8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
3.2. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN
Biện pháp 1. Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV đến năm 2020 - Mục tiêu:
Quy hoạch đội ngũ giảng viên đủ cả về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao.
- Yêu cầu:
- Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục - đào tạo và thực trạng đội ngũ giảng viên để xây dựng và thực hiện quy hoạch tổng thể, quy hoạch tạo nguồn.
- Quy hoạch tổng thể dài hạn phải kết hợp với kế hoạch hàng năm. - Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải đảm bảo cho cơng tác quản lý cĩ tầm nhìn xa; Phát triển đội ngũ giảng viên cĩ sự kế tiếp hợp lý, đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Xác định tiêu chí của sự đồng bộ và hợp lý các loại giảng viên ở từng khoa và tồn trường, bảo đảm cân đối giữa tuyển vào và chuyển ra.
- Xây dựng và thực hiện thống nhất quy trình tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất và hiệu quả tốt nhất.
- Cách thực hiện:
* Quy hoạch về số lượng giảng viên
Dự báo về số lượng giảng viên cần cĩ của mỗi mơn học, mỗi ngành học, luơn đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của từng bộ mơn, từng khoa và của tồn Trường để đảm nhiệm khối lượng giảng dạy.
Bảng 3.1. Nhu cầu số lượng giảng viên
Năm 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Số lượng học viên - sinh viên
Sau đại học 131 150 160 170 180 190 200 220 240 250 Đại học 9.453 9.600 10.000 12.000 14.000 16.000 18.000 20.000 22.000 25.000 Cao đẳng 967 980 1.000 1.200 1.400 1.600 1.800 2.000 2.300 2.500 Số lượng giảng viên
Giảng
viên 678 700 750 780 810 850 900 950 1.000 1.200
(Nguồn do Ban Quy hoạch phát triển cung cấp)
Để dự báo được số lượng giảng viên, cần phải tính tốn được qui mơ đào tạo của Trường trong 5 đến 10 năm tới về số lượng sinh viên, về cơ cấu
ngành nghề, cơ cấu các loại hình, trình độ đào tạo; căn cứ vào nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy của từng ngành học, việc tổ chức quá trình dạy học (lý thuyết, thực hành thực tập) ở trong và ngồi trường, qui mơ tổ chức lớp học của từng mơn học, để xác định khối lượng giảng dạy của bộ mơn; căn cứ vào quy định về chế độ làm việc, định mức giờ chuẩn của từng chức danh giảng viên; tỷ lệ đi học, để xác định số lượng GV cần thiết để hồn thành nhiệm vụ thường xuyên theo cách tính sau:
GV = Po/Đt
Trong đĩ: GV: là nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của bộ mơn. Po : là tổng số lượng giờ chuẩn bộ mơn (đĩ được qui đổi theo nhiệm vụ được giao).
Đt: là số giờ chuẩn của một giảng viên của bộ mơn.
Xác định nhu cầu bổ sung để đào tạo, thay thế số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu, thuyên chuyển cơng tác, hao hụt tự nhiên,... hàng năm và từ nay đến 2020: dựa trên cơ sở khảo sát cơ cấu độ tuổi, thêm niên giảng dạy của số giảng viên hiện cĩ và thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần đây.
- Xác định nhu cầu bổ sung để đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và từ nay đến 2020: Căn cứ vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng (trình độ đào tạo, năng lực sư phạm...) tỷ lệ giảng viên đã đạt các trình độ đào tạo.
Đề xuất số lượng biên chế giảng viên của từng bộ mơn và tồn trường. Trên cơ sở dự báo và cách tính tốn số lượng giảng viên cần cĩ để hồn thành nhiệm vụ thường xuyên, Ban quy hoạch phát triển của Trường cần phối hợp với các khoa, bộ mơn và phịng tổ chức cán bộ làm đề xuất với Bộ Giáo dục và Đào tạo về số lượng biên chế giảng viên của từng khoa, bộ mơn và tồn trường từ nay đến năm 2020 khắc phục tình trạng Bộ áp đặt biên chế khơng căn cứ trên những tính tốn khoa học và thực tế, làm ảnh hưởng khơng tốt đến sự phát triển của đội ngũ giáo viên nhà trường.
* Quy hoạch về chất lượng đội ngũ giảng viên
năm tới để đáp ứng quy mơ đào tạo, cơ cấu ngành đào tạo và các loại hình, các trình độ đào tạo ở nhà trường.
Trên cơ sở chất lượng đội ngũ giảng viên hiện cĩ và mục tiêu phấn đấu về chất lượng mà Nhà trường đã xác định, xây dựng các kế hoạch về nguồn tuyển, về đào tạo, về bồi dưỡng... nâng cao trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường cho mỗi năm, cho 10 năm tới.
* Quy hoạch về cơ cấu đội ngũ giảng viên
Quy hoạch về cơ cấu ĐNGV phải trên cơ sở nhiệm vụ giáo dục, đào tạo của Nhà trường;
Quy hoạch về phát triển ĐNGV phải đảm bảo hợp lý cả về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giảng viên cho các mơn học, cơ cấu chức danh, cơ cấu trình độ;
Cơng tác quy hoạch phát triển ĐNGV bao gồm cả quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo khoa, bộ mơn, ĐNGV đầu đàn của mỗi bộ mơn, mỗi khoa, quan tâm thường xuyên từ khâu tạo nguồn, đào tạo - bồi dưỡng, đến sử dụng.
Bảng 3.2. Dự báo ĐNGV nhà trường đến năm 2020.
TT Khoa Số lượng giảng viên Trình độ SĐH đến 2020 Nguồn tuyển Hiện cĩ Đến 2020 Thạc sĩ Tiến sĩ
1 Khoa Sư phạm 65 110 70 12 SV tốt nghiệp các trường ĐH trong, ngồi nước, SV giỏi của nhà trường, GV các trường ĐH, CĐ khác. 2 Khoa Khoa học TN &
Cơng nghệ 95 150 100 20
3 Khoa Ngoại ngữ 42 75 57 6
4 Khoa Kinh tế 90 245 150 26
5 Khoa Nơng Lâm nghiệp 91 180 96 23 6 Khoa Chăn nuơi - Thú y 52 85 62 7
7 Khoa Y Dược 120 210 158 28
8 Khoa Lý luận chính trị 32 45 31 4 9 Khoa Dự bị tạo nguồn 35 35 30 2 10 Trường THPT TH Cao
Nguyên 56 65 24 4
Tổng cộng 678 1.200 778 132
Bảng 3.2 cho thấy: đến năm 2020 với khoản 778 thạc sĩ, 132 tiến sĩ, một con số vượt xa so với hiện tại điều này khẳng định chất lượng giáo dục - đào tạo của Nhà trường sẽ được nâng lên rõ rệt.
Biện pháp 2. Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên
* Tuyển chọn bổ sung giảng viên - Mục tiêu
Xây dựng và thực hiện đúng quy chế tuyển chọn giảng viên của Nhà trường tạo cơ sở pháp lý tổn định cho các khoa và các đơn vị chức năng thực hiện việc tuyển chọn giảng viên, đồng thời cũng là những tiêu chí để những người cĩ nguyện vọng trở thành giảng viên của trường căn cứ vào đĩ để cĩ kế hoạch học tập, rèn luyện, phấn đấu cụ thể, rõ ràng.
- Yêu cầu
Cần cĩ những biện pháp đồng bộ liên quan đến chính sách cán bộ, cơ chế, quy trình, phương thức tuyển chọn.
- Cách thực hiện
Cần tiến hành theo các bước cụ thể như sau:
Bước 1: Các khoa, bộ mơn đề xuất nhu cầu tuyển giảng viên lên Ban quy hoạch và phát triển nhà trường.
Bước 2: Ban quy hoạch và phát triển tập hợp, báo cáo Ban giám hiệu, ra thơng báo cơng khai về nhu cầu của các khoa, bộ mơn; tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển chuyển lên Hội đồng tuyển chọn.
Hội đồng tuyển chọn gồm những thành viên đủ uy tín về khoa học, phẩm chất đạo đức và năng lực sư phạm (Ban Giám hiệu, Lãnh đạo khoa, Bộ mơn, Lãnh đạo phịng Tổ chức cán bộ, Phịng Đào tạo...).
Bước 3: Hội đồng tuyển chọn đánh giá sơ bộ đối tượng dự tuyển qua hồ sơ đăng ký dự tuyển, loại những hồ sơ khơng hợp lệ, thơng báo cơng khai.
một nội dung chuyên mơn do Hội đồng chỉ định kiểm tra, đánh giá trình độ đào tạo, năng lực chuyên mơn, khả năng sư phạm... của người dự tuyển, loại những đối tượng dự tuyển khơng đạt yêu cầu, thơng báo cơng khai.
Tổ chức khám sức khoẻ những trường hợp được tiếp nhận, loại những trường hợp khơng đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ.
Tổ chức thẩm tra, xác minh lý lịch những người được chấp nhận - loại những trường hợp khơng đảm bảo về lý lịch.
Bước 4: Thơng qua Thường vụ Đảng ủy và Ban Giám hiệu nhà trường, ra quyết định tuyển dụng.
Quy trình tuyển giảng viên
- Căn cứ vào yêu cầu của các Khoa, Bộ mơn đặc thù nhà trường chỉ tuyển giảng viên là những người tốt nghiệp từ các chuyên ngành đúng với mơn học cần tuyển của các trường đại học ngồi ngành về, với nguồn tuyển này hiện nay chỉ yêu cầu cĩ bằng tốt nghiệp đại học, tới đây yêu cầu phải cĩ bằng thạc sĩ.
- Việc tuyển dụng hiện nay vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn theo điều 70 của Luật giáo dục phải đảm bảo yêu cầu đối với người giảng viên.
Ra quyết định tuyển dụng
Hội đồng tuyển chọn
Phịng Tổ chức cán bộ
Yêu cầu của các Khoa, bộ mơn
M Ơ I T R Ư Ờ N G M Ơ I T R Ư Ờ N G
Điều kiện tuyển dụng: Cĩ nhu cầu vị trí làm việc
Cĩ chỉ tiêu biên chế được Bộ Giáo dục và Đào tạo giao. Người xin dự tuyển phải cĩ đủ điều kiện theo qui định.
- Trên cơ sở tính tốn về khối lượng giờ trong chương trình đào tạo, qui mơ tổ chức lớp, các hệ, các loại hình, các bậc đào tạo, Ban Đầu tư phát triển phối hợp với các đơn vị chức năng tính tốn xác định số lượng biên chế cho từng khoa, bộ mơn chuyên ngành, làm đề xuất báo cáo Ban Giám hiệu đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt.
- Căn cứ vào số lượng biên chế được phân bổ, các khoa, bộ mơn cĩ kế hoạch tiến hành tìm kiếm, phát hiện, giáo dục bồi dưỡng số sinh viên chuyên ngành học giỏi, cĩ thành tích tốt về học tập, rèn luyện, NCKH, cĩ nguyện vọng và khả năng sư phạm (thể hiện qua các buổi thực hành thực tập, tổ chức câu lạc bộ, thi Olimpic, giao lưu,...) để tuyển về khoa, bộ mơn làm giảng viên.
- Các khoa, bộ mơn cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể và thơng báo cơng khai đối với người dự tuyển. Xây dựng kế hoạch chủ động cho cả thời gian trước mắt (1, 2 năm) và lâu dài (5, 10 năm) để đảm bảo tuyển đúng người mà bộ mơn cần, tuyển đủ cĩ tính chất thường xuyên, đảm bảo hợp lý tỷ lệ tuyển vào và chuyển ra (chuyển cơng tác, nghỉ hưu, hao hụt tự nhiên,...).
- Kiểm tra đánh giá kết quả tuyển chọn giảng viên là một nội dung khơng thể thiếu trong quản lý cơng tác tuyển chọn giảng viên bổ sung vào đội ngũ giảng viên của nhà truờng. Cơng tác kiểm tra đánh giá cần được tiến hành hàng năm và định kỳ 5 năm một lần, nhà trường cần phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức tổng kết đánh giá về cơng tác tuyển chọn giảng viên của trường, qua đĩ khẳng định những kết quả đã đạt được, chỉ ra những thiếu sút, những mặt chưa được và nguyên nhân để đề xuất những phương hướng và giải pháp tiếp theo phù hợp hơn cho cơng tác tuyển chọn, phát triển đội ngũ giảng viên của mình. Tuyển chọn giảng viên khơng chỉ là để bổ sung số
lượng mà cịn phải đảm bảo cả chất lượng.
- Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm
- Giảng viên kiêm nhiệm là những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên ngành, cán bộ lãnh đạo quản lý ở các đơn vị chuyên mơn nghiệp vụ của nhà trường và giảng viên của các trường cĩ cùng chuyên ngành đào tạo, các học viện, các cơ sở nghiên cứu, khơng thuộc biên chế giảng viên của nhà trường được mời tham gia quá trình đào tạo trong trường.
- Để gĩp phần giải quyết tình trạng thiếu giảng viên chuyên ngành của nhà trường, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả cơng tác đào tạo, gắn nội dung giảng dạy của nhà trường với thực tiễn cơng tác chuyên ngành, nhà trường cần cĩ chính sách thu hút những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên ngành, cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi ở các trường, viện nghiên cứu tham gia cơng tác đào tạo với tư cách là giảng viên kiêm nhiệm; tổ chức, quản lý, sử dụng cĩ hiệu quả đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tham gia cơng tác giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu khoa học trong cơng tác đào tạo của nhà trường.
- Tổ chức quản lý, sử dụng triệt để cĩ hiệu quả cao đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm phải là một chủ trương cĩ tính hiện thực cao, cần được quan tâm khơng chỉ ở Ban Giám hiệu mà cịn ở tất cả các khoa, bộ mơn chuyên ngành.
- Sử dụng phải đồng thời với việc xây dựng và thực hiện những nội dung cụ thể về tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền lợi, tổ chức quản lý giảng viên kiêm nhiệm đảm bảo thu hút được những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên mơn, cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi ở các trường cĩ cùng chuyên ngành đào tạo, các học viện... nhiệt tình tham gia cơng tác đào tạo trong nhà trường.
Việc quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ làm giảng viên kiêm nhiệm là nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời từng bước tiêu chuẩn hĩa đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm, đề cao vai trị, trách nhiệm của giảng viên kiêm nhiệm.
Để cĩ được ĐNGV đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, sau khi tuyển chọn được những người đủ tiêu chuẩn cần thiết, nhà trường cần cĩ
kế hoạch, chính sách tạo điều kiện cho họ tiếp tục được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ về kiến thức chuyên mơn, kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học.
* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên.
- Mục tiêu: Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên với mục tiêu cơ bản là nâng cao trình độ chuyên mơn, năng lực giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác đáp ứng tiêu chuẩn chức danh của giảng viên được quy định trong Luật giáo dục hiện hành.
- Yêu cầu:
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải tồn diện, đạt chuẩn, vừa đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề nghiệp thường nhật, vừa là nhân tố gĩp phần tạo tiềm năng cho giảng viên cĩ thể tiếp tục phát triển.
- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trình độ cơ bản với cơng tác bồi dưỡng. Coi cơng tác bồi dưỡng, bao gồm cả tự bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành của hệ thống đào tạo bồi dưỡng liên tục về các lĩnh vực theo yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh giảng viên đại học nĩi chung, giảng viên trường ĐH Tây Nguyên nĩi riêng.
- Mỗi giảng viên của nhà trường phải xem cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ vừa là nhiệm vụ vừa là quyền lợi của chính mình, tích cực hưởng ứng và cùng cĩ trách nhiệm thực hiện tốt những nội dung đào tạo, bồi dưỡng về các lĩnh vực khác nhau mà tiêu chuẩn chức danh, và thực tiễn giáo dục ĐH nĩi chung, giáo dục đào tạo trong nhà trường nĩi riêng.
- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên khơng chỉ là trách nhiệm của riêng nhà trường mà cịn là của các cơ sở sản xuất, các doanh nghiệp những nơi sử dụng sản phẩm đào tạo của nhà trường. Trách nhiệm này được thể hiện ở việc tạo điều kiện thuận lợi trong tiếp nhận tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên về tham gia cơng tác thực tế, nghiên cứu, trao đổi thơng tin, sưu tầm tài liệu, kiến thức thực tiễn, tiếp nhận HV - SV thực hành thực tập.
- Nhà trường cần cĩ những biện pháp đồng bộ về quản lý, nghiên cứu