7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu
5.2. Một số giải pháp
Theo như kết quả phân tích hồi quy Binary Logistic thì ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung về tổ chức là bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và lương thưởng. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ba yếu tố trên.
Về bản chất công việc: Áp lực trong công việc có tỷ lệ nghịch đến sự hài lòng trong công việc, khi áp lực trong công việc càng thấp thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại. Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên đòi hỏi người quản lý cần phải giảm áp lực tối đa trong công việc của nhân viên. Hiểu rõ được bản chất công việc của nhân viên để bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều công việc sẽ tạo nên hiệu quả không cao. Tạo điều kiện cho bố trí công việc phù hợp với học vấn và chuyên môn, đồng thời tăng tính hấp dẫn trong công việc bằng cách hỗ trợ cho nhân viên những kỹ thuật, thông tin và các phần mềm hỗ trợ tăng tính linh hoạt ở công việc, giúp nhân viên trong nhà máy có điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức. Đồng thời, có kế hoạch cụ thể trong công việc để nhân viên hiểu rõ và thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức đề ra. Tạo cho nhân viên có sự chủ động trong công việc, giao một số quyền cho nhân viên có thể tự quyết định trong phạm vi chức vụ của mình có thể đảm nhiệm được. Như vậy sẽ nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên, nhân viên cảm thấy sự
82
phát triển của nhà máy cũng đồng nghĩa với sự phát triển của cuộc sống bản thân để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao.
Về cơ hội thăng tiến: Đây là một trong nhưng vấn đề quan trọng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Cơ hội thăng tiến là phần mong đợi từ đa số nhân viên, đó được xem như lời động viên tinh thần giúp nhân viên hăng say làm việc một cách có hiệu quả. Nhà máy cần có những chính sách thăng tiến trong công việc một cách rõ ràng, hấp dẫn nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổ chức. Như có thể tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên qua việc cho đi đào tạo chuyên môn, số năm kinh nghiệm trong nhà máy, kiểm tra tay nghề thường xuyên và có đánh giá rõ ràng để giúp các nhân viên có cơ hội thăng tiến hơn trong nhà máy, tạo luân chuyển giữa các bộ phận từ cấp thấp lên cấp cao. Điều này cũng có thể góp phần làm trẻ hóa đội ngũ nhân viên trong nhà máy.
Về lương thưởng: Lương thưởng là một yếu tố quạn trọng để nâng cao thêm sự hài lòng của nhân viên, nó đóng vai trò thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức và nó còn đảm bảo nhu cầu cuộc sống bản thân của nhân viên. Theo kết quả cuộc khảo sát của viện Công nhân- công đoàn (Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam) cho thấy tiền lương của người lao động cần phải đảm bảo được các nhu cầu về lương thực, thực phẩm cũng như các chi phí thuê nhà, đi lại, điện nước, học hành của con cái. Vì vậy người lãnh đạo cần phải xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và hợp lý đảm bảo nhu cầu sống của người lao động cũng như để người lao động cảm thấy tiền lương mình nhận được phù hợp với năng lực làm việc của mình. Để nâng cao công tác quản lý tiền lương nhà máy có thể cải tiến hệ thống lương của tổ chức như thực hiện phân tích và môt tả công việc cụ thể, thiết kế thang lương, bảng lương phản ánh đúng trách nhiệm và chức vụ, đảm bảo công bằng giữa các nhân viên, xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc thích hợp.
Bên cạnh các yếu tố mà đề tài phân tích được ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên, theo các nhà nghiên cứu trước vẫn còn một vài yếu tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp... từ đó có thể đưa ra một số giải pháp có thể làm tăng thêm sự hài lòng của nhân viên.
Về đồng nghiệp: quan hệ tốt giữa các cá nhân và đồng nghiệp là nhân tố tác động mạnh đến sự hài lòng về công việc và tạo nên sự gắn bó trong tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt đòi hỏi nhà máy cần phải xây dựng một nét văn hóa riêng cho tổ chức trong đó mọi người luôn quan tâm,
83
giúp đỡ nhau, cùng hỗ trợ cho nhau hoàn thành tốt công việc, cùng đạt mục tiêu chung do tổ chức đề ra.
Bên cạnh đó lãnh đạo các bộ phận cần quân tâm hơn đến việc giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp bởi giao tiếp đóng vai trò rất quan trọng, nó giúp cho nhà máy hạn chế được những xung đột xảy ra trong tổ chức, góp phần nâng cao tinh thần đoàn kết và hợp tác của nhân viên trong nhà máy. Khi giao tiếp trong nhà máy kém sẽ tạo ra khoảng cách của các nhân viên với nhau, một mâu thuẫn ngầm trong nhà máy, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức và điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Ngoài ra, một số nhân viên trong quá trình phỏng vấn đã đề cập đến một số vấn đề liên quan đến giờ đi làm và giờ tan ca, đặc biệt là những người đi làm xa nhà. Đường xa, kẹt xe, ô nhiễm dễ khiến nhân viên ngán ngẩm. Do đó, bên cạnh hỗ trợ cho các nhân viên ở xa được đưa đón, nên có biện pháp hỗ trợ nhân viên đi làm thuận tiện hơn bằng cách điều chỉnh giờ làm việc sớm hoặc muộn hơn so với khung giờ chung. Ngoài ra, chính sách phạt nhân viên đi làm trễ cũng nên có những điều chỉnh sao cho hiệu quả mà không quá khắt khe. Chính sách không hợp lý dễ gây áp lực và tâm lý phản kháng cho nhân viên.
84
CHƯƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 Kết luận
Đề tài thực hiện nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhà máy đường Phụng Hiệp - Hậu Giang”. Trong quá trinh nghiên cứu đề tài đã sử dụng các định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc của: Kusku (2003), Staples và Higgins (1998), Grumebeg (1979), đối với định nghĩa về sự hài lòng các thành phần trong công việc của tác giả: Stanton và Croddley (2000), Taylor, Adam Smith.
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong Nhà máy đường Phụng Hiệp. Với mô hình nghiên cứu dựa trên 5 yêu tố là lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp 105 nhân viên đang làm việc tại nhà máy. Dữ liệu thu thập về được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 for Windows.
Với 5 thành phần và 30 biến quan sát tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha kết quả thu được hệ số của bộ biến là 0,885; sau đó tiến hành phân tích nhân tố với 30 biến quan sát gom lại được 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Tiếp theo đề tài tiến hành phân tích hồi quy Binary Logistic với 7 biến độc lập kết quả có 3 biến ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên là bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và lương thưởng. Kết quả nghiên cứu trên cũng tương đối giống với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Tâm “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ”. Trong bài nghiên cứu này tác giả cũng cho thấy có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là về thu nhập, phúc lợi, phần thưởng bất ngờ và về cơ hội thăng tiến trong công việc.
6.2 Kiến nghị
Một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nhân sự trong nhà máy cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên:
Làm việc trong môi trường sạch sẽ tiện nghi là điều kiện để giúp nhân viên có được sức khỏe tốt qua đó nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí y tế. Bởi lý do đó, ban lãnh đạo nhà máy cần khuyến khích nhân viên quan tâm hơn đến sức khỏe của chính mình. Vài bài viết về sức khỏe được cập nhật trên bảng tin hàng tuần sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của sức khỏe. Khuyến khích nhân viên chơi thể thao bằng các cuộc thi nội bộ hay
85
phát thẻ tập thể thao miễn phí. Nếu có điều kiện, cũng nên trang bị một nhà bếp đơn giản trong nhà máy hoặc lò vi sóng để nhân viên có thể hâm nóng bữa trưa đã chuẩn bị từ nhà.
Về cơ hội thăng tiến của nhân viên, nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, ban lãnh đạo của Nhà máy nên khuyến khích và tạo điều kiện cho các nhân viên được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, mở rộng tầm nhìn và tri thức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực chuyên môn cao, làm chủ khoa học công nghệ thông tin hiện đại. Bên cạnh đó, những cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào diện Quy hoạch cán bộ khung để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý trong nhà máy.
Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên, đặc biệt phải chú trọng hơn nữa đến cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên, và phải có những thông tin kịp thời về tuyển dụng nội bộ tại Nhà máy.
Cần có những buổi lễ hoặc trong các buổi họp tiến hành biểu dương những nhân viên xuất sắc trước tập thể để tạo ra động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, cũng có thể tổ chức những cuộc thi nho nhỏ trong nội bộ nhà máy để tạo không khí sôi nổi và thúc đẩy nhân viên làm chủ thành công của chính mình. Các cuộc thi thúc đẩy nhân viên tự đề ra mục tiêu và làm việc với lòng say mê hơn là vì trách nhiệm.
Tiếp tục thực hiện các chế độ hỗ trợ nhân viên qua việc chú ý tới đời sống vật chất, hỗ trợ các trường hợp khó khăn, khẩn cấp... để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách của nhà máy, qua đó hài lòng và gắn bó với nhà máy.
86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2000), Sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB ĐHQG TPHCM.
2. Phạm Lê Hồng Nhung (2009) “Hướng dẫn thực hành SPSS cơ bản” Đại học Cần Thơ.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Sách Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, 2, NXB Hồng Đức- ĐH Kinh tế TP HCM.
4. Nguyễn Thanh Tâm, Sinh viên đại học Cần Thơ, 2012, Luận văn “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ”.
5. Phan Thị Minh Lý, Đại học Huế thực hiện năm 2011 “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”.
6. Nguyễn Thị Kim Ánh, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh thực hiện năm 2010 “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”.
7. Đỗ Xuân Huyền, sinh viên trường Đại học Huế, 2008, đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức tại trung tâm công nghệ thông tin Thừa Thiên Huế”.
8. Nguyễn Cao Anh, Trường đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2011, Luận văn thạc sĩ “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
9. TS. Trần Thị Kim Dung, 2005, Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nhu cầu, sự thõa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”.
10. Trương Chí Tiến (2007). “Quản trị sản xuất”,“Quản trị học”. Đại học Cần Thơ. NXB thống kê.
87
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 1.Thống kê về sự hài lòng chung
TB Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong hai
long 5 4,9 4,9 4,9 Trung binh 60 57,2 57,2 62,1 Hai long 39 37,3 37,3 99 Rất hài lòng 1 1 1 100 Total 105 100 100 Statistics TB N Valid 105 Missing 0 Mean 3,370 Median 3,400 Std. Deviation ,3901 Skewness -,218 Std. Error of Skewness ,236 Y Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Khong hai long 41 39,0 39,0 39,0
Hai long 64 61,0 61,0 100,0
88
2. Thông tin về mẫu điều tra 2.1. Thông tin về nhân khẩu học
Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 70 66,7 67,3 67,3 nu 35 33,4 33,7 100,0 Total 105 100,0 Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Duoi 25 tuoi 36 34,3 34,3 34,3
tu 25 den 30
tuoi 42 40,0 40,0 74,3
tren 30 tuoi 27 25,7 25,7 100,0
Total 105 100,0 100,0
Trinh do hoc van
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent Valid Trung hoc pho
thong 8 7,6 7,6 7,6
Trung cap, cao
dang 56 53,3 53,3 61,0
Dai hoc 40 38,1 38,1 99,0
Sau dai hoc 1 1,0 1,0 100,0
89 Thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 4 trieu dong/
thang 33 31,4 31,4 31,4
Tu 4 trieu - 6 trieu
dong/thang 47 44,8 44,8 76,2
Tren 6 trieu dong/thang 25 23,8 23,8 100,0
Total 105 100,0 100,0
Tinh trang hon nhan
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Doc than 57 54,3 54,3 54,3
Da lap gia
dinh 48 45,7 45,7 100,0
Total 105 100,0 100,0
2.2 Thông tin về công việc của đáp viên Bo phan lam viec
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Ke toan- hanh chinh 19 18,1 18,1 18,1 Kinh doanh 26 24,8 24,8 42,9 San xuat 30 28,6 28,6 71,4 Khac 30 28,6 28,6 100 Total 105 100 100
90 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Duoi 1 nam 27 25,7 25,7 25,7
Tu 1- 4 nam 41 39,0 39,0 64,8
Tren 4 nam 37 35,2 35,2 100,0
Total 105 100,0 100,0
3. Kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng của nhân viên 3.1 Kiểm định về mức độ hài lòng giữa nam và nữ
Group Statistics Gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TB nam 70 3,406 ,4057 ,0485 nu 34 3,294 ,3559 ,0610
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differen ce Std. Error Differen ce 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TB Equal variances assumed 1,500 ,223 1,368 102 ,174 ,1116 ,0816 -,0502 ,2734 Equal variances not assumed 1,432 73,762 ,156 ,1116 ,0779 -,0437 ,2669
91
3.2 Kiểm định sự hài lòng của những người có độ tuổi khác nhau Test of Homogeneity of Variances
TB
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
4,639 2 102 ,012
3.3. Kiểm định sự hài lòng của những người có trình độ học vấn khác nhau Test of Homogeneity of Variances
TB
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
3,049a 2 101 ,052
a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for TB.
ANOVA
TB
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between
Groups ,272 3 ,091 ,589 ,623
Within Groups 15,550 101 ,154
Total 15,822 104
3.4. Kiểm định sự hài lòng của những người có thu nhập khác nhau Test of Homogeneity of Variances
TB
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
92
ANOVA
TB
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between Groups ,704 2 ,352 2,375 ,098 Within Groups 15,118 102 ,148 Total 15,822 104 Descriptives TB N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence
Interval for Mean Minimum Maximum Lower
Bound
Upper Bound Duoi 4 trieu dong/