Rubina Kazmi & ctg (2008) đã chỉ ra có một mối quan hệ nghịch chiều giữa căng thẳng trong công việc và kết quả công việc. Đối với những cán bộ y tế ở huyện Abbottabad, căng thẳng trong công việc cao dẫn đến hiệu suất công việc thấp. Nghiên cứu của Philip E. Varca (1999) đã chỉ ra rằng các yếu tố gây căng thẳng có tác động ngược chiều lên dịch vụ nghĩa là mức độ căng thẳng của những nhân viên tư vấn dịch vụ càng cao thì kết quả trong việc thấp hơn những nhân viên tư vấn dịch vụ có mức căng thẳng thấp hơn. Hay nói một cách khác,
người lao động sẽ không tạo ra chất lượng dịch vụ tốt một cách ổn định nếu làm việc trong môi trường gây ra mức độ căng thẳng cao. Một số nghiên cứu cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa giữa căng thẳng trong công việc và kết quả công việc khi căng thẳng công việc tăng lên dẫn đến kết quả công việc giảm xuống (Philip E. Varca,1999; Hsiow-Ling Hsieh, 2004; Rubina Kazmi & ctg, 2008; Muhammad Jamal, 1984 & 2011; Laiba Dar, 2011; Subha Imtiaz & Shakil Ahmad, 2009; Muhammad Jehangir, 2011).
Trong khi đó, một nghiên cứu khác cho thấy căng thẳng có mối liên hệ cùng chiều với kết quả công việc nghĩa là nếu căng thẳng công việc tăng thì kết quả công việc cũng tăng theo (Garama Mathur & ctg, 2007).
Jui-Chen Chen & ctg (2005) không tìm thấy mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả công việc.
Robbins (2002) cho rằng mối quan hệ giữa căng thẳng và kết quả công việc là hình chữ U ngược. Lý thuyết này cũng được đề cập trong các nghiên cứu của Defrank (1998), Rubina Kazmi (2008), Muhammad Jehangir (2011), Muhammad Jamal (2011)
Căng thẳng là một phần không thể thiếu trong tất cả các khía cạnh của cuộc sống của một cá nhân. Tác động tích cực và tiêu cực của căng thẳng thể hiện trong mối quan hệ giữa căng thẳng và kết quả công việc. Mối quan hệ giữa căng thẳng và kết quả công việc dưới dạng chữ U ngược. “Ở mức độ căng thẳng thấp, nhân viên có thể không đủ chú ý, thách thức để thực hiện tốt nhất công việc của họ. Do đó, ở một mức độ nào đó, một mức độ căng thẳng nhất định có thể đóng một vai trò tích cực bằng cách tạo áp lực, tăng sự tỉnh táo của người lao động và huy động khả năng thích nghi của họ. Tuy nhiên, sự căng thẳng có thể trở nên phản tác dụng một khi những căng thẳng chưa được giải quyết trở nên quá mức bắt đầu ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất của người lao động. Theo sơ đồ, khi căng thẳng tăng lên, hiệu suất tăng lên nhưng nó chỉ tăng đến một mức độ nào đó. Vượt quá mức đó, kết quả công việc bắt đầu giảm xuống. Quá nhiều căng
thẳng, nhân viên quá kích động, kích thích, hoặc bịđe dọa sẽ dẫn đến không thể thực hiện tốt công việc” (Defrank & ctg 1998).
Do đó, người sử dụng lao động có cả lý do thương mại và đạo đức để sớm nhận thức được những yếu tố gây căng thẳng và phát triển phương pháp quản lý để kiểm soát nó.