CÔNG TY.
2.3.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc:
Từ buổi ban đầu với 70 cán bộ công nhân viên tách từ Công ty Công viên ra thành lập Vƣờn thú Hà Nội gần 40 năm qua cùng với sự tăng trƣởng của quy mô xây dựng quản lý công ty, nhiệm vụ đƣợc liên Sở và Thành phố giao cho một Vƣờn thú mở không chỉ chức năng quản lý bảo tồn động vật ở Công viên Thủ Lệ mà còn quản lý duy trì các dải cây xanh, hoa cỏ ở nhiều trục đƣờng lớn. Bộ máy tổ chức của Vƣờn thú hôm nay vững vàng với hơn 1200 cán bộ công nhân viên , gồm 6 phòng nghiệp vụ, 11 xí nghiệp trực thuộc.
Trong nhiều năm gần đây đánh dấu sự tăng trƣởng của công ty TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội. Trong sự khó khăn chung của nền kinh tế, sự cạnh tranh từ các công ty có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn và sự mở cửa cho các công ty tƣ nhân tham gia hoạt động lĩnh vực cung cấp và duy trì mặt hàng cây xanh của uỷ ban nhân dân thành phố nhiều công ty trong ngành đang đi xuống nhƣng với những định hƣớng đúng đắn, sự nhiệt tình tận tậm của ban giám đốc trong công tác khai thác nguồn việc cho toàn thể CBCNV kết quả công ty đã có sự tăng trƣờng vƣợt bậc về doanh thu và lợi nhuận đời sống của CBCNV trong công ty đƣợc cải thiện rõ rệt tạo niềm tin vào công việc của toàn thể CBCNV. Có kết quả nhƣ vậy song song với rất nhiều công tác khác thì công tác sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ƣu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức đƣợc bố trí lại một cách hiệu quả, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty ngày một tốt hơn, hoạt động quản trị nhân sự ở các phòng ban, xí nghiệp trực thuộc cũng đƣợc Công ty phân cấp, phân quyền theo đúng điều lệ, quy chế. Ban giám đốc Công ty TNHH
60
nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội đã chú trọng hơn công tác quản trị nhân sự của Công ty, trong đó, đã có nhiều biện pháp và hoạt động thiết thực để nâng cao chất lƣợng quản trị nhân sự, cụ thể:
- Có hoạch định nguồn nhân lực cho dài hạn - Có quy trình tuyển dụng chặt chẽ hơn
- Có quy trình đào tạo cho từng loại cán bộ công nhân viên
- Có quy trình đánh giá và phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc của CBCNV theo từng thời gian. Công việc của khối văn phòng đƣợc đánh giá trên cơ sở bảng chấm công, công việc của khối sản xuất đƣợc đánh giá qua bảng theo dõi năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm. Điều này đã góp phần đảm bảo tính công bằng đồng thời phát huy đƣợc ý thức trách nhiệm và tinh thần làm chủ của ngƣời lao động.
- Có cơ chế tạo động lực công tác cho CBCNV thông qua đánh giá, biểu dƣơng, khen thƣởng, lƣơng thƣởng và thăng tiến.
- Công ty đã xây dựng cho mình bộ máy quản lý phù hợp với thực tế hoạt động và thống nhất từ trên xuống dƣới.
- Công ty đã quan tâm chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên của công ty. Hàng năm, Công ty thƣờng tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân viên. Nhờ đó đã góp phần nâng cao thể chất, sức khỏe cho cán bộ công nhân viên công ty, phát hiện và điều trị kịp thời các bệnh nghề nghiệp, tạo điều kiện cho ngƣời lao động yên tâm công tác, gắn bó và cống hiến cho công ty. Ngoài ra, Công ty còn quan tâm đến chế độ dinh dƣỡng, tăng cƣờng sức khỏe nhƣ tổ chức ăn giữa ca cho cán bộ, công nhân viên và cấp phát thuốc miễn phí cho họ.
- Mặc dù, trong bối cảnh kinh tế gặp nhiều khó khăn, Công ty đã nỗ lực lo đúng, đủ và kịp thời các chế độ, quyền lợi cho cán bộ, công nhân viên. Không
61
những thế, thu nhập và việc làm luôn đƣợc duy trì ổn định với mức tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi ngày một tăng.
- Điều kiện sản xuất kinh doanh và làm việc còn nhiều hạn chế, song các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, giao lƣu nhằm giữ gìn và tăng cƣờng sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên vẫn đƣợc tổ chức thƣờng xuyên.
- Với đặc thù nghề nghiệp vất vả, nhiều rủi ro, để duy trì và nâng cao khả năng làm việc cho cán bộ, công nhân viên công ty đã không ngừng đổi mới phƣơng pháp làm việc, cải thiện điều kiện làm việc, cũng nhƣ các trang thiết bị phòng hộ lao động.
- Song song với các biện pháp trên, để có điều kiện tái sản xuất sức lao động Công ty đã có sự phân công bố trí chế độ làm việc và nghỉ ngơi khá hợp và khoa học, từ đó làm giảm bớt áp lực và căng thẳng trong công việc.
- Công ty cũng đã quan tâm tạo dựng môi trƣờng văn hóa trong công ty, phát huy tối đa dân chủ, quan tâm đến việc giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác, tin cậy, giúp đỡ nhau trong sinh hoạt và công việc, tạo bầu không khí thân mật giữa những đồng nghiệp với nhau, các quy trình giải quyết công việc, phối kết hợp với nhau trong công tác cũng đƣợc Ban lãnh đạo công ty quan tâm hoàn thiện với tinh thần công khai, dân chủ và tiến bộ...Nhờ đó, đã tạo ra đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện, đoàn kết, thống nhất. Giảm thiểu đƣợc các mâu thuẫn nội bộ giúp cán bộ công nhân viên có hứng thú trong công việc, yêu nghề, yên tâm công tác và cống hiến phục vụ cho công ty.
- Ngoài việc thực hiện đầy đủ và đúng kỳ hạn chế độ trả lƣơng cho cán bộ, công nhân viên trong công ty, hàng năm cán bộ công nhân viên ở đây còn đƣợc hƣởng nhiều chế độ khác nhƣ: tham quan, nghỉ mát, du lịch và nhiều chế độ ƣu đãi khác.
- Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao là yếu tố then chốt và quyết định sự thành công của Công ty vì vậy, trong những năm gần đây Công ty đã tìm mọi biện pháp để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ, công
62
nhân viên. Công ty đã tập trung phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và huấn luyện cán bộ, công nhân viên. Nhờ làm tốt công tác đào tạo, chất lƣợng nguồn nhân lực đã ngày đƣợc nâng cao: tỷ lệ công nhân viên đƣợc đào tạo nâng cao trình độ hàng năm đƣợc nâng lên, số cán bộ, công nhân viên của Công ty có trình độ đại học, thạc sỹ, kỹ sƣ và tay nghề cao cũng tăng dần theo từng năm. Đến nay, chất lƣợng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn đã phần nào đƣợc cải thiện và đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty:
- Công ty cũng đã khai thác đƣợc những lợi thế của các nguồn lực, các đặc điểm thuận lợi để tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp nhƣ: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển, áp dụng kết hợp với các phƣơng pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo công nhân.
- Với phƣơng châm tạo động lực học tập cho cán bộ, công nhân viên, lấy việc tự học và tự đào tạo của cán bộ công nhân viên làm động lực chủ yếu Công ty đã đƣa ra nhiều hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần tạo điều kiện giúp ngƣời lao động có động lực học tập nâng cao tay nghề: khen thƣởng, đề bạt, thăng tiến, tạo điều kiện thời gian học tập..vv, đồng thời kết hợp với công tác đánh giá, khen thƣởng, đãi ngộ và các chính sách hỗ trợ khác đã động viên và tạo ra không khí thi đua học tập nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề trong cán bộ, công nhân viên trong công ty.
-Công ty đã có nhiều biện pháp để nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên.
- Thƣờng xuyên quan tâm giáo dục, chính trị tƣ tƣởng, tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc, ý thức trách nhiệm công dân.
- Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật lao động, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động. Phát hiện kịp thời những hành vi
63
và biểu hiện tiêu cực từ đó có biện pháp uốn nắn kịp thời. Tại Công ty, kỷ luật lao động luôn đƣợc đề cao, đƣợc mọi ngƣời tự giác, nghiêm chỉnh chấp hành. - Công ty cũng đã chú trọng công tác khen thƣởng, biểu dƣơng những tấm gƣơng ngƣời tốt, việc tốt trong học tập, công tác và sinh hoạt.
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Là công ty 100% vốn nhà nƣớc, số lao động trong công ty những năm trƣớc đều vƣợt định mức củaUBND Thành phố vì vậy đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty so với mặt bằng chung là thấp vì lí do đó mà nhiều CBCNV có tay nghề cao, có năng lực đều thuyên chuyển công tác sang cơ quan khác gây tình trạng xáo động nhân sự trong công ty. Để cải thiện tình hình, với mục đích nâng cao đời sống cho CBCNV và ổn định tổ chức trong những năm gần đây ban giám đốc công ty đã hạn chế nhiều việc tuyển dụng bổ sung lực lƣợng lao động trừ những trƣờng hợp cần thiết và chỉ bổ sung những việc còn thiếu nhân lực. Mặc dù có những ƣu điểm nhƣ đã nêu ở trên, song thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội vẫn bộc lộ những hạn chế sau đây:
- Trong việc hoạch định nguồn nhân lực chƣa đánh giá hết yếu tố cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh hiện nay mà chủ yếu dựa vào dự kiến tăng hay giảm khối lƣợng công việc để quyết định. Kết quả là nguồn nhân lực chƣa đáp ứng cho việc thi công chỉnh trang những công trình có kỹ thuật phức tạp, trọng điểm.
-Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã đƣợc củng cố xây dựng nhƣng hiện vẫn còn một số cán bộ công nhân khả năng trình độ hạn chế, tuổi đời cao tiếp thu khoa học kỹ thuật chậm. Đồng thời nhiều công nhân, cán bộ quản lý mới chƣa có kinh nghiệm công việc chƣa phát huy đƣợc năng lực nên ảnh hƣởng không ít tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài số cán bộ, công nhân viên trẻ chiếm phần lớn trong công ty, nhƣng vẫn còn một bộ phận lao động lớn tuổi có tƣ tƣởng an phận, ngại di chuyển vị trí, nơi làm việc hoặc
64
không còn khả năng đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao, nhất là các kiến thức ngoại ngữ, tin học vì vậy rất khó khăn cho việc bố trí công việc.
- Chƣơng trình đào tạo hiện hành của công ty có phân tầng theo đối tƣợng đào tạo, nhƣng chƣơng trình đào tạo chƣa có hệ thống, chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên. Chƣa có một chƣơng trình đào tạo nhằm vào những mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dài hạn cho công ty.
- Công ty chƣa có một chƣơng trình về xây dựng văn hoá doanh nghiệp hay nói một cách khác yếu tố văn hoá doanh nghiệp chƣa đƣợc chú trọng trong quản lý.
- Với đặc thù công việc xây dựng nặng nhọc, rủi do, công nhân thƣờng xuyên phân tán và di động liên tục theo công trình, nên việc tổ chức các hoạt động tập thể vui chơi, giải trí, thể dục thể thao chƣa đƣợc thƣờng xuyên. Việc khám sức khỏe cho cán bộ công nhân mới chỉ thực hiện mỗi năm một lần. Vì vậy những nguy cơ tiềm ẩn về bệnh nghề nghiệp là tƣơng đối cao.
Ngoài ra, do đặc thù của môi trƣờng và điều kiện làm việc. Địa bàn hoạt động phần lớn tại các đải phân cách, công nhân phải thƣờng xuyên di chuyển địa điểm với khí hậu khắc nghiệt dẫn đến bệnh tật.
- Tuy trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề của cán bộ, công nhân viên Công ty đã đƣợc cải thiện một cách đáng kể, song vẫn chƣa đáp ứng đƣợc so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều hạn chế.
- Các hình thức đào tạo của công ty còn chƣa thật sự đa dạng, chủ yếu thiên về các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện ngắn hạn, kèm cặp, đào tạo trong công việc là chủ yếu. Trong khi đó yêu cầu sản xuất kinh doanh lại cần phải có những kiến thức bài bản, hệ thống và chính quy chỉ có đƣợc trong các trƣờng và cơ sở đào tạo uy tín với thời gian dài hơn.
65
tuy đã đƣợc Công ty quan tâm nhƣng nhìn chung chƣa nhiều và nặng tính hình thức. Xem trọng phổ biến Chính sách, Nghị quyết mà chƣa đi sâu vào nội dung.
-Chƣa tranh thủ và phát huy đƣợc vai trò nòng cốt của các tổ chức Đảng, đoàn thể trong công ty để tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức chính trị, tác phong nghề nghiệp, xây dựng đời sống văn hóa cơ sở
- Chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí để đánh giá các giá trị chuẩn mực liên quan đến đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, công nhân viên tuy đã có nhiều chuyển biến nhƣng vẫn chƣa đáp ứng với yêu cầu sản xuất công nghiệp
*) Những hạn chế trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn thú Hà Nội vừa đƣợc phân tích ở trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
- Thứ nhất, do khủng khoảng kinh tế nói chung đã dẫn đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn, nhiều dự án đang duy trì bồn hoa thảm cỏ bị thu hồi do quy hoạch làm cầu vƣợt của UBND thành phố Hà Nội. Sự cạnh tranh trong ngành công ích ngày càng gay gắt do sự tham gia của các công ty tƣ nhân có bộ máy quản lý gọn nhẹ, đơn giá chào hàng thấp.
- Thứ hai, chất lƣợng đầu vào không bảo đảm. Tình trạng tuyển dụng do quan hệ, nể nang, thân quen dẫn đến nhiều ngƣời đƣợc tuyển gƣợng ép không đúng chuyên môn, trái nghề, gây khó khăn cho việc bố trí sử dụng, đào tạo nâng cao chất lƣợng chung của nguồn nhân lực.
- Thứ ba, do đặc điểm sản xuất kinh doanh phân tán, địa bàn hoạt động rộng, lực lƣợng lao động không tập trung gây khó khăn cho việc tổ chức các hoạt động quản trị nhân sự.
- Thứ tƣ, cơ sở vật chất, nguồn tài chính của Công ty còn hạn chế, lại phải ƣu tiên đầu tƣ vào các lĩnh vực kinh doanh, không đủ để chi cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
66 sự chuyên nghiệp, bài bản.
- Thứ sáu, công tác kiểm tra, giám sát chƣa thật sự chặt chẽ, tính kỷ luật chƣa nghiêm, thiếu sự công bằng trong đánh giá, dẫn đến hình thức, thƣởng phạt không chính xác, khách quan.
- Thứ bảy, cơ chế, chính sách, đãi ngộ khuyến khích cán bộ, công nhân viên tự giác nâng cao trình độ chuyên môn còn chƣa phong phú, đa dạng, chƣa đủ sức thu hút nhân tài.
67
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI.
3.1. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ