Mô hình T ng bình ph ng dF Bình ph ng trung bình F Sig.
1 H i quy 61.665 3 20.55 119.338 .000b Ph n d 19.980 116 .172
T ng 81.644 119
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
V i k t qu phân tích ANOVA, m c ý ngh a c a ki m đ nh F Sig. =0.000 < 0.05, đi u này ch ng t mô hình h i quy là phù h p v i d li u đ tin c y 99%.
B ng 4.10 B ng k t qu các h s h i quy Mô hình H s h i quy ch a chu n hóa H s h i quy chu n hóa t Sig. Th ng kê a c ng tuy n B lêch chu n H s Beta Tolerance VIF 1 H ng s -2.446 0.266 -9.913 0.000 TNHAP .318 0.078 0.214 4.086 0.000 0.766 1.305 MTRUONGLV 1.062 0.088 0.634 12.060 0.000 0.763 1.311 LDAO 0.397 0.098 0.214 4.041 0.000 0.749 1.335 (Ngu n: Phân tích c a tác gi )
Theo k t qu phân tích H i quy, các h s phóng đ i ph ng sai VIF đ u <2, đi u này ch ng t không có hi n t ng đa c ng tuy n trong mô hình. Các bi n đ c l p trong mô hình không có m i quan h tuy n tính chính xác, hay nói các khác gi a ch ng không có s ph thu c l n nhau.
T t c các nhân t đ u có h s Sig < 0,05, t ng đ ng v i đ tin c y 95%. i u này cho th y các nhân t TNHAP, MTRUONGLV, LDAO đ u có s tác đ ng đ n s n đnh trong công vi c c a nhân viên. Ph ng trình h i quy v i các bi n đ c chu n hóa có d ng nh sau:
H s Beta c a t ng nhân t cho th y m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ n CV_ONDINH. H s này càng cao thì m c đ nh h ng c a nhân t đ i v i S
n đnh công vi c càng l n và ng c l i. Trong đó, nhân t Môi tr ng làm vi c có
s nh h ng cao nh t v i h s Beta đ t m c 0,634. Hai nhân t còn l i có m c đ nh h ng nh nhau khi có cùng h s Beta là 0,214.
Nh v y, các gi thuy t H1: “Thu nh p càng t t s t ng tính n đnh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t”; H2: “Môi tr ng làm vi c t t s làm cho nhân viên càng g n bó v i công vi c”; H3: “S h tr t c p trên càng nhi u thì nhân viên càng an tâm làm vi c và t ng s n đ nh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t” đ c ch p nh n.
4.2.3.3 Các vi ph m gi đnh c n thi t trong phân tích H i quy:
Gi đnh v m i liên h tuy n tính gi a các bi n đ c l p và bi n ph thu c, c ng nh hi n t ng ph ng sai thay đ i. ki m tra gi đ nh này, ta c n v bi u đ phân tán gi a các ph n d và giá tr d đoán mà mô hình cho ra. Bi u đ phân tán này đ c chu n hóa v i ph n d trên tr c tung và giá tr d đoán trên tr c hoành.N u gi đ nh liên h tuy n tính và ph ng sai b ng nhau đ c th a mãn thì ta s không nh n th y có liên h gì gi a các giá tr d đoán v i ph n d , chúng s phân tán ng u nhiên trong m t ph m vi không đ i quanh tr c 0.
K t qu c a gi đ nh trong mô hình này đ c th hi n qua đ th Scatter nh sau:
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
Hình 4.2 Bi u đ phân tán Scatter Plot
th Scatter Plot cho th y s phân tán ng u nhiên trong m t vùng xung quanh đ ng đi qua tung đ 0 ch không t o thành m t hình d ng c th nào. Nh v y, gi đnh v liên h tuy n tính và hi n t ng ph ng sai thay đ i không b vi ph m.
Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d : đ c th hi n qua đ th Histogram:
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
th Histogram cho th y phân ph i chu n c a ph n d x p x chu n (Mean=9.37E-17) và đ l ch chu n Std.Dev=0.987, g n b ng 1. Do đó, gi đnh v phân ph i chu n c a ph n d không b vi ph m.
4.3 K t qu nghiên c u v i ý ki n khác
Ngoài d li u dùng đ nghiên c u đ nh l ng thông qua thang đo Likert, b ng câu h i kh o sát còn thu th p thêm ý ki n khác c a đ i t ng kh o sát thông qua Câu h i tham kh o: “Anh/Ch có c m th y hài lòng và vui v v i công vi c hi n t i.
N u có vui lòng gi i thích t i sao? N u không, anh/ch có ngh r ng đó là k t qu c a vi c sáp nh p các ngân hàng?” . K t qu có 44 ý ki n đóng góp thêm trong t ng s 120 phi u kh o sát h p l đ c dùng đ phân tích.
Ý ki n chung cho th y kho ng 50% đ ng ý r ng công vi c hi n t i đã n đnh
h n do ngân hàng đã sáp nh p đ c g n 3 n m. Nh ng khó kh n trong giai đo n
đ u tiên d n đ c kh c ph c. Các ý ki n đóng góp đã nêu ra đ c nh ng khó kh n mà nhân viên g p ph i khi 3 ngân hàng v a sáp nh p nh c 3 ngân hàng s d ng 3 h th ng corebanking khác nhau, nhân viên không quen cách s d ng; hay nhân viên gi a các ngân hàng có s c nh tranh gay g t do còn mang t t ng đ n t nh ng ngân hàng khác nhau,…
V thu nh p, kho ng 7 ki n ý ch a hài lòng v i m c l ng hi n t i vì có s không đ ng đ u gi a l ng c a nhân viên đ n t các ngân hàng tr c đây. S khác bi t trên là do khác nhau t m c l ng c n b n c a các ngân hàng tr c khi sáp nh p nh ng sau khi sáp nh p v n ch a có s đi u ch nh. Ví d , cùng là Giaodch viên nh ng l ng c a nhân viên ngân hàng SCB cao h n 2 ngân hàng còn l i.
Ngoài ra, h u h t các ý ki n đ u cho r ng l ng t ng nh ng không nhi u. Y u t này b h ng b i nhi u nhân t khác nh t l đóng B o hi m xã h i c a ng i lao đ ng t ng lên 10.5% t tháng 01/2014 làm cho thu nh p th c nh n c a
nhân viên SCB không thay đ i nhi u cho dù đã đ c t ng l ng. Bên c nh đó là
tình hình kinh t khó kh n nên h u nh các doanh nghi p kinh doanh và c các ngân hàng đ u có s thay đ i trong chính sách l ng th ng so v i tr c đây. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dù v y, các nhân viên này đ u đ ng ý r ng hi n t i m c thu nh p c a h v n đ t m c ch p nh n đ c so v i trung bình l ng trong h th ng ngân hàng. Thêm vào đó, trong tình hình hi n nay, các anh ch này đ ng ý r ng ti p t c làm vi c v i m c l ng này s d dàng h n thay đ i ngân hàng làm vi c.
V áp l c công vi c, h n 10% ý ki n cho r ng công vi c sau khi 3 ngân hàng sáp nh p có nhi u áp l c h n tr c đây. Tuy nhiên, v i m i nhân viên khác nhau đ i di n v i s c ng th ng theo nhi u cách khác nhau tùy theo suy ngh c a m i ng i. Ng i l c quan s cho r ng áp l c công vi c là m t đ ng l c giúp h ph n đ u liên t c và s v t qua đ c nó. i v i nh ng ng i này, công vi c là ph i có áp l c. Ng c l i, nh ng ng i bi quan s d dàng c m th y m t m i, chán n n khi có quá nhi u khó kh n tr ng i trong công vi c. Do đó, y u t C ng th ng trong công vi c là lúc nào c ng có và tùy thu c vào s c m nh n c a m i cá nhân, không ph thu c nhi u vào hoàn c nh. ó c ng là lý do bi n này b lo i kh i mô hình nghiên c u.
V s h tr t c p trên, bên c nh 42% đ i t ng kh o sát đ ng ý r ng b ph n nhân s c p cao trong ngân hàng m i đã t o đ c s tin t ng trong nhân viên, 5% ý ki n đóng góp thêm còn cho th y nhân viên th ng xuyên có đ c s h tr t c p trên sau khi sáp nh p. 75% đ ng ý r ng h th ng xuyên đ c c p nh t nh ng thay đ i trong chính sách c a ngân hàng. T đó, h n m rõ đ c nh ng thay đ i và làm vi c hi u qu h n. Bên c nh đó, đây là y u t có tính khích l , đ ng viên đ i v i nhân viên r t l n.
V Môi tr ng làm vi c, 30% ý ki n đ ng ý r ng môi tr ng làm vi c không có nhi u s thay đ i so v i tr c đây. Tuy nhiên, sau khi đ c sáp nh p, 8% anh ch nhân viên đ u kh ng đ nh môi tr ng làm vi c vui v h n do có nhi u đ ng nghi p m i. Không khí làm vi c tho i mái. Bên c nh đó, do có s c t gi m chi nhánh, phòng giao d ch ngay sau khi v a sáp nh p nên m t s chi nhánh, phòng giao d ch còn l i đ c t p trung đ u t c s v t ch t. Môi tr ng làm vi c đ c trang b thêm các thi t b h tr trong công vi c nên đi u ki n làm vi c đ c c i thi n nhi u.
T nh ng thay đ i nh trên, có th th y sau khi 3 ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng TMCP Vi t Nam Tín Ngh a và ngân hàng TMCP Nh t ti n hành h p nh t, h u h t nhân viên đ u nh n đnh công vi c n đnh ph thu c vào môi tr ng làm vi c thay đ i theo h ng tích c c; nhân viên đ c s h tr và h ng d n t n tình t bao lãnh đ o và có s gia t ng thu nh p dù không đáng k . ó là lý do, trong 44 ý ki n tham kh o thêm này có 20% kh ng đ nh ch a có ý đ nh thay đ i công vi c hi n t i.
4.4 Tóm t t ch ng 4:
Ch ng 4 trình bày các k t qu nghiên c u đnh tính bao g m k t qu ki m đ nh đ tin c y c a Thang đo thông qua h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA đ lo i bi n không phù h p và phân tích H i quy đ đánh giá tác đ ng c a t ng y u t đ n bi n ph thu c c a mô hình.
K t qu Cronbach’s Alpha cho th y, v i h s tin c y th p (<0,6) và h s t ng quan bi n- t ng nh (<0,3) , hai bi n Tâm lý c a nhân viên và C h i th ng ti n b lo i kh i mô hình.
K t qu phân tích nhân t khám phá EFA c a bi n đ c l p: Sau 3 b c phân tích khám phá, bi n C ng th ng trong công vi c b lo i kh i mô hình. K t qu c a
phân tích cho ta 3 nhóm nhân t đ đ c ti p t c ti n hành phân tích h i quy. Phân tích EFA v i bi n ph thu c cho k t qu đ t yêu c u. Mô hình nghiên c u sau đi u ch nh bao g m ba bi n đ c l p: TNHAP: Thu nh p, MTRUONGLV: Môi tr ng làm vi c, LDAO: S h tr t c p trên và bi n ph thu c: CV_ONDINH: S n
đnh trong công vi c.
Tr c khi phân tích H i quy , các y u t này đ c xem xét m i liên h l n nhau thông qua phân tích T ng quan. K t qu các bi n đ c l p đ u có h s t ng quan > 0,3, có m i liên h gi a các bi n đ c l p v i bi n ph thu c. Phân tích H i quy xây d ng đ c mô hình hoàn ch nh v s tác đ ng c a 3 bi n đ c l p v i bi n ph thu c nh sau:
Ngoài ra, ch ng 4 còn phân tích thêm m t s ý ki n đóng góp c a đ i t ng kh o sát nh v thu nh p, môi tr ng làm vi c,.... T nh ng đóng góp th c t đó, tác gi có c s th c ti n đ đ a ra nh ng phân tích chính xác và có nh ng đ xu t phù h p v i hoàn c nh hi n t i c a ngân hàng TMCP Sài Gòn sau sáp nh p.
CH NG 5: K T LU N VÀ KI N NGH 5.1 Ý ngh a th c ti n c a đ tài:
M i doanh nghi p sau khi có s thay đ i, dù là r t nh v c u trúc t ch c hay nhân s c ng t o nên nh ng hi u ng lên các thành viên trong t ch c. c bi t v i M&A, đây là s thay đ i r t l n đ i v i c doanh nghi p. Thay đ i này không ch nh h ng đ n giá tr doanh nghi p, hình nh c a t ch c, cách th c v n hành và ho t đ ng mà nó còn tác đ ng nh t đ nh lên nhân viên - nh ng ng i đóng góp m t ph n không nh cho s t n vong c a doanh nghi p.
Hi n nay vi c sáp nh p gi a các ngân hàng trong th i gian qua di n ra v i t n su t nhi u h n. c bi t, trong tình hình kinh t khó kh n hi n nay, m t s ngân hàng đang trong tình tr ng kinh doanh thua l và có xu h ng c t gi m nhân s r t cao. Chính vì th , vi c có m t công vi c n đnh s giúp cho nhân viên dành nhi u th i gian t p trung vào công vi c, yên tâm c ng hi n cho t ch c và giúp ngân hàng ngày càng phát tri n.
Nghiên c u v nh ng nh h ng c a h p nh t tác đ ng đ n tính n đ nh trong công vi c c a nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn cung c p m t cái nhìn t ng quan v h qu c a M&A lên cá nhân ng i lao đ ng trong t ch c. Nh n th c đ c m c đ nh h ng khác nhau c a t ng y u t , qu n tr viên các c p s có c s đ thay đ i, đi u ch nh các chính sách v nhân s , l ng th ng, thay đ i môi tr ng làm vi c đ t o s n đnh trong công vi c c a nhân viên. T đó, có th gi chân nhân tài cho ngân hàng.
T k t qu nghiên c u cho th y, đ m t nhân viên kh ng đnh công vi c c a mình là n đ nh, không có ý đ nh thay đ i công vi c sang ngân hàng khác thì các y u t Thu nh p, Môi tr ng làm vi c và S h tr t c p trên có nh h ng l n. K t qu phân tích H i quy v i h s Beta xác đnh t ng y u t có s tác đ ng nh t đ nh đ n bi n ph thu c S n đ nh trong công vi c trong đó:
- Y u t Môi tr ng làm vi c có nh h ng l n nh t v i h s 0,634, ch ng t đây là y u t có m c đ tác đ ng nhi u nh t. Vì y u t này có m c nh h ng l n nên các nhà qu n lý c n quan tâm đ n vi c xây d ng m t môi tr ng làm vi c
m i sau khi h p nh t v i đ y đ các trang thi t b c ng nh không gian làm vi c tho i mái đ nhân viên c m th y yên tâm công tác.
- Y u t Thu nh p có h s h i quy là 0,214, cho th y m c tác đ ng không nh c a thu nh p đ n c m nh n v m t công vi c n đnh c a nhân viên. c bi t, trong tình hu ng sáp nh p ngân hàng, ch c ch n s có s khác bi t v h th ng l ng th ng ngay t đ u gi a các ngân hàng, do đó nhà qu n tr c n có chính sách đi u ch nh thích h p.
- Y u t S h tr t c p trên đ t h s Beta là 0.214, t ng t nh y u t Thu nh p, cho th y n u m c đ nh h ng c a các y u t khác không đ i thì khi c m nh n có đ c s h tr t c p trên trong công vi c c a nhân viên t ng lên thì