– Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào những nhân viên kinh doanh tại Tp Hồ Chí Minh nên chưa thể hiện tổng quát kết quả cho toàn bộ đám đông. Đây là hạn chế do điều kiện nghiên cứu không thểđủ để dàn trải khảo sát trong cả nước. Những nghiên cứu tiếp theo có thể phát triển mẫu khảo sát ra toàn quốc để tính đại diện cao hơn. Hoặc nếu có thể, nghiên cứu ở nhiều quốc gia để có sự so sánh. Ngoài ra, vì đặc đểm nhân viên kinh doanh ở những lĩnh vực khác nhau cũng khác nhau nên nếu có thể, nghiên cứu sau có thể tập trung vào đối tượng nhân viên kinh doanh nhưng ở những lĩnh vực cụ thể.
– Thứ hai, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (là một trong những phương pháp chọn mẫu phi xác suất) nên tính đại diện, khả năng tổng quát hóa cho đám đông chưa cao.
– Thứ ba, ngoài những yếu tố tác giả mới bổ sung vào mô hình nghiên cứu, có thể có những yếu tố khác gây căng thẳng trong công việc ở Việt Nam chưa được nghiên cứu có tương quan với kết quả công việc.
– Thứ tư, kết quả công việc được đo lường bằng cách nhân viên kinh doanh tự đánh giá kết quả công việc của họ. Điều này có thể dẫn đến kết quả không chính xác. Kết quả đánh giá thường có xu hướng cao hơn thực tế. Những nghiên cứu sau có thể dùng phương pháp đánh giá 360°, tức là thành phần đánh giá bao gồm nhiều đối tượng để cho ra kết quả khách quan hơn. Tuy nhiên, cách đánh giá này khá phức tạp và tốn thời gian, nguồn lực. Có thể kết hợp việc tự đánh giá của nhân viên và đánh giá từ cấp trên để so sánh, đối chiếu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
1. Atteya, N. M. (2012), Role Stress Measure, Methods of Coping with Stress, and Job Performance: An Exploratory Study, Journal of Organizational Psychology, vol. 12(2).
2. Beehr, T. A. (1976), Perceived Situational Moderators of the Relationship Between Subjective Role Ambiguity and Role Strain, Journal of Applied Psychology, Vol. 61, No. 1(35-40).
3. Beehr Terry A., J. E. N. (1978), Job stress, employee health, and organizational effectiveness: a facet analysis, model, and literature review,
Personnel Psychology, Vol. 31.
4. Behrman, Douglas N, W. D. P., Jr (1982), Measuring the Performance of Industrial Salespersons, Journal of Business Research, Vol. 10, pp. 355- 370.
5. Behrman, Douglas N, W. D. P., Jr (1984), Role Stress Model of the Performance and Satisfaction of Industrial Salespersons, Journal of Marketing, Vol. 48 Fall 1984: 9-21.
6. Befort, Nancy, K. H. (2003), Valuing Task and Contextual Performance: Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors,
Applied H.R.M. Research Volume 8, Number 1, pp. 17-32.
7. Brown, S. P. P., Robert A (1994), The effect of effort on sales performance and job satisfaction, Journal of Marketing, Vol. 58 (2). 8. Cary L Cooper, U. R., Brian Faragher (1989), Mental health, job
satisfaction, and job stress among general practitioners, BMJ, Volume 298.
9. Churchill, G. A., Jr;Ford, Neil M;Walker, Orville C, Jr (1974), Measuring the job satisfaction of industrial salesmen, JMR, Journal of Marketing Research, Vol 11.
10.Churchill, Gilbert A., J., Neil M. Ford, Steven W. Hartley, Orville C. Walker, Jr. (1985), The Determinants of Salesperson Performance: A Meta-Analysis, Journal of Marketing Research, Vol. 22, No. 2, pp. 103- 118.
11.DeFrank, R. S., Ivancevich, John M (1998), Stress on the job: An executive update, The Academy of Management Executive, Vol 12. 12.Dee K. Knight, H.-J. K., Christy Crutsinger (2007), Examining the Effects
of Role Stress on Customer Orientation and Job Performance of Retail Salespeople, International Journal of Retail & Distribution Management,
Vol. 35 No. 5, 2007: pp. 381-392.
13.Dee K. Knight, H.-J. K., Christy Crutsinger (2007), Examining the effects of rolestress on customer orientation and job performance of retail salespeople, International Journal of Retail & Distribution Management,
Vol. 35, Iss: 5: pp. 381 - 392.
14.Donald E Parker, T. A. D. (1983), Organizational Determinants of Job Stress, Organizational Behavior And Human Performance, Vol. 32: pp. 160-177.
15.Eli Jones, L. C., Deva Rangarajan, James Roberts (2007), The role of overload on job attitudes, turnover intentions, and salesperson performance, Journal of Business Research, Vol 60, pp 663–671.
16.Elloy David F, S. C. R. (2003), Patterns of Stress, Work-family Conflict, Role Conflict, Role Ambiguity and Overload Among Dual-Career and Single-Career Couples: An Australian Study, Cross Cultural
17.Garima Mathur, S. V., Simranjeet Sandhar, Umesh Holani (2007), Stress as a Correlate of Job Performance: A Study of Manufactoring Organization, Journal of Advances in Management Research, Vol.4 (II), 79-85.
18.Glazer S, Beehr T A (2005), Consistency of Implications of three Role Stressors across Four Countries, Journal of Organizational Behaviour,
Volume: 26 Issue: 5 pp.467-487
19.Hsiow-Ling Hsieh, L.-C. H., Kuo-Jen Su (2004), Work Stress and Job Performance in the Hi-tech Industry: a Closer View for Vocational Education, World Transactions on Engineering and Technology Education, Vol.3, No.1.
20.Jamal, M. (1984), Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assessment, Organizational Behavior And Human Performance, Vol.33: 1-21. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
21.Jamal, M. (2011), Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in two Countries, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 20 (November 2011).
22.Joiner, T. A. (2001), The Influence of National Culture and Organizational Culture on Job Stress and Performance: evidence form Greece, Journal of Managerial Psychology, Vol. 16 No.3, pp. 229-242. 23.Jui-Chen Chen, C. S. (2008), The Impact of Locus of Control on Job
Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 29 No. 7, pp. 572-582.
24.Jui-Chen Chen, C. S., Jung-Yao Hung (2006), Organization Communication, Job stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America,
Leadership & Organization Development Journal, Vol. 27 No. 4, pp. 242- 249.
25.Kahn, RL., Wolfe, D.M., Quinn, RP., Snoek, J.D. & Rosenthal, RA (1964), Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity, New York: Wiley.
26.Kode Ruyter, M. W., Richard Feinberg (2001), Role stress in Call Centers: Its Effects on Employee Performance and Satisfaction, Journal of Interactive Marketing, Volume 15 / Number 2.
27.Laiba Dar, A. A., Muhammad Akram Naseem, Kashif Ud Din Khan (2011), Impact of Stress on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan, Global Journal of Management and Business Research, Volume 11(Issue 6 Version 1.0 May 2011).
28.Lazarus,R.S (1993), From Psychological Stress to the Emotions, Annual Reviews Psychol, 44: 1-21
29.Mark E. Cross, M. E. C., Edward E. Rigdon and Danny N. Bellenger (2006), Customer orientation and salesperson performance, European Journal of Marketing, Volume. 41(7 pp. 821 - 835.
30.Milbourn, G. (2012), Job Stress and Job Dissatisfaction: Meaning, Measurement and Reduction -- A Teaching Note, The Journal of
American Academy of Business, Cambridge, Vol. 18 Num. 1.
31.William C. Moncrief et al (1996), Examining the Antecedents and Consequences of Salesperson job Stress, European Journal of Marketing, 31,11/12
32.Muhammad Jehangir, N. K., Ayaz Khan, Muhammad Tahir Jan, Shaheed Soherwardi (2011), Effects of Job Stress on Job Performance & Job Satisfaction, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol. 3, No. 7.
33.Murphy, K. R. (1989), Is the Relationship Between Cognitive Ability and Job Performance Stable Over Time?, Human Performance, Volume. 2 (3), pp. 183-200.
34.Orly Michael, D. C., Pnina Petal (2009), Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators, International Journal of Educational Management, Vol. 23 (No. 3, 2009): pp. 266-288.
35.Park, J. (2008), Work stress and job performance, Perspectives on Labour and Income, Vol 20(1), pp 7-19.
36.Price, J. L. (2001), Reflections On The Determinants of Voluntary Turnover, International Journal of Manpower, Vol. 22, No. 7, 2001: pp. 600-624.
37.Rabi S. Bhagat, B. K., Terry A. Nelson, Karen Moustafa Leonard, David L. Ford Jr, Tejinder K. Billing (2010), Organizational Stress, Psychological strain, and Work Outcomes in Six National Contexts, Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 17 No. 1, 2010: pp. 10-29.
38.Richard G. Netemeyer, S. B., Mark W. Johnston (1995), A nested comparison of four models of the consequences of role perception variables, Organizational Behavior And Human Decision Processes, Vol. 61, No. 1, pp. 77-93.
39.Rizzo, John R., R. J. H., and Sidney I. Lirtzman (1970), Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations, Administrative Science Quarterly. 40.Robbins P, Stephen (2002), Organizational Behavior, Prentice Hall pub.
Ed. 7th, 2002,263.
41.Rong-Chang Jou, C.-W. K., Mei-Ling Tang (2013), A study of job stress and turnover tendency among air traffic controllers: The mediating effects of job satisfaction, Transport. Res. Part E (2013).
42.Rubina Kazmi, S. A., Delawar Khan (2008), Occupational Stress And Its Effect On Job Performance A Case Study Of Medical House Officers Of District Abbottabad, J Ayub Med Coll Abbottabad, Volume. 20 (3).
43.Sager, J. K. (1994), A Structural Model Depicting Salespeople's Job Stress, Journal of the Academy of Marketing Science, Volume 22, No. 1, Pp 74-84.
44.Todd Arnold, K. E. F., Kevin E. Voss, John C. Mowen (2009), Role Stressors and Retail Performance: The Role of Perceived Competitive Climate, Journal of Retailing, Vol 85, pp. 194–205.
45.Ugur Yozgat, S. Y., Elif Bilginoglu (2013), Job stress and job performance among employees in public sector instanbul: examining the moderating role of emotional intelligence, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 75 ( 2013), pp. 518 – 524.
46.Varca, P. E. (1999), Work Stress and Customer Service Delivery, Journal of Services Marketing, Vol. 13 Number 3, pp. 229 - 241.
47.Yousef, D. A. (2002), "Job Satisfaction as a Mediator of the Relationship between Role stressors and Organizational Commitment", Journal of Managerail Psychology, Vol. 17 No. 4, pp. 250-266.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
48.Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm (2012), Đo lường mức độ căng thẳng đối với công việc của viên chức trong các trường đại học, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế 262 (08-2012).
49.Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.
HCM, TP. HCM.
50.Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011.
51.Nguyễn Lệ Huyền (2012), Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP. HCM, Luận văn thạc sĩ.
52.Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương Pháp Nghiên Cứu Khoa Học Trong Kinh Doanh, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội.
TRANG WEB THAM KHẢO
PHỤ LỤC A DÀN BÀI THẢO LUẬN
Phần giới thiệu
Xin chào các anh/chị. Tôi là học viên cao học thuộc trường ĐHKT TPHCM, hôm nay tôi tôi rất hân hạnh được đón tiếp các anh/chị để cùng thảo luận về sự ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh tại TP. HCM. Rất mong sự thảo luận nhiệt tình của các anh/chị. Mọi ý kiến thẳng thắn của anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của đề tài nghiên cứu này. Mời các anh/chị hãy tự giới thiệu tên để chúng ta làm quen với nhau…
Phần chính
PHẦN 1: TỔNG QUÁT VỀ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
1. Theo anh chị, có những tiêu chí nào để đánh giá kết quả công việc của nhân viên kinh doanh? Tiêu chí nào là quan trọng, vì sao?
2. Theo anh chị, nhân viên kinh doanh có thể gặp phải những căng thẳng nào trong công việc?
3. Điều gì khiến các anh chị thấy vai trò, trách nhiệm của mình không được rõ ràng? Trong những yếu tố mà anh/chị kể trên, yếu tố nào quan trọng hơn cả? Vì sao?
4. Anh chị hiểu như thế nào về thực hiện ở các vai trò xung đột? Thực hiện nhiệm vụở những vai trò xung đột thể hiện qua những điều gì?
5. Dấu hiệu nào chứng tỏ công việc của các anh chịđang bị quá tải?
6. Điều gì khiến các anh chị thấy anh chị không có đủ nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của mình?
7. Trong vấn đề giao tiếp và các mối quan hệ trong công việc, điều gì khiến các anh chị thấy anh chị cảm thấy căng thẳng?
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Sau đây chúng tôi đưa ra 1 số câu phát biểu xin anh/chị vui lòng cho biết: Anh/chị có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Anh/chị có muốn thay đổi, bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? Những câu/ biến nào nên rất quan trọng cần phải sử dụng để khảo sát, những câu/biến nào không cần, nên xoá đi và những câu/biến nào giữ cũng được, không giữ cũng được, không quan trọng lắm.
A1 TRÁCH NHIỆM CÔNG VIỆC KHÔNG RÕ RÀNG
1. Anh/chị nắm chắc về phạm vi trách nhiệm của mình.
2. Anh/chị nhận được những mục tiêu rõ ràng, có hoạch định cho công việc. 3. Anh/chịđược giải thích rõ về những gì cần làm trong công việc.
4. Anh/chị biết sắp xếp thời gian hợp lý.
5. Anh/chị biết chính xác người khác trông đợi gì ở mình.
A2 THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở CÁC VAI TRÒ XUNG ĐỘT
6. Anh/chị phải làm những việc mà đáng lẽ ra nên được thực hiện theo cách khác.
7. Anh/chị nhận một nhiệm vụ mà không có đủ nhân sựđể hoàn thành nó. 8. Anh/chị nhận được những yêu cầu trái ngược nhau từ nhiều người. 9. Anh/chị phải lách luật để thực hiện công việc đươc giao.
10.Anh/chị làm việc chung với những nhóm có cách làm việc khác nhau. 11.Những việc anh/chị làm không làm hài lòng hết tất cả mọi người. 12.Anh/chịđược giao những việc không cần thiết. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
A3 QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC
13.Anh/chịđang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ .
14.Anh/chị tham gia quá nhiều các cuộc họp trong thời gian làm việc. 15.Anh/chị có quá ít thời gian để hoàn thành các công việc được yêu cầu. 16.Anh/chị cảm thấy yêu cầu của công việc được giao là quá cao.
17.Anh/chịđược yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều công việc. 18.Anh/chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc.
19.Anh/chị luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết công việc của mình.
20.Anh/chịđược kì vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc.
21.Anh/chị phải gọi/nhận quá nhiều cuộc điện thoại hay gặp gỡ quá nhiều đối tác/khách hàng trong ngày.
A4 THIẾU NGUỒN LỰC
22.Công việc anh/chịđang làm vượt quá khả năng của anh/chị.
23.Anh/chị gặp khó khăn trong việc nhận phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc.
24.Anh/chị có đủ trang thiết bịđể thực hiện công việc của mình. (R)
25.Anh/chị có đủ những dịch vụ hỗ trợđể thực hiện công việc của mình. (R) 26.Anh/chị nhận một nhiệm vụ mà không đủ nguồn lực và vật chất để tiến hành.
A5 CĂNG THẲNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP VÀ CẤP TRÊN
27.Anh/ chị gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên về các vấn đề trong công việc.
29.Cán bộ quán lý trực tiếp của anh/chị hay có những yêu cầu quá mức. 30.Anh chị không thấy sựđồng cảm, hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc 31.Anh chị gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp về các vấn đề trong
công việc.
A KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
32.Anh/chịđạt được doanh số bán hàng cao.
33.Anh/chị bán được sản phẩm mới rất nhanh chóng.
34.Anh/chị bán sản phẩm với lợi nhuận gộp cao nhất. (lợi nhuận gộp = (giá bán – giá vốn hàng bán)* số lượng sản phẩm)
35.Anh/chị giải quyết tốt các than phiền của khách hàng. 36.Khách hàng hài lòng với năng lực làm việc của anh/chị. 37.Khách hàng hài lòng với thái độ phục vụ của anh/chị.
38.Khách hàng hài lòng với tôc độ anh/chịđáp ứng các yêu cầu của họ. 39.Anh/chị có sự hiểu biết rất tốt về sản phẩm của công ty mình.
40.Anh/chị có sự hiểu biết rất tốt về sản phẩm của đối thủ. 41.Anh/chị có sự hiểu biết rất tốt về nhu cầu của khách hàng.
PHỤ LỤC B
KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Ký hiệu:
– Các biến được cho là không cần thiết và bỏ đi: được biểu diễn bằng chữ in nghiêng.
– Các biến được cho là quan trọng và thêm vào: được biểu diễn bằng chữ in
đậm.
– Các biến giữ cũng được, không giữ cũng được, không quan trọng lắm: được
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});