7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.3. Nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên tại công ty về các công cụ
cụ tạo động lực trong phương pháp khuyến khích tài chính
Để tìm hiểu tâm lý, nhu cầu của người lao động, xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực của người lao động làm việc tại công ty, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các đối tượng lao động tại công ty thông qua bảng câu hỏi và kết quả xử lý số liệu
Câu hỏi được thiết kế riêng cho công nhân tại nhà máy và lao động thuộc khối văn phòng công ty trên địa bàn thành phố Đà Nẵng để từ đó các thông tin có thể xử lý nhanh nhất, chính xác nhất.
a. Phương pháp thu thập thông tin
Để thu thập thông tin về động lực lao động của người lao động tại công ty cổ phần Teko tôi thiết kế phiếu khảo sát điều tra nhằm đánh giá về mức độ thoả mãn của người lao động về công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính của Công ty. Tổng số phiếu thăm dò là 100
Các thông tin cần thiết để đánh giá là những cảm nhận, những đánh giá của người lao động về công tác tiền lương, tiền thưởng, khuyến khích áp dụng đối với người lao động công ty.
Đối với các câu hỏi mở chủ yếu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để biết chính xác về những cảm nhận thật sự cũng như các đánh giá chủ quan của họ là như thế nào với công tác tiền lương và khuyến khích tài chính của Công ty.
b. Cách xử lý thông tin
Thông tin được xử lý bằng cách tính toán các số liệu, nghiên cứu tình hình thực tế qua các số liệu để từ đó diễn tả tính quy luật của số liệu khảo sát điều tra. Từ đó nghiên cứu sâu những tác động bên trong và bên ngoài của
công tác tiền lương, khuyến khích tài chính của Công ty đến động lực lao động của người lao động. Với những kết quả thu được, tiến hành tìm ra các nguyên nhân và mục tiêu cuối cùng là đánh giá đúng thực trạng và từ đó đề ra các giải pháp thích hợp để nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính ở Công ty Cổ Phần Teko
Bảng 3.1 : Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Teko về mức quan trọng của các công cụ khuyến khích tài chính
Mức độ đánh giá ( %) Mức độ quan trọng của
các công cụ tài chính đối
với nhân viên 1 2 3 4 5
Tiền lương 0 6 21 45 28
Tiền thưởng 0 16 13 40 26
Phụ cấp 0 35 30 25 10
(Mức độ đánh giá: 1: Hoàn toàn không quan trọng, 2: không quan trọng, 3: bình thường, 4: quan trọng, 5: hoàn toàn quan trọng)
(Nguồn xử lý số liệu khảo sát năm 2013)
Theo kết quả khảo sát phụ lục thì đối với nhân viên tại công ty công cụ tài chính mà họ quan tâm nhất là tiền lương với 73% nhân viên lựa chọn sự quan trọng của tiền lương trong việc tạo sự hăng say làm việc. Tiếp theo là tiền thưởng chiếm 66% sự quan tâm của nhân viên và mức độ quan trọng của công cụ phúc lợi và phụ cấp là 35%. Vì thế các giải pháp đưa ra nên tập trung vào công cụ tiền lương để có thể tạo được động lực cho nhân viên làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TEKO
3.2.1. Quan điểm tạo động lực bằng phương pháp khuyến khích tài chính
Công tác tạo động lực lao động nhằm mục đích là nâng cao năng xuất lao động,hơn nữa là công tác tạo động lực còn nhằm mục đích là giúp cho người lao động nâng cao đời sống bởi vì là do khi mà người lao động nâng cao đươc năng suất lao động thì lương và thưởng của nhân viên tăng lên.Điểm này chính là điểm nhấn thúc đẩy người lao động nỗ lực và sáng tạo trong công việc,và nó cũng làm cho người lao động yên tâm làm việc.
Công tác tạo động lực cho người lao động cũng phải chú trọng tới việc quan tâm tới đời sống của người lao động,tạo ra môi trường làm việc thân thiện, mọi người quan tâm và tôn trọng lẫn nhau .Và cũng cần phải quan tâm tới việc gây dựng mối quan hệ bình đẳng giữa những người lao động.
Các giải pháp chi trả cho công tác khuyến khích tài chính cho nhân viên phải theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận phù hợp với chính sách của công ty và phù hợp với những qui định hiện hành mà Pháp luật qui định
Công tác khuyến khích tài chính đáp ứng được mục tiêu nguồn nhân lực của công ty: hiệu quả, sáng tạo và chất lượng.
Hướng tới việc khen thưởng, phụ cấp công bằng cho tất cả thành viên trong công ty là việc làm quan trọng của những người sử dụng lao động.
Công tác khuyến khích tài chính cụ thể là trả thù lao cho nhân viên không làm thay đổi quỹ lương của công ty hiện thời
3.2.2. Giải pháp trả lương gắn với kết quả lao động để kích thích sự hăng say làm việc và tính tránh nhiệm
Một phần thù lao được trả cho người lao động dựa vào kết quả thực hiện công việc của bản thân họ. Phần thù lao này không cố định mà có thể thay đổi tuỳ theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn
Với bộ phận không trực tiếp kinh doanh:
Công thức tiền lương được đề xuất tính như sau:
Li = Lpc + Ltt ( công thức 3.1)
Trong đó:
+ Li : lương thực tế của người thứ i
+ Lpc: lương phần cứng là lương căn bản của nhân viên và phụ cấp chức vụ được giao theo công thức tính lương hiện tại của công ty.
+ Ltt: lương tăng thêm: là tiền lương tăng thêm theo mức độ hoàn thành công việc.
Mức độ hoàn thành công việc được chia thành 3 mức:
+ Mức 1: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ( hệ số k = 1.0)
+ Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường ( hệ số k = 0.8) + Mức 3: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao ( hệ số k = 0.6)
Với việc xây dựng phương pháp trả lương này thì tiền lương của người lao động không những được gắn với kết quả sản xuất kinh doanh mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Không những kích thích người lao động
nổ lực vươn lên để hoàn thành xuất sắc công việc được giao mà còn kích thích người lao động nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định của Công ty.
Với bộ phận nhân viên kinh doanh:
Ngoài lương cơ bản và lương hiệu quả thêm vào tiêu chí trách nhiệm
Lương kinh doanh=(Lương CB+ Lương hiệu quả) * H tn ( công thức 3.2)
Trong đó:
Phần Htn: hệ số trách nhiệm được đánh giá thông qua sự hài lòng của khách hàng khi hợp tác với công ty
+ Nếu 80%-100% khách hàng hài lòng với thái độ làm việc của nhân viên kinh doanh thì Htn=1
+ Từ 60%- 100% khách hàng hài lòng Htn= 0.8 + Dưới 60% Htn= 0.5
Với hệ số trách nhiệm,tạo động lực cho nhân viên kinh doanh trong việc thay đổi thái độ làm việc, và làm việc với khách hàng hiệu quả.
Với nhân viên trực tiếp sản xuất:
Đề xuất điều chỉnh công thức lương như sau:
LCj= ĐGncj* Nj * Hcl ( công thức 3.3)
Trong đó:
+ Hcl: hệ số chất lượng
Công ty thành lập một ban kiểm tra chất lượng mỗi công trình:
+ Công trình đảm bảo 100% chất lượng, đúng theo yêu cầu của khách hàng: Hcl=1
+ Công trình đảm bảo 80%-90% chất lượng cũng như yêu cầu khách hàng Hcl=0.8
+ Công trình đảm bảo dưới 80% chất lượng cũng như yêu cầu khách hàng cần có hình thức xử phạt và đội ngũ sản xuất phải chịu trách nhiệm sửa chữa sản phẩm cho phù hợp
Với hệ số chất lượng :
Lương của mỗi công nhân ở bộ phận sản xuất gắn liền với chất lượng của công trình cũng như yêu cầu và nguyện vọng của khách hàng. Vì thế sẽ khuyến khích đội ngũ sản xuất làm việc có trách nhiệm hơn và sản phẩm làm ra có chất lượng cao.
Thúc đẩy toàn phòng ban làm việc hoàn thành kế hoạch. Theo kế hoạch tiến độ đặt ra, nếu làm vượt mức kế hoạch sẽ có thưởng
Hình thức này tác động trực tiếp tới người lao động, và họ sẽ tận dụng hết khả năng trong 8 giờ làm việc. Mọi người đều tích cực làm việc trưởng các phòng ban sẽ điều tiết công việc, mọi người gắn quyền lợi của mình với công việc, tránh tình trạng đến công ty chỉ để chiếm cho đơn vị ngày công, giờ công, cả trong thời gian làm việc có thể là riêng hay giải lao, nói chuyện…
Hình thức này tạo cho người lao động phong cách làm việc có khoa học, biết cách bố trí, sắp xếp công việc cho thật hiệu quả, thật nhịp nhàng. Từ đó có những sáng kiến hay những phương thức làm việc hiệu quả hơn bình thường. Từ đó đỏi hỏi ở hiệu quả công việc mà tác động đến người lao động họ sẽ thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để phát huy bản thân, qua đó họ sẽ phát hiện được những người có trình độ, có năng lực, họ sẽ được trả thù lao xứng đáng, và lãnh đạo sẽ quan tâm tới họ, tạo điều kiện để họ hoàn thiện và phát triển bản thân hơn nữa. Cũng qua đó tìm ra được người yếu kém về năng lực, ỷ lại, để tìm cách khắc phục họ hay bồi dưỡng thêm cho họ về chuyên môn nghiệp vụ và ý thức kỷ luật…
So sánh hai cách tính lương cũ và mới:
Bảng 3.2 So sánh hai cách tính lương cũ và mới:
Cách tính lương cũ Cách tính lương mới
Qc= Li* Số người M Qm= L1* M1+ L2* M2+ L3*M3 Chứng minh: M= M1+ M2+M3 mà L1, L2, L3<= Li nên Qc >= Qm Như vậy với công thức tính lương mới thì quỹ lương mới sẽ nhỏ hơn hoặc bằng quỹ lương cũ nghĩa là công thức này không làm thay đổi quỹ lương của công ty. Phần dư ra trong quỹ tiền lương sẽ được chuyển qua quỹ tiền phúc lợi với giải pháp cụ thể được nêu ở phần sau.
Ngoài ra, kết quả điều tra cho thấy, thu nhập vẫn là một trong những yếu tố quan trọng được người lao động quan tâm, vẫn còn số đông người chưa hài lòng với mức thu nhập hiện tại. Vì vậy, ngoài những yếu tố đã đề cập ở trên, trong thời gian đến, Công ty còn cần phải nâng mức thu nhập cho người lao động, để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến hết mình. Để thực hiện được vấn đề nay, Công ty cần phải rà soát lại tất cả các qui trình quản lý sản xuất, cắt giảm những hao phí, qui trình không cần thiết, tiết kiệm tối đa các khoản chi tiêu như: đi lại, tiếp khách, mua sắm văn phòng phẩm… hoặc tiết kiêm bằng việc tính toán tối ưu các nghiệp vụ chuyên môn như chon đồng tiền vay lãi suất thấp, chọn ngân hàng vay lãi suất ưu đãi, chọn đơn vị vận chuyển nguyên phụ liệu với giá thấp, dịch vụ tốt, đồng thời thực hiện cải tiến sản xuất, tăng năng suất lao động. Với những cách này, có thể làm giảm được giá thành sản phẩm tạo ra, tăng khả năng cạnh trang về giá, hàng hoá tạo ra có cơ hội bán nhiều hơn, doanh thu tăng lên, tạo điều kiện tốt để tăng thu nhập cho người lao động
3.2.3. Tiền thưởng dựa vào chỉ tiêu vượt mức kế hoạch và nâng cao tính sáng tạo cho nhân viên
Khen thưởng là một công cụ phát huy tốt nhất năng lực làm việc của người lao động. Việc khen thưởng phải đúng lúc, đúng người, thưởng phải đi đôi với phạt đối với các hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến lợi ích của công ty. Việc khen thưởng hợp lý có tác dụng củng cố các nỗ lực dẫn đến sự thành công của công ty, ngược lại sẽ gây cảm giác thất vọng, giảm hứng thú làm việc cho những người mong chờ được khen thưởng.
Sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả, hợp lý. Cần tránh trường hợp khi thì nhân viên được thưởng quá ít so với công sức họ bỏ ra, khi thì lại thưởng quá nhiều. Điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng vì lức lương của họ không thực sự cao trong khi những người khác lại được thưởng quá mức cần thiết.
Hiện nay có một số Nhà máy đã áp dụng những hình thức khuyến khích tài chính như các Công ty ở Nhật. Nghĩa là công ty phổ biến hình thức tiền thưởng cho toàn bộ công nhân viên và chế độ thưởng mới, bất cứ ai có sáng kiến gì đều có quyền gửi lên công ty
Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác tiền thưởng đến động lực thúc đẩy của nhân viên, ngoài các hình thức thưởng và mức thưởng Công ty đang áp dụng tác giả đề xuất Công ty trong thời gian tới thực hiện một số biện pháp sau:
· Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch:
Khi hoàn thành vượt mức kế hoạch thì điều đó đem lại hiệu quả nhiều mặt như các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn, tránh tình trạng làm thêm giờ, giảm chi phí, đặc biệt trong những trường hợp liên doanh, xuất khẩu có giá trị lớn, nếu giao hàng chậm thì tỷ lệ thiệt hại thường là lớn vi
phạm hợp đồng, các thủ tục khác…
Động lực ở trong hình thức trả lương này là ngoài khoản tiền nhận được tính theo sản phẩm, họ cần nhận được một khoản tiền thưởng tỷ lệ với cố sản phẩm làm ra. Do đó hình thức trả lưong này sẽ tác động đến hiệu suất làm việc của họ, từ đó họ có thêm thu nhập cao hơn và tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình lên.
Dựa vào kế hoạch sản xuất và mức sản lượng thực tế sản xuất ra ở các phân xưởng mà tính hệ số vượt chỉ tiêu.
Công thức tính lương:
Giá trị sản lượng thực tế
H= --- ( công thức 3.4) Giá trị sản lượng kế hoạch
Trong đó:
H: hệ số chỉ tiêu vượt kế hoạch
· Hình thức thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch
Mức thưởng cho hoàn thành vượt mức kế hoạch chính là bộ phận tiền thưởng thêm vào tiền lương, căn cứ trình độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm
Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt mức kế hoạch dựa vào siệc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việchoàn thành kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng.
Hình thức thưởng này áp dụng cho từng phân xưởng và phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch.
L = Lcđ. Lt. M. H
100 ( công thức 3.5)
Trong đó:
+ Lt: lương thưởng vượt mức kế hoạch + Lcđ: lương theo đơn giá cố định
+ M: mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch + H: % vượt mức kế hoạch
· Thưởng chất lượng công trình
Do công ty thường xuyên phải thi công những công trình lớn, đòi hỏi độ phức tạp trong công việc cao nên yêu cầu công nhân phải có trách nhiệm cao, khả năng nghề nghiệp tốt. Hình thức thưởng này sẽ áp ứng được điều đó và tiến hành như sau:
Mục đích chính là khuyến khích nhân viên phấn đấu đạt được những thành tích cao trong công việc, rèn luyện và nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Công ty cần tiến hành nghiêm túc để thể hiện sự tôn vinh của Công ty đối với người được thưởng. Hiện nay Công ty thường thực hiện chế độ thưởng với định kỳ thời gian dài, như vậy sẽ không kích thích công nhân viên của mình. Công ty nên có chếđộ thưởng với thời gian hợp lý như theo từng quý trong năm là tốt nhất. Để thực hiện hình thức thưởng này, điểm quan trọng nhất là quy trình đánh giá , cho điểm theo từng chỉ tiêu. Quy chế thưởng được thực hiện theo 5 bước:
- Bước 1: Chuẩn bị thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả thưởng