CHAP3 HOACH DINH NNL

Chương 3: 3.1 Khái niệm tầm quan trọng công tác hoạch định 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 3.3 Dự báo lượng cung nhân lực 3.4 Phân tích định cho trình trạng dư thừa thiếu hụt lao động 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM  Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động tổ chức xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu tương lai  Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc ước tính lượng lao động cần để thực nhiệm vụ công việc (cầu nhân lực), ước tính số lượng lao động làm việc cho tổ chức (cung lao động), lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VAI TRÒ  Giúp tổ chức đạt mục tiêu công việc  Giúp tổ chức xác định khó khăn hay khoảng cách nguồn nhân lực tương lai  Hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với chiến lược tổng thể tổ chức chiến lược khác tài chính, thị trường, sản phẩm…  Là sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển NNL 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CÁC LOẠI KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC Kế hoạch NNL dài hạn • năm trở lên • Phân tích cấu lao động, trình độ NNL đáp ứng mục tiêu chiến lược dài hạn tổ chức tương lai tác động thay đổi Kế hoạch NNL trung hạn • Dự báo nhu cầu NNL đến năm tới • Sử dụng pp dự báo cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng; cung NL sở phân tích tinh hình, thực trạng cung NL nội dự báo cung NL bên Kế hoạch NNL ngắn hạn • Xác định NNL cho kế hoạch hoạt động năm • Các phận đưa yêu cầu lao động cần thiết, phận NL người quản lý có trách nhiệm điều tiết NLL cho phù hợp với tình hình hoạt động tổ chức 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Kinh tế Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin Loại SP/DV tổ chức cung cấp Chiến lược tổ chức Chính trị Yếu tố mơi trường Độ dài kế hoạch NNL Xã hội Khoa học kỹ thuật 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Hoạch định chiến lược Dự báo nhu cầu TNNS So sánh nhu cầu khả sẵn có Cung = cầu Dư thừa nhân viên Khả sẵn có TNNS Thiếu hụt nhân viên Đề kế hoạch/ sách Không hành động Hạn chế tuyển dụng, giảm lđ, hưu sớm, nghỉ tạm thời Kiểm soát đánh giá Tuyển mộ Tuyển chọn Thuyên chuyển, thăng/giáng chức; đào tạo phát triển 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC  Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu tổ chức (về sản phẩm, dịch vụ, khối lượng công việc…) thời gian đinh  Xác định cầu nhân lực dựa yếu tố:  Khối lượng công việc cần thiết phải thực  Trình độ cơng nghệ kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật  Sự thay đổi tổ chức: thay đổi cấu, phương pháp phân cơng lao động (làm việc nhóm, làm việc cá nhân độc lập…)  Khả nâng cao trình độ người lao động  Tỷ lệ nghỉ việc  Yêu cầu nâng cao chất lượng SP dịch vụ  Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề… 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÁC PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG Phương pháp theo lượng lao động hao phí Phương pháp tính theo suất lao động Phương pháp tính Phương theo tiêu Phương pháp tính pháp ước chuẩn hao theo tiêu lượng bình phí lao chuẩn định quân động biên đơn vị sản lượng Phương pháp hồi quy tuyến tính 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP THEO LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO PHÍ 𝑛 𝑖=1 𝑡𝑖 𝑆𝐿𝑖 𝐷= 𝑇𝑛 𝐾𝑚 D: cầu lao động năm kế hoạch(người) ti: lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i (giờ/sản phẩm) SLi: tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch(giờ/người) Km: hệ số tăng suất lao động năm kế hoạch 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP THEO ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC CHUYÊN GIA Mời nhóm nhỏ chuyên gia Đánh giá, phân tích yếu tố ảnh hưởng Thảo luận trực tiếp Các chuyên gia cho ý kiến cá nhân cầu nhân lực Xử lý kết thơng báo lại cho nhóm chuyên gia Thảo luận lại định 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP DELPHI  Các chuyên gia mời dự báo riêng lẻ Kết dự báo tổng hợp báo lại cho chuyên gia  Kết chuyên gia khác giúp chuyên gia tự suy ngẫm điều chỉnh lại dự báo  Thực vài lần để có kết khách quan tin cậy 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP CHUYÊN GIA CÓ SỰ HỖ TRỢ CỦA PHƯƠNG TIỆN KỸ THUẬT Dựa ý kiến chuyên gia trao đổi, phương án dự báo cầu nhân lực phát triển cài đặt với hỗ trợ công cụ kỹ thuật 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC Cung nhân lực người sẵn sàng làm việc cho tổ chức Dự báo cung nhân lực để có biện pháp thu hút, sử dụng khai thác tiềm nằn người lao động, nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Cung nhân lực Bên tổ chức Bên tổ chức 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Có người làm việc cho tổ chức?  Thực công việc nào?  Số người làm cơng việc?  Kỹ năng, trình độ tại?  Khả sản xuất kinh doanh tổ chức tương lai? 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Phân loại lực lượng lao động có theo tiêu thức như: nghề, trình độ, thâm niên cơng tác, khả phát triển, tuổi tác, giới tính…  Phân tích nhân lực có tổ chức: − Phân tích trình độ theo loại cơng việc − Phân tích kết cấu trình độ theo cấp bậc so sánh với nhu cầu − Phân tích so sánh mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân − Phân tích cơng việc cụ thể công việc tỷ lệ biến động lao động cao (về số lượng chất lượng) − Lập danh sách lao động nghỉ hưu để có kế hoạch thay thích hợp 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Phương pháp phân tích  Phân tích kết cấu nghề nghiệp lao động doanh nghiệp: so sánh số lao động cần có theo nhu cầu với số lao động có Các cơng việc Dệt May Nhuộm Tổng Số lao động theo nhu cầu 100 Số lao độngg có 95 Thừa/thiếu lao động -5 90 25 215 90 30 215 +5 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Phương pháp phân tích  Phân tích tình hình sử dụng cơng nhân sản xuất theo trình độ lành nghề: phân tích cấp bậc cơng việc bình quan với cấp bậc cơng nhân bình qn nghề, cơng việc Các công việc Cấp bậc công Cấp bậc công việc bq nhân bq So sánh (CBCVbq-CBCNbq) Dệt May Nhuộm 3.5 4 +0.5 -1 Cơ khí -1 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Phương pháp phân tích  Phân tích tình hình sử dụng cán chun mơn kỹ thuật theo ngành nghề, trình độ chun mơn, thâm niên, trình độ ngoại ngữ… Chức danh Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phịng Marketing Chun viên tuyển dụng … Trình độ có Ngành đào tạo Trình độ chun mơn Thâm niên u cầu cơng việc Ngoại ngữ Ngành đào tạo Trình độ chun mơn Thâm niên Ngoại ngữ 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC PHÂN TÍCH NHÂN LỰC HIỆN CĨ  Đề xuất kế hoạch thích ứng cho việc đào tạo, phát triển, thuyên chuyển hay tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu thay thế, phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh Dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực tổ chức (hồ sơ nhân viên, bảng đánh giá thực cơng việc, tinh hình khen thưởng, kỷ luật, lịch sử đào tạo…) phân tích thực để thực dự báo nhân lực tiến hành hoạt động để đáp ứng nguồn nhân lực theo yêu cầu tổ chức 3.3 DỰ BÁO LƯỢNG CUNG NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC TỪ BÊN NGOÀI Biến động mức sinh – tử, quy mô cấu dân số Quy mô, cấu lực lượng lao động xã hội Chất lượng nguồn nhân lực Tình hình nhập cư di cư Nguồn lao động từ nước 3.4 CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BỘ PHẬN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG HOẠCH ĐỊNH NNL  Cán lãnh đạo, quản lý cấp cao: đưa định nguồn nhân lực với giải pháp để điều hòa cung cầu nhân lực với trợ giúp phận nguồn nhân lực  Cán quản lý phận: kế hoạch hóa cơng việc phận từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngắn hạn với trọ giúp phận NNL  Bộ phận nhân sự: xây dựng, trì, tham vấn hệ thống NNL tổ chức 3.4 CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC CẦU NHÂN LỰC LỚN HƠN CUNG (THIẾU LAO ĐỘNG) Đào tạo đào tạo lại Làm thêm Ký hợp đồng phụ THIẾU LAO ĐỘNG Tuyển dụng Thuyên chuyển, đề bạt Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý 3.4 CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC CUNG NHÂN LỰC LỚN HƠN CẦU (THỪA LAO ĐỘNG) Cho thuê nhân lực Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương Thuyên chuyển nội THỪA LAO ĐỘNG Vận động nghỉ hưu hay việc sớm Tạm hỗn khơng thay người chuyển Giảm làm, chia sẻ công việc 3.4 CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC CẦU NHÂN LỰC BẰNG CUNG NHÂN LỰC (CÂN ĐỐI) Tuyển mộ bên thay người nghỉ Đề bạt, thăng chức Bố trí, xếp lại nhân lực nội CÂN ĐỐI LAO ĐỘNG Kế hoạch hóa kế cận Đào tạo phát triển kỹ ... Kế hoạch NNL dài hạn • năm trở lên • Phân tích cấu lao động, trình độ NNL đáp ứng mục tiêu chiến lược dài hạn tổ chức tương lai tác động thay đổi Kế hoạch NNL trung hạn • Dự báo nhu cầu NNL đến... Hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với chiến lược tổng thể tổ chức chiến lược khác tài chính, thị trường, sản phẩm…  Là sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển NNL 3.1 KHÁI... cung NL sở phân tích tinh hình, thực trạng cung NL nội dự báo cung NL bên Kế hoạch NNL ngắn hạn • Xác định NNL cho kế hoạch hoạt động năm • Các phận đưa yêu cầu lao động cần thiết, phận NL người