BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
_ TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHÓ HO CHÍ MINH
LÊ ĐỨC NHÂN
Trang 2TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài của tôi chủ yếu xoay quanh sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng đã và
đang làm việc trong các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM, từ đó giúp cho các cơng ty
nước ngồi muốn đầu tư vào TP.HCM có một cách nhìn tốt nhất về nguồn lực, về môi
trường, và về con người ở TP.HCM trong quá trình làm việc cũng như các mối quan hệ khác, từ đó phòng nhân sự của công ty sẽ điều phối sao cho phù hợp với những
nhu cầu cần thiết về sự hài lòng của kỹ sư xây dựng, từ đó năng xuất lao động sẽ tốt
hơn và nhân viên gắn bó nhiều hơn trong công ty chúng ta đang làm
Sau khi đặt vấn đề để đi vào các phần chính của đề tài nghiên cứu, với cách lập luận xác định mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cho người đọc thấy được
mục đích cần làm và cần đi đến của đề tài, đó là đánh giá sự hai long trong công việc của kỹ sư xây dựng đang làm việc trong các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM Ở chương 1 cũng đã thể hiện rất rõ đến đối tượng nghiên cứu, là những người được khảo sát và
lấy mẫu đánh giá về sự hài lòng trong công việc Chương 2 của đề tài nghiên cứu chủ
yếu xoay quanh các khái niệm, lý thuyết và mô hình của những tác giả hay các nhà nghiên cứu đi trước, từ đó rút ra bảng câu hỏi để khảo sát các kỹ sư xây dưng.Từ những lý thuyết và mô hình, và đưa ra một mô hình riêng cho đề tài để chứng minh về sự hài lòng của' những câu hỏi đã được đặt ra để khảo sát Chương 3 tập trung vào vấn
đề phương pháp nghiên cứu và hướng đi cho đề tài khi giải bằng phần mềm SPSS Với
những mô hình lấy mẫu, mô hình khảo sát, mô hình tổng quát và giải thích các thông số trong phần mềm SPSS để định hình các bước đi trong chương 4, ở chương 3 cũng
thể hiện rất rõ có tất cả là 25 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc về sự hài lòng trong
công việc, tiếp đến trong chương này cũng cho ta biết bảng câu hỏi được lấy từ các thuyết nghiên cứu hay bài luận văn nào từ đó đưa ra câu hỏi về sự hài lòng, ở cuối
chương 3 cũng thể hiện được sự mã hóa dữ liệu để bắt đầu một quá trình giải bài toán
bằng phần mềm SPSS.Chương 4 là quá trình giải bằng phần mềm SPSS và đưa ra nhận
xét cho mỗi lần giải bài toán, như bước mô tả mẫu, cách tính điểm trung bình của
thang đo, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình nghiên cứu, tất cả các bước nêu trên đều được diễn giải trên phần mềm SPSS và được
giải thích rất rỗ về ý nghĩa của từng thông số, và mục đích để giải theo phương pháp đã
chọn Chương 5 là chương cuối và là chương tổng hợp của đề tài nghiên cứu, khi đưa ra kết luận, kiến nghị và đưa ra những giải pháp và nhận xét để cho để tài có được sự
Trang 3nhìn nhận khách quan của người đọc
Và cuối cùng là mặt hạn chế và hướng đi mới trong nghiên cứu sau này, đó
cũng là một phần rất thú vị để người đọc làm đề tài nghiên cứu sau này có thể đi theo và có thể phát triển hơn nữa về sự hài lòng trong công việc dựa trên mô hình đánh giá
sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc ở TP.HCM mà tôi đưa ra
Trang 4Trang LO CAM GOAN i Lời cảm ơn well Toám tắt luận văn Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các lhình 5 5< + nọ TH TT TH gà He như vi Danh mục tir vidt tiits ccccsscccsssseessssssescsssecsessssesssssessesssecsesssuccssssccesssccssseceessuccessseceesseeeees vii
CHƯƠNG 1 - DAT VAN DE
1.1 wel
1.2 Xác định vấn 48 nghién cttu ccscccssssssssssssssssscccssssssseesecsssssssssesessesssssssssessecnsssssssesscusssnees 2 1.3 Mục tiêu nghiên cỨu s set + LH HH HH TH HH Hưng ngàng ng nghe 4 1.4 Phạm vi nghiên cứu: .-s«-2+xrEH.t.EH HH HH r 5 LAL Góc độ nghiên cứu - (<< kh TH HH HH HH tri 5 1.42 Không gian nghiên cứu
1.4.3 Đối tượng khảo sát
CHƯƠNG 2 TỎNG QUAN
2.1 Trình bày các khái niệm, lý thuyết, mô hình sử dụng trong nghiên cứu này 6 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc . + vzecS2vsevecvrvtrrrreerrry 6 2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công viỆc - Ổ 2.2.1 Lý thuyết ảnh hưởng (Affect theory) cc+vceesckrktrrerttrtrrrirrrrrrtirrrrertrrr 8
2.2.2 Thuyét ERG của Alderfer (19/60) cá kh Tưng Hit 8 2.2.3 Thuyét hai nhân tố (Two-factor theory) ctia Herzberg (1959)
2.2.4 Mô hình nội dung công việc của Hackman & Oldham (1974) 2.2.5 _ Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
2.2.6 _ Thuyết công bằng của Adam(1963)
2.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
2.3 Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 14 2.3.1 - Mô hình nghiên cứu của Kabir và Parvin (201 1) -‹-«-+ «5s 5<sscx+sxcxtsexe 14
Trang 52.3.2 Mô hình nghiên cứu của Jain et al (2012) l5 2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lợi (2013) v 2.3.4 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) 18
2.4 Các nghiên cứu tương tự trước đây đã được cơng bố -ssreesreeeee TƠ
2.4.1 Nghiên cứu trong nưỚC - «SE TH TH HH re 19
2.4.1.1 Nghiên cứu của Phan (20111) .- «kh HH net 19 2.4.1.2 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) - «xxx key 19 2.4.1.3 Nghiên cứu của Ngô và Lưu (2008) 54t SH HH HH rrưn 19 2.4.1.4 Nghiên cứu của Huỳnh và Lưu (2013) - - << ke se xe re 20 2.4.2 Nghiên cứu ở nước ngồi «kh TH HH HH trên 20
2.4.2.1 Nghiên cứu của Louea et al (2013) 2.4.2.2 Nghiên cứu của Luddy (2005) 2.4.2.3 Nghiên cứu của Islam et al (2012) 2.4.2.4 Nghiên cứu của Rast và Tourani (2012)
2.4.2.5 Nghiên cứu của Wadiwa et al (2011) . 2c2cvvvvvveesrrtrrtrkrrrvrrrerrrrree 21
2.4.2.6 Nghiên cứu của Kabir và Parvin (201 1) «sec kkerkerkerkrxerrierrkrske 2
2.4.2.7 Nghiên cứu của Paul Bowen et al (2008) - -s- xxx +vsvesexskesexexer 22
2.5 Đề xuất mô hình va cdc gid thiét nghién CUU cssssssssesssssesssnssssseesssssssseessssssseesnse 22
2.5.1 Mô hình nghiên cứu dé xuat esccccssssseeescccssssessesssecccesssnsescenssnseessesssuseeeessnsneesee 22 2.5.2 Các giả thiết trong nghiên cứu -:-¿+-©v++eSEEEEvvestvcvvrerrerrrrrrrrerre 23
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Xây dựng thang đo
3.1.1 Nghiên cứu định tính:
3.1.2 Nghiên cứu định lượng “
3.1.3 Quy trình thực hiện nghiên Cứu << xi rưy 27 3.2 Thu thập dữ liệu: 3.2.1 _ Quy trình thu thập đữ liệu: 3.3 Cách thức chọn mẫu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ©s+++s+keExxtErkkEEkvstrktrrrrrrkrvizkrrsrrerrvee 29
3.3.2 Kích thước mẫu: cc tt TT HH HH HH HH ghi ng nrrưy 30
3.3.3 Công cụ thu thập thông tin và bảng câu hỏi - «xxx 30
Trang 63.3.4 Cấu trúc cho bang CAU HOi sscscsssesssssseescssssecssssecsesssssesssessssssccssssccesssessessueeessaee 31
3.3.5 Thang đo HH HH TH TH TT ngư 31°
Bang 3.2 Thang do bién phụ thuộc các yếu tố của kỹ sư khi làm việc trong các công ty nước ngoài 33 ‘ 3.4.1 Mô tả mẫu 3.4.2 Cách thức tiến hành tính điểm trung bình 3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 3.4.4 Phân tích nhân tố 3.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến s k1 na 35 CHƯƠNG 4 KET QUA NGHIEN CUU 4.1 MG ta MAU esscsessssenseeesssssecssssesssssessesssesssssessssnsssasssessssssessunsseseusssssessnssesvssssesussssene 39 AML Giớitính HH2 ceaererrererrerereee 39 “0 ẻ.ẽ.ẻẽ.ẽ.ẻ ` 40 4.1.3 Trình độ học vấn -222222+tt S2 222123.2221111011211111121111112 1121112 re 4I 4.1.4 Thời gian Anh/Chị làm việc trong ngành xây dựng
4.1.5 Thời gian Anh/Chị làm việc trong công ty nước ngoài 4.1.6 Vốn điều lệ công ty Anh/Chị đang làm việc
4.1.7 Chức danh Anh/Chị công tác tại công ty ôâ++c+ se sxxereverrrxrrrerrere 45 4.1.8 Thu nhập hàng tháng của Anh/Chị cơng tác tại cơng ty c«ce«ceeceervee 46
4.2 Cách thức tiến hành lệnh tính điểm trung bình -++cccc2vvcrttrrrccccvrrrree 47 4.2.1 Chế độ lương và cơ hội thăng tiến 522c2vvvvocrtttEEtEEttrrrrrrrrrrrrree 41
4.2.2 Môi trường làm vViỆC - «- Sẻ TH TH HH 48
4.2.3 Kỹ năng trong công việc
4.2.4 Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công việc
4.2.5 Công tác quản lý thời gian làm việc À9 9594005869 1840.84454848480 940.109 000.5 50 4.2.6 Mi quan hé trong cong Vi6C sseessscssssssesessccssssssccssssssessssssssesssssunssesbessseseesenss 50 4.2.7 Sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng làm việc trong các Cơng ty nước ngồi ở TÌP.HCÌM s- << SE ST HT ng ngu 51
Trang 74.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập 52
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc 4⁄4 Phân tích nhân tố
- 4.4.1 Phân tích nhân tố các biến độc lẬPD cà HH HH HH HH tr tiưy 56
4.4.2 Phan tich nhan té cdc bién phy thuOc .sscsscssssseessccsssssessecsssnsecseessneeeceensnnneeseeeetee 57
4.4.3 Đặt tên và tổng hợp kết quả phân tích nhân tỐ -¿ + ++e+vv+v+ez+x 57
4.5 _ Kiểm định mô hình của nghiên cứu 58
4.5.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến -cccS2cvvsecvxvrerrrrrerrkrkrrrrkrrree 58 4.5.2 Kiểm định và rút ra nhận xét của các biến giả thiết -. c+©cccecccccrr 59
4.6 Tom tit churong 4 w ccccsssssssssecessssssssscsssssssssessussssssessssusssssesescsessssssssseesessiusssssseesennassseeeeee 61
CHUONG 5 KET LUAN, KIEN NGHI VA TU VAN lẽ : ẽ 63 5.2 Kiếnnghị 63 5.3 Những giải pháp và nhận xét
5.3.1 Chế độ lương và cơ hội thăng tiến
5:3.2 Môi trường làm viỆC «set cv nhà gàng ri 65 5.3.3 Kỹ năng trong công Vi6C cssesscsssssscssseeessssesccsssuecesssecssssecessuecesssceesssecsssseesessseeees 66 5.3.4 Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công viỆc - + 66 5.3.5 Công tác quản lý thời gian làm viỆC - ¿- - csxttkckeeerkekerkrkee + Ø7 5.3.6 Mối quan hệ trong công việc
5.4 Hạn chế của đề t
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO -s 2s srrvttrttrrtrrrttrtrrrtrrrrrrrrrrrr 70
Trang 8DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc .sse 31
Bảng 3.2 Thang đo biến phụ thuộc các yếu tố của kỹ sư khi làm việc trong các cơng ty nước ngồi +33
Bảng 3.3 : Diễn đạt và mã hoá thang đo về sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng làm việc tại Cơng ty nước ngồi ở TP.HCM + 2+ 2222222222222 35
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính 22:- 2ttzetzr2trrerrrrer 39
Bảng 4.2 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi - 2s 412111211211 40 Bảng 4.3 Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn s+csstrsrrrez 4I
Bảng 4.4 Thống kê mẫu khảo sát theo thời gian Anh/Chị làm việc trong ngành xây dựng Bảng 4.5 Thống kê mẫu khảo sát theo thời gian Anh/Chị làm việc trong Công ty nước ngoài Bảng 4.6 Thống kê mẫu khảo sát Vốn điều lệ Công ty Anh/Chị đang làm việc 44 Bang 4.7 Thống kê mẫu khảo sát chức vụ Anh/Chị công tác tại Công ty Bảng 4.8 Thống kê mẫu khảo sát thu nhập hàng tháng của Anh/Chị công tác tại công ty nước ngoài Bảng 4.9 Thống kế mô tả cho nhân tố “chế độ lương và cơ hội thăng tiến” 5 47 Bảng 4.10 Thống kế mô tả cho nhân tố “Môi trường làm việc” - 48
Bảng 4.11 Thống kế mô tả cho nhân tố “Kỹ năng trong công việc” Bảng 4.12 Thống kế mô tả cho nhân tố “Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công ViỆC” -cccceccvrvsrrrrsesrrrreecee Ẩ HA TH TH Hà HH TH HH Han HH gàng nghành nhiên 49 Bảng 4.13 Thống kế mô tả cho nhân tố “Công tác quản lý thời gian làm việc” 50
Bảng 4.14 Thống kế mô tả cho nhân tố “Mối quan hệ trong công việc” 50
Bảng 4.15 Thống kế mô tả cho nhân tố “Mối quan hệ trong công việc” 51
Bảng 4.16 Độ tin cậy của nhân tố “chế độ lương và cơ hội thăng tiến” 52
Bảng 4.17 Độ tin cậy của nhân tố “môi trường làm việc” -i sc:cssrrreerrrerree 52 Bảng 4.18 Độ tin cậy của nhân tố “môi trường làm việc” :-ccccccrrrrree 53 Bảng 4.19 Độ tin cậy của nhân tố “kỹ năng trong công việc” 53
Trang 9Bang 4.20 Độ tin cậy của nhân tố “quy trình làm việc và quyền quyết định trong công
Bảng 4.21 Độ tin cậy của nhân tô “công tác quản lý thời gian làm việc”
Bảng 4.22 Độ tỉn cậy của nhân tố “mối quan hệ trong công việc”
Bảng 4.23 Độ tin cậy của nhân tố “Sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư làm việc trong các công ty nước ngoài ở TP.HCM”
Bảng 4.24 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập Bảng 4.25 Kết quả phân tích các biến phụ thuộc Bảng 4.26 Kết quả phân tích hồi quy đả biến
Bảng 4.27 Phân tích phương sai Anova
Bang 4.28 Thống kê dư
Trang 10DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg -222tt+tv22222221 121trrrrrr 10
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 11
Hình 2.3 Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Hình 2.4 Mô hình của Kabir và Parvin (2011) về sự hài lòng trong công việc 15 Hình 2.5 Mô hình của Jain et al (2012) về sự hài lòng trong công việc L6 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự hài lòng trong công việc của
kỹ sư xây dựng tại công trình ở Thành phố Cần Thơ
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường
Đại học Tiền Giang 18
Hình 2.§: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng tại các Công ty nước ngoài ở TP.HCM
Hình 3.1 Qúa trình nghiên cứu của đê tài
Hình 3.2 Quy trình thu thập đữ liệu (Lợi, 2013 tham khảo Hoàng, 2010) 29
Hình 4.1 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát theo giới tính -.e.-ereee 39
Hình 4.2 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi -22rcsezrccztre 40
Hình 4.3 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát theo trình độ học vấn Hình 4.4 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát thời gian Anh/Chị làm việc trong ngành xây dựng Hình 4.5 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát thời gian Anh/Chị làm việc trong Cơng ty nước ngồi Hình 4.6 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát Vốn điều lệ Công ty Anh/Chị đang làm việc tại TP.HCM 44
Hình 4.7 Phần trăm mô tả mẫu khảo sát chức vụ Anh/Chị công tác tại Công ty nước ngồi ở TÌP.HCM son HH1 HH H111 1111111 11xree 45
Trang 11CHUONG 1:
DAT VAN DE
„ 11 Giới thiệu chung:
Sự phát triển ngành công nghiệp xây dựng của Việt Nam trong những năm gần đây đã có nhiều bước tiến rõ rệt về kỹ thuật cũng như khoa học công nghệ được áp dụng ngày càng rộng rãi và ứng dụng nhiều vào thực tiễn cũng như các kỹ thuật tiên
tiến của nước ngoài được sử dụng phổ biến ở Việt Nam, chính vì vậy nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng theo tiến độ phát triển của đất nước, từ những
yếu tố đó sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp
cỗ phần nhà nước của các lĩnh vực khác nhau đã ra đời trong đó có một phần nhỏ liên quan đến ngành xây dựng, vì một đất nước muốn phát triển thì ngành xây dựng phải
phát triển theo su thế của thị trường và nhu cầu của đất nước Sự phát triển nhanh chống đó kéo theo đất nước phải hình thành một bộ máy quản lý tốt, thu hút vốn đầu tư
từ nước ngoài đầu tư vào Việt Nam với những hình thức khác nhau và đa dạng hóa
hình thức làm việc và cạnh tranh lẫn nhau Hiện nay ngành xây dựng đang dư thừa
những người thiếu kinh nghiệm làm việc, những sinh viên mới ra trường chưa có việc làm và chưa có môi trường cọ sát khả năng ứng dụng việc học tập vào lĩnh vực mình
đang học, với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực tốt, có nhiều kinh nghiệm và
làm việc có hiệu quả thì cần đòi hỏi các cơng ty trong và ngồi nước phải có những
chính sách chiêu mộ nhân tài, có những phụ cấp thỏa đáng để giữ chân người giỏi Thực tế tại Việt Nam trong những nằm gần đây cho thấy số lượng kỹ sư xây dựng
muốn vào làm việc tại các công ty nước ngoài rất nhiều, những người kỹ sư muốn ổn định công việc ngày càng nhiều, chính sách lương và môi trường làm việc cũng được cải thiện đáng kể khi làm việc trong các công ty nước ngoài, chính vì vậy các công ty
nước ngoài đã thu hút được một số lượng lớn nhân tài giỏi về chuyên môn và tốt về nghiệp vụ về làm việc cho mình Vậy làm thế nào để xây dựng một đội ngũ kỹ sư xây
dựng giàu kinh nghiệm và gắn bó mật thiết với các công ty trọng và ngoài nước Nhiều
nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng cần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người
lao động, sự công bằng trong cách làm việc thì khi đã có được sự thỏa mãn về công việc mình đang làm, lúc đó các kỹ sư xây dựng sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn, nếu các kỹ sư xây dựng không có
Trang 12được sự thỏa mãn hay hài lòng trong môi trường làm việc, cũng như các chính sách phù hợp khác thì sẽ dẫn đến năng suất lao động của các kỹ sư xây dựng giảm, khả
năng làm việc không cao, không chuyên tâm vào công việc một cách tốt nhất và cũng
ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần của người lao động Khi các kỹ sư
xây dựng có sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc với những yếu tố tác động đến
quá trình làm việc thì họ sẽ ít thay đổi nơi làm việc, gắn bó, cống hiến với công ty
nhiều hơn và hiệu quả công việc sẽ cao hơn /
Bài luận văn này nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá và nhận biết các vấn đề về sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc trong các công ty nước
ngoài ở TP.HCM, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng từ đó đưa ra
quan điểm khách quan và những dẫn chứng cụ thể từ thực tiễn cũng như các nghiên
cứu trước đây để bài luận văn thêm phần mới mẻ và định hướng chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động tại TPHCM, nhằm giữ chân các nhân viên có năng lực, có
tâm huyết và gắn bó lâu dài với các công ty Việt Nam và nước ngoài ở TP.HCM
1⁄2 Xác định vấn đề nghiên cứu
Ở phần nghiên cứu này, tôi chỉ tập trung vào phần xây dựng và là một mảng
nhỏ trong sự phát triển của đất nước, vì bài luận của tôi nghiên cứu chỉ tập trung vào
kỹ sư xây dựng làm việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM nên tôi sẽ hướng bài làm luận văn theo hướng sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng và từ đó
phân tích và đánh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, để chúng ta
có một cách nhìn khái quát hơn về bài luận văn này, : Trong công cuộc phát triển của đất nước thì phải cần một bộ máy quản lý tốt
về kỹ thuật xây dựng, phải có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong đó phải có những kỹ sư xây dựng giỏi về chuyên môn, mạnh về kiến thức để đáp ứng ngày càng cao các
khả năng về chuyên môn và khả năng ứng phó kịp thời với những sự việc xảy ra khi gặp sự có, chính vì điều đó nên trong các bộ máy quản lý của các cơng ty nước ngồi ln luôn có những người thật sự quản lý tốt, muốn quản lý tốt thì phải có chiến lược và phương hướng trong tương lai, và phải có trình độ cao, kinh nghiệm lâu năm cho
nên sự hài lòng của kỹ sư xây đựng sẽ giúp cho công việc tốt hơn, và hài lòng với môi
Trang 13nghiệp 2011”.Với sự tham gia của 941 sinh viên hiện đang theo học tại hơn 20 trường
đại học, cao đẳng ở TP.HCM Kết quả cho thấy có tới gần 70% sinh viên tham gia
khảo sát đã cho biết mong muốn được làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia và doanh
nghiệp nước ngoài
(Nguén:http://www.thongtinbaochi.com.vn/eng-bo-ket-qua-khao-st-sinh-vin-nghe- nghiep-2010/) — (Truy cập ngày 19/04/2014)
Ngày 05 tháng 12 năm 2011, NhanViet Management Group (NVM Group), đã chính thức thông báo kết quả của chương trình khảo sát “Sinh viên và Định hướng Nghề nghiệp 2011”.Chương trình khảo sát năm nay với sự tham gia của 925 sinh viên,
ứng viên đến từ các trường đại học ở hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội Trong đó, các bạn sinh viên sắp ra trường hoặc vừa ra trường chiếm khoảng 58%, so với 42% các
bạn đang ở giai đoạn năm 2-3 Đối với mục “nhà tuyển dụng mơ ước của sinh viên” thì
có tới gần 70% sinh viên tham gia khảo sát đã cho biết mong muốn được làm việc
trong các tập đoàn có vốn đầu tư nước ngoài, trong khi tỉ lệ sinh viên chọn vào các doanh nghiệp Nhà nước chỉ chiếm 5,7% (Nguồn: http:/www.nvmgroup.com/vi/khao- sat-sinh-vien-nghe-va-nghiep/khao-sat-hang-nam) — (Truy cập ngày 19/04/2014)
Ở Việt Nam từ trước đến nay cũng có những bài luận văn hay nghiên cứu đến
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, kỹ sư xây dựng và các ngành
nghề khác của các địa phương nói riêng hay thành phố nói chung, vấn đề này không
còn mới mẻ trong các luận văn về kinh tế, quản trị kinh doanh hay quản lý dự án trong
xây dựng, nhưng trong luận văn này, tôi muốn đề cập đến các vấn đề, các nhân tố cũng
như đưa ra nhiều dẫn chứng để giúp cho bài luận văn thêm thú vị
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dan đến năng suất lao
động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tỉnh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc tốt sẽ Ít đỗi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn
Các công ty hay doanh nghiệp khơng những chú trọng ngồi hai yếu tố đầu vào là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối với các ngành xây dựng nói riêng (Phan, 201 1)
“Trước tình hình đó để thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng
phải đồng thời cùng giải quyết việc thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành Muốn như thế các doanh nghiệp cần sớm đưa ra các giải pháp và để giữ chân đội ngũ nhân viên, làm cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn với công ty Chính vì vậy,với mong muốn hiểu
rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng làm
Trang 14việc trong các công ty nước ngoài tại TP.HCM và đây cũng là giải pháp để duy trì, thu
hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển của doanh nghiệp xây dựng ở TPHCM Vì thế, đề tài được chọn để thực hiện nghiên cứu của tôi là “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại cơng ty nước
ngồi ở TP.HCM”
13 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài luận văn được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong trong việc của các kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc trong các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM với các mục tiêu cơ bản sau:
- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong từng nhân tố, khía cạnh
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại các cơng ty nước
ngồi ở TP.HCM
+ Dua ra các giả-thiết, các câu hỏi và các biến di động để kỹ sư xây dựng có thé
đánh giá mức độ hài lòng trong từng thang đo
- Phân tích các phương pháp và yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng làm việc tại cdc công ty nước ngoài ở TP.HCM
+ Dựa vào các phương pháp và nghiên cứu của những người đi trước dé đưa ra
dẫn chứng và cụ thể hóa các đề tài mà có chủ đề tương tự hay về sự hài lòng
- Kết luận và kiến nghị một số giải pháp nhằm nãng cao mức độ hài lòng trong
công việc của kỹ sư xây dựng làm việc tại các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM + Giúp cho các doanh nghiệp hay các cơng ty nước ngồi hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng muốn đầu tư hay đặt trụ sở ở TP.HCM có một cách nhìn khái quát hơn
về sự hài lòng trong công việc, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp với các kỹ sư
xây dựng về sự hài lòng trong công việc
+ Giúp cho các doanh nghiệp hay các cơng ty nước ngồi trong lĩnh vực xây
dựng đang đặt trụ sở ở TP.HCM hiểu hơn về nhân viên của mình và có những thay đổi
phù hợp hơn trong môi trường công ty
+ Giúp cho các công ty Việt Nam có một cách nhìn thơng thống và theo kịp
cách quản lý của các cơng ty nước ngồi cũng như điều chỉnh chế độ chính sách phù
Trang 151.4 Phạm vi nghiên cứu:
1.41 Góc độ nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài luận văn dựa trên các quan điểm khách quan của các chuyên gia để nhằm tìm ra phương pháp đánh giá các nhu cầu cần thiết đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM
1.442 Không gian nghiên cứu -
Trong nghiên cứu này, phạm vi khảo sát chủ yếu tập trung vào những kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM, từ đó lấy ý kiến và đưa ra nhận định khách quan và phân tích van dé mà người làm luận văn đưa ra
1.4.3 Đối tượng khảo sát
Thu thập dữ liệu từ các chuyên gia trong ngành xây dựng đã có nhiêu năm làm việc trong các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM, và các nhân viên hiện đang làm việc trong các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM (cơng ty nước ngồi là công ty có trên 50%
vốn của nước ngoài) để có cách nhìn tổng thể về sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng
Trang 16CHƯƠNG 2 _ TONG QUAN VE CO SO LY THUYET
Trong Chương 2 về sự tổng quan của luận văn, phan chính của luận văn sẽ giới thiệu và trình bày về các cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc trong các công ty xây dựng ở các cơng ty nước
ngồi tại TP.HCM, và sự hài lòng của các đề tài liên quan được đúc kết, tóm tắt để đưa ra dẫn chứng cho đề tài cần nghiên cứu, từ đó đưa các dẫn chứng vào để minh chứng
cho kết quả về sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc trong các công ty nước ngoài ở TP.HCM, và quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với khả năng chung của từng người, đưa ra chế độ và chính sách phù hợp với từng người và từng đối tượng dựa trên các giả thiết của những luận văn trước, luận văn sẽ nêu ra một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng và động viên trong công việc đối với các kỹ sư xây dựng Trình bày các mô hình nghiên cứu và các luận văn đã nghiên cứu từ trước đến nay và các thang
- đo nhân tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng làm việc
trong các công ty nước ngoài ở TP.HCM Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho mô hình Kết thúc chương 2 là phần trình bày các nghiên cứu tương tự trong và ngoài nước đã được công bố dựa vào các tài liệu có liên quan đến luận văn 2.1 Trình bày các khái niệm, lý thuyết, mô hình sử dụng trong nghiên cứu này 2.1.1 Khái niệm về sy hai long trong cong việc -
Đối với sự hài lòng trong công việc, thì từ trước đến nay có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng và liên quan mật thiết lẫn nhau, các yếu tố đó nó bổ sung cho nhau, tương tác với nhau để tạo thành một yếu tố chính, đó là sự hài lòng trong công việc Sự
hài lòng trong công việc là việc thể hiện một cảm xúc thích thú công việc mình đang làm dựa trên các khía cạnh liên quan tác động đến bản thân khi đang làm việc Vì vậy
có thể hiểu, sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng là việc nhân viên được đáp
ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc đang làm của họ và các khía cạnh liên quan đến công việc
của họ như thế nào Vì đó là sự đánh giá chung và tổng quát để tạo nên một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng.sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việo của họ, đó là
Trang 17thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói một cách khác, môi trường tác động
đến sự làm việc và càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, sự hài lòng trong môi trường làm
việc càng lớn thì chất lượng và hiệu quả công viêc càng tốt Kết quả của sự hài lòng là từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của mỗi người trong mỗi hoàn cảnh khác nhau Hai yếu tố này có tác dụng qua lại lẫn nhau, và tạo nên sự thỏa mãn
trong công việc
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn
với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp Một số nghiên cứu trước đây cho rằng các yếu tố hài lòng đối với công việc họ đang làm là
cảm nhận của người lao động về công việc của họ làm việc trong một thời gian nhất
định (Russell et al 2004), hay cảm giác thoải mái và công việc phù hợp của một cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969) Theo Siegal et al (1987) cho rằng: sự hài lòng trong công việc là biểu hiện của cảm xúc hay trạng thái làm việc
được xác định qua kết quả và thái độ mà mỗi người lao động thích công việc của họ
Vroom (1964) thì cho rằng “sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,và
người ta thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc mình đang làm” Theo Locke (1976), thì thỏa mãn là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin va theo Spector (1997), thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc
nói riêng Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) đã định nghĩa “sự thỏa mãn công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của công việc”
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm, lý trí và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vi trí' công việc, sự giám sát của cấp trên, -
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cầu của tổ chức
Theo Kreitner va Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
Trang 18độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc đang làm
Luđdy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, méi quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức Theo Ivacevich va Matterson (2004), sự
hài lòng trong công việc là kết quả của sự chấp nhận công việc mình đang làm và thái
độ làm việc của người lao động về công việc, kết quả mà mình muốn đạt được hay làm
được trong công ty hay tổ chức (Trích dẫn trong Huỳnh, 2013)
Như vậy, sẽ có rất nhiều các định nghĩa khác nhau trong mỗi vấn đề của công việc về sự thỏa mãn hay hài lòng của nhân viên trong khi làm việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng trong công việc thì người
đó sẽ có cảm giác thoái mái, làm việc có hiệu quả hơn và dé thành công với công việc,
và hòa đồng với đồng nghiệp của mình Liên quan đến các nguyên nhân dẫn đến sự hài
lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có một cách nhìn, lý giải khác nhau
thông qua các công trình nghiên cứu của họ Trong phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn hay hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc trong các môi trường khác nhau
2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
22.1 Lý thuyết ảnh hưởng (Affect theory)
Lý thuyết ảnh hưởng của Adwin A Locke (1976) (Trích dẫn trong Ngô và
Lưu, 2010) là mô hình nỗi tiếng nhất về sự hài lòng của công việc, Adwin (1976) cho rằng “sự hài lòng được xác định bởi sự khác biệt giữa những gì người lao động muốn
trong công việc và những gì họ có được” Khi một người chú trọng đến công việc, với những kỳ vọng được đáp ứng, họ sẽ hài lòng hơn so với những người không chú trọng đối với công việc và ngược lại Tuy nhiên việc áp dụng lý thuyết này trong cuộc sống hàng ngày thì rất phức tạp vì có nhiều yếu tố cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
công việc (Lợi, 2013)
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Trang 19- Thứ nhất: Số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need)
- Thứ hai: Khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định)
- Thứ ba: Là các yếu tố tương tác và bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được
đáp ứng có thể được bù đắp bởi những nhu cầu khác
2.2.3 Thuyết hai nhân tố (Two-factor theory) của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại đó là các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì
Nhóm nhân tố động viên là những thành tựu và sự cổng nhận thành quả của người khác, qua sự làm việc, cơ hội thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng qua công việc
được giao phó và đạt được kết quả tốt nhất Nếu nhân viên được đáp ứng và động viên
trong công việc thì hiệu quả và thành quả sẽ mang lại rất cáo trong công việc đang làm
Nhóm yếu tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tốt nhưng không làm cho
con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm chính sách và quản trị công ty,
giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, quan hệ với nhân viên, vị trí và an tồn trong cơng việc Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng
nếu không có những điều đó thì họ sẽ trở nên bất mãn và do đó sản xuất bị giảm sút Nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng động viên thật sự bao gồm thành quả công
việc, sự công nhận, công việc hấp dẫn, trách nhiệm và phát triển nghề nghiệp
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thõa mãn trong công việc Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai
nhóm đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thõa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thê thay duoc tim quan trọng của nhân tố động
viên trong việc mang lại sự tha mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân
Trang 20Nhân viên Nhân viên Nhân viên
bất mãn và không còn „ không còn
không có bất mãn ân tố bất mãn và
động lực vào' : nhưng không |~ +n có động lực công việc có động lực trong công
việc
Hình 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: :www.valuebasedmanagement.nef)
2.2.4 Mô hình nội dung công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã thiết kế và xây dựng một mô hình công việc từ
các yếu tố hình thành nên sự thỏa mãn trong công việc, qua đó cho ta thấy được nhân
viên làm việc phải nắm bắt công việc mình đang làm từ đầu đến cuối, và từ những sự
tổng hợp đó sẽ mang lại sự thích thú cho người làm việc Tiếp đó, thì mô hình diễn tả
và giúp nhân viên thực hiện một số quyền nhất định, nhằm tạo cho nhân viên có trách
nhiệm với quyết định của mình và hoàn toàn tự tin khi làm việc Cuối cùng, công việc
phải có sự phản hồi từ cấp trên hay cấp quản lý, ghỉ nhận những kết quả đã đạt được và
những góp ý, phê bình trong quá trình làm việc của nhân viên đó, nhờ đó sẽ giúp cho
nhân viên biết được kết quả mình đang làm, và có sự nỗ lực tốt trong tương lai
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
' điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng
đến mức độ thiỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào
Trang 21Các khía cạnh công việc cốt lõi Trạng thái tâm lý cân thiết Kết quả của cá nhân / công việc 1.Các kỹ năng của sự | đa dạng „ —] 1.Động lực làm việc 2.Nhận dạng nhiệm 1.Y nghĩa của công nội bộ cao ~ vu việc ‘
3.Ý nghĩa của nhiệm 2.Hiệu suất làm việc
vụ —— chât lượng cao
4 ủ 2.Trách nhiệm đối :
4.Quyền tự chủ Sới kết quả ot 3.Sự hài lòng cao với
ae suas , công việc
5.Théng tin phan hoi 3.Kiến thức của kết quả — XS Z Điều hành Phát triên cân sức mạnh
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết qua Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay hay 3 mối quan hệ:
- Expectancy (ky vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nd hic (effort) va két quả
(performance)
- _ Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)
- Valence (héa học): là mức độ quan trong của phần thưởng đối với người thực hiện
11
Trang 22công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ -
'Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở 1 công ty và cùng 1 vị trí như nhau nhưng người có động
lực làm việc còn người kia không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau (Trích dẫn trong Ngô và Lưu, 2010)
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa học
Nỗ lực Kết quả j Phần thưởng
Mục tiêu |
Hình 2.3 Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sé din đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công mình cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự
ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng cửa công ty (Lợi, 2013; Châu Văn Tồn, 2009)
2.2.6 Thuyết cơng bằng của Adam(1963)
Trong thuyết J.Stacey Adam, tác giả đã nghiên cứu và đề cập đến vấn đề so
sánh công sức và sự đóng góp của nhân viên khi làm việc, qua cách làm việc và kết quả công việc, nhân viên có sự so sánh tỷ lệ của mình với tỷ lệ của đồng nghiệp, nếu
Trang 23kết quả so sánh công việc của mình ngang bằng với các nhân viên khác thì nhân viên
đó sẽ tiếp tục nỗ lực trong công công việc, nếu kết qủa cho thấy mức lương nhận được
cao hơn so với công sức bỏ ra thì nhân viên đó cũng sẽ cố gắng và sẽ làm việc nhiều hơn Trường hợp nhân viên đó cảm thấy công sức bỏ ra thì nhiều hơn các nhân viên
khác, nhưng mức lương ngang bằng hay ít hơn thì sẽ có su hướng giảm bớt sự nỗ lực trong công việc và có thể nghỉ đến một môi trường khác hay tìm một công việc khác phù hợp với năng lực của mình hơn
2.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) va Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn trong công việc
Nhân tố thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ
dừng lại ở các vấn đề để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên `
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa
thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức
của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc
mang lai cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ
đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với
công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng
thì họ sẽ có được sự thỏa mãn
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng
thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm đi truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ.như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các học
Trang 24thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tắt cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhu
cầu đó là nhu cầu được sống, &n no mac ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của
hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau
McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của
con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng
mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì lại cho
rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết
quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc
của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn
trong công việc
2.3 Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011)
Dựa vào nghiên cứu trước đây của Kabir và Parvin (2011) đã chỉ ra rằng các
mối quan hệ của các yếu tố trong môi trường làm việc có sự tác động qua lại lẫn nhau, dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm 6 nhân tố chính: Điều kiện làm việc, sự công bằng trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách lương và cơ hội thăng tiến, đảm bảo an toàn khi làm việc, mối quan hệ với cấp quản lý và 1 nhân tố phụ thuộc vào những nhân tố trên: Sự hài lòng trong công việc của nhân
viên Qua đó, đã phản ánh rất rõ nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) bằng mô hình và thang đo để người đọc có cách nhìn khái quát và hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Hình 2.4),
Trang 25
Điều kiện làm việc
~ Môi trường làm việc
~ Vị trí công việc'
~- Những giờ làm việc hiện tại
~ Trách nhiệm công việc
- Cảm thấy thoải mái trong công việc Công bằng ~ Quyển được đưa ra ý kiến ~ Duy trì một sự cân bằng, lành ¡| - Phù hợp với trách nhiệm mạnh giữa công việc và cuộc sống gia đình ~ Hoàn thành trách nhiệm Quan hệ với đồng nghiệp
- Mỗi quan hệ trong làm việc
Tiền lương và khuyến khích
- Mức lương hiện tại
~ Việc bôi thường - Chính sách nghỉ - Chính sách hồ trợ người lao động - - Chính sách bảo hiểm và lợi ích lâu dai
với những người xung quanh - Thân thiện
- Hài lòng về việc an toàn trong An tồn trong cơng việc cơng việc - An toàn trong lao động T60 Mối quan hệ với cấp trên - Cấp trên
- Chính sách đánh giá hiệu quả - Công nhận và khen thưởng
~ Được trao quyền và nhiệm vụ
Hình 2.4 Mô hình của Kabir và Parvin (2011) về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên(Lợi, 2013 tham khảo Nguyễn, 2011) 2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Jain et al (2012)
Nghiên cứu của Jain et al (2012) đã đưa ra các yếu tô tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên bao gồm 9 biến độc lap va 1 bién phụ thuộc là sự hài
lòng trong công việc của nhân viên Sau đây mô hình và thang đo 9 nhân tố chính được
Trang 26Phối hợp Khen thướng, cơ hội, tương lai
- Hỗ trợ thất nghiệp - Thành công trong tương lai
- Điều kiện bên trong : - Cơ hội thành lanh dao
- Động lực thúc đẩy - Thanh tích khen thưởng, - Cơ hội để làm việc - Bồi thường và lợi ích Tầm nhìn của Công ty
_ Tân nhìn của Cơng ty ~ An tồn cô lỆ : Quy trình làm việc - Mức lương we - Quy trình làm việc rõ ràng
- Đào tạo và định hướng - Những trường hợp nội bộ Trao quyền - Trao quyền ` - Cách ứng sử của đồng
Mối quan hệ đồng nghiệp
- Sự phối hợp giữa các nhân viên
~ Môi quan hệ trực tiệp với quản lý - - Phát triển Chính sách bảo hiểm - Cơ hội để làm việc - Sức khỏe và chính sách bảo hiém - Méi truéng lam viéc Chiến lược của Công ty
4 - Chiến lược của Công ty - Cơ hội nghê nghiệp Chính sách hưu trí - Chính sách hưu trí
Hình 2.5 Mô hình của Jain et al (2012) về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên (Lợi, 2013 tham khảo Nguyễn, 2011)
Trang 272.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lợi (2013)
Lợi (2013) đã nghiên cứu các mô hình và các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của những người đi trước như Kabir và Parvin (2011), Islam et al
(2012), Jain et at (2012).Từ đó đã đúc kết và đưa ra mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở Thành phố Cần Thơ Lương và tiền lương thăng sk tiên Điêu kiện làm việc Sử dụng kỹ năng và khả năng 3870H020H0t899080090030004091 Qúa trình làm việc Phương tiện làm việc và an toàn lao động Quan hệ với đồng nghiệp Trao Quyền
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự hài lòng trong công việc của Mà
kỹ sư xây dựng tại công trình ở Thành phố Cần Thơ
Trang 282.3.4 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) Trong nghiên cứu này tác giả đã đưa ra những nhân tố tác động đến sự hài lòng
của nhân viên công tác tại trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5
nhóm nhân tố (biến) tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công
việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng, tiến;
điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát
Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm góp phản thiết thực
cho việc hoạch định nhân lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn sự hài lòng với công việc cho cán bộ trường đại học Bản chất công việc Tiền lương, thưởng và phụ cập Quan hệ đông nghiệp Sự hài lòng Sự quan tâm của lãnh đạo Cơ hội đào tạo và thăng tiên
điều kiện làm việc Môi trường và
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang
Trang 292.4 Các nghiên cứu tương tự trước đây đã được công bố 2.4.1 Nghiên cứu trong nước
2.4.1.1 Nghiên cứu của Phan (2011)
Nghiên cứu của Phan (2011) đã tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Thương Mại dựa trên số liệu
khảo sát của 200 nhân viên đã và đang làm việc tại các trụ sở và chỉ nhánh đang hoạt động trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế Qua kết quả của cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng
sự ảnh hưởng của 6 nhân tố đã tác động vào quá trình đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên và đặc biệt đã chỉ rõ cần phải chú trọng đến việc cải thiện nhân tố chế độ
tiền lương, chế độ đãi ngộ của công ty, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên,
cách thức đào tạo nhân viên, cơ hội thăng tiến là những yếu tố được quan tâm và phân
tích trong nghiên cứu này
2.4.1.2 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Châu Văn Toàn (2009) đã đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phó Hồ Chí Minh, tác giả ban đầu đã đưa ra mô hignh hồi quy tuyến tính dựa trên biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của
nhân viên văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh Qua đó tác giả cũng đưa ra tổng cộng
37 chỉ số (Khía cạnh/biến quan sát) cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
2.4.1.3 Nghiên cứu của Ngô và Lưu (2008)
Nghiên cứu của Ngô và Lưu (2008) nhằm mục đích tìm các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân và kỹ sư xây dựng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, sau đó so sánh giữa các nhóm nhân tố nhân viên làm việc trong các môi trường và điều kiện khác nhau và từ đó đưa ra nhận định chung và phân tích các
yếu tô tích cực và tiêu cực trong công việc
Ngô và Lưu (2008) đã đưa ra 43 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của các công nhân và kỹ sư xây dựng, từ bảng câu hỏi này Ngô và Lưu (2008) đã khảo sát dựa trên phân tích hay mảng khác nhau để so sánh đó là nhóm công nhân và
nhóm kỹ sư xây dựng làm việc ở công trường ở Thành phố Hồ Chí Minh, và kết quả
cho ra các yếu tố ảnh hưởng đến công nhân từ: Đảm bảo an toàn trong cồng việc, tiền lương và phụ cấp, Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lảnh đạo Kỹ sư chịu ảnh hưởng
bởi các yếu tố: Lương và phụ cấp, Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lảnh đạo, an toàn
Trang 30trong công việc, cách tổ chức và phối hợp trong công việc
2.4.1.4 Nghiên cứu của Huỳnh và Lưu (2013)
Nghiên cứu Huỳnh và Lưu (2013) đã làm rõ thêm vấn đề về việc đánh giá sự
hài lòng trong thực tế của lao động nữ trong ngành xây dựng, và đây là quá trình khảo sát và các yếu tố khách quan nhằm làm rõ thêm vấn đề và mục tiêu về sự hài lòng trong ngành xây dựng ở Việt Nam Huỳnh và Lưu đã chỉ ra 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lao động nữ trong ngành xây dựng: Môi trường làm việc, cấp quản lý phải có chiến lược và tôn trọng nhân viên, lương và thưởng hợp lý, Mối quan hệ giữ các đồng
nghiệp Kết quả đã chỉ ra rằng, đây là các yếu tố chính tác động trực tiếp đến quá trình làm việc của mỗi nhân viên và nếu thực hiện tốt 5 nhân tố đã nêu ở trên thì sẽ tạo ra
hiệu lực kép để giúp cho công ty có được những nhân viên trung thành và làm việc hiệu quả trong công việc
2.4.2 Nghiên cứu ở nước ngoài
2.4.2.1 Nghiên cứu của Louca et al (2013)
Nghiên cứu của Louca et al (2013) dựa trên việc đánh giá sự hài lòng trong côrig việc của các kỹ sư với các dự án phát triển ngành công nghiệp xây dựng quốc tế trong khu vực MENA.Trong nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra quá trình nghiên cứu và khảo sát với 100 kỹ sư ngành xây dựng để đưa ra cách nhìn nhận khách quan, mức độ hài lòng trong công việc Tác giả đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá sự
hài lòng trong công việc như: Mức độ an tồn trong cơng việc, môi trường làm việc, sự phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến trong tương lai, quyền lợi của người lao
động Với những yếu tố đã được tác giả nghiên cứu, phân tích và khảo sát, tác giả đã
làm rõ thêm vấn đề về sự hài lòng trong công việc và đưa ra một cách nhìn khách quan
về sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư nước ngoài trên thế giới 2.4.2.2 Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
của nhân viên trong Viện y tế công cộng ở Weterm Cape, Nami phi.Tác giả đã khảo sát
được 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: Thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên.Ở trong
nghiên cứu này tác giả cũng đã chỉ ra rõ 2 yếu tố tác động chính đến sự thỏa mãn trong công việc đó là cơ hội thăng tiến và tiền lương, đây là ha yếu tố quyết định đến các
Trang 31nhân viên khi làm việc ở Viện y tế công cộng ở Weterm Cape, Nam phi 2.4.2.3 Nghiên cứu của Islam et al (2012)
Cũng giống như các nghiên cứu trước, nghiên cứu của Islam et al (2012) phân tích và đánh giá sự thành công của các tổ chức dựa trên sự hài lòng công việc của nhân
viên trong công ty, nếu nhân viên được làm việc thoải mái, chế độ chính sách hợp lý
thì công việc của các nhân viên sẽ hoàn thành tốt hơn Islam et al (2012) đã sử dụng
phương pháp định lượng để chúng mỉnh điều đó bằng nhiều cuộc thảo luận và khảo sát
dựa trên sự hài lòng trong công việc và kết quả cho thấy 5 trong số 9 yếu tố đã ảnh
hưởng tích cực đến nhân viên: Lương, thưởng và cơ hội thăng tiến trong tương lai, quá
trình làm việc, chính sách trong công ty, tầm nhìn và chiến lược của công ty Nghiên
cứu đã chỉ ra rằng mỗi nhân tố sẽ ảnh hưởng và tác động qua lại lần nhau, dẫn đến sự
hài lòng trong khi làm việc của nhân viên trong công ty 2.4:2.4 Nghiên cứu của Rast và Tourani (2012)
Nghiên cứu của Rast và Tourani (2012) là để xác định mức độ của người lao
động hài lòng trong công việc
Trong nghiên cứu này, tác giả đã chú trọng đến các yếu tố về sự hài lòng trong công việc: Tiền lương và cơ hội thăng tiến, Lảnh đạo có năng lực, mối quan hệ với
đồng nghiệp và quản lý
Nghiên cứu đã kết luận rằng sự hài lòng trong công việc không có sự phân biệt đáng kể giữa nhân viên nam và nhân viên nữ
2.4.2.5 Nghién ciru cia Wadhwa et al (2011)
Nghiên cứu của Wadhwa et al (2011) tập trung vào tác động của các yếu tố khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Tác giả đã tập trung vào 3 yếu tố cơ bản: Môi trường làm việc của nhân viên, sự tổ chức trong công việc của quản lý và hành vi ứng sử trong công việc giữa những người nhân viên và cấp quản lý Tác giả đã chú trọng tập trung vào yếu tố sự quản lý
và tổ chức trong công việc và nếu thực hiện được điều này thì hiệu xuất công việc được tăng lên gấp đôi, với mục địch làm cho công việc tốt hơn và đánh giá đúng thực
chất nhận định khách quan đến sự hải lòng trong công việc của các nhân viên trong công ty, từ đó đưa ra lời khuyên để giúp các công ty có thể có cách quản lý phù hợp với mục đích trong tương lai
Trang 322.4.2.6 Nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011)
Nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) đã nghiên cứu nhân viên làm việc
trong các công ty khác nhau, mục tiêu cuối cùng là tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tác giả cũng đã đi sâu vào các vấn đề như
tuổi tác và kinh nghiệm trong công việc, phân tích thái độ và môi trường làm việc để
xác định yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên
Tác giả cũng đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên: Lương và chế độ phụ cấp, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp
trên, thành quả cuối cùng trong công việc, và đó là những yếu tố tác động mạnh mẽ vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Tác giả cũng, nhấn mạnh đến yếu tố môi trường làm việc, vì nó cũng tác động một phần không nhỏ vào yếu tố chủ quan và đánh
giá được sự hài lòng trong một môi trường thân thiện và an toàn 2.4.2.7 Nghiên cứu của Paul Bowen et al (2008)
Theo Paul Bowen et al (2008) (Trích dẫn trong Ngô Và Lưu, 2010) đã thực
hiện một nghiên cứu dựa trên bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của các người khảo sát số
lượng tại Nam Phi để thiết lập mức độ hài lòng của họ về công việc Các yếu tố được
khảo sát bao gồm nhân khẩu học, yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, lựa
chọn nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc và phân biệt đối xử tại nơi làm việc Nghiên cứu Paul et al (2008) người làm khảo sát số lượng ở Nam Phi thốa mãn trong công việc Những phát hiện này cung cấp một cơ sở có giá trị để có thể tạo ra một môi
trường thuận lợi hơn nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp (Lợi, 2013)
2.5 Đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu 2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các mô hình nghiên cứu và chứng mỉnh của các luận văn ở trên như: Kabir và Parvin (2011) và Jain et al (2012), Lợi (2013), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) và với những nhân tố của các thang đo ở các nghiên cứu trước về việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các ngành nghề khác nhau, từ đó phân tích và xây dựng mô hình cho bài luận văn gồm: 6 biến độc lập
và 1 biến phụ thuộc, sau đây là mô hình đề xuất được thể hiện rõ trong hình 2.8
Trang 33Chê độ lương và cơ hội thăng tiên Môi trường làm việc Kỹ năng trong công việc Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công việc Công tác quản lý thời gian làm việc Mối quan hệ trong công việc
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng tại công ty nước ngoài ở TP.HCM
2.5.2 Các giả thiết trong nghiên cứu
Các giả thiết cho nghiên cứu như sau:
HI: Chế độ lương và cơ hội thăng tiến càng cao thì sự hài lồng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM càng tăng
H2: Môi trường làm việc càng tốt thì sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tai các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM càng cao
H3: Kỹ năng trong công việc càng tốt thì sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM càng nhiều
H4: Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công việc càng cao thì sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM càng tăng
HS: Công tác quản lý thời gian càng cao thì sự hài lòng trong công việc của kỹ sư
Trang 34xây dựng tại các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM càng tăng
H6: Mối quan hệ trong công việc càng nhiều thì sự hài lòng trong công việc của kỹ
sư xây dựng tại các cơng ty nước ngồi ở TP.HCM càng tốt
Trang 35CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 là bước đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề, đưa ra các thang đo
và mô hình để từ đó tôi có thể đi theo định hướng đã được định sẵn, tránh tình trạng
lang mang, không đúng mục đích hay không có hướng đi trong khi làm, quá trình thực
hiện nghiên cứu được tôi chuyển hóa thành sơ đồ để người đọc có thể hiểu được mục đích và trình tự trong chương 3 này, tiếp đến là sơ đồ tóm tắt của cuộc lấy mẫu ngoài
thực tế của các kỹ sư xây dựng đã và đang làm việc tại các cơng ty nước ngồi ở
TP.HCM Sau đó là kiểm định độ tin cậy của thang đo và Phân tích hồi quy tuyến tính
đa biến, cuối cùng là bước mã hóa dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình giải bằng phần
mém SPSS
3.1 Xây dựng thang đo
3.1.1 Nghiên cứu định tính: -
Trên cở sở lý thuyết và mô hình đã trình bày ở chương 2 về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc tại các cơng ty nước ngồi ở
TP.HCM Nghiên cứu định tính chủ yếu tập trung vào hai yếu tố chính đó là thang đó
danh nghĩa và thang đo thứ cấp là loại dữ liệu phản ánh tính chất, sự hơn kém, được dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đại điện cho sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thảo luận tay
đôi, hay một nhóm người góp ý cho bảng câu hỏi đã có sẵn, từ đó đưa ra ý kiến sao
cho phù hợp sau đó điều chỉnh để bảng câu hỏi sát với mục đích và ý nghĩa cần trình
bay, qua dé bd sung các biến quan sát và làm cho người muốn khảo sát để hiểu và đi
đúng mục đích cần khảo sát ý kiến, tiếp đến là xây dựng bảng câu hỏi thật chỉ tiết và
cụ thể cho nghiên cứu cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu hợp lý với thực tế làm việc của các kỹ sư xây dựng tại các cơng ty nước ngồi để thu được kết quả tốt nhất
cho sự hài lòng trong công việc của các kỹ sư xây dựng làm việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM " -
Đối tượng tham gia: Những kỹ sư đã và đang làm việc tại các công ty nước
ngoài, Phó, trưởng phòng và Phó giám đốc, giám đốc chuyên về mảng xây dựng, đồng
thời tham khảo thêm ý kiến của các chuyên gia xây dựng làm trong các cơng ty nước ngồi lâu năm, giảng viên hướng dẫn luận văn để chọn lọc và loại bỏ các biến quan sát
Trang 36không phù hợp, làm cho bảng câu hỏi thêm phần dễ hiểu cho người trả lời
Kết quả sau khi nghiên cứu định tính đã loại bỏ và cũng cố thêm phần dễ hiểu
cho bảng câu hỏi, làm chắc chắn và tạo nền tảng cho bảng câu hỏi có tính chất logic, thứ tự trong việc định hình được khung mẫu cho việc lấy ý kiến khảo sát sau này 3.12 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là loại dữ liệu phản ánh mức độ, mức độ hơn kém, tính được trị trung bình, nó thể hiện được con số thu thập được ngay trong quá trình khảo sát, nó còn thể hiện ở dạng biến thiên liên tục hay rời rạc, tiếp đến nghiên cứu dựa trên
bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh và áp dụng nghiên cứu định lượng, nhằm sàng lọc các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại các công ty nước ngoài Bảng câu hỏi được phat ra dé kiểm tra tính tuân thủ, ngôn ngữ có rõ tàng hay không, yếu tố nào khó hiểu sẽ được chỉnh sửa sao cho phù hợp với quá
trình khảo sát và làm người khảo sát để dàng nhận định được vấn đề của tác giả cần nghiên cứu, và trả lời đúng ý với mục đích của đề tài đề ra
Tóm lại quá trình phân tích số liệu diễn ra trên phần mềm SPSS theo trình tự
các bước sau đây:
1, Phân tích thống kê mô tả nhằm kiểm tra các biến trong mẫu nghiên cứu
2 Phân tích mối tương quan giữa các biến khảo sát để phát hiện mối liên hệ giữa
các biến
3 Sử dụng phương pháp hồi quy để tìm ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của các kỹ sư xây dựng
4 Kiểm định các giả thiết nghiên cứu trên cơ sở mô hình hồi quy vừa được xây dựng ở bước 3 (Trịnh hoàng Nam, Luận văn Thạc sỹ tài chính ngân hàng, Trường đại
học mở TP.HCM,2013)
Trang 373.13 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Tham khảo các nghiên cứu, bài báo và các luận văn của những người đi trước có liên quan đến để tài đã được công bố
+
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Tham khảo ý kiến chuyên gia có 5 năm kinh nghiệm đã và đang làm việc trong các cơng ty nước ngồi
Phát bảng câu hỏi thử nghiệm
Trang 38Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng làm việc tại công ty nước ngoài ở TP.HCM
Bước 2: Tham khảo các luận văn và đưa ra mô đề xuất và thiết lập bảng câu hỏi trên cơ sở các lý thuyết của những người đi trước, các bài báo, để thiết lập mô hình đề xuất
và bảng câu hỏi
Bước 3: Chuyển mô hình và bảng câu hỏi đã làm ở bước 2 cho các chuyên gia có 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng đã và đang làm việc cho các cơng ty nước ngồi, thông qua đó cũng có sự tư vấn của giảng viên hướng dẫn dé tổng hợp lại các ý kiến của các chuyên gia sao cho phù hợp với hướng đi của nghiên cứu
Bước 4: Dữ liệu được tổng hợp, làm sạch và mã hoá các biến quan sát, sau đó tiến
hành phân tích dữ liệu băng phần mềm SPSS
Bước 5: Nhận xét và đưa ra kết luận cho từng biến tổng quát
Trang 393.2 Thu thập dữ liệu: 3.2.1 Quy trình thu thập dữ liệu: Thiết kế bảng câu hỏi TP.HCM Phân phối bảng câu hỏi đến các cơng ty nước ngồi ở
Gửi bảng câu hỏi đến các công ty có vốn 100% là của | nước ngoài liên quan đến lĩnh vực xây dựng Thủ thập dữ liệu Tổng hợp dữ liệu Kiểm tra — đữ liệu Dữ liệu chưa đây đủ Bộ dữ liệu hoàn chỉnh dùng để phân tích Hình 3.2 Quy trình thu thập đữ liệu (Lợi, 2013 tham khảo Hoàng, 2010) 3.3 Cách thức chọn mẫu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Để định hướng được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, chọn phi xác suất là hình
thức chọn mẫu ngẫu nhiên được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài Phương pháp chọn mẫu này rất dễ tiếp cận, người trả lời sẽ có một cách nhìn tổng quát hơn và
để hiểu hơn, và người đưa ra bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ ít tốn kém thời gian và chỉ phí khi thu thập thông tin cần nghiên cứu Tuy nhiên nhược điểm lớn nhất của chọn
Trang 40mẫu phi xác suất là sự chủ quan và thiên vị trong quá trình chọn mẫu dẫn đến sự biến dạng và méo mó kết quả nghiên cứu, chính vì vậy chọn mẫu phi xác suất sẽ cho ta kết
quả sai lệch dựa trên phán đoán ban đầu và chúng không đại diện cho tổng thể hay
vấn đề mà ta tập trung nghiên cứu
3.3.2 Kích thước mẫu:
Khi nghiên cứu hay đề cập đến một vấn đề càng đa dang và phức tạp thì mẫu
nghiên cứu càng lớn thì tạo nên độ chính xác cao, nhưng trên thực tế việc chọn mẫu càng nhiều sẽ tốn nhiều thời gian và tài chính của người nghiên cứu, chính vì vậy cần phải có một kế hoạch đề ra và chọn mẫu một cách phù hợp với hình thức ta đang
nghiên cứu, tránh trường hợp xa lầy và kéo dài thời gian khi lấy ý kiến nghiên cứu
Nghiên cứu của Gorsuch (1983, được trích bởi MacClalum và đồng tác giả
1999) cho rằng số lượng mẫu cần có gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là gấp 4 hay 5 lần.Trong
để tài nghiên cứu này có tất cả là 30 tham số (biến quan sát), nên số mẫu cần thu thập
được không dưới 30x5=150 là có thể chấp nhận được
3.3.3 Công cụ thu thập thông tỉn và bảng câu hỏi
Sau khi đã thu thập thông tin từ các nguồn khác nhau, sau đó tổng hợp lạ
thành bảng câu hỏi và bảng câu hỏi sẽ được hỏi ý kiến.của các chuyên -gia (5 người) làm trong lĩnh vực xây dựng đã có trên 5 năm kinh nghiệm làm cho các công ty nước ngoài tại TP.HCM Bảng câu hỏi sau đó được phát ra cho khoảng 15 người kỹ sử làm
việc trong các cơng ty nước ngồi khác nhau, nhằm kiểm tra tính dễ hiểu và ngôn ngữ
phù hợp với người cần trả lời bảng câu hỏi
Sau khi đã định hình được bảng câu hỏi và những thay đổi đã được chỉnh sửa, thì bảng câu hỏi trở thành hoàn chỉnh cho việc khảo sát mục đích nghiên cứu, việc thu thập thông tin có những ưu điểm sau:
- Đảm bảo được bí mật người cung cấp thông tin cho khảo sát
- Phát câu hỏi trực tiếp đến người chúng ta muốn khảo sát nên tính chính xác cao
cho kết quả có được tơ -
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hồi
Bước 1: Dựa vào đề tài để xác định được mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Đọc tài liệu, sách báo và luận văn của những người đi trước có liên quan đến
để tài mình cần nghiên cứu và thành lập nên bảng câu hỏi