Nội dung về duy trì nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính: đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên; trả cơng lao động; kỷ luật lao động; duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên:
Năng lực của nhân viên được thể hiện thơng qua ba nội dung chính: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. [5]
Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
o Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và cĩ thể đo lường được.
o Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến cơng khai, cụ thể.
o Người thực hiện đánh giá phải cơng bằng, khách quan, trung thực.
Theo Dessler, các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên trong thực tế gồm cĩ [5]:
o Tiêu chuẩn khơng rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân biệt rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Đơi khi cả người đánh giá và nhân viên đều khơng cĩ khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đĩ, nhân viên khơng cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc.
o Lỗi thiên kiến: nhiều lãnh đạo cĩ xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một số yếu tố, một đặc điểm nổi trội của nhân viên.
o Xu hướng thái quá: một số lãnh đạo cĩ xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều khơng đạt yêu cầu hoặc tất cả đều tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện cơng việc tốt hơn.
o Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đây là cách đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, khơng ai tốt hẳn cũng khơng cĩ ai yếu kém, mọi người như nhau. Điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, khơng động viên được những cá nhân thực sự cĩ năng lực giỏi.
o Lỗi định kiến: lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo cĩ định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính... Ví dụ, một lãnh đạo cĩ thể cĩ ấn tượng khơng tốt về một nhân viên cũ quê ở vùng X, sau đĩ, ơng sẽ đánh giá tất cả những nhân viên khác quê ở vùng X là khơng tốt. Cĩ rất nhiều phương pháp được sử dụng để đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên, tùy theo quy mơ lao động, cơng việc của tổ chức mà chọn phương pháp thích hợp:
o Phương pháp xếp hạng luân phiên: tất cả nhân viên được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người cĩ kết quả yếu nhất đến người cĩ kết quả cao nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện cơng việc... Trong những doanh nghiệp cĩ quy mơ lao động lớn, cơng việc đa dạng thì rất khĩ áp dụng phương pháp này.
[5]
o Phương pháp so sánh cặp: từng cặp nhân viên lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người cĩ số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. [5]
o Phương pháp bảng điểm: đây là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,...trong cơng việc.[5]
o Phương pháp lưu giữ: lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ khơng được ghi lại. [5]
o Phương pháp quan sát hành vi: được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện cơng việc của nhân viên. [5]
o Phương pháp quản trị theo mục tiêu: chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một
khoảng thời gian nhất định; định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được; đánh giá mức độ hồn thành các mục tiêu đã đề ra trong cơng việc.[5]
o Phương pháp phân tích định lượng: đây là phương pháp cụ thể hơn phương pháp bảng điểm, được xây dựng khá phức tạp và nhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian.
- Trả cơng lao động[5]: Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố cĩ cách tính riêng và cĩ ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong cơng việc và trung thành với doanh nghiệp.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, cơng việc.
Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Cĩ nhiều dạng phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực...
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất cĩ tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Tiền thưởng cĩ nhiều loại như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày cơng; thưởng về lịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Phúc lợi bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc hồn cảnh khĩ khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên...
- Kỷ luật lao động [4] là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường và cĩ quy củ, do đĩ kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật.
- Quan hệ lao động [4]: là tồn bộ những quan hệ cĩ liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi cĩ hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động.
Tổ chức cơng đồn sơ sở được thành lập để đại diện cho người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động.