T nh ng nghiên c u đã đ c nêu ra v tác đ ng c a qu n tr ngu n nhân l c lên hi u su t làm vi c c a nhân viên, lu n v n nghiên c u “Tác đ ng c a qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u su t làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh” đ xu t s d ng mô hình trong nghiên c u c a nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) vì mô hình này đã đ c áp d ng t i Pakistan đ nghiên c u tác đ ng c a qu n tr ngu n nhân l c lên hi u su t ho t đ ng c a nhân viên ngành ngân hàng. Mô hình nghiên c u đ xu t g m 3 nhân t : chính sách l ng (Compensation practices); ánh giá hi u qu làm vi c (Performance evaluation); Chính sách th ng ti n (Promotion practices).
Hình 2.2: Mô hình nghiên c u đ xu t - Bi n ph thu c trong mô hình: Hi u su t làm vi c c a nhân viên.
- Bi n đ c l p trong mô hình bao g m: Chính sách l ng; ánh giá hi u qu làm vi c; Chính sách th ng ti n.
2.4.1. Chính sách l ng
Chính sách l ng luôn là m i quan tâm hàng đ u c a ng i lao đ ng bên c nh các y u t quan tr ng khác nh ngành ngh , môi tr ng làm vi c, chính sách th ng ti n…Trong b t kì doanh nghi p nào, chính sách l ng đ c xem nh là m t chi n l c nh m kích thích, đ ng viên, khuy n khích ng i lao đ ng làm vi c có n ng su t
Chính sách l ng
ánh giá hi u qu làm vi c
Chính sách th ng ti n
Hi u su t làm vi c c a nhân viên
và hi u qu . N u chính sách l ng, th ng t t s làm t ng n ng su t lao đ ng t đó giúp gi m chi phí s n xu t, góp ph n nâng cao đ i s ng c a ng i lao đ ng. Ng c l i, s d n đ n s chán n n t đó không khai thác h t đ c m i kh n ng c a ng i lao đ ng.
Nghiên c u c a Tessema và Soaters (2006) đã k t lu n r ng t n t i m i t ng quan gi a chính sách l ng v i hi u su t làm vi c c a gi ng viên đ i h c; Nghiên c u c a Malik Shahzad Shabbir (2014) cho th y chính sách l ng đóng vai trò quan tr ng đ i v i hi u su t làm vi c c a nhân viên trong l nh v c d c ph m t i Pakistan; Nghiên c u c a Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi (2013) c ng ch ra đ c m i quan h tích c c gi a chính sách l ng và hi u su t làm vi c c a nhân viên trong b nh vi n Jordan. M c dù v y, m i quan h này c n đ c ki m ch ng đ i v i các nhân viên ngân hàng trên đ a bàn Tp. H Chí Minh.
Gi thuy t H1: Chính sách l ngcó tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
2.4.2. ánh giá hi u qu làm vi c
ánh giá hi u qu làm vi c là m t quá trình đánh giá t t c các công vi c c a m t nhân viên sau m t th i gian nh t đnh m t cách có h th ng. Vi c đánh giá hi u qu làm vi c giúp cho các nhà qu n tr có cái nhìn t ng quan h n v nhân viên trong doanh nghi p, t đó có th đ a ra các quy t đnh nhân s liên quan đ n t ng cá nhân m t cách đúng đ n. Bên c nh đó, vi c đánh giá hi u qu s cung c p các thông tin ng c cho nhân viên v hi u su t làm vi c c a h , đi u này giúp nhân viên c ng c các hành vi lao đ ng, h ng d n, khuy n khích vi c c i thi n thái đ và tác phong làm vi c. ánh giá hi u qu công vi c n u đ c xem tr ng và th c hi n t t có th t o đ ng l c làm vi c cho ng i lao đ ng.
Theo Francais và Kleiner (1994) và Boice và Kleiner (2009) (trích d n theo Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria và
Badrul Azmier mohamed, 2013), đánh giá hi u qu công vi c đ c xem nh m t ho t đ ng quan tr ng c a doanh nghi p và nó giúp cho ng i lao đ ng ti n b trong công vi c. ánh giá hi u qu công vi c có th giúp nâng cao hi u su t làm vi c (Brown và Heywood, 2005_trích d n theo Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria và Badrul Azmier mohamed, 2013). C ng nh nhi u nhà nghiên c u đã k t lu n r ng đánh giá hi u qu làm vi c và hi u su t làm vi c c a nhân viên có m i t ng tác m nh m (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi, 2011; Becker và Huselid, 1998; Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014; Gyensare và Asare, 2012). Li u có t n t i m i quan h tích c c gi a đánh giá hi u qu làm vi c v i hi u su t lao đ ng c a nhân viên nghành ngân hàng không? Gi thuy t đ c thành l p đ ki m tra m i quan h nói trên nh sau:
Gi thuy t H2: ánh giá hi u qu làm vi c có tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
2.4.3. Chính sách th ng ti n
Trong nghiên c u c a Ahmad và Shahzad (2011), đã th y đ c m i quan h tích c c trong chính sách th ng ti n và hi u su t làm vi c c a các gi ng viên đ i h c. Trong nghiên c u c a Tessema và Soeters (2006); Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012); Malik Shahzad Shabbir (2014) c ng xu t hi n m i liên k t này. T các vi c xem xét t ng quan lý thuy t và các nghiên c u trên, m t gi thuy t đ c đ a ra nh m ki m đnh l p lu n r ng có m i quan h gi a chính sách th ng ti n và hi u su t làm vi c c a nhân viên.
Gi thuy t H3: Chính sách th ng ti n có tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
B ng 2.2 : Tóm t t các gi thuy t đ c đ xu t trong nghiên c u
Gi thuy t H1: Chính sách l ngcó tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
Gi thuy t H2: ánh giá hi u qu làm vi c có tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
Gi thuy t H3: Chính sách th ng ti n có tác đ ng tích c c v i hi u qu làm vi c c a nhân viên ngân hàng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
Tóm t t ch ng 2
Ch ng 2 gi i thi u t ng quát c s lý thuy t v ngu n nhân l c, qu n tr ngu n nhân l c và hi u su t làm vi c c a nhân viên. T đó ch n l a và xây d ng mô hình nghiên c u, lu n v n d a trên mô hình nghiên c u c a nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) đ xây d ng mô hình nghiên c u t i thành ph H Chí Minh. Mô hình nghiên c u đ xu t g m 3 nhân t : chính sách l ng, đánh giá hi u qu làm vi c và chính sách th ng ti n tác đ ng đ n hi u su t làm vi c c a nhân viên ngân hàng. Ch ng ti p theo s trình bày ph ng pháp nghiên c u đ xây d ng thang đo các khái ni m, đánh giá thang đo và ki m đ nh s phù h p c a mô hình lý thuy t c ng nh các gi thuy t đã đ ra.
CH NG 3
PH NG PHÁP NGHIÊN C U
Ch ng 3 trình bày v ph ng pháp nghiên c u, quy trình nghiên c u, và th c hi n xây d ng thang đo, cách đánh giá và ki m đ nh thang đo cho các khái ni m trong mô hình, ki m đnh s phù h p c a mô hình và ki m đnh các gi thuy t đ ra.
3.1. Quy trình nghiên c u
Quá trình nghiên c u đ c th c hi n theo quy trình sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên c u
M c tiêu nghiên c u C s lý thuy t Mô hình nghiên c u và thang đo s b Nghiên c u s b (nghiên c u đ nh tính) Thang đo chính th c Nghiên c u chính th c (nghiên c u đ nh l ng) - Kh o sát 230 nhân viên - Mã hóa d li u - Làm s ch d li u - T ng h p d li u Ki m đnh mô hình, gi thuy t nghiên c u: - Ki m tra h s tin c y - Ki m đ nh thang đo - Phân tích nhân t khám phá Phân tích k t qu ánh giá k t qu , ki n ngh , vi t báo cáo
Nghiên c u này thông qua hai giai đo n: (1) Nghiên c u s b và (2) Nghiên c u chính th c t ng ng v i hai ph ng pháp nghiên c u là đ nh tính và đ nh l ng.
3.1.1. Nghiên c u s b
Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đ nh tính trên c s nghiên c u c a nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) và các tài li u liên quan đ n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u su t làm vi c c a nhân viên. Bên c nh đó, thông qua vi c th o lu n tay đôi v i t ng nhân viên, thang đo s đ c đi u ch nh và b sung cho phù h p nhân viên trong ngành ngân hàng t i thành ph H Chí Minh.
Th o lu n tay đôi là k thu t thu th p d li u thông qua vi c th o lu n gi a hai ng i: nhà nghiên c u và đ i t ng kh o sát. Th o lu n tay đôi có nhi u nh c đi m là t n nhi u th i gian, chi phí và do v ng m t các t ng tác gi a các đ i t ng kh o sát nên nhi u tr ng h p d li u thu th p không sâu và khó kh n trong vi c di n gi i ý ngh a. Tuy nhiên, do tính ch t d ti p c n đ i t ng nghiên c u và có th đào sâu nh ng v n đ có tính chuyên môn cao nên đ c s d ng ph bi n trong nghiên c u hàn lâm. (Nguy n ình Th , 2012). Do đó, nghiên c u này s d ng k thu t th o lu n tay đôi v i đ i t ng ti n hành ph ng v n là nh ng nhân viên đang làm vi c t i ngân hàng.
B ng th o lu n tay đôi g m ba ph n:
- Gi i thi u m c đích, tính ch t c a cu c nghiên c u. - Các câu h i m nh m thu th p thông tin đa d ng. - ánh giá thang đo.
M c đích thu th p thông tin này nh m sàng l c các bi n quan sát dùng đ đo l ng các khái ni m thành ph n tác đ ng lên hi u su t làm vi c c a nhân viên. Bên c nh đó, nghiên c u này c ng dùng đ ki m tra m c đ rõ ràng c a t ng và kh n ng
hi u các phát bi u đ c nêu trong thang đo. Sau đó b ng câu h i s đ c hi u ch nh l i và đ c s d ng cho nghiên c u chính th c.
3.1.1.1. Hoàn thi n b ng câu h i
Tham kh o b ng câu h i trong lu n v n v tác đ ng c a qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u su t làm vi c c a nhân viên ngân hàng t i Pakistan c a nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011). Thang đo v hi u su t làm vi c c a nhân viên trong lu n v n c a nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) g m 3 thành ph n: chính sách l ng, đánh giá hi u qu làm vi c, chính sách th ng ti n. (Ph l c 1)
Nghiên c u s d ng k thu t th o lu n tay đôi d i s giúp đ c a các nhân viên đang công tác t i các ngân hàng trên đ a bàn thành ph H Chí Minh nh m khám phá xem các y u t đã đ c nêu ra có phù h p Vi t Nam không? N i dung, Ủ ngh a t ng và các phát bi u s d ng trong b ng câu h i có h p lí hay không? (Ph l c 2) Trong quá trình th o lu n, các thang đo lỦ thuy t, các phát bi u đ c đ i chi u v i các ý ki n c a nhân viên đ ng th i khám phá ra các y u t phát sinh t th c t . Nh m đ m b o nh ng ý ki n c a nhân viên t ng đ i chính xác, s l ng nhân viên ngân hàng đ c ph ng v n cho đ n khi ý ki n trùng l p, gi ng nhau đ n 80% và s l ng nhân viên đã tham gia th c hi n ph ng v n tay đôi trong bài nghiên c u này là 10 nhân viên.
Sau khi ph ng v n h t 10 nhân viên ngân hàng, d a trên d li u thu th p đ c và b ng thang đo s b ti n hành hi u ch nh b ng câu h i. B ng câu h i hoàn ch nh s đ c trao đ i l i v i các đ i t ng tham gia m t l n n a đ đ m b o k t qu th o lu n nh t quán và đ ng nh t v i nhau, n u không tìm th y s thay đ i gì m i thì ti n hành nghiên c u s b đ nh l ng. (Ph l c 3)
Nghiên c u s b đ nh l ng đ c th c hi n v i kích th c m u là 50 m u thông qua b ng câu h i chi ti t. D li u thu th p đ c t nghiên c u s b này s đ c ki m tra b ng ph ng pháp phân tích đ tin c y Cronbach Alpha và phân tích nhân t
EFA nh m lo i b các bi n có tr ng s nh và đi u ch nh các bi n trong b ng câu h i đ ti n hành nghiên c u chính th c. (Ph l c 4)
3.1.1.2. Hoàn chnh thang đo đo l ng hi u su t làm vi c c a nhân viên ngân hàng Sau khi th c hi n nghiên c u đ nh tính đ hoàn thi n thang đo, k t qu cho th y các t ng , phát bi u trong thang đo là rõ ràng, các nhân viên đ c h i có th tr l i đ c. Bên c nh đó, thông qua nghiên c u s b đ nh l ng, thang đo đ c ki m tra là phù h p, không c n đi u ch nh thêm. T đó, thang đo v hi u su t làm vi c c a nhân viên ngân hàng g m 4 thành ph n v i 19 bi n quan sát.
B ng 3.1: Thang đo v hi u su t làm vi c c a nhân viên. Chính sách l ng Chính sách l ng
CS1 Ch đ l ng c a ngân hàng tôi đ a ra h p d n ng i lao đ ng
CS2 So v i m t b ng l ng chung c a ngành ngân hàng, ch đ l ng c a ngân hàng tôi là h p lí
CS3 Ch đ tính l ng làm thêm gi t i ngân hàng tôi là phù h p CS4 M c l ng phù h p v i hi u su t làm vi c c a tôi CS5 M c l ng cao s khuy n khích hi u su t làm vi c t t h n CS6 M c l ng ph n ánh m c s ng c a tôi ánh giá hi u qu làm vi c
G1 Quy trình đánh giá hi u qu làm vi c t i ngân hàng tôi là h p lý
G2 Vi c đánh giá hi u qu công vi c nh h ng đ n l ng c a tôi
G3 ánh giá hi u qu công vi c nh h ng đ n quy t đnh v nhân s c a tôi (thuyên chuy n b ph n, th ng ch c…)
G4 C p qu n lỦ đánh giá hi u qu công vi c c a nhân viên m t cách công b ng
ánh giá hi u qu làm vi c
G5 ánh giá hi u qu làm vi c đ c xem nh là m t công vi c quan tr ng c a c p qu n lý
G6 Tôi bi t cách th c hi n vi c đánh giá hi u qu công vi c là làm nh th nào
Chính sách th ng ti n
TT1 Chính sách th ng ti n t i ngân hàng tôi là h p lý TT2 Quy t đ nh th ng ti n u tiên cho ng i có thâm niên