6. Kết luận của luận văn
2.5 Đánh giá chung
2.5.1 Điểm mạnh
Những điểm mạnh trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty bao gồm:
Quy trình tuyển dụng cụ thể, phân tích rõ trách nhiệm, đơn vị, cá nhân thực hiện công việc theo quy trình.
Công ty đã vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cụ thể và đầy đủ .
Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng hóa các hình thức khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ cho CNVC-LĐ công ty, đào tạo ngoại ngữ và tin học cho khối lao động gián tiếp.
Tất cả các CNVC-LĐ đều được hưởng các chế độ phúc lợi cao như đi nghỉ mát, an dưỡng hàng năm, chế độ khám sức khỏe, các chế độ dành riêng cho CNVC-LĐ nữ như ngày Quốc tế thiếu nhi, trung thu....
Quan tâm và đầu tư đúng mức cho môi trường điều kiện làm việc an toàn, có đủ điều kiện làm việc tốt, tạo bầu không khí quan hệ thân thiện trong công ty.
Thực hiện công tác đánh giá thành tích tập thể công bằng, công khai, kết quả khá chính xác và có ý nghĩa trong việc nhắc nhở, động viên các đơn vị.
2.5.2 Điểm yếu
Một số điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân của của Công Ty bao gồm:
* Đối với vấn đề thu hút nguồn nhân lực
Công việc “Phân tích công việc”của Công ty đã có nhưng chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới phân tích công việc của một số lao động trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích công việc còn lại của các chức danh. Công tác và qui trình tuyển dụng chưa phù hợp. Việc tuyển chọn chức danh quản lý lấy từ nội bộ công ty theo kiểu thăng chức nội bộ gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
* Đối với vấn đề đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo bồi dưỡng của Công ty bị động, chưa xác lập một cách chủ động về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo của mỗi nhóm chức danh cũng như của từng cán bộ nhân viên. Chất lượng đào tạo của Công ty trong thời gian qua chưa cao, còn mang tính tự phát và có phần hình thức.
* Đối với vấn đề duy trì nguồn nhân lực
Chưa xây dựng được quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi riêng cho chính công ty mà công ty áp dụng theo quy chế, chính sách chung của nhà nước.Các mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định của nhà nước đã và đang bộc lộ những khiếm khuyến.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong vài năm gần đây. Tiếp theo đó là phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết qủa thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng...
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa là nội dung chính của Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT
VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
3.1.1 Quan điểm
Sự phát triển của ngành xây dựng nhưng năm qua đã tạo điều kiện cho kinh tế - xã hội của Tỉnh phát triển mạnh mẽ, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tỉnh nhà, giải quyết việc làm cho hàng nghìn lao động. Tuy nhiên, một thực trạng nhận thấy qua quá trình khai thác mỏ trên địa bàn Tỉnh là chất lượng lao động làm khai thác vật liệu xây dựng còn nhiều bất cập, nguồn nhân lực yếu, mỏng, không đồng bộ, trình độ nhận thức hạn chế của cả lao động trực tiếp lẫn lao động gián tiếp.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đang phát triển theo hướng hiện đại, mở rộng kinh tế nhiều thành phần, ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Mặc dù ở giai đoạn đầu trong quá trình hội nhập, chúng ta lại gặp phải nhiều khó khăn đặc biệt là nền kinh tế đang suy thoái, lạm phát tăng cao, sự cạnh tranh trên thị trường thực sự gay gắt. Công nghiệp nói chung đặc biệt là ngành xây dựng nói riêng cần có sự hỗ trợ mạnh mẽ của công nghệ kỹ thuật chuyên dùng. Sự biến đổi cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi sự tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Sự phối hợp các chính sách có tầm quan trọng đặc biệt trong thực tiễn. Việc bố trí con người đúng việc đúng lúc là yếu tố quan trọng làm cho giá trị lao động của con người gắn liền với mục tiêu phát triển của Công ty.
Nguồn đào tạo cho nhu cầu thiết thực của mình chính là các tổ chức, doanh nghiệp. Hiện tại Công ty phải tự xoay sở trong việc đào tạo mới cũng như đào tạo lại người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại đơn vị mình. Có những đơn vị lớn như Xí nghiệp khai thác Đá, xí nghiệp Vận tải và Cơ giới hiện đẩy mạnh việc đào tạo kỹ thuật, nghiệp vụ nghề cho người lao động.
Quan điểm chủ đạo hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là con người không chỉ là yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất kinh doanh mà con người là một phần tài sản quý báu của Công ty, các công ty chuyển từ trạng thái “tiết kiệm sức lao động để giảm giá thành” sang không xem lao động là một loại chi phí đơn thuần, mà cần “đầu tư vào nguồn nhân lực để có sức cạnh tranh cao thông qua lực lượng lao động chất lượng và sẵn lòng với công ty, tạo lợi nhuận cao hơn, hiệu quả”.
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển chủ yếu trên các nguyên tắc: nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo ra năng suất lao động, triển khai thực tế, quản trị được thiết lập nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và phi vật chất của nhân viên, đem lại sự hài lòng cho họ, môi trường làm việc, không khí lao động, điều kiện môi sinh, trang bị bảo hộ lao động... có thể kích thích người lao động đóng góp ở mức cao nhất các tri thức và kỹ năng kỹ xảo vào công việc.
3.1.2 Mục tiêu
Trên quan điểm quản trị nguồn nhân lực trên, giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhắm đến các mục tiêu tổng quát sau:
- Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn công việc và đúng lộ trình phát triển hoạt động của Công ty, có tri thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ đủ để đáp ứng ngày càng tốt hơn cho chiến lược phát triển của Công ty trong dài hạn.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, người lao động, tạo điều kiện cho nhân viên, người lao động sự hài lòng, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công ty để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Các mục tiêu tổng quát định hướng lâu dài được cụ thể hóa bằng các mục tiêu trong ngắn hạn để có thể thiết lập các chương trình hành động cụ thể:
Thứ nhất, hoạch định nhân sự, cơ cấu tổ chức tới năm 2020 đủ số lượng và cơ cấu lao động, tăng năng suất lao động bình quân 14%/năm. Tiếp tục hoàn thiện bộ
máy, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một số bộ phận.
Thứ hai, hoàn thiện thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực với việc hoàn thiện việc xây dựng các bản phân tích công việc, mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho 80% chức danh, công việc trong Công ty thích hợp cho từng thời kỳ.
Thứ ba, xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, đánh giá thực hiện công việc theo hướng kích thích nhân viên, người lao động và hướng về thị trường cạnh tranh nhân lực.
Thứ tư, không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên, nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn, các chương trình phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhắm đến mục tiêu trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn công việc, chuẩn bị lực lượng kế nhiệm, đồng thời tạo ra lực lượng thúc đẩy sự thay đổi trong Công ty.
Thứ năm, sẵn sàng sa thải nhân viên không đủ trình độ cho công việc được giao phó. Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên.Có chế độ thưởng phạt rõ ràng...
Với những mục tiêu chiến lược kể trên công ty cần có một quy mô nhân sự lớn đòi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn nhân sự đó. Đứng trước những thách thức đó đòi hỏi công ty phải có sự thay đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Dưới đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty.
3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa và trên cơ sở đặc điểm quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng và định hướng chiến lược phát triển của Công ty, tôi xin đề xuất một số biện pháp dưới đây góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
Thị trường lao động của Đồng Nai nói chung trong những năm qua đã có hiện tượng “chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Một số công ty sản xuất vật liệu xây dựng khu vực Đồng Nai đã bắt đầu chiến dịch săn tìm cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân giỏi của các doanh nghiệp liên doanh bằng cách trả lương cao gấp 3-5 lần nếu sang làm việc cho các công ty này. Vì vậy, việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra đối với Công ty.
Để công tác tuyển dụng đạt kết quả, Ban Giám Đốc Công ty cần phải biết tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường đối với từng loại công việc để từ đó đưa ra chính sách tuyển dụng hợp lý, thu hút nhiều ứng viên tham gia, qua đó có nhiều ứng viên để chọn lựa “đúng người, đúng việc, đúng lúc”. Ngoài ra các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phải cùng phối hợp với Ban Giám Đốc hay Ban Phỏng vấn, thông tin với nhau để nắm được số lượng nhân viên cần tuyển nhằm đáp ứng các kế hoạch phát triển của Công ty.
Vậy để thu hút nguồn nhân lực đang ngày càng cạnh tranh, tác giả đề xuất các giải pháp sau:
* Xây dựng lại bảng phân tích công việc
Trong thời gian qua, Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng chỉ mới phân tích công việc của một số lao động trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích công việc còn lại. Do vậy, chúng tôi đề nghị Công ty phải có một hệ thống phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí chuyên viên, nhân viên văn phòng. Để tiến hành phân tích công việc một cách hiệu quả thì Công ty nên có phương pháp và công cụ sau đây:
- Phương pháp phân tích công việc: Với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty cần duy trì phương pháp phân tích công việc tại nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi cho một số công việc để phân tích chính xác hơn. Với các công việc còn lại phải tiến hành phân tích chi tiết. Để tiến hành phân tích công việc được tốt thì cần phải có sự phối hợp trưởng bộ phận và cả chính nhân viên đang đảm nhiệm vị trí đó. Trước hết, các nhân viên phòng Tổ chức Hành chính phụ trách nhân sự sẽ lấy thông tin về các chức danh bằng phương pháp phỏng vấn và điền vào bảng câu hỏi, bản phân tích công việc. Các thông tin cần thu thập đó là kiến thức đối với công việc, trách nhiệm thực hiện và phát triển các chương trình dự án, khả năng giám sát, trách nhiệm trong công việc, việc thực thi và phát triển các chính sách của Công ty. Sau đó tiến hành phỏng vấn và quan sát người lao động đang đảm nhận nhiệm vụ đó để lấy thêm thông tin thực tế mà các giám đốc xí nghiệp, trưởng bộ phận chưa cung cấp. Yêu cầu đặt ra trong quá trình này là sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau.
- Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: Do các bản mô tả công việc còn sơ sài và không có bản tiêu chuẩn công việc nên Công ty phải điều chỉnh, thiết lập các bản mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các chức danh trong Công ty.
Bản mô tả công việc: Tất cả bản mô tả công việc ở Công ty hiện tại chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ chủ yếu và các chức năng, trách nhiệm của các vị trí chưa được cập nhật thông tin một cách kịp thời. Do vậy, Công ty phải xây dựng lại các bản mô tả công việc cho các vị trí và phải thường xuyên cập nhật kịp thời thông tin
cho bản mô tả công việc này. Việc cập nhật thông tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc. Những thông tin cần thu thập như: thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên, thông tin về phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có, thông tin về máy móc thiết bị kỹ thuật, thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc.
Để có các bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ các yếu tố trên thì phân tích công việc phải chính xác và được thực hiện một cách thường xuyên. Trình tự thực hiện phân tích công việc như sau:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng để phân tích Bước 4: Thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc gồm các nội dung cơ bản sau:
1. Nhận dạng công việc: tên gọi công việc, chức danh, bộ phận và cấp bậc