Là công ty 100% vốn nhà nƣớc, số lao động trong công ty những năm trƣớc đều vƣợt định mức củaUBND Thành phố vì vậy đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty so với mặt bằng chung là thấp vì lí do đó mà nhiều CBCNV có tay nghề cao, có năng lực đều thuyên chuyển công tác sang cơ quan khác gây tình trạng xáo động nhân sự trong công ty. Để cải thiện tình hình, với mục đích nâng cao đời sống cho CBCNV và ổn định tổ chức trong những năm gần đây ban giám đốc công ty đã hạn chế nhiều việc tuyển dụng bổ sung lực lƣợng lao động trừ những trƣờng hợp cần thiết và chỉ bổ sung những việc còn thiếu nhân lực. Mặc dù có những ƣu điểm nhƣ đã nêu ở trên, song thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội vẫn bộc lộ những hạn chế sau đây:
- Trong việc hoạch định nguồn nhân lực chƣa đánh giá hết yếu tố cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh hiện nay mà chủ yếu dựa vào dự kiến tăng hay giảm khối lƣợng công việc để quyết định. Kết quả là nguồn nhân lực chƣa đáp ứng cho việc thi công chỉnh trang những công trình có kỹ thuật phức tạp, trọng điểm.
-Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã đƣợc củng cố xây dựng nhƣng hiện vẫn còn một số cán bộ công nhân khả năng trình độ hạn chế, tuổi đời cao tiếp thu khoa học kỹ thuật chậm. Đồng thời nhiều công nhân, cán bộ quản lý mới chƣa có kinh nghiệm công việc chƣa phát huy đƣợc năng lực nên ảnh hƣởng không ít tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài số cán bộ, công nhân viên trẻ chiếm phần lớn trong công ty, nhƣng vẫn còn một bộ phận lao động lớn tuổi có tƣ tƣởng an phận, ngại di chuyển vị trí, nơi làm việc hoặc
64
không còn khả năng đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao, nhất là các kiến thức ngoại ngữ, tin học vì vậy rất khó khăn cho việc bố trí công việc.
- Chƣơng trình đào tạo hiện hành của công ty có phân tầng theo đối tƣợng đào tạo, nhƣng chƣơng trình đào tạo chƣa có hệ thống, chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên. Chƣa có một chƣơng trình đào tạo nhằm vào những mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dài hạn cho công ty.
- Công ty chƣa có một chƣơng trình về xây dựng văn hoá doanh nghiệp hay nói một cách khác yếu tố văn hoá doanh nghiệp chƣa đƣợc chú trọng trong quản lý.
- Với đặc thù công việc xây dựng nặng nhọc, rủi do, công nhân thƣờng xuyên phân tán và di động liên tục theo công trình, nên việc tổ chức các hoạt động tập thể vui chơi, giải trí, thể dục thể thao chƣa đƣợc thƣờng xuyên. Việc khám sức khỏe cho cán bộ công nhân mới chỉ thực hiện mỗi năm một lần. Vì vậy những nguy cơ tiềm ẩn về bệnh nghề nghiệp là tƣơng đối cao.
Ngoài ra, do đặc thù của môi trƣờng và điều kiện làm việc. Địa bàn hoạt động phần lớn tại các đải phân cách, công nhân phải thƣờng xuyên di chuyển địa điểm với khí hậu khắc nghiệt dẫn đến bệnh tật.
- Tuy trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề của cán bộ, công nhân viên Công ty đã đƣợc cải thiện một cách đáng kể, song vẫn chƣa đáp ứng đƣợc so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều hạn chế.
- Các hình thức đào tạo của công ty còn chƣa thật sự đa dạng, chủ yếu thiên về các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện ngắn hạn, kèm cặp, đào tạo trong công việc là chủ yếu. Trong khi đó yêu cầu sản xuất kinh doanh lại cần phải có những kiến thức bài bản, hệ thống và chính quy chỉ có đƣợc trong các trƣờng và cơ sở đào tạo uy tín với thời gian dài hơn.
65
tuy đã đƣợc Công ty quan tâm nhƣng nhìn chung chƣa nhiều và nặng tính hình thức. Xem trọng phổ biến Chính sách, Nghị quyết mà chƣa đi sâu vào nội dung.
-Chƣa tranh thủ và phát huy đƣợc vai trò nòng cốt của các tổ chức Đảng, đoàn thể trong công ty để tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức chính trị, tác phong nghề nghiệp, xây dựng đời sống văn hóa cơ sở
- Chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí để đánh giá các giá trị chuẩn mực liên quan đến đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, công nhân viên tuy đã có nhiều chuyển biến nhƣng vẫn chƣa đáp ứng với yêu cầu sản xuất công nghiệp
*) Những hạn chế trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội vừa đƣợc phân tích ở trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
- Thứ nhất, do khủng khoảng kinh tế nói chung đã dẫn đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn, nhiều dự án đang duy trì bồn hoa thảm cỏ bị thu hồi do quy hoạch làm cầu vƣợt của UBND thành phố Hà Nội. Sự cạnh tranh trong ngành công ích ngày càng gay gắt do sự tham gia của các công ty tƣ nhân có bộ máy quản lý gọn nhẹ, đơn giá chào hàng thấp.
- Thứ hai, chất lƣợng đầu vào không bảo đảm. Tình trạng tuyển dụng do quan hệ, nể nang, thân quen dẫn đến nhiều ngƣời đƣợc tuyển gƣợng ép không đúng chuyên môn, trái nghề, gây khó khăn cho việc bố trí sử dụng, đào tạo nâng cao chất lƣợng chung của nguồn nhân lực.
- Thứ ba, do đặc điểm sản xuất kinh doanh phân tán, địa bàn hoạt động rộng, lực lƣợng lao động không tập trung gây khó khăn cho việc tổ chức các hoạt động quản trị nhân sự.
- Thứ tƣ, cơ sở vật chất, nguồn tài chính của Công ty còn hạn chế, lại phải ƣu tiên đầu tƣ vào các lĩnh vực kinh doanh, không đủ để chi cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
66 sự chuyên nghiệp, bài bản.
- Thứ sáu, công tác kiểm tra, giám sát chƣa thật sự chặt chẽ, tính kỷ luật chƣa nghiêm, thiếu sự công bằng trong đánh giá, dẫn đến hình thức, thƣởng phạt không chính xác, khách quan.
- Thứ bảy, cơ chế, chính sách, đãi ngộ khuyến khích cán bộ, công nhân viên tự giác nâng cao trình độ chuyên môn còn chƣa phong phú, đa dạng, chƣa đủ sức thu hút nhân tài.
67
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI.
3.1. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI.
3.1.1. Mục tiêu.
* Mục tiêu chung
Qua gần 40 năm phát triển và trƣởng thành, công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội đã có những bƣớc tiến dài về chất lƣợng. Trong thời gian tới để tiếp tục phát triển lớn mạnh, Công ty tập trung xây dựng phát triển toàn diện trên cơ sở lĩnh vực kinh doanh với các mục tiêu:
- Phát triển, mở rộng duy trì bồn hoa, thảm cỏ, cây giống, con giống mang tính đặc thù.
- Đảm bảo tăng trƣởng ổn định doanh thu và lợi nhuận hàng năm. - Không ngừng phát triển và khẳng định thƣơng hiệu.
- Đầu tƣ, mở rộng và phát triển thị trƣờng, từng bƣớc đầu tƣ và hợp tác đầu tƣ phát triển các ngành nghề và sản phẩm cây giống, con giống...
- Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động.
- Xây dựng văn hoá Công ty mang bản sắc riêng. - Nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm.
- Tiếp tục thực hiện đổi mới công ty theo hƣớng quản trị minh bạch về tài chính.
68
- Kiện toàn bộ máy quản lý, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ CBCNV có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty trong giai đoạn mới và xu hƣớng hội nhập quốc tế.
- Không ngừng nâng cao thu nhập cho CBCNV trong Công ty, đảm bảo việc làm và đảm bảo các chính sách đãi ngộ cho ngƣời lao động.
Nhằm mục tiêu đạt đƣợc tầm nhìn và sứ mệnh của mình, ngoài việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, Công ty còn rất chú trọng đến việc phát hiện, duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự vì nhân sự là nhân tố rất quan trọng và quyết định sự tồn tại và phát triển của một Công ty. Do đó, Công ty không ngừng nghiên cứu và thực hiện tốt công tác tuyển dụng những nhân sự có năng lực, đào tạo, phát triển và xây dựng các chế độ phúc lợi tốt và phù hợp cho CBCNV Công ty.
3.1.2. Phƣơng hƣớng
3.1.2.1. Khắc phục những hạn chế của nguồn nhân lực hiê ̣n nay
Nhằm đáp ƣ́ng nhu cầu thi ̣ trƣờng lao đô ̣ng nói chung và nhu cầu lao đô ̣ng của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội nói riêng, nguồn nhân lƣ̣c cần đáp ƣ́ng nhƣ̃ng yêu cầu sau đây:
Có thể lực tốt , có thể đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực công việc đƣợc phân công đảm nhiê ̣m.
Có cơ cấu lao động hợp lý cả về trình độ , ngành nghề, đô ̣ tuổi và cơ cấu về giới.
Có khả năng tiếp thu và ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất.
Có ý thức kỷ luật lao động, tác phong lao động công nghiệp. Biết giƣ̃ gìn và kết hợp bản sắc văn hóa truyền thống với hiê ̣n đa ̣i.
69
3.1.2.2. Tăng cường đào tạo chuyên môn , nghiê ̣p vụ cho người lao động và thu hút lao động chất lượng cao.
Số lao đô ̣ng trong công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội
mỗi năm biến đô ̣ng không nhiều.Trong hai năm 2012 đến 2014 tiếp nhận thêm 37 ngƣời. Tuy nhiên số cán bô ̣ đƣợc tiếp nhâ ̣n đa số là sinh viên mới ra trƣờng do đó kinh nghiê ̣m chuyên môn còn ha ̣n chế nên Công ty phải thƣờng xuyên tổ chƣ́c các lớp đào ta ̣o chuyên môn ngắn ha ̣n để ki ̣p thời cung ƣ́ng nguồn nhân lƣ̣c đảm bảo chất lƣợng cho công viê ̣c. Năm 2014, Công ty ta ̣o điều kiê ̣n cho 68 cán bô ̣ đƣợc tham gia đào ta ̣o và con số này ban lãnh đạo công ty dự kiến sẽ tăng lên trong những năm tiếp theo.
Bên ca ̣nh viê ̣c đào ta ̣o cho cán bô ̣ mới vào nghề , Công ty có nhƣ̃ng chính sách ƣu đãi đối với cán bộ có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cao . Cụ thể, mƣ́c lƣơng đƣợc hƣởng gấp đôi so với cán bô ̣ thông thƣờng khi thƣ̣c hiê ̣n c ùng loại công việc.
3.1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực phải được coi là mục tiêu đầu tiên của đào tạo trong giai đoạn tiếp theo.
Cuô ̣c sống của con ngƣời đ ƣợc cải thiện đồng nghĩa với nhu cầu của con ngƣời đƣợc nâng cao và nhu cầu sống trong một môi trƣờng xanh, sạch, đẹp đảm bảo thẩm mỹ cho t ất cả mọi ngƣời sống, làm việc, du khách tham quan là tất yếu. Do đó, ngƣời kỹ sƣ có đủ trình đ ộ hiểu biết về kiến trúc trong các lĩnh vực duy trì, cải tạo và chỉnh trang bồn hoa thảm cỏ trong thành phố nơi mà đƣợc gọi là trái tim của cả nƣớc là rất cần thiết để thỏa mãn những đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao . Bên cạnh đó, ngƣời thực hiện những ý tƣởng của kiến trúc sƣ cũng đóng một vai trò không hề nhỏ đòi hỏi đội ngũ công nhân lao động có kinh nghiệm, lành nghề, yêu việc. Hiểu rõ đƣợc những tất yếu đó , Công ty đã dần dần thực hiện công tác đào tạo cán bộ có liên quan nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng thị hiếu, thẩm mỹ của mọi ngƣời trong xã hội.
70
3.1.2.4. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động trong Công ty phải là mối quan tâm của các cấp lãnh đạo trong Công ty
Các cấp lãnh đa ̣o phải đổi mới tƣ duy , quan điểm nhìn nhâ ̣n, đánh giá giá trị vật chất do lao đô ̣ng của Công ty sáng ta ̣o ra để có chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nƣ̃a cuô ̣c sống vâ ̣t chất và tinh thần cho ngƣời lao đô ̣ng . Đặc biệt là đổi mới chính sách tiền công , tiền lƣơng và thu nhâ ̣p để chính sách nà y trở thành động lực của ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
3.1.2.5. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan chức năng trong quá trình quản trị nhân sự.
Công tác quản trị nhân sự đáp ƣ́ng cho nhu cầ u phát triển của Công ty không chỉ Công ty hay cá nhân ngƣời lao đô ̣ng thƣ̣c hiê ̣n đƣợc mà đòi hỏi cần có sƣ̣ phối hợp giƣ̃a các cấp lãnh đa ̣o Công ty với các cơ quan chƣ́c năng . Có nhƣ vâ ̣y, số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu ngành nghề đào ta ̣o của nguồn nhân lƣ̣c mới phù hợp với điều kiện làm việc trong Công ty hiện nay cũng nhƣ trong tƣơng lai.
3.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng đăng cai tổ chức nhiều sự kiện nổi bật. Chính vì vậy công tác chỉnh trang, trang trí các công viên đƣờng phố là một công tác không kém phần quan trọng thể hiện tấm chân tình, hiếu khách của ngƣời Việt trong những sự kiện trọng đại. Song song với công tác đó thì việc hoạt động của các công ty trong ngành cây xanh đƣợc mở rộng trong đó có Công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội cùng với nó là sự gia tăng của lực lƣợng lao động. Trong năm 2010, Công ty triển khai thực hiện tốt công tác trang trí phục vụ kỷ niệm các ngày lễ lớn, kỷ niệm 1000 năm Thăng Long
71
Hà Nội, phục vụ Đại hội Đảng các cấp. Triển khai tiếp nhận các khối lƣợng công việc duy trì bồn hoa thảm cỏ trên các địa bàn phía Tây thành phố, tạo thêm công ăn việc làm và tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động trong toàn công ty. Đặc biệt UBND thành phố đã kí quyết định Vƣờn thú Hà Nội tiếp nhận công viên Hoà Bình vừa đƣợc xây dựng nên khối lƣợng công việc rất nhiều vì vậy tất yếu nguồn nhân lực sẽ có xu hƣớng tăng nhẹ. Cùng với sự gia tăng về khối lƣợng đòi hỏi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty phải đƣợc làm tốt và để công tác này đƣợc nâng cao, có chất lƣợng, Công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Trên cơ sở đó, Công ty phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong