5. Kết cấu đề tài:
2.2.2. Các học thuyết về nhu cầu
2.2.2.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động tỏng doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2.2. Học thuyết ERG của Alderfer.
Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:
1. Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại.
2. Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè...
3. Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được.
Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của người lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây là yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất.
2.2.2.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực
Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland.
* Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành đạt, sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến người khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng
2.2.2.4. Học thuyết tăng cường tính tích cực
Học thuyết được xây dựng bởi Skinner, ông hướng vào những tác động lặp đi lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại. Ông còn nhận thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng cũng như phạt càng gần bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi mạnh bấy nhiêu.
* Ý nghĩa: học thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động. Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm của người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn
2.2.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ, và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích như mong đợi.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự mong đợi của người lao động đối với kết quả mà họ sẽ đạt được nếu họ thực hiện công việc.
2.2.2.6. Học thuyết về sự công bằng.
Học thuyết này được xây dựng bởi Stacy Adam. Ông đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ. Stacy cho rằng: Mọi người muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về mức độ đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức. Tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau.
2.2.2.7. Học thuyết 2 nhóm yếu tố c ủa F. H erzberg
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy.
Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)
Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích
Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích
Tiền lương Bản chất bên trong của công việc Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động
Điều kiện làm việc Sự thăng tiến
Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao
động nhiều nhất.