7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1.Công tác tạo động lực thông qua chếđộ tiền lương
· Những nguyên tắt chung trong việc trả lương:
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong Công ty trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Công ty cổ phần Teko là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, so với các công ty khác thì công ty tính đơn giá tiền lương theo thu nhập bằng phương pháp tổng doanh thu trừ cho tổng chi phí. Đơn giá tiền lương được xây dựng tuỳ thuộc vào phòng ban, từng bộ phận. Tiền lương của người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định
· Thời gian trả lương:
kết, trả vào ngày 15 hàng tháng
· Tiền lương làm thêm ngoài giờ:
Nếu trong trường hợp lao động làm thêm giờ theo quy định thì được Công ty trả phụ cấp làm thêm giờ vào tiền lương: 450.000 đồng/ tháng. Tuy nhiên chứng từ liên quan việc phân công làm thêm giờ, thanh toán tiền lương thêm giờ chưa cụ thể, chưa chặt chẽ.
Tiền lương cho cán bộ nhân viên tập sự: công ty quy định như sau: - Mức lương được hưởng theo hệ số tiền lương cơ bản
- Thời gian tập sự đối với hệ Cao Đẳng là 02 tháng, đối với hệ Trung cấp là 1 tháng
· Thời điểm và điều kiện xét nâng lương: chế độ nâng lương hàng năm
( nâng lương cơ bản) : để được xét nâng lương hằng năm người lao động phải đáp ứng các điều kiện của công ty bao gồm:
- Thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng theo đúng hợp đồng lao động đã ký
- Không trong thời gian thi hành kỷ luật theo quy định của bộ luật lao động Công ty.
- Thời gian xét lương: theo quy định của Nhà Nước, 2 năm đối với hệ Trung Cấp, 3 năm đối với hệ Cao đẳng, Đại học
- Tiêu chí xét tăng lương: mức độ hoàn thành công việc, chấp hành giờ giấc làm việc, chấp hành nội quy, quy chế, quy định của Công ty
- Công ty xét nâng lương sớm cho người lao động trong trường hợp người lao động phải có 2 năm liền liên tiếp được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng thời gian nâng lương sớm không quá 6 tháng so với thời gian nâng lương theo quy định chung của Nhà nước.
Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao động trực tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng. Công ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lương của cá nhân
b. Đối với khối văn phòng
Hiện nay, công ty áp dụng hình thức trả lương theo phương pháp hỗn hợp. Đây là phương pháp kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Theo đó, tiền lương mà mỗi người nhân được trong tháng gồm 2 phần: lương cơ bản dựa trên chức vụ và cấp bậc của người lao động theo hệ số lương Nhà nước qui định và tiền lương khoán theo doanh thu của công ty.
Nhóm lao động khối văn phòng bao gồm giám đốc, các trưởng phòng, phó phòng, kỹ sư chuyên môn và các nhân viên văn phòng ở các phòng ban tại công ty
Trả lương theo công thức:
Hkcvi* Ni* ĐGL
Li = --- ( Công thức 2.1) 24
Trong đó:
+ Li : Tiền lương căn bản của người lao động thứ i + Hkcvi : Hệ số khoán công việc của người thứ i
+ Ni : Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i + ĐGL : Đơn giá tiền lương trong tháng
Bảng 2.3: Hệ số lương khoán theo công việc của công ty cổ phần Teko
TT Chức danh công tác Hệ số lương khoán theo công việc
1 Giám đốc 7,00
2 Trưởng phòng 4,75
3 Phó phòng 3,50 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4 Nhân viên văn phòng 2,50
5 Lái xe 2,00
6 Bảo vệ và lao công 1,68
( Nguồn: phòng hành chính công ty cổ phần Teko)
Nhận xét: Với công thức tính lương như trên ta thấy:
+ Khuyến khích được nhân viên đi làm chuyên cần để Ni cao
+ Hệ số lương khoán theo công việc được tính dựa trên chức danh công tác điều này giúp tạo động lực để nhân viên cố gắng làm việc để thăng tiến trong công việc nhưng lại gây ra sự bất mãn giữa những nhân viên có cùng chức danh công tác nhưng năng lực thì khác nhau, điều đó có thể dẫn đến hiệu quả và chất lượng công việc không cao vì họ sẽ nghĩ rằng nếu có làm nhiều và tốt hơn thì vẫn nhận được như vậy.
1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Trả lương khoán theo hợp đồng công nhật : căn cứ vào đặc điểm công việc, công ty có thể giao việc theo kiểu khoán công nhật, dựa vào khối lượng công việc và mức độ phù hợp với tiến độ sản xuất, khả năng đáp ứng của người lao động.
Được tính bởi công thức
LCj= DDGncj* Nj ( Công thức 2.2)
Trong đó:
+ LCj: Tiền lương khoán lao đông công nhật của người thứ j + DDGncj: Đơn giá ngày công lao động công nhật của người thứ j + Nj: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ I, yếu tố này phụ thuộc vào từng công việc giao khoán và sự thỏa thuận với người lao động
Nhận xét: lương cơ bản như trên công ty chỉ hướng đến việc tạo động
lực cho người lao động thông qua việc đi làm chuyên cần. Vì vậy công nhân có thể sẽ chỉ nghĩ đến việc đi làm chuyên cần mà không tập trung nhiều vào chất lương sản phẩm cũng như năng suất lao động của mình
2. Đối với nhân viên kinh doanh
* Quy định doanh số quý VI năm 2013
- Doanh thu tối thiểu: 60 triệu/ NV/ tháng
- Định nghĩa doanh thu: Là doanh thu thực tế thu về (không tính VAT) sau khi đã trừ các khoản hoa hồng cho bên thứ ba (nếu có) của hợp đồng thành công, được tính sau khi quyết toán công trình. Doanh thu được tính là doanh thu các sản phẩm liên quan đến cửa nhựa công ty trực tiếp sản xuất.
Lưu ý: Những hạng mục về kính cường lực như lan can, cầu thang
kính, cửa lề sàn, kính âm tường, kính giếng trời được xem là khoản doanh thu khác. Khoản doanh thu khác không được xem là doanh thu chính của công ty nên khi có phát sinh hợp đồng về các hạng mục này sẽ được hưởng chiết khấu trực tiếp là 3%/doanh thu thực tế thu về sau khi trừ đi các khoản hoa hồng phát sinh cho bên thứ 3. (Phần doanh thu này không được tính vào doanh thu tối thiểu để tính thưởng tháng, quý, năm).
- Doanh số công trình thu thập thông tin: 60 công trình/ tháng.
· Định nghĩa: Công trình đầy đủ thông tin yêu cầu theo mẫu, đảm bảo có tối thiểu 3 thông tin cần thiết nhất – tên chủ công trình hoặc chủ thầu, địa chỉ, điện thoại. Công trình được tính doanh số sau khi kiểm tra tính xác thực của thông tin.
- Doanh số công trình thực hiện dự toán: 10 công trình/ tháng.
· Định nghĩa: Công trình thực hiện dự toán và báo giá cho khách có nhu cầu làm cửa nhựa hoặc kính cường lực. Công trình được tính doanh số sau khi kiểm tra tính xác thực.
* Lương của nhân viên kinh doanh được công ty trả theo công thức:
Lương kinh doanh = Lương cơ bản + lương hiệu quả (2.3)
+ Nếu doanh thu đạt 1 triệu/26 ngày công và cứ mỗi 1triệu đồng doanh thu cộng thêm 50.000đ vào lương hiệu quả.
+ Nếu doanh thu đạt >=30 triệu đ<60triệu đ: Hưởng LCB là 800.000đ/26 ngày công và cứ mỗi 1triệu doanh thu cộng thêm 45.000 đ vào lương hiệu quả.
+ Nếu doanh thu đạt >=10tr đ<30tr đ: Hưởng LCB là 600.000đ/26 ngày công và cứ mỗi 1.000.000đ doanh thu cộng thêm 40.000đ vào lương hiệu quả. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nếu doanh thu < 10 triệu: Hưởng LCB là 500.000đ/26 ngày công và cứ mỗi 1 triệu doanh thu cộng thêm 30.000đ vào lương hiệu quả.
Lương hiệu quả từ doanh số thu thập thông tin khách hàng và dự toán:
+ Nếu đạt 100% doanh số thu thập thông tin khách hàng và dự toán yêu cầu: Được cộng 150.000đ vào lương hiệu quả.
yêu cầu: Được cộng 100.000đ vào lương hiệu quả.
+ Nếu đạt 50% doanh số thu thập thông tin khách hàng và dự toán yêu cầu: Được cộng 50.000đ vào lương hiệu quả.
Áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất nếu nhân viên không đạt 50% doanh số tối thiểu yêu cầu 3 tháng liên tiếp.
Nhận xét: Qua hình thức trả lương ta thấy:
+ Lương căn bản khuyến khích được nhân viên nổ lực làm việc để tăng doanh thu . Nhưng về lâu dài, hình thức trả lương chỉ dựa vào doanh thu này có thể gây ra những hiệu ứng không tốt: nhân viên kinh doanh có thể vì lợi ích của mình mà không để ý đến nguyện vọng của khách hàng, gây ra những hình thức cạnh tranh không lành mạnh.
+ Lương hiệu quả khuyến khích được tính trách nhiệm của nhân viên kinh doanh, khuyến khích nhân viên tích cực trong việc khảo sát, tìm hiểu thị trường. Nhưng hiện tại công ty vẫn chưa có bộ phận nào có thể chứng thực được thông tin thu thập được từ nhân viên kinh doanh, vì thế có khả năng dẫn tới việc thu thập thông tin chỉ để đối phó chưa thật sự động viên được nhân viên kinh doanh làm việc một cách nghiêm túc.
+ Việc áp dụng hình thức phạt cho nhân viên kinh doanh một mặt tạo áp lực để nhân viên kinh doanh nổ lực trong việc tìm kiếm khách hàng nhưng mặt khác lại có thể gây ra sự bất mãn bởi vì nếu rơi trúng vào mùa mưa, công trình xây dựng rất ít nên việc tìm kiếm khách hàng khá khó khăn.
Bảng 2.4 : Đánh giá của người lao động về việc tạo động lực thông qua công cụ tiền lương
Mức độ đánh giá ( %) Các chỉ tiêu
1 2 3 4 5
Anh ( chị) nhận được mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động tại địa phương
0 31 49 12 8
Anh ( chị) có thể chi phí cuộc sống
hoàn toàn dựa vào tiền lương 0 43 27 20 10
Tiền lương trong Công ty được phân
phối một cách công bằng, rõ ràng 0 25 29 34 12 Anh ( chị) được tăng lương theo kết
quả công việc và nỗ lực của bản thân 0 29 40 19 12 Anh (chị) nhận được mức lương xứng
đáng với năng lực và thâm niên làm việc
2 32 40 15 11
Mức lương hiện tại đã tạo được động lực cho Anh (chị) tích cực và hăng say làm việc
0 28 47 15 10
( Mức độ đánh giá: 1: Hoàn toàn không hài lòng, 2: không hài lòng, 3: bình thường, 4: hài lòng, 5: hoàn toàn hài lòng)
· Từ những nhận xét trên, thông qua tiến hành khảo sát thực tế thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tiền lương như sau:
- Công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Teko thông qua công cụ tiền lương chưa cao: 28% nhân viên không hài lòng, 47% cảm thấy bình thường, chỉ có 25% nhân viên cảm thấy có động lực làm việc với mức lương hiện tại mà Công ty chi trả. Điều này cho thấy sự cảm nhận của nhân viên về chính sách tiền lương là chưa tốt.
- Người lao động cảm thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo được nhu cầu đời sống của họ.
- Thời gian 2011- 2013 với khủng hoảng kinh tế thế giới, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến, giá cả các mặt hàng độc quyền như điện, nước, xăng dầu cũng liên tục tăng nhưng Công ty thực hiện việc điều chỉnh tăng lương chưa kịp thời và chưa hợp lý cho nhân viên
- Ngoài ra, mức lương công ty chi trả so với mặt bằng chung tại thành phố Đà Nẵng là chưa hợp lý, công tác trả lương dựa trên chức danh công tác, chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự đóng góp nhiều và thâm niên làm việc nên không tạo được động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận lương không công bằng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công tác trả lương dựa trên chức danh công tác, chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự đóng góp nhiều và thâm niên làm việc nên không tạo được động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận lương không công bằng.