có 2 bi n là CT2 và CT3, không đ đi u ki n đ gi nhóm nhân t này trong mô hình. Do đó, CT2 và CT3 b lo i. Phân tích EFA đ c th c hi n l n th 3.
Các k t qu l n này đ u phù h p v i yêu c u. S nhân t trích đ c là 3 nhân t . Các h s KMO và ki m đ nh Bartlett đ u đ t m c k v ng. H s t i c a 3 nhân t đ u trên 0,5.
Nh v y, sau khi ti n hành phân tích EFA cho bi n đ c l p, mô hình nghiên c u đ c đi u ch nh còn 3 bi n đ đ a vào phân tích H i quy.
B ng 4.5 K t qu Phân tích EFA l n th 3 Nhân t Nhân t 1 2 3 MT2 0,802 MT4 0,784 MT3 0,606 MT1 0,583 TN2 0,878 TN1 0,855 TN4 0,660 LD3 0,809 LD1 0,681 LD2 0,623 H s KMO 0,772 Sig c a ki m đnh Bartlett 0,00 T ng Ph ng sai trích 63% (Ngu n: Phân tích c a tác gi )
4.2.2.2 Phân tích EFA cho bi n ph thu c:
Bi n ph thu c trong nghiên c u này là bi n Công vi c n đ nh bao g m các
bi n quan sát OD1 “Vai trò và trách nhi m hi n t i có phù h p v i kh n ng c a
H s KMO 0,728
Sig c a ki m đnh Bartlett 0,000
T ng Ph ng sai trích 67,5 %
anh/ch ”; OD2 “Anh/ch hi m khi có d đ nh thay đ i công vi c hi n t i”; OD3 “Nói chung, anh/ch hoàn toàn hài lòng v i v trí công vi c c a mình”
Phân tích EFA cho bi n đ c l p có k t qu nh sau:
B ng 4.6 K t qu Phân tích EFA cho bi n ph thu c
Bi n quan sát Nhân t OD1 0,878 OD2 0,929 OD3 0,909 H s KMO 0,771 Sig c a Ki m đnh Bartlett 0 T ng ph ng sai trích 81,9 % (Ngu n: Phân tích c a tác gi )
Các h s trong EFA c a bi n ph thu c đ u đ t yêu c u v i: - H s KMO > 0,5
-Ki m đnh Bartlett có Sig < 0,05.
- H s Eigenvalue = 2,46, đ t m c yêu c u.
-T ng ph ng sai trích 81,9% và h s t i c a các bi n đ u l n h n 0,5.
Nh v y, phân tích EFA cho bi n ph thu c có k t qu phù h p đ đ a vào th c hi n phân tích H i quy.
4.2.3 Phân tích H i quy
Sau khi ti n hành ki m đ nh đ tin c y c a thang đo và phân tích nhân t khám phá, mô hình nghiên c u đ c đi u chnh nh sau:
Hình 4.1 Mô hình nghiên c u sau khi đi u ch nh
Các bi n quan sát đ c đi u chnh nh sau: Thu nh p Môi tr ng làm vi c S h tr c a c p trên S N NH TRONG CÔNG VI C C ANHÂN VIÊN SCBB SAU H P NH T
B ng 4.7 Bi n quan sát sau khi đi u ch nh
Các gi thuy t c a mô hình đ c xây d ng nh sau:
- H1: Thu nh p càng t t s t ng tính n đ nh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t.
- H2: Môi tr ng làm vi c t t s làm cho nhân viên càng g n bó v i công vi c.
- H3: S h tr t c p trên càng nhi u thì nhân viên càng an tâm làm vi c và t ng s n đ nh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t.
Các nhân t đ c đi u ch nh và mã hóa t các bi n quan sát ban đ u. Giá tr c a các bi n quan sát m i đ c tính b ng trung bình c a các bi n quan sát nhu sau:
Nhân t Ký hi n bi n N i dung bi n quan sát (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
S n đnh trong công vi c (OD
OD1 Vai trò và trách nhi m hi n t i có phù h p v i kh n ng c a anh/ch .
OD2 Anh/ch hi m khi có d đ nh thay đ i công vi c hi n t i.
OD3 Nói chung, anh/ch hoàn toàn hài lòng v i v trí công vi c c a mình.
Thu nh p TN1 M c l ng hi n t i so v i tr c khi ngân hàng đ c sáp nh p. TN2 M c đi u ch nh thu nh p và th i gian đi u ch nh thu nh p sau
khi h p nh t có h p lý.
TN4 Công ty th ng h tr thêm các kho n ph c p hàng tháng cho
anh/ch .
Môi tr ng làm vi c
MT1 i u ki n làm vi c sau M&A khác tr c đây
MT2 Anh/ch đ c trang b đ y đ h n v trang thi t b làm vi c MT3 Không gian làm vi c tho i mái h n
MT4 Môi tr ng làm vi c m i t o s h ng kh i và sáng t o
S h tr t c p trên
LD1 Ban lãnh đ o m i t o c m giác tin t ng trong nhân viên
LD2 Anh/ch có th tr c ti p trình bày các v n đ trong công vi c v i c p trên c a mình
LD3 Anh/ch đ c truy n đ t đ y đ nh ng thay đ i trong chính sách c a công ty t c p trên
- Công vi c n đnh: CV_ONDINH = Mean(OD1,OD2,OD3) - Thu nh p: TNHAP=Mean(TN1,TN2,TN4)
- Môi tr ng làm vi c: MTRUONGLV=Mean(MT1,MT2,MT3,MT4)
- S h tr t c p trên: LDAO=Mean(LD1,LD2,LD3)
4.2.3.1 Phân tích T ng quan
Tr c khi ti n hành phân tích H i quy, ta c n xem xét m i quan h t ng quan tuy n tính gi a các bi n ph thu c và bi n đ c l p, c ng nh gi a các bi n đ c l p v i nhau. H s t ng quan càng cao ch ng t m i quan h c a bi n đ c l p và bi n ph thu c càng l n. Tuy nhiên, n u h s này càng cao gi a các bi n đ c l p thì d x y ra hi n t ng đa c ng tuy n và mô hình h i quy là không phù h p.
H s t ng quan đ c s d ng trong nghiên c u này là h s Pearson. M c yêu c u c a h s này đ phân tích h i quy là phù h p ph i l n h n 0,3. N u h s này đ t m c 0,6 tr lên thì m i quan h này là ch t ch .
K t qu cho th y các bi đ c và bi n ph thu c đ u có s t ng quan v i nhau, trong đó nhân t Môi tr ng làm vi c có s t ng quan ch t ch đ i v i S
n đnh trong công vi c khi h s Pearson đ t m c 0,81 và nhân t Thu nh p có m c t ng quan y u nh t v i h s t ng quan đ t 0,556. Gi a các bi n đ c l p t ng quan v i nhau nh ng h s t ng quan không l n do đó ta s s d ng phân tích h i quy đ xem xét có hi n t ng đa c ng tuy n hay không.
4.2.3.2 Phân tích H i quy:
Mô hình đ c đ a vào phân tích H i quy chính th c bao g m 3 bi n đ c l p và m t bi n ph thu c. Ph ng pháp phân tích đ c s d ng là ph ng pháp Enter. K t qu H i quy nh sau:
B ng 4.8 K t qu đ phù h p c a mô hình
R R2 R2 hi u ch nh l ch chu n c a c l ng
0,869a 0,755 0,749 0,415
K t qu c a mô hình cho th y v i R2 và R2 hi u ch nh l n l t là 0,755 và 0,749, mô hình gi i thích đ c 74,9% tác đ ng c a các y u t nh h ng đ n s n đnh trong công vi c c a nhân viên ngân hàng SCB sau khi h p nh t. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
K t qu ki m tra Anova s cho th y m c ý ngh a c a mô hình:
B ng 4.9 K t qu phân tích ANOVA
Mô hình T ng bình ph ng dF Bình ph ng trung bình F Sig.
1 H i quy 61.665 3 20.55 119.338 .000b Ph n d 19.980 116 .172
T ng 81.644 119
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
V i k t qu phân tích ANOVA, m c ý ngh a c a ki m đ nh F Sig. =0.000 < 0.05, đi u này ch ng t mô hình h i quy là phù h p v i d li u đ tin c y 99%.
B ng 4.10 B ng k t qu các h s h i quy Mô hình H s h i quy ch a chu n hóa H s h i quy chu n hóa t Sig. Th ng kê a c ng tuy n B lêch chu n H s Beta Tolerance VIF 1 H ng s -2.446 0.266 -9.913 0.000 TNHAP .318 0.078 0.214 4.086 0.000 0.766 1.305 MTRUONGLV 1.062 0.088 0.634 12.060 0.000 0.763 1.311 LDAO 0.397 0.098 0.214 4.041 0.000 0.749 1.335 (Ngu n: Phân tích c a tác gi )
Theo k t qu phân tích H i quy, các h s phóng đ i ph ng sai VIF đ u <2, đi u này ch ng t không có hi n t ng đa c ng tuy n trong mô hình. Các bi n đ c l p trong mô hình không có m i quan h tuy n tính chính xác, hay nói các khác gi a ch ng không có s ph thu c l n nhau.
T t c các nhân t đ u có h s Sig < 0,05, t ng đ ng v i đ tin c y 95%. i u này cho th y các nhân t TNHAP, MTRUONGLV, LDAO đ u có s tác đ ng đ n s n đnh trong công vi c c a nhân viên. Ph ng trình h i quy v i các bi n đ c chu n hóa có d ng nh sau:
H s Beta c a t ng nhân t cho th y m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ n CV_ONDINH. H s này càng cao thì m c đ nh h ng c a nhân t đ i v i S
n đnh công vi c càng l n và ng c l i. Trong đó, nhân t Môi tr ng làm vi c có
s nh h ng cao nh t v i h s Beta đ t m c 0,634. Hai nhân t còn l i có m c đ nh h ng nh nhau khi có cùng h s Beta là 0,214.
Nh v y, các gi thuy t H1: “Thu nh p càng t t s t ng tính n đnh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t”; H2: “Môi tr ng làm vi c t t s làm cho nhân viên càng g n bó v i công vi c”; H3: “S h tr t c p trên càng nhi u thì nhân viên càng an tâm làm vi c và t ng s n đ nh trong công vi c c a nhân viên sau h p nh t” đ c ch p nh n.
4.2.3.3 Các vi ph m gi đnh c n thi t trong phân tích H i quy:
Gi đnh v m i liên h tuy n tính gi a các bi n đ c l p và bi n ph thu c, c ng nh hi n t ng ph ng sai thay đ i. ki m tra gi đ nh này, ta c n v bi u đ phân tán gi a các ph n d và giá tr d đoán mà mô hình cho ra. Bi u đ phân tán này đ c chu n hóa v i ph n d trên tr c tung và giá tr d đoán trên tr c hoành.N u gi đ nh liên h tuy n tính và ph ng sai b ng nhau đ c th a mãn thì ta s không nh n th y có liên h gì gi a các giá tr d đoán v i ph n d , chúng s phân tán ng u nhiên trong m t ph m vi không đ i quanh tr c 0.
K t qu c a gi đ nh trong mô hình này đ c th hi n qua đ th Scatter nh sau:
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
Hình 4.2 Bi u đ phân tán Scatter Plot
th Scatter Plot cho th y s phân tán ng u nhiên trong m t vùng xung quanh đ ng đi qua tung đ 0 ch không t o thành m t hình d ng c th nào. Nh v y, gi đnh v liên h tuy n tính và hi n t ng ph ng sai thay đ i không b vi ph m.
Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d : đ c th hi n qua đ th Histogram:
(Ngu n: Phân tích c a tác gi )
th Histogram cho th y phân ph i chu n c a ph n d x p x chu n (Mean=9.37E-17) và đ l ch chu n Std.Dev=0.987, g n b ng 1. Do đó, gi đnh v phân ph i chu n c a ph n d không b vi ph m.
4.3 K t qu nghiên c u v i ý ki n khác
Ngoài d li u dùng đ nghiên c u đ nh l ng thông qua thang đo Likert, b ng câu h i kh o sát còn thu th p thêm ý ki n khác c a đ i t ng kh o sát thông qua Câu h i tham kh o: “Anh/Ch có c m th y hài lòng và vui v v i công vi c hi n t i.
N u có vui lòng gi i thích t i sao? N u không, anh/ch có ngh r ng đó là k t qu c a vi c sáp nh p các ngân hàng?” . K t qu có 44 ý ki n đóng góp thêm trong t ng s 120 phi u kh o sát h p l đ c dùng đ phân tích.
Ý ki n chung cho th y kho ng 50% đ ng ý r ng công vi c hi n t i đã n đnh
h n do ngân hàng đã sáp nh p đ c g n 3 n m. Nh ng khó kh n trong giai đo n
đ u tiên d n đ c kh c ph c. Các ý ki n đóng góp đã nêu ra đ c nh ng khó kh n mà nhân viên g p ph i khi 3 ngân hàng v a sáp nh p nh c 3 ngân hàng s d ng 3 h th ng corebanking khác nhau, nhân viên không quen cách s d ng; hay nhân viên gi a các ngân hàng có s c nh tranh gay g t do còn mang t t ng đ n t nh ng ngân hàng khác nhau,…
V thu nh p, kho ng 7 ki n ý ch a hài lòng v i m c l ng hi n t i vì có s không đ ng đ u gi a l ng c a nhân viên đ n t các ngân hàng tr c đây. S khác bi t trên là do khác nhau t m c l ng c n b n c a các ngân hàng tr c khi sáp nh p nh ng sau khi sáp nh p v n ch a có s đi u ch nh. Ví d , cùng là Giaodch viên nh ng l ng c a nhân viên ngân hàng SCB cao h n 2 ngân hàng còn l i. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài ra, h u h t các ý ki n đ u cho r ng l ng t ng nh ng không nhi u. Y u t này b h ng b i nhi u nhân t khác nh t l đóng B o hi m xã h i c a ng i lao đ ng t ng lên 10.5% t tháng 01/2014 làm cho thu nh p th c nh n c a
nhân viên SCB không thay đ i nhi u cho dù đã đ c t ng l ng. Bên c nh đó là
tình hình kinh t khó kh n nên h u nh các doanh nghi p kinh doanh và c các ngân hàng đ u có s thay đ i trong chính sách l ng th ng so v i tr c đây.
Dù v y, các nhân viên này đ u đ ng ý r ng hi n t i m c thu nh p c a h v n đ t m c ch p nh n đ c so v i trung bình l ng trong h th ng ngân hàng. Thêm vào đó, trong tình hình hi n nay, các anh ch này đ ng ý r ng ti p t c làm vi c v i m c l ng này s d dàng h n thay đ i ngân hàng làm vi c.
V áp l c công vi c, h n 10% ý ki n cho r ng công vi c sau khi 3 ngân hàng sáp nh p có nhi u áp l c h n tr c đây. Tuy nhiên, v i m i nhân viên khác nhau đ i di n v i s c ng th ng theo nhi u cách khác nhau tùy theo suy ngh c a m i ng i. Ng i l c quan s cho r ng áp l c công vi c là m t đ ng l c giúp h ph n đ u liên t c và s v t qua đ c nó. i v i nh ng ng i này, công vi c là ph i có áp l c. Ng c l i, nh ng ng i bi quan s d dàng c m th y m t m i, chán n n khi có quá nhi u khó kh n tr ng i trong công vi c. Do đó, y u t C ng th ng trong công vi c là lúc nào c ng có và tùy thu c vào s c m nh n c a m i cá nhân, không ph thu c nhi u vào hoàn c nh. ó c ng là lý do bi n này b lo i kh i mô hình nghiên c u.
V s h tr t c p trên, bên c nh 42% đ i t ng kh o sát đ ng ý r ng b ph n nhân s c p cao trong ngân hàng m i đã t o đ c s tin t ng trong nhân viên, 5% ý ki n đóng góp thêm còn cho th y nhân viên th ng xuyên có đ c s h tr t c p trên sau khi sáp nh p. 75% đ ng ý r ng h th ng xuyên đ c c p nh t nh ng thay đ i trong chính sách c a ngân hàng. T đó, h n m rõ đ c nh ng thay đ i và làm vi c hi u qu h n. Bên c nh đó, đây là y u t có tính khích l , đ ng