên sự gắn kết, đồng lòng, chia sẻ… Những yếu tố này tạo ra động lực cho sự phát triển. Khi đó, doanh nghiệp không chỉ của ông chủ hay của người lao động mà còn là doanh nghiệp của xã hội, doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận thông qua phụng sự xã hội.
Xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp nói chung và cho Nhà máy sữa Nghệ An không phải nhiệm vụ một sáng một chiều mà đòi hỏi quá trình nỗ lực lâu dài của toàn thể cán bộ công nhân viên Nhà máy. Văn hóa trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tạo động lực cho người lao động, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh văn hóa thì ở đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm với nhiệm vụ của mình, họ làm việc hăng say và tạo ra thành quả lao động tốt hơn, năng suất cao hơn. Nhận biết tầm quan trọng, sự cần thiết của bản sắc văn hóa, Nhà máy sữa Nghệ An nên cần thực hiện một số bước để tạo nền tảng vững chắc cho tổ chức sau:
doanh nghiệp) và tư duy (triết lý quản trị). Phần bề mặt cho thấy hình ảnh bên ngoài của doanh nghiệp như cơ sở vật chất, biểu tượng, màu cờ sắc áo, bài hát riêng… Phần ứng xử chủ yếu thể hiện qua nếp ứng xử hàng ngày của nhân viên trong các tình huống, vấn đề liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.
Vì thế, Nhà máy nên soạn ra quy tắc ứng xử, huấn luyện cho người lao động nhiều lần và lập sổ theo dõi, có lực lượng kiểm soát hành vi ứng xử của người lao động.
Nên đưa vào chính sách nhân sự những hành vi ứng xử cần có ở Nhà máy. Các quy tắc trước khi ban hành nên họp trước với người lao động để giải thích cặn kẽ cho mọi người thông hiểu, không nên đột ngột đưa ra chính sách dưới dạng “văn bản đóng dấu”, như một cách áp đặt nhân viên phải tuân theo, mà khơi gợi tinh thần tự giác, ý thức của bản thân. Phần tư duy chính là nền móng của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh. Vì thế, ban lãnh đạo Nhà máy cần truyền cảm xúc đến toàn thể người lao động trong nhà máy.
Cụ thể, người lao động cần được hiểu mình đang tạo ra giá trị cho xã hội hơn là người làm công ăn lương, từ đó họ sẽ thấy tự hào và có đường hướng phát triển đúng đắn.
Bên cạnh đó Nhà máy cũng nên chú ý trước nhất đến chiến lược kinh doanh: sản phẩm, nhu cầu thị trường, kỹ thuật, năng lực sản xuất… Chiến lược này phải được hoạch định cụ thể theo từng thời kỳ và phải có những con người phù hợp để thực hiện. Hơn nữa sản phẩm có tốt, có chất lượng, thân thiện với môi trường thì sẽ tạo niềm tin vững bền trong lòng người tiêu dùng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay thì việc làm giả, làm nhái sản phẩm, sản phẩm độc hại trong sử dụng, ảnh hưởng tới môi trường…. làm giảm lòng tin tới người tiêu dùng.
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Trong chương 1, 2 luận văn đã trình lý luận về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng.
Chương 3 luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 3, tác giả đưa ra 4 quan điểm về tạo động lực lao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy trong thời gian tới để Nhà máy xem xét áp dụng.
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại Nhà máy để đưa ra các kiến nghị. Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới GS-TS Nguyễn Đình Phan, Thầy giáo đã hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ rất tận tình từ việc lựa chọn đến hoàn thành luận văn một cách tốt đẹp nhất. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện.
Để hoàn thành luận văn này, tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự ủng hộ và giúp đỡ nhiệt tình từ phía lãnh đạo và đội ngũ công nhân viên của Nhà máy sữa Nghệ An.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1.Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?
NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
2.Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
3.Cẩm nang quản lý hiệu quả ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
4.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
5.Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, NXB Giáo dục.
6.Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh
7.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
8.Đoàn Thị Thu Hà (2003), Giáo trình Quản trị học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 9.Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân
lực, NXB Chính trị quốc gia
10.Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện
11.Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động – Xã hội
12.Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
13.Phòng Tài chính kế toán Nhà máy sữa Nghệ An, Báo cáo lao động và thu nhập năm 2012
14.Phòng Tổ chức lao động Nhà máy sữa Nghệ An, Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào tạo 2010-2012
15.Phòng Tổ chức lao động Nhà máy sữa Nghệ An, Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ công nhân viên của Nhà máy năm 2012
17.Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Kinh tế laođộng, NXB Gíao dục, Hà Nội. 18.Nguyễn Hữu Thân (2008), giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội. 19.Đỗ Thị Thu (2008), “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty trách nhiệm
hữu hạn cửa sổ nhự Châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân
20.Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 21.Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, NXB Đại học kinh tế quốc dân 22.Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các công ty Nhà
nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân
Tiếng Anh
23.Belbin, R.M (1990), “Management Teams: Why They Succeed or Fail”, pp.254 24.Currivan, D.B (1999), “The causal order of job satisfaction and Management
Review”, Copyright 2000. Volume 9, Number 4, pp. 495-524.
25.Dareck Cherrington (1995), “The Management of Human Resource”, Prentince Hall, New Jersey.
26.Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York.
27.Meyer, J.P (2001), “Commitment in the work place: Towards a general model”, Human Resource Management Review, 11, pp. 299-326
28.Mosadeghrad, M.A., Ferlie, E. and D. Rosenberg (2008), “A study of relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover intention among hospital employees”, Health services Management Research, Royal Society of Medicine Press, pp. 211-227
29.Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M. (1996), Human resource management,
Prentice Hall Canada, Ontario.
Trang web
30.http://ww.vnexpress.net 31.http://www.vnexpress.net 32.http://www.ddd.com.vn 33.http://www.quantri.com.vn
34.http://www.nhansu.com.vn, 35.http://www.doanhnhan360.com 36.http://giamdocdieuhanh.org 37.http://doanhnhansaigon.vn 38.http://www.saga.vn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên phòng Tổ chức lao động – Nhà máy sữa Nghệ An PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ CHO CÁC CHỨC DANH CÔNG VIỆCCỦA
NHÂN VIÊN PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Lao động đã được Giám đốc nhà máy quy định.
Phòng Tổ chức - Lao động phân công nhiệm vụ cho các chức danh công tác của nhân viên nhà máy thực để hiện nhiệm vụ cụ thể như sau:
1. Nhân viên nhân sự: Quản lý hồ sơ và thống kê nhân sự; tiếp nhận và làm các thủ tục liên quan đến hợp đồng lao động, soạn thảo các văn bản phục vụ cho công tác tổ chức và nhân sự do Trưởng phòng giao.
2. Chuyên viên chế độ: giải quyết các chế độ Hưu trí, tuất, bảo hiểm thân thể, chấm dứt HĐLĐ, phối hợp với phòng Y tế làm quyết định điều dưỡng, làm sổ trợ cấp thường xuyên cho người lao động bị tai nan lao động, bệnh nghề, mở sổ theo dõi các đối tượng được hưởng các chế độ trợ cấp (TNLĐ, Bệnh nghề ), làm công tác BHXH, giải quyết công việc bổ sung sổ BHXH có thời gian chưa được cơ quan BHXH xác nhận, cấp thẻ khám bệnh cho CBCNV C.ty hằng năm; hàng tháng đối chiếu nộp tiền BHXH cho người lao động, quản lý sổ BHXH, sổ lao động; Làm sổ BHXH, làm sổ lao động; Bổ sung diễn biến sổ BHXH, sổ lao động; hoàn chỉnh sổ BHXH, chốt sổ BHXH và trả sổ BHXH, sổ lao động cho người lao động theo qui định của Nhà nước.
3. Chuyên viên Pháp chế: Chuyên viên Pháp chế, xây dựng và bổ sung, sửa đổi các nội qui, qui chế của Nhà máy; Thụ lý hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, xác minh các đơn thư, phổ biến tuyên truyên pháp luật, theo dõi các hòm thư góp ý của công dân, thư ký phòng tiếp dân; làm công tác theo dõi ISO -9001: 2000 và ISO 14001: 2004; quản lý các văn bản pháp lý liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy; cấp phát bảo hộ lao động của CB nhân viên trong phòng.
4. Chuyên viên Tiền lương: Thống kê tiền lương, làm báo cáo công tác tiền lương theo qui định. Theo dõi thu nộp 4 quĩ: Lao động công ích, phòng chống bão lụt, ANQP, Kinh tế mới. Tổng hợp việc giải quyết nâng bậc lương kỳ I, II của lao
động gián tiếp, phụ trách tiền lễ trong phòng. Lập kế hoạch tổng hợp tiền lương, Phụ trách và theo dõi lao động-tiền lương các đơn vị.
5. Chuyên viên đào tạo: Làm công tác đào tạo theo dõi các lớp học nâng bậc. Hướng dẫn học sinh, sinh viên đến cơ quan thực tập và làm một số công tác khác được lãnh đạo phòng giao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phụ lục 2:
BẢNG HỎI ĐIỀU TRA
XIN CHO BIẾT THÊM MỘT SỐ THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN
Họ và tên người trả lời:………
Tuổi:………
Nam, nữ:………
Trình độ chuyên môn:………
Bộ phận:………
Chức vụ:……….
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của bản thân với các yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận tại Nhà máy sữa Nghệ An hiện nay? (xin khoanh tròn vào lựa chọn câu trả lời tương ứng của mình cho phần câu hỏi dưới đây) I. THÁI ĐỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG VIỆC HIỆN TẠI 1. Anh/chị có bằng lòng với công việc hiện tại của mình? a. Bằng lòng b. Tương đối bằng lòng c. Không bằng lòng d. Không có ý kiến 2. Trình độ học vấn hiện nay của anh/chị có phù hợp với công việc đang làm hiện nay hay không? a. Phù hợp b. Thấp hơn, cần đào tạo thêm c. Học vấn cao hơn nghề nghiệp đòi hỏi d. Ý kiến khác: ……….
3. Anh/chị có dự kiến gì đối với công việc trong tương lai: a. Kiếm tiền
b. Thăng chức c. Chuyển việc d. Học lên cao e. Chưa nghĩ tới
a. Rất nhiều b. Phù hợp c. Bình thường d. Ít
5. Các chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện công việc có phù hợp với công việc không?
a. Rất phù hợp
b. Tương đối phù hợp c. Không phù hợp d. Không quan tâm
6. Anh/chị thấy hài lòng với kết quả đánh giá đó không? a. Rất hài lòng
b. Tương đối hài lòng c. Không hài lòng d. Không ý kiến
II. ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NHÀ MÁY
7. Môi trường làm việc của Nhà máy của anh/chị thế nào? a. Tốt
b. Tương đối tốt c. Bình thường d. Không tốt
8. Anh/chị có được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện cần thiết phục vụ công việc không?
a. Đầy đủ b. Chưa đầy đủ c. Còn thiếu
9. Anh/chị hãy đánh giá mối quan hệ trong tập thể của anh/chị như thế nào? a. Tốt
b. Tương đối tốt c. Bình thường d. Không có ý kiến
10. Trong tập thể của anh/chị có mâu thuẫn không? a. Không xảy ra
b. Ít xảy ra c. Thỉnh thoảng d. Thường xuyên
11. Thái độ của mọi người đối với anh/chị như thế nào? a. Vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ
b. Bình thường c. Miễn cưỡng d. Tùy từng người e. Ý kiến khác
III. ĐÁNH GIÁ VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI CỦA NHÀ MÁY (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
12. Anh/chị có hài lòng với mức thu nhập hiện tại a. Hài lòng
b. Tương đối hài lòng c. Bình thường
d. Không hài lòng
13. Anh/chị cho rằng chính sách tiền lương như vậy là: a. Công bằng
b. Chưa công bằng c. Không quan tâm
14. Anh/chị có được tăng lương đúng quy định? a. Có
b. Không
15. Tại sao anh/chị chấp nhận đi làm với mức lương này? a. Thu nhập cao
b. Môi trường làm việc tốt c. Gần nhà
d. Cơ hội thăng tiến e. Ý kiến khác:
………..
16. Anh/chị có thường xuyên được nhận tiền thưởng mà mình thấy đặc biệt