6. Đóng góp của luận văn
2.3.2. Những hạn chế trong phát triển nguồn lực con người ở tỉnh:
Bên cạnh những thuận lợi trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn lực con người, tỉnh còn gặp những hạn chế về phương diện đào tạo phát triển
nguồn lực con người và các chính sách hỗ trợ, khuyến khích phát triển, bồi dưỡng nguồn lực con người. Mặc dù đã quan tâm đến việc đào tạo nguồn lực con người về cả mặt số lượng và chất lượng, nguồn lực con người bước đầu đã có chuyển biến theo hướng khoa học và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, chất lượng của nguồn lực con người của tỉnh chưa cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Trong khi đó, sự phát triển nhanh chóng các khu công nghiệp, khu chế xuất, các khu du lịch, giải trí và các dịch vụ hiện đại, trong giai đoạn nền kinh tế thị trường đang có bước phát triển ngày càng mạnh mẽ, thì ở tỉnh Nam Định với nhiều gói dự án lớn và vừa của nước ngoài đầu tư với dây truyền và thiết bị sản xuất hiện đại vừa là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh. Nhưng cũng là một thách thức lớn vì nhu cầu sử dụng nguồn lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật lành nghề đã và sẽ nảy sinh nhiều mâu thuẫn giữa cung và cầu trong thị trường lao động của tỉnh.
Đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh, đa số rất hạn chế trong việc được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ và cập nhật những kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước trong cơ chế thị trường, trình độ ngoại ngữ tin học vừa yếu về chất lượng, vừa thiếu về số lượng. Trên thực tế cho thấy, để có thể đảm nhiệm tốt vai trò quản lý của mình người lãnh đạo phải là những người giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ. Cơ cấu cán bộ, công chức chưa hợp lý nhất là cán bộ nữ, cán bộ trẻ, nguồn cán bộ hạn chế. Tỷ lệ nữ trong bản tổng hợp là rất khiêm tốn nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo. Số cán bộ, công chức trẻ cũng không nhiều. Độ tuổi dưới 30 chỉ có 292 người, độ tuổi 30 - 50 là 1050 người, độ tuổi 50 - 60 là 620 người. Cơ quan cần những cán bộ, công chức trẻ để nhanh chóng nắm bắt công nghệ như: Sở khoa học – công nghệ thì số cán bộ trẻ chỉ có 10/41 hay Sở tài chính có đến 14/63 là cán bộ từ 50 - 60 tuổi. Nếu không có chuẩn bị trước thì chỉ vài năm tới số cán bộ đến tuổi nghỉ chế độ sẽ
làm hẫng hụt đội ngũ kế cận, nhất là cán bộ lãnh đạo. Ở Nam Định tình trạng này đang tồn tại ở rất nhiều cơ quan.
Nam Định là tỉnh có truyền thống học hành, tư tưởng phải học để thoát nghèo, học để bằng anh em trong họ tộc ăn sâu vào tiềm thức nhiều gia đình, gia đình nào cũng phải lo cho con đi học, thi vào Đại học. Tỷ lệ đỗ Đại học ở Nam Định chiếm một số lượng khá cao. Ở Nam Định số trường dạy nghề cũng nhiều (3 Trường Đại học, 3 Trường Cao đẳng và nhiều trung tâm dạy nghề khác) nên đảm bảo có một số lượng cán bộ, người lao động có trình độ cao. Nam Định cũng có chế độ chính sách thu hút nhân tài. Quyết định số 3852/2005/QĐ -UBND ngày 14/12/2005 của Uỷ ban nhân dân tỉnh về việc quy định chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức đi học sau đại học và hỗ trợ một lần cho người có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, Bác sỹ Chuyên khoa cấp II, Dược sĩ chuyên khoa cấp II về nhận công tác tại tỉnh. Sở Nội vụ tỉnh cũng đang tham mưu cho Uỷ ban nhân dân tỉnh có chính sách thu hút sinh viên, cán bộ trẻ về công tác tại các xã. Nguồn cán bộ, công chức, lao động có tay nghề cao không phải ít nhưng thực tế nguồn cán bộ, công chức ở Nam Định vẫn đánh giá là hạn chế, nạn chảy chất xám thực sự hiện hữu ở đây, đội ngũ cán bộ, công chức làm khoa học, kỹ thuật, quản lý có trình độ cao ngày càng thiếu. Hơn nữa, đội ngũ cán bộ khoa học – công nghệ của tỉnh vẫn chưa khẳng định được vai trò là động lực mạnh mẽ tạo nên sự đột phá quá trình thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh.
Một số cán bộ, công chức còn có biểu hiện dao động, cơ hội, hách dịch, sách nhiễu nhân dân, tham ô, tham nhũng. Tình trạng mất đoàn kết nội bộ, bè phái cục bộ dẫn đến mất lòng tin ở nhân dân, làm giảm hiệu quả quản lý ở cơ sở. Một số cơ quan do công tác quản lý tài chính ngân sách thiếu chặt chẽ làm thất thoát vốn, tài sản của nhà nước, của tập thể, có hiện tượng vi phạm pháp luật đất đai, pháp luật về chính sách xã hội. Tình trạng cán bộ, công chức tự ý
thôi việc, hoặc xin chuyển công tác với lý do hợp lý hoá gia đình đều diễn ra ở tất cả các cơ quan trong tỉnh dù số lượng từng cơ quan không nhiều nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng tới tâm lý những người ở lại.
Mặt khác, do thu nhập trên địa bàn tỉnh còn thấp khiến cho tình trạng người lao động không muốn ở lại địa phương công tác mà đến các vùng khác để tìm kiếm việc làm với mức lương cao hơn và có điều kiện phát triển. Điều này khiến cho tỉnh không tận dụng được một lượng không nhỏ lực lượng lao động, trong đó có cả lực lượng lao động chất lượng cao phục vụ cho quê hương.
Địa phương còn thiếu tính kế hoạch và chiến lược đào tạo nguồn lực con người theo cơ cấu và trình độ lao động. Vấn đề này đặt ra cho lãnh đạo địa phương trong những năm tiếp theo cần phải điều chỉnh hợp lý cơ cấu giữa các ngành, nghề để đảm bảo lao động thông qua đào tạo phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Các cơ sở đào tạo nghề và nhiều trường cao đẳng, đại học được thành lập và đào tạo ngày càng nhiều, cơ sở vật chất của các trường, các trung tâm hướng nghiệp cũng đã được đầu tư, phát triển. Tuy nhiên, cơ sở vật chất, trang thiết bị trong thực hành, thực tập của các cơ sở, trường, trung tâm chưa đủ điều kiện để đáp ứng nhu cầu đào tạo. Nghĩa là, vừa thiếu về mặt số lượng, vừa lạc hậu về mặt công nghệ và chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nguồn lực con người chất lượng cao đáp ứng trước mắt yêu cầu của công việc đặt ra.