6. Kết luận của luận văn
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh
Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2008-2011 của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa cũng có một số khó khăn nhất định. Nguyên nhân chính là do tình hình giá cả của hầu hết các loại nguyên, nhiên, vật liệu thiếu tính bình ổn và diễn biến bất thường; xăng, dầu, xi măng, sắt, thép, thuốc nổ và giá gia công sản phẩm liên tục tăng, cộng với tình trạng thuốc nổ khan hiếm cục bộ, lượng cung không ổn định, nhiều tháng liền chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu sử dụng của các Xí nghiệp đá trực thuộc, từ đó Công ty gặp nhiều khó khăn trong việc phân bổ tạo nguồn đá nguyên liệu để chế biến sản phẩm đáp ứng cho thị trường.
Đối với lĩnh vực xây dựng cơ bản, do ảnh hưởng của tình hình lạm phát, giá cả các loại vật liệu xây dựng, nhất là sắt, thép, xi măng tăng mạnh và liên tục; trong khi đó thì việc bù giá những công trình đã được thi công và việc áp dụng giá mở trong đấu thầu chậm được triển khai thực hiện. Điều này gián tiếp góp phần làm chậm tốc độ sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa.
Đối với vùng mỏ khai thác, khó khăn của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa vẫn tập trung ở khâu thủ tục đền bù, do người dân đẩy giá lên rất cao so với khung giá quy định của Nhà nước, cộng với đặc điểm thời tiết ở các tháng cuối năm diễn biến hết sức phức tạp, mưa lớn trên diện rộng, cùng với bão, lốc, thiên tai lũ lụt xảy ra ở nhiều địa phương trong cả nước và kéo dài đến tận thời điểm cuối năm, nên Công ty bất lợi trong việc triển khai thực hiện các phương án tổ chức sản xuất - kinh doanh, cũng như việc triển khai thực hiện các dự án mở rộng khai thác đã được UBND tỉnh Đồng Nai phê duyệt.
Tuy nhiên, bên cạnh những khó khăn được nêu trên, Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa cũng có những thuận lợi cơ bản, đó là chiến lược đầu tư vùng mỏ; đầu tư máy móc thiết bị tiên tiến, kịp thời, hợp lý; tăng
cường nâng cao sự chủ động nội lực; phát huy hiệu quả trong sử dụng thiết bị, tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, giá hợp lý, được thị trường chấp nhận, nhờ đó đã giúp cho đơn vị vượt qua khó khăn, hoạt động sản xuất kinh doanh được duy trì ổn định và mang lại hiệu quả cao.
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh 4 năm 2008-2011
Đvt: tỷ đồng
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ tiêu 1 2 3 = 2/1 4 5=4/2 6 7=6/4 Tổng tài sản 344,10 462,68 134,46% 656,86 141,97% 812,28 123,66% Vốn chủ sở hữu 197,59 321,54 162,73% 338,61 105,31% 404,49 119,46% Doanh thu 1.047,07 1.285,83 122,80% 1.261,47 98,11% 977,56 77,49% Lợi nhuận 114,78 174,52 152,05% 148,30 84,97% 50,19 33,84% Nộp ngân sách NN 91,91 179,87 195,71% 172,51 95,91% 114,97 66,65%
Nguồn: Phòng Kế toán – Tài vụ
Nhận xét:
Doanh thu năm 2008 đạt trên 1.047 tỷ, năm 2009 tăng 122,80% so 2008 đạt gần 1.286 tỷ, năm 2010 đạt hơn 1.261 tỷ đồng, có giảm chút ít so với năm 2009 (bằng 98,11%). Tương tự, lợi nhuận, và nộp ngân sách nhà nước ở năm 2009 tăng nhiều so với 2008 nhưng đến năm 2010 lại có sụt giảm một lượng nhỏ. Các chỉ số kết quả kinh doanh của năm 2010 có giảm nhưng không do sức tiêu thụ của thị trường giảm, mà do Công ty chủ động giảm bán ra, mục đích là để tránh bớt việc “sốc” giảm doanh thu sau cột mốc 2010, vì 2010 là năm bản lề của việc chuyển đổi vùng khai thác của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Đến năm 2011 do khủng hoảng kinh tế lan rộng nên doanh thu của công ty có giảm sút nhưng vẫn đảm bảo tăng trưởng ổn định.
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Bộ máy tổ chức của công ty gồm các đơn vị được phân bổ như bảng sau:
Bảng 2.2: Phân bổ lao động tại các đơn vị chức năng (Đvt: người) STT Đơn vị Số lượng 1 Ban giám đốc 5 2 Phòng chuyên viên 3 3 Nhóm kế toán nội bộ 4 4 Phòng KH-ĐT-CL 18 5 Phòng Kế toán – Tài vụ 7 6 Phòng Kỹ thuật 5 7 Phòng Tổ chức Hành chính- Quản trị - LĐTL 25 8 Xí nghiệp Khai thác Cát 19 9 Xí nghiệp Khai thác Đá 598
10 Xí nghiệp Khai thác Đá Tân Cang 120
11 Xí nghiệp Khai thác Đá Soklu 120
12 Xí nghiệp Kỹ thuật sửa chữa 69
13 Xí nghiệp Công trình giao thông và xây dựng 15
14 Xí nghiệp Vận tải và cơ giới 135
15 Trung tâm Dịch vụ xây dựng và vật liệu xây dựng 39
Tổng 1150
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính- Quản trị - LĐTL
Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa là một doanh nghiệp nhà nước nên việc tuyển chọn và sử dụng có đặc điểm là chính thức thông qua các hợp đồng lao động. Đây là cơ sở đầu tiên xác nhận mối quan hệ chính thức người lao động và người sử dụng lao động. Tỷ lệ lao động không thời hạn càng lớn thì nhân lực có những biểu hiện tác động đến năng lực cạnh tranh trong lao động như tính linh hoạt, sự thay đổi chậm chạp.
Bảng 2.3: Lao động theo hợp đồng lao động (2005-2011) (Đvt: người) CHỈ TIÊU 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Tổng số lao động. Trong đó: 862 1012 1077 1129 1143 1182 1.150 Tổng số ký HĐLĐ. Chia ra: 862 1012 1077 1129 1143 1182 1.150 HĐLĐ không xác định thời hạn 717 883 928 952 1015 1059 1.049 HĐLĐ xác định thời hạn 120 116 141 168 120 110 89 HĐLĐ thời vụ/công việc 21 09 04 05 04 09 08
Không thuộc diện ký
HĐLĐ 04 04 04 04 04 04 04
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính- Quản trị - LĐTL
Theo loại hợp đồng lao động, năm 2005, loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm 83,2 % tổng lao động, đến năm 2007, tỷ lệ này là 84,3 % và đến 2011, tỷ lệ này lên đến 89,6%. Xu thế tỷ lệ lao động ký hợp đồng không thời hạn trên tổng hợp đồng lao động giảm xuống và điều đó dẫn đến việc tuyển chọn nhân lực mới với cơ cấu trình độ chuyên môn, tuổi tác...càng ngày càng chuẩn và có sức cạnh tranh hơn.
Về cơ cấu lao động của công ty, tính đến tháng 12/2011, Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa có 1150 CNVC-LĐ được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của công ty
(Đvt: người)
Tổng số lao động TT Nội dung Trên
ĐH ĐH & CĐ Trung cấp Công nhân qua đào Chưa tạo
Cộng
1 Phân tích kết cấu lao động
- Lao động gián tiếp 4 150 4 0 4 162
- Lao động trực tiếp 0 6 65 832 85 988
Cộng 4 156 69 832 89 1150
Tỷ lệ (%) 0,35 13,57 6,00 72,35 7,74 100
2 Phân tích theo giới tính - Nam 4 110 34 771 72 991 - Nữ 0 46 35 61 17 159 Cộng 4 156 69 832 89 1150 Tỷ lệ (%) (nữ/tổng) 0,35 13,57 6,00 72,35 7,74 100 3 Phân tích theo độ tuổi - 18-30 tuổi 0 12 21 149 4 186 - 31-45 tuổi 3 103 22 400 60 588 - 46- 60 tuổi 1 41 26 283 25 376 Cộng 4 156 69 832 89 1150 0,35 13,57 6,00 72,35 7,74 100
Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa năm 2011
Hình 2.4: Cơ cấu trình độ học vấn của công ty
Lao động của Công ty được chia thành 2 khối: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp sản xuất là các nhân viên trực tiếp làm việc tại các xí nghiệp khai thác cát, khai thác đá, xí nghiệp công trình giao thông và xây dựng.
Với tổng số lao động của Công ty hiện nay là 1150 người. Trong đó:
- Lao động gián tiếp là 162 người. Trong số này có trình độ sau đại học là 2,5%. - Lao động sản xuất trực tiếp tại các đơn vị là 988 lao động chiếm 86,6 %. Hầu hết trong số này là những công nhân làm việc tay chân chưa qua đào tạo và đang có nhu cầu đào tạo.
- Nguồn nhân lực của công ty có tuổi đời trung bình khá cao, với độ tuổi bình quân là 36 tuổi. Điều này thể hiện tính lâu năm và chính sách tuyển dụng lâu dài của công ty. Trong đó số lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi của công ty chiếm tỷ lệ 16.2%. Như vậy nguồn lao động của công ty có biểu hiện tốt vì phần lớn lao động nằm ở độ tuổi sung sức, năng động sáng tạo. Tuy nhiên, với độ tuổi bình quân khá cao thì khả năng học tập, tiếp thu công nghệ mới và khả năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường là thấp. Trình độ học vấn của nhân viên lao động gián tiếp của Công ty
ở mức khá cao. Số lượng nhân viên có trình độ học vấn phổ thông ở lao động trực tiếp thấp.
Bảng 2.5: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2005 đến 2011
(Đvt: người)
Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Tổng số 862 1012 1077 1129 1143 1182 1.150
Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa năm 2011
Ta thấy số lượng nhân viên của Công ty tăng nhanh, trong vòng 6 năm số nhân viên tăng 320 người, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa phát triển, đáp ứng nhu cầu ngày càng có nhiều người sử dụng sản phẩm xây dựng.
Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác, Công ty thực hiện chính sách tuyển dụng lâu dài và được đánh giá là một công ty tốt do có các điều kiện làm việc hợp lý, có mức lương bình quân cao, chăm lo đời sống cho nhân viên và tôn trọng nhân viên. Vì lẽ đó, nhân viên ngày càng gắn bó với Công ty. Điều này được thể hiện trong bảng sau.
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác
Năm kinh nghiệm Số người Tỷ lệ (%)
> 10 năm 529 46,00
> 20 năm 315 27,39
> 30 năm 306 26,61
Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa năm 2011
Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên
Số nhân viên có thời gian làm việc trên 10 năm chiếm 54%, tỷ lệ bỏ việc rất thấp. Đội ngũ quản lý có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng. Nhân viên trực tiếp của công ty có năng suất và chất lượng ổn định, dễ kiểm soát. Đây cũng là nguồn động viên của Công ty nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty nói riêng.
Về trình độ ngoại ngữ, năm 2005, toàn công ty chỉ có 53 lao động có trình độ ngoại ngữ bằng A, B và C tiếng Anh, chiếm 6,1% tổng lao động. Đến năm 2011, có số có tăng nhẹ lên 78 người, tỷ trọng 6,6% tổng lao động của công ty. Đến 2011, xét trong từng chức danh quản trị gia từ cấp trung trở lên có 54% đạt trình độ đào tạo ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên và đối với độ ngũ nhân viên trực tiếp là 3,5%. Nhìn chung, 87% lao động toàn công ty chưa đạt trình độ đào tạo ngoại ngữ.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
2.3.1. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Hoạt động này có vai trò rất quan trọng, nó bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể của Công ty. Trong thực tế, Công ty để có thể tuyển được đúng người phù hợp đảm đương được công việc, trước hết Công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, trong đó bản mô tả công việc, và bản tiêu chuẩn công việc là nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người và cần người có những phẩm chất, trình độ và kỹ năng phù hợp.
* Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty là tập hợp các nhu cầu cần tuyển dụng của các bộ phận phòng ban, xí nghiệp, trung tâm đề xuất gửi về Công ty. Với quy chế là: đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghề nghiệp phù hợp với các yêu cầu công việc cần tuyển dụng của Công ty, đều được tham gia dự tuyển trong các đợt tuyển dụng lao động của Công ty.
Nhưng theo khảo sát tại Công ty cho thấy việc tuyển dụng thường do CNVC- LĐ trong Công ty hoặc trong ngành giới thiệu và bảo lãnh. Ngoài ra, việc tuyển dụng sinh viên thực tập từ các trường đào tạo chủ yếu là công nhân và trung cấp. Qua đó chúng ta thấy trong công tác tuyển dụng, việc phân tích công việc, việc mô tả công việc mới được bước đầu thực hiện ở một số chức danh công việc gián tiếp (xem phụ lục). Việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng gần như không có hoặc không kịp thời, chưa mang tính hệ thống và nó chưa thật sự là công cụ phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực, chưa thực sự được các cấp quản lý quan tâm.
* Hoạt động phân tích công việc
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là nền tảng trong hoạt động phân tích công việc. Nhưng tại công ty hiện nay chỉ mới xây dựng chung về công tác tuyển dụng lao động theo trình độ học vấn. Việc xây dựng tiêu chuẩn cho một số chức
danh công việc trong công ty hiện nay chỉ mang tính tự phát, không đồng bộ. (Xem phụ lục 1,2,3,4,5,6)
Trong các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn đối với khối lao động gián tiếp được đánh giá cao nhất, sau đó là các tiêu chuẩn về ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức... Tuy nhiên, các tiêu chuẩn tuyển dụng mới chỉ được xây dựng chung theo trình độ học vấn như kỹ sư, công nhân... và chưa xây dựng theo tiêu chuẩn theo công việc, chức danh cụ thể.
Như vậy, việc không xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự, gây nên ba nhược điểm trong bộ máy nhân sự của công ty như sau:
- Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng ban không chính xác và mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa có cơ sở khoa học để đảm bảo đó là nhu cầu thực sự cần thiết. Đây chính là nguyên nhân gây nên tình trạng bộ máy của Công ty cồng kềnh, làm năng suất lao động giảm.
- Việc tuyển dụng không thể tuyển được người có đủ những phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể trong môi trường làm việc cụ thể. Đồng thời, trong quy chế tuyển dụng thì tiêu chuẩn tuyển chọn có những điểm đáng chú ý sau: Hộ khẩu thường chú tại tỉnh Đồng Nai, tiêu chuẩn truyền thống- người thân của CNVC-LĐ công ty và mức lương khởi điểm là bậc lương tối thiểu.
- Việc không xây dựng đầy đủ các bản mô tả công việc, phân tích công việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự, không tạo ra cơ sở để đánh giá, khen thưởng,