- Luôn sẵn sàng chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm với các thành viên khác.
5.Phương pháp thoả hiệp:
Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.
Áp dụng khi :
− Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần.
− Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên.
− Cần có giải pháp tạm thời.
− Thời gian là quan trọng.Đôi khi đây là giải pháp cuối cùng
− Không phải lúc nào cũng triệt tiêu xung đột, mà phải tùy vào loài xung đột mà phải có cách xử lí hoặc khuyến khích.
Câu 18:
Không cần thiết phải triệt tiêu hết xung đột trong tổ chức. Vì:
− Không phải mọi sự xung đột đều mang ý nghĩa tiêu cực. Có những xung đột giúp nhà lãnh đạo rất nhiều trong việc đưa ra những quyết định chính xác và toàn diện hơn.
− Xung đột có tính xây dựng là cần thiết cho việc tạo ra sự cam kết với các quyết định. Nếu mọi người chỉ cười, gật đầu và nói "vâng" trong tổ chức, thì có thể đã đến lúc phải bắt đầu cần những cuộc tranh luận.
− Nhà quản trị cần phải khéo léo tạo ra xung đột khi cần thiết và biết giải quyết xung đột khi xung đột dâng lên cao
4
Câu 19:
Xung đột chức năng là xung đột có lợi xuất phát từ những bất đồng về năng lực. Loại xung đột này thúc đẩy công việc hoàn thành với kết quả sáng tạo và hoàn thiện tốt hơn.
Xung đột phi chức năng là xung đột có hại xuất phát từ những mâu thuẫn về tình cảm, sự hợp tác. Loại xung đột này mang tính tàn phá, có hại cho công việc.
Khi xung đột chức năng được đẩy lên cao, gây ra mâu thuẫn, căng thẳng giữa các thành viên, thì lúc này xung đột sẽ trở thành xung đột phi chức năng.
Xung đột luôn luôn tồn tại, nhà quản trị phải biết phân biệt rõ ràng giữa xung đột có lợi và hài. Từ đó có cách hạn chế hay khuyến khích cho phù hợp.
Câu 20:
Các giai đoạn trong xung đột: