Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả hơn nữa, Công ty cần xây dựng quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, hợp lý. Đa dạng hoá các khoản trợ cấp, phúc lợi. Đối với quỹ phúc lợi chung, Công ty ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi như trên nên mở rộng thêm những hình thức khác.
* Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên
Công ty nên dành một phần nhỏ của quỹ phúc lợi chung đầu tư, sửa chữa khu nhà nghỉ, nhà ăn. Mở thêm các dịch vụ cho nhân viên như: xe đưa đón nhân viên đi làm, chiết khấu đối với sản phẩm của Công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già,… Áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật, kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ, tổ chức chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng.
* Lập quỹ phúc lợi về tài chính
Ngoài công việc ở Công ty, nhân viên còn có thể làm kinh doanh ngoài giờ làm việc. Phần lớn lực lượng lao động trong Công ty có tuổi đời trẻ, năng động và yêu thích kinh doanh. Để khuyến khích NLĐ kinh doanh, tăng thêm thu nhập, có nguồn tài chính vững mạnh, Công ty nên có chế độ phúc lợi về tài chính cho cán bộ công nhân viên vay tiền với phần trăm lãi suất thấp. Với những trường hợp cán bộ công nhân viên gặp khó khăn trong vấn đề tài chính có thể vay từ quỹ tài chính này mà không phải trả lãi, hoặc nếu có cũng chỉ với mức lãi suất thấp hơn 30 – 50% lãi suất ngân hàng tuỳ vào từng trường hợp và hoàn cảnh cụ thể.
* Thành lập quỹ khuyến học
Hưởng ứng khẩu hiệu “Tất cả vì tương lai con em chúng ta”, Công ty nên trích một phần nhỏ từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học giành cho con em cán bộ công nhân
viên có thành tích học tập cao. Vào cuối hoặc đầu năm Công ty tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà cho các cháu. Ngoài ra, vào các dịp lễ tết Trung thu (15/08 Âm lịch), tết thiếu nhi (01/06 Dương lịch),… Công ty tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi thăm quan. Việc làm này tuy không trực tiếp tác động vào NLĐ nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi mà phụ huynh của các cháu đặt rất nhiều niềm tin yêu. Khi con em mình được Công ty tuyên dương, khen thưởng, NLĐ là cha mẹ sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi người xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
* Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ
Hiện nay, Công ty chưa có chương trình tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ, mà mới chỉ mua 100% BHYT và đóng bảo hiểm thân thể cho những lao động mua bảo hiểm thân thể tự nguyện. Đã có nhiều trường hợp NLĐ bị mắc bệnh gây ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và hiệu quả làm việc. Nhằm phát hiện kịp thời các loại bệnh và để đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ làm tốt công việc thì Công ty nên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ (6 tháng một lần).
PHẦN III
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ3.1 Kết luận 3.1 Kết luận
Nhân viên là nguồn nhân lực chủ chốt trong quá trình sản xuất kinh doanh và chiến lược kinh doanh của mọi daonh nghiệp. Nguồn lao động ổn định và có chất lượng sẽ là một thế mạnh lớn trong việc cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh và quản lý nhân sự.
Thực tế thời gian gần đây, do giá cả thị trường tăng giảm thất thường khiến nhiều NLĐ cảm thấy mệt mỏi trong việc chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Đại đa số NLĐ chỉ có thu nhập chính là tiền lương hàng tháng mà họ đã bỏ sức lao động ra để được nhận. Nếu tình hình kinh tế như hiện nay càng kéo dài thì những NLĐ đi làm xa sẽ còn chịu nhiều vất vả, luôn phải lo lắng đến vấn đề tài chính và đây cũng là nguyên nhân khiến cho NLĐ chán nản trong công việc.
Nghiên cứu khóa luận này được tiến hành nhằm đánh giá về chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc thông qua việc đánh giá của nhân viên đang làm việc trong Công ty. Sau quá trình thực tập và tìm hiểu thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự hiện nay tại Công ty Anh Ngọc, kết hợp với lý luận để đưa ra đề xuất nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cơ bản đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra:
- Hệ thống hóa các lý luận và nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Làm rõ các khái niệm về đãi ngộ nhân sự.
- Đánh giá được thực trạng của chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua sự đánh giá của nhân viên trong Công ty. Phần lớn nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng với chế độ đãi ngộ nhân sự hiện nay của Công ty. Theo thống kê mô tả thì đánh giá trung bình của nhân viên đang ở mức trung bình (3.24). Đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố không cao.
- Tiến hành kiểm tra mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả phân tích cho thấy nhóm vị trí làm việc có mức thỏa mãn với chế độ ĐNNS thấp so với nhóm độ tuổi và giới tính. Mức độ thỏa mãn với chế độ ĐNNS có xu hướng tăng dần theo độ tuổi của NLĐ.
Những kết quả trên là căn cứ quan trọng để đưa ra các biện pháp nhằm khắc phục thực trạng hiện tại của Công ty về chế độ ĐNNS.
Thông qua kết quả phân tích về thực trạng chế độ đãi ngộ của Công ty Anh Ngọc, ta thấy được những thành công và hạn chế tồn tại trong Công ty. Từ đó một số kết luận có thể rút ra là:
1. Cần phải nắm bắt kịp thời những chế độ đổi mới của Nhà nước về các chế độ đãi ngộ cho nhân viên để có thể đưa ra các chế độ phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp. Trong xu thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, Công ty không những quan tâm và giữ mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên mà còn phải có các chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ có ĐLLV và ngày càng gắn bó với tổ chức.
2. Trong công tác đãi ngộ về mặt tài chính, Công ty cần phải khắc phục về các phụ cấp và trợ cấp cho nhân viên để họ có được cuộc sống tốt hơn. Về công tác đãi ngộ phi tài chính, Công ty cần quan tâm hơn về việc đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên; có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn; tổ chức các chuyến đi nghỉ mát, du lịch và đặc biệt là quan tâm hơn đến tổ chức Công đoàn để quyền lợi của nhân viên được đảm bảo.
3. Phần lớn các nhân viên trong Công ty đều chưa hài lòng với mức lương mà họ đang được nhận. Do đó Công ty nên có những biện pháp thay đổi quỹ lương phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc.
3.2 Một số kiến nghị
3.2.1 Đối với Nhà nước
- Hoàn thiện các chính sách về đãi ngộ nhân sự trong thời kỳ xã hội hóa – hiện đại hóa một cách nhanh chóng và phù hợp với từng giai đoạn của nền kinh tế. Sớm có những công văn khi đổi mới chính sách để các doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp với thực trạng của Công ty và cuộc sống của nhân viên.
- Đưa ra các định hướng và các biện pháp hỗ trợ để các doanh nghiệp có chiều hướng phát triển trong tương lai.
3.2.2 Đối với Công ty
- Đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính hấp dẫn thông qua việc nhân viên hoàn thành công việc vượt mức.
- Tổ chức các buổi họp cuối năm để khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong công việc. Tùy vào hoàn cảnh của từng cá nhân để Công ty có thể khen thưởng các phần thưởng phù hợp làm hài lòng nhân viên để họ luôn có cảm giác họ rất được chú ý và quan tâm.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});