Những năm gần đây, để đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động, Quốc hội, chính phủ đã ban hành các nghị định thông tư sửa đối có lợi hơn cho người lao động cụ thể Quốc hội đã sửa đổi một số điều trong bộ luật Lao động như:
Về thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ:
Từ 1.5.2013, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng, thay vì 4 tháng như trước. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Về độ tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động cụ thể:
Bộ luật cho phép Chính phủ quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhóm lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác, làm cơ sở để trong tương lai điều chỉnh tổng thể tuổi nghỉ hưu.
Về chính sách tiền lương:
So với trước, bộ luật làm rõ hơn khái niệm tiền lương và xác định tiền lương là giá cả sức lao động theo nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Mức lương sẽ được tính trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với chủ sử dụng lao động, song vẫn có sự quản lý của Nhà nước thể hiện qua việc Nhà nước sẽ tổ chức Hội đồng Tiền lương quốc gia để công bố tiền lương tối thiểu.
Hội đồng Tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu vùng với những nhiệm vụ cụ thể như: phân tích tình hình kinh tế-xã hội, mức sống dân cư để xác định, dự báo nhu cầu sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ; đánh giá tình hình thực hiện mức lương tối thiểu vùng, mức tiền lương trên thị trường lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp để xây dựng và khuyến nghị với Chính phủ phương án tiền lương tối thiểu vùng hằng năm và từng thời kỳ. Nghiên cứu, khuyến nghị với Chính phủ mức lương tối thiểu theo giờ áp dụng đối với một số nghề, công việc không thường xuyên hoặc làm việc không trọn thời gian. Đồng thời, tổ chức rà soát, đánh giá việc phân vùng địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng để khuyến nghị với Chính phủ điều chỉnh, bổ sung phân vùng địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng…Thành phần hội đồng tiền lương bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ lao động thương binh và xã hội, Tổng Liên đoàn lao dộng Việt Nam, Công thương, Liên minh hợp tác xã Việt Nam.
Về mức lương tối thiểu:
Bộ luật quy định tiền lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia.
Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Đối với ngành May, nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài
toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao.
May là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Nhân lực của ngành May Việt Nam có những đặc thù sau:
Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối thấp chủ yếu tốt nghiệp phổ thông trung học, trung học cơ sở. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ. Tuy nhiên, hiện nay thời gian làm việc của lao động trong ngành may đang nhiều và thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội.
Các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may. Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là Vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động của toàn ngành) và Đồng bằng sông Hồng (hơn 22%). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội, các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, Hưng Yên, Nam Định, Hải Dương... Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi.
Nhận định chung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành May đang có xu hướng già đi, và chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của ngành May thấp so với các ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ cũng không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động.
Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ Marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trang lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm.
Về năng suất lao động, may mặc của ta đều có năng suất lao động còn thấp hơn so với các nước trong khu vực.
Do yêu cầu về lao động của ngành May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động.
Khi tình trạng mất người xảy ra với xác xuất cao, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn.
Những bất cập về nhân lực, đặc biệt là về chất lượng nhân lực đã làm giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành.
1.2.3. Thực trạng quản trị nhân lực ngành may ở tỉnh Hưng Yên [11]
Những năm gần đây, tỉnh Hưng Yên đã và đang thúc đẩy phát triển mạnh ngành may. Tuy nhiên, ngành may có đặc thù sử dụng nhiều lao động này cũng đang đặt ra cho địa phương bài toán nan giải. Hiện nay, UBND tỉnh Hưng Yên đã ban hành cơ chế khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư về nông thôn với mục tiêu thúc đẩy công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở nông thôn, tạo việc làm cho người dân địa phương nhằm giải quyết việc làm tại chỗ cho người lao động, đặc biệt là lượng lao động nông nhàn. Nhiều ngành nghề được chú trọng đầu tư phát triển ở nông thôn như: Dệt, sợi, nhuộm, may mặc và da giày… UBND tỉnh Hưng Yên coi phát triển ngành công nghiệp dệt may là một ngành công nghiệp chủ lực của tỉnh. Giữ vững vị trí là một trong nhóm ngành xuất khẩu hàng đầu của tỉnh, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước. Tạo thêm nhiều việc làm mới, đóng góp cao vào GDP của tỉnh, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh khu vực và thế giới của ngành dệt may Việt Nam. Định hướng chung của tỉnh Hưng Yên: đa dạng hóa và nâng cao chất
lượng mặt hàng; tăng nhanh tỷ trọng kim ngạch xuất khẩu và kết hợp với phát triển các mặt hàng có giá trị gia tăng cao, những mặt hàng không chịu áp đặt hạn ngạch; khuyến khích đầu tư phát triển phụ kiện ngành dệt may; từng bước hình thành công nghiệp hỗ trợ nhằm hạ giá thành và nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành. Tăng cường đổi mới công nghệ, tập trung phát triển theo chiều sâu, hạn chế phát triển theo chiều rộng, nâng cao trình độ thiết kế. Khuyến khích, ưu tiên phát triển ngành may, đầu tư về địa bàn nông thôn gắn với quy hoạch các khu, cụm công nghiệp đã được phê duyệt, tạo điều kiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động khu vực nông thôn.
Hiện nay, thách thức đối với quản trị nhân lực trong doanh nghiệp may ở tỉnh Hưng Yên còn rất lớn. Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp không phải là thiếu vốn hay trình độ, trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để công tác quản trị nhân lực cho hiệu quả. Đó chính là những khó khăn sau:
Nhận thức chưa đúng của nhiều lãnh đạo, nhân viên doanh nghiệp về vai trò then chốt của công tác quản trị nhân lực đối với thành công của doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao. Đặc biệt là cán bộ quản lý giỏi về quản trị nhân lực; cùng lúc doanh nghiệp giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ. Điều này khiến nhiều khâu của công việc không có người thực hiện, năng xuất lao động không cao;
Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, điều này ảnh hưởng sâu sắc đến sức khoẻ, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động;
Ý thức tôn trọng Luật pháp chưa cao; tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp của người lao động;
Mối quan hệ giữa người lao động với chủ doanh nghiệp chưa được chú ý đúng mức, chưa xác lập được mối quan hệ bình đẳng, hợp tác; Người lao động chỉ được coi là một yêu tố của chi phí sản xuất, không được nhìn nhận như một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên…