- Hoạch định và thu hút nguồn nh n ực
*Hoạch định NNL:
1% 4% 8%
2%
85%
Chất lượng nguồn nhân lực công ty
Quản lý Nhân sự Kinh doanh - Marketing Kế toán Bộ phận sản xuất
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 28
Phân tích thực trạng NNL
Dự đoán nhu cầu NNL
So sánh nhu cầu với thực trạng
Nếu thực trạng = Nhu cầu
Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu
Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu
Giữ nguyên hiện trạng
Tuyển mộ, tuyển dụng . Giảm giờ làm, chia C.Việc
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng- chất lƣợng và đúng lúc".
Trong thời gian qua(2 năm: 2011, 2012), công tác hoạch định NNL tại công ty luôn đƣợc quan tâm, công ty luôn xác định đƣợc nhu cầu NNL trong hiện tại và nhu cầu trong tƣơng lai cần có để đáp ứng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một giai đoạn(ít nhất từ 1 -2 năm) diễn ra nhịp nhàng và không gián đoạn, đảm bảo tiến độ kế hoạch sản xuất.
Nhƣng nhìn chung vào thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn một số điều không thể không lo ngại: công tác hoạch định nguồn nhân lực chỉ mang tính ngắn hạn, gặp chăng hay chớ, chỉ diễn biến và xử lý theo tình huống, theo sự vụ, cảm tính, chƣa có đƣợc chiến lƣợc dài hạn và chuyên nghiệp.
Sơ đồ 4.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty.
Qua sơ đồ trên, ta thấy công ty Vĩnh Lộc Phát đã có một hệ thống phân tích hiện trạng NNL khá thấu đáo, khá chi tiết rõ ràng, công tác hoạch định nhìn chung có logic, hợp lý. Việc phân tích thực trạng đã giúp doanh nghiệp xác định khi nào thực sự cần tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự, ngay cả khi thực trạng nhỏ hơn nhu cầu, công ty chƣa áp dụng tuyển dụng nhân sự ngay lập tức mà trƣớc hết áp dụng các biện pháp thay thế, nhƣ:
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 29
- Hợp đồng gia công (resourcing) với các DN khác - Thuê khoán công việc nhân lực tạm thời bên ngoài. - Thuê mƣớn nhân viên của tổ chức khác
- Tuyển lao động theo mùa vụ hay tạm thời (partime)
Khi các biện pháp thay thế trên không phát huy đƣợc tác dụng, không đáp ứng đƣợc nhu cầu, công ty mới thu hút nguồn nhân lực thông qua tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên mới.
*Thu hút nguồn nh n ực:
Thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát luôn đƣợc quan tâm hàng đầu bởi một đặc điểm: Sự biến động mạnh nguồn nhân lực. Công tác thuyên chuyển nhân sự trong nội bộ công ty, sự thăng tiến, giáng chức ở một số vị trí, việc sa thải nhân viên bị kỷ luật hay không áp ứng đƣợc công việc, lao động tự nghỉ việc và các nhân viên mới tuyển vào công ty là những biến động nhân viến phổ biến đã thực sự gây ra rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Do đó, công tác thu hút nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng và tuyển mộ nhân viên là việc làm quan trọng và thƣờng xuyên.
Công tác tuyển dụng do bộ phận quản trị nguồn nhân lực thực hiện dƣới sự giám sát và theo dõi sát sao của giám đốc công ty nhằm chọn đúng, đủ, kịp thời nhanh chóng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công ty.
Công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát cũng nhƣ các công ty khác trên thị trƣờng, công ty áp dụng cả 2 nguồn nhân sự: Bên trong và bên ngoài công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn nhân lực bên trong: Đó là những ngƣời đang làm việc cho doanh nghiệp.
Phần lớn họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có lợi thế là doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đƣợc công việc nhƣ cũ, và kích thích đƣợc tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đôi khi tạo ra sức ỳ, không sáng tạo do đã công tác trong môi trƣờng này đã lâu.
Nguồn nhân lực bên ngoài: Đây là nguồn lực rất đa dạng, phong phú mà doanh
nghiệp thƣờng áp dụng để tuyển nhân viên trong thời gian qua, nhƣ sinh viên các trƣờng đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Nguồn nhân lực bên ngoài sẽ làm thay đổi chất lƣợng lao động của doanh nghiệp, tìm đƣợc luồng sinh khí mới từ những nguồn lao động mới.
Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, số lƣợng lao động hay những đặc thù khác mà công ty quyết định lựa chọn nhân viên từ nguồn nào (Bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp).
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 30
Sau khi xác định đƣợc số lƣợng nhân viên và nguồn tuyển dụng, công ty sẽ có kế hoạch lên thông báo tuyển dụng thông qua các kênh truyền thông:
Tuyển dụng thông qua quảng c o trên c c phƣơng tiện truyền thông: Đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất mà công ty Vĩnh Lộc Phát áp dụng. Công ty đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ ngƣời quen, từ các thành viên
trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm đƣợc những ngƣời phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Các thành viên trong công ty vẫn thƣờng có thói quen giới thiệu bà con, anh chị em hoặc ngƣời thân quen của họ vào làm tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này, công ty chỉ áp dụng đƣợc ở quy mô hẹp.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Thỉnh
thoảng, công ty áp dụng hình thức này, đó là doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Hình thức này đƣợc công ty áp dụng trong thời gian đầu của doanh nghiệp khi mà bộ phận quản trị nguồn nhân lực chƣa đƣợc hình thành một cách chuyên nghiệp.
Tuyển dụng trực tiếp từ c c trƣờng cao đẳng, đại học: Nhiều trƣờng hợp nhằm
mong muốn có đƣợc những nhân viên theo yêu cầu về trình độ, doanh nghiệp đã cử ngƣời tới tận các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy có thể thấy công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát đã áp dụng nhiều hình thức và nguồn tuyển dụng khác nhau, tùy theo những yêu cầu và mục tiêu đã đặt ra về nguồn nhân lực.
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 31
Giới thiệu Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Vĩnh Lộc Phát:
Sơ đồ 4.3 Quy trình tuyển dụng nh n sự của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát)
Quy trình tuyển dụng và các nội dung của công tác tuyển dụng công ty đƣợc trình bày tóm tắt trong bảng sau đây:
Bảng 4.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát
STT Các bƣớc Nội dung
1 Lập kế hoạch
tuyển dụng
Công ty xác định: số lƣợng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển sau khi có những sự biến động nhân sự trong công ty; xây dựng các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.
2 Đăng thông báo
tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dán thông báo tuyển dụng tại một số nơi tùy theo nhu cầu tuyển dụng: Tại nơi quy tụ nhiều ngƣời có các tiêu chuẩn tƣơng thích, tại trƣờng học, đăng trên báo mỗi buổi sáng 3 Xác định phƣơng pháp tuyển dụng và các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp sẽ xác định vị trí nào nên tuyển ngƣời ở trong và vị trí nào nên tuyển ngƣời ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ đƣợc áp dụng là gì?
4
Xác định địa điểm, thời gian tuyển
dụng
Doanh nghiệp xác định những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho doanh nghiệp. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thôn, còn Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định PP và các nguồn tuyển dụng Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Đánh giá quá trình tuyển dụng Đào tạo, hƣớng dẫn nhân viên mới Đăng thông báo tuyển dụng
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 32
lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn(nhƣ kế toán, tài chính, bộ phận nhân sự ) sẽ tập trung trong các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề...Doanh nghiệp lên thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
5
Tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng
viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây dựng đƣợc hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng ở đây thuộc phòng ban quản trị nguồn nhân lực là những ngƣời có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn đảm nhiệm...
6 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng, xem có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Sau khi tuyển dụng, DN xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phƣơng pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không nhằm rút kinh nghiệm cho lần sau.
7 Hƣớng dẫn nhân
viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt đƣợc công việc, hòa nhập với môi trƣờng của doanh nghiệp, DN tổ chức chƣơng trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới đƣợc trúng tuyển.
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát)
- Đào tạo và phát triển NNL
Việc đào tạo cho nhân viên trong công ty đƣợc diễn ra liên tục nhất là những nhân viên mới vào làm việc. Đây là điều quan trọng, cần thiết và mang tính bắt buộc đối với nhân viên mới, nhằm mang lại hiệu suất cao trong công việc.
Việc đào tạo của công ty sẽ tạo cho nhân viên ngày càng vững vàng về kỹ năng cứng, nắm vững những quy trình công việc và quy trình sản xuất phức tạp của công ty. Mặt khác, sự đào tạo và kiểm tra nghiệp vụ liên tục sẽ tạo áp lực công việc cho nhân viên, nhất là những nhân viên mới. Tuy nhiên, tạo cho họ áp lực trong công việc và điều đó dễ dẫn đến việc nhân viên bỏ việc giữa chừng đối với nhân viên viên không có tính kiên trì,
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 33
hay nản lòng.Và đây cũng là vấn đề nóng đƣợc quan tâm tại công ty, và đây cũng là vấn đề gây sự xáo trộn, biến động nhân sự trong công ty.
Trong thời gian qua, nhu cầu đào tạo của công ty đƣợc xuất phát từ nhu cầu về lao động. Để xác định nhu cầu đào tạo công ty tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con ngƣời và phân tích nhiệm vụ. Trong công ty có nhiều bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có các yêu cầu và kỹ năng về công việc khác nhau, do đó, việc đào tạo cũng tuân theo quy tắc này. Vào đầu mỗi năm công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo trong năm dựa trên những yêu cầu về đào tạo của các phòng ban, từ đó Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu đào tạo chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Các phòng ban khác thì xác định nhu cầu đào tạo đặc thù cho những nhân viên liên quan đến phòng mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển từng bộ phận do Trƣởng phòng đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến ngƣời lao động, bởi khi đó sẽ biết đƣợc ở từng khâu, từng công việc cần có những kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo và ngƣời lao động mong muốn mình đƣợc đào tạo cái gì.
Sau khi tổng hợp thì các trƣởng phòng ban gửi lên phòng nhân sự để cán bộ phụ trách công tác đào tạo tổng hợp tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo của các phòng ban, sau đó rà soát lại các nhu cầu đề nghị đào tạo đó xem có phù hợp và chính đáng hay không, xem xét kinh phí và thời gian đào tạo ra sao.
* Lập kế hoạch đào tạo nh n viên trong công ty: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dựa trên nhu cầu đào tạo của phòng ban, nhu cầu đào tạo chung của công ty mà phòng nhân dƣới sự chỉ đạo của Giám đốc sẽ lên kế hoạch đào tạo cụ thể trong công ty. Kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm: Ngân quỹ cho đào tạo của công ty đƣợc thiết lập trên cơ sở khả năng tài chính của công ty, các mục tiêu, lợi ích thực tế của mỗi chƣơng trình đào tạo, công ty trích 3% lợi nhuận hàng năm cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo sử dụng không hết sẽ đƣợc gộp vào cho năm sau.
Các chính sách đào tạo: Đào tạo dành cho cả đối tƣợng cũ và mới, cả đối tƣợng trong và ngoài doanh nghiệp vừa mới đƣợc trúng tuyển. Chính sách quy định rõ các loại hình đào tạo, huấn luyện nào sẽ đƣợc cấp kinh phí đào tạo bao nhiêu, chế độ dành cho nhân viên sau khi tham gia các khoá học, đào tạo, các yêu cầu sau khi đào tạo, những ngày tham gia khóa đào tạo sẽ đƣợc hƣởng những trợ cấp gì .Điều này đã đƣợc thiết lập cụ thể bởi Bộ phận nguồn nhân lực, cụ thể là phụ trách mảng đào tạo và đƣợc giám đốc ký duyệt.
Các chương trình đào tạo: Sẽ đƣợc xây dựng dựa trên việc xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, hình thức và phƣơng pháp đào tạo phù hợp với từng đối tƣợng đào tạo khác nhau. Ví dụ với nhân viên mới thì công ty bƣớc đầu tiến hành đào tạo trong công việc cho nhân viên làm quen với môi trƣờng làm việc mới và văn hoá của công ty. Tuy nhiên, với những nhân viên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm công ty
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271 Trang 34
có thể cất nhắc lên các vị trí cao hơn bằng việc cử họ đi học các khoá học năng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn nhƣng hiện tại công ty chỉ dừng tới việc nâng cao kiến thức chứ chƣa có kế hoạch đề bạt phát triển họ mà thay vào đó là tuyển dụng ngƣời mới. Các chƣơng trình đào tạo cũng sẽ khác nhau ở các phòng ban và bộ phận khác nhau, ví dụ nhƣ các phòng ban chuyên môn nhƣ kế toán, tài chính, nhân sự sẽ có các chƣơng trình khác với những bộ phận sản xuất trực tiếp thực hiện các quy trình sản xuất tại phân xƣởng
Đánh giá kết quả học tập của nhân viên:
Mục đích của việc đào tạo nhân viên trong công ty là nhằm giúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn ở hiện tại và đáp ứng đƣợc yêu cầu của công ty trong tƣơng lai. Chính vì vậy hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên sau đào tạo chính là kết quả của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của nhân viên sau khi đào tạo là rất quan trọng, xem nhân viên thu đƣợc kiến thức, kỹ năng gì sau khi tham gia khóa đào tạo để phòng nhân sự biết đƣợc chất lƣợng nguồn lao động trong công ty. Công việc đánh giá kết quả học tập đƣợc