I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI NICC
3.HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Quy trình đào tạo phát triển tại NICC vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh, muốn nâng cao được hiệu quả của đào tạo phát triển thì cần có một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp.
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà NICC đã đặt ra, ngoài ra dựa vào so sánh giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện
công việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Phân tích công việc là thiết kế bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Từ bản phân tích công việc sẽ xác định rõ được những nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những cái gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn.
Tại NICC hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện công việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác nhất.
Để thực hiện cần chú ý một số điểm sau:
Trước hết cần phải có những cán bộ đủ tiêu chuẩn và năng lực, am hiểu sâu và có kinh nghiệm trong việc xây dựng các bản đánh giá trên, nếu cần thiết thì thuê các công ty chuyên về tư vấn, tuyển dụng nhân sự làm. Ban lãnh đạo NICC cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho họ thực hiện như: thông tin trong các công việc, các phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài chính nguồn lực… để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ.
Đánh giá thực hiện công việc cần xác định đây không đơn thuần là cơ sở để thưởng phạt mà là dùng để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc. Các nguyên nhân khách quan là gì? Tác động như thế nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu và yếu cái gì?... Để xác định các vấn đề gì cần phải được đào tạo bổ sung hoặc nâng cao.
3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo thì cần phải cụ thể hoá thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện chứ không phải cứ chung chung như hiện nay.
Mục tiêu đào tạo tại NICC cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của NICC; - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu những gì cần đạt được. Chẳng hạn về kĩ năng đấu thầu, kĩ năng quản lý hay trình độ xử lý nền, địa chất, thổ nhưỡng …;
- Mục tiêu phải có các chỉ tiêu cụ thể chính xác để đánh giá;
lượng khoá và chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh;
- Mục tiêu phải được thống nhất trong toàn bộ NICC, từ các cấp lãnh đạo tới nhân viên.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập được kĩ năng kiến thức nhiều hơn.
3.3 Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại NICC sẽ chính xác và hiệu quả hơn.
Ví dụ, các khoá đào tạo dài hạn sẽ không chọn các đối tượng đã trên 50 tuổi mà sẽ chọn các lao động có độ tuổi trẻ. Bởi vì, khi đó khả năng tiếp thu kiến thức sẽ bị hạn chế rất nhiều, người lao động ngại việc đi học, đào tạo xong thì họ cũng sẽ không thể cống hiến được nhiều cho công ty. Nếu vẫn chọn cho họ đi đào tạo dài hạn thì thật thiếu hiệu quả và lãng phí.
Đối với NICC hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau:
- Phòng TCHC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động (tiếp thu và về phổ biến cho công nhân viên trong công ty) cho cán bộ phụ trách nhân sự, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương.
- Phòng ĐT – DA: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của công ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng… tránh việc phụ thuộc quá nhiều vào trình độ và uy tín các cố vấn của phòng.
- Phòng Kế toán: Đây là phòng có lực lượng mỏng nhất nhưng thực tế khối lượng công việc không nhiều. Vì vậy chỉ cần đào tạo ngắn hạn những khóa học liên quan đến thuế, các văn bản hướng dẫn thủ tục thuế, các loại thuế mới và các quy chế về thuế mới.
- Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát công trình, các kỹ thuật mới về thi công nền, thủy công…
3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo
Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học. Muốn vậy Phòng TCHC cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng.
Về phương pháp đào tạo, NICC nên quan tâm hơn nữa vào phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp, đa dạng hoá các hình thức đào tạo trong nội bộ nhằm tiết kiệm chi phí và tăng tính chủ động. Trong tình hình các khoá đào tạo thực hiện chủ yếu là đào tạo ngoài công việc, bên cạnh những mặt tích cực còn tồn tại không ít những hạn chế như: Tốn kém nhiều kinh phí, phần lớn chỉ giảng về lý thuyết, không am hiểu sâu và thực tế các vấn đề tại NICC, trong qua trình đào tạo, người dạy và người học nhiều khi không hiểu nhau và khác biệt quan điểm làm cho hiệu quả đào tạo không đạt được như ý. Để khắc phục tình trạng này NICC cần kết hợp hài hoà giữa 2 phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. Cần áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến hiện nay để người học có thể tiếp thu kiến thức nhanh hơn và có kinh nghiệm thực tế hơn.
Về phần lựa chọn giáo viên, cũng như các phương pháp đào tạo, NICC cần hướng đến các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa và kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê ngoài nhằm đạt kết quả tốt nhất.
3.5 Dự tính chi phí cho đào tạo
Quy mô hoạt động kinh doanh của NICC ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu NICC cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo
hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng cụ thể. Đồng thời ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phòng TCHC và phòng Tài chính - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành được mục tiêu và không hoàn thành được mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.6 Tổ chức thực hiện đào tạo
Việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển tại NICC vẫn còn chậm, nguyên nhân là do NICC không chủ động được tất cả các khoá đào tạo mà phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo bên ngoài cũng như việc phòng TCHC phụ thuộc quá nhiều vào các mối quan hệ của các thành viên HĐQT trước đây từng làm việc tại các trường ĐH. Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp các bước công việc để tổ chức thực hiện đào tạo còn chưa hợp lý, sự phối hợp giữa các phòng với phòng TCHC chưa tốt đã làm chậm tốc độ thực hiện đào tạo. Nguyên nhân sâu xa vẫn là chưa có một đội ngũ cán bộ chuyên trách đáp ứng được yêu cầu của công việc nên giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng các cán bộ thực hiện công tác đào tạo và đa dạng thêm các phương pháp đào tạo trong công việc để giảm bớt sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài.
3.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo được thực hiện khá tốt tại NICC, các tiêu chuẩn căn cứ đều khá rõ ràng, các phương pháp đánh giá thực hiện tương đối tốt. Tuy vậy để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận NICC như thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện được điều này nữa công ty sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển và bước này thực sự đã được hoàn thiện rất tốt.
Việc lấy ý kiến người lao động tham gia các khoá đào tạo cũng vô cùng quan trọng để biết được họ có được thoả mãn các nhu cầu của mình hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu được ra sao? … chính là cơ sở để đánh giá và là tài liệu tham khảo cho các năm tiếp theo. Một số mẫu phiếu đánh giá sẽ được kèm theo ở phần phụ lục.