Đề cương ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

Đề cương ôn tập Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực gì? Là dự báo cung cầu lao động, lựa chọn chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên với kỹ vào nơi lúc, đồng thời lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương bổng, đãi ngộ giữ nhân viên giỏi ( mạng) Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu “đúng người, việc, nó, lúc” ( cơ) (*) “Khơng có HĐ NNL, khơng có quản trị NNL”, bạn phân tích câu nói HĐ NNL đèn hải đăng soi đường cho doanh nghiệp hướng Nếu HĐ NNL, doanh nghiệp gặp phải vấn đề: …… HĐ NNL đề mục tiêu, vạch kế hoạch để nhà quản trị thực quản trị NNL DN Điều xảy khơng có HĐ NNL? Nếu khơng có hoạch định NNL, doanh nghiệp gặp vấn đề như: -Chạy theo vụ phát sinh thay đón đầu trước thay đổi -Lãng phí nguồn lực đầu tư tản mạn không theo KH chung -Không quản lý ngân sách nguồn nhân lực -Mất nhân viên giỏi Vậy khơng lập kế hoạch lập kế hoạch cho thất bại Quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới mục tiêu gì? Mục đích quản trị nhân lực sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp (Trên mạng) Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, sử dụng hợp lí lao động tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Đối tượng quản trị nhân lực ai? Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân vấn đề có liên quan đến họ tổ chức công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Chức quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hệ thống bao gồm triết lý, sách hoạt động chức giúp thu hút, đào tạo phát triển, đồng thời trì người tổ chức để có kết lý tưởng cho đơn vị, nhân viên ( Slide cô) : Tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản lý nhân viên giữ nhân viên giỏi Thực chất QTNNL -Là cơng tác quản lý người phạm vi nội tổ chức -Là ứng xử tổ chức người lao động -Chịu trách nhiệm đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Thách thức QTNL bối cảnh nào? -Nhiều DN thành lập, nhiều DN đứng bên bờ vực phá sản -Tuyển người giỏi khó, giữ người giỏi khó -Nhân bất cập so với nhu cầu phát triển DN (“bình mới, rượu cũ”) Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường → Vai trò đạo 10 Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị nhân phải quan tâm hàng đầu vấn đề → Tuyển chọn, xếp, đào tạo,điều động nhân tổ chức nhằm đạt kết tối ưu 11 Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển vấn đề quan tâm hàng đầu gì? → Tìm người phù hợp để giao việc, cương vị ?? Quản trị nguồn nhân lực có chức năng? Thu hút NNL Đào tạo & phát triển Duy trì NNL 12 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhu cầu nhân tổ chức tương lai? → Hoạch định 13 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhân viên thích ứng với tổ chức → Hội nhập 14 Để thu hút nguồn nhân lực nhà quản trị cần làm gì? Nhà quản trị cần có sách đãi ngộ hấp dẫn, ngồi ƯV có hội phát triển rõ ràng như: trở thành nhà quản lý cấp cao, hội đào tạo ứng dụng vào cv, công việc thu hút hội phát triển kĩ môi trường làm việc thân thiện 15 Quản trị người trách nhiệm phận tổ chức? → Bộ phận nhân 16 Doanh nghiệp giải tình trạng dư thừa nhân lực cách nào? Sa thải, thuyên chuyển, đề bạt áp dụng chế độ làm việc bán thời gian 17 Khi hoạch định nhân sự, nguyên nhân rời doanh nghiệp khiến cho nhà quản trị khó dự đốn? → Tự động nghỉ việc không lý 18 Tổ chức hội thảo hay tư vấn định hướng nghề nghiệp hoạt động để đạt mục đích gì? → Hội nhập nhân viên, phát triển nhân viên động viên nhân viên 19 Việc dự báo nhu cầu phân tích trạng nguồn nhân lực tổ chức thể khâu nào? → Hoạch định nguồn nhân lực 20 Để thu hút nhân viên làm việc cơng ty khác, dùng hình thức gì? Săn đầu người ( Người giàu kinh nghiệm qua nhiều năm làm việc, có nhiều kĩ với nhiều mối quan hệ sâu rộng cách liên lạc với người đặc biệt để thuyết phục người làm việc cho mình) 21 Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức quản trị nhân lực? Nhóm chức trì nguồn nhân lực 22 Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết? → Nhóm chức đào tạo phát triển 23 Ở DNVN, tên gọi phận NNL gì? →Tổ chức lao động, Tổ chức cán bộ, Lao động- Tiền lương 24 Khi nhu cầu cung nhân lực DN nên làm gì? → Bố trí xếp lại nhân sự, Tuyển thêm lao động 25 Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực tổ chức? → Tình hình di dân, nguồn lao động từ nước ngồi 26 cty X có 200 cơng nhân sản xuất 20.000 sp/ tháng, để sản xuất 30.000 sp/ tháng cần cơng nhân dùng PP để tính? 300 cơng nhân, PP tính theo suất lao động 27 Cầu nhân lực tăng trường hợp ? → Cầu sản phẩm dịch vụ tăng 28 Nguyên nhân dẫn đến tượng thừa lao động Do nhu cầu xã hội dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kì trước Do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất Tuyển nhiều lao động 29 Ông A làm GĐ cty trực thuộc tổng cty, yêu cầu nhiệm vụ tổng cty nên ông A đảm nhận chức phó TGĐ, trường hợp ông A gọi gì? → Bổ nhiệm 30 Quy trình HĐ NNL? Phân tích mơi trường & trạng QTNNL Dự báo nhu cầu nhân Dự báo khả cung ứng nhân XD KH hành động, XD/ điều chỉnh sách NNL Lập ngân sách, Duyệt ngân sách Kiểm tra, đánh giá & điều chỉnh KH 31 Để đánh giá lực nhân viên, thường họ dùng đến phương pháp nào? Phương pháp quản trị theo mục tiêu Phương pháp thang điểm Phương pháp xếp hạng Phương pháp so sánh cặp Phương pháp ghi chép lưu trữ Phương pháp đánh giá quan sát hành vi 32 Vị trí quản lý chủ chốt, họ ai? - Là người giữ vị trí then chốt, cốt yếu doanh nghiệp; Có khả ảnh hưởng đến ổn định phát triển công tác điều hành hệ thống; Hiểu rõ chiến lược công ty, hội nhập tồn diện văn hóa, quan điểm hệ thống; Có đóng góp lớn cho phát triển hệ thống công ty khứ cam kết với tương lai 33 Xác định tiêu chí lực lõi cho vị trí quản lý mà bạn biết content marketing 34 Những khó khăn thường gặp bố trí cơng việc cho nhân viên - bố trí việc làm cho nhân viên khơng phù hợp Tốn nhiều thời gian không đáp ứng số lượng lao động công việc cần 35 Khái niệm công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động 36 Những yếu tố thường ảnh hưởng đến nghỉ việc nhân viên giỏi? Điều kiện làm việc thấp Thõa ước lao động không rõ ràng Phong cách lãnh đạo, người lãnh đạo phận chưa hợp lý 37 Sự khác biệt công việc vị trí? Trách nhiệm nhiệm vụ? - Công việc hoạt động thường xuyên thực để đổi lấy việc tốn tiền cơng - Vị trí cơng việc, nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ, cấu công ty, doanh nghiệp - Nhiệm vụ hành động phải hồn thành người khoảng thời gian quy định Trách nhiệm thứ bắt buộc phải hồn thành phần cơng việc vai trị cụ thể gánh nặng gánh vác 38 Một số mơ hình cấu tổ chức? Cơ cấu trực tuyến chức Cơ cấu ma trận Cơ cấu vệ tinh 39 Yếu tố thể bảng mô tả cơng việc Chức danh Mục đích cơng việc/ Vị trí Các trách nhiệm Các nhiệm vụ Quan hệ công việc Phạm vi thẩm quyền 40 Thế mô tả công việc tốt Mục đích cơng việc: Cụ thể, xuất phát từ mục tiêu doanh nghiệp Các trách nhiệm: Được mơ tả đầy đủ, khơng trùng lắp - Có thể phản ánh tiêu chí đánh giá kết công Các nhiệm vụ: - Phân loại nhiệm vụ phụ - Linh hoạt cập nhật - Được mô tả tuần tự, rõ ràng dễ hiểu - 41 Bước quy trình thiết kế công việc Xác đinh mục tiêu đơn vị 42 Nếu muốn thơng tin thu nhập để phân tích cơng việc không bị sai lệch mang ý muốn chủ quan, cần sử dụng phương pháp Phương pháp quan sát 43 Làm để biết việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp tốt hay chưa tốt - Dựa vào số vụ tranh chấp khiếu nại doanh nghiệp Dựa vào thoả mãn, hài lòng người lao động Dựa vào suất, lao động bình quân doanh nghiệp 44 Bước trình phân tích cơng việc Xây dựng quy trình xác lập cơng việc 45 Phịng nhân có nhiệm vụ phân tích cơng việc - Nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc 46 Tại phân tích cơng việc công cụ quản lý nhân lực tổ chức Người quản lí xác định kì vọng người lao động - Người lao động hiểu nhiệm vụ trách nhiệm tổ chức - Người quản lý đưa định nhân không dưạ vào tiêu chuẩn mơ hồ, chủ quan 47 Những người tham gia vấn tuyển dụng bao gồm - - Giám đốc nhân Quản lý trực tiếp phận cần người Chuyên viên vấn 48 Ai làm thiết kế cơng việc - Chủ doanh nghiệp: Quyết định mục tiêu doanh nghiệp cấu tổ chức Giám đốc nhân sự: Phân tích cơng việc lập thông tin công việc Trưởng BP chức năng: Xác định mục tiêu công việc Cung cấp thơng tin cơng việc Bố trí công việc cho nhân viên - Nhân viên: Hợp tác phản hồi thông tin công việc 49 Phân biệt luân chuyển, mở rộng làm giàu công việc - Luân chuyển công việc: luân phiên đảm bảo công việc thời gian Mở rộng công việc: Giao thêm số nhiệm vụ định Làm giàu công việc: Giao thêm trách nhiệm 50 Những người tham gia vấn tuyển dụng bao gồm - Giám đốc nhân Quản lý trực tiếp phận cần người Chuyên viên vấn 51 Ai chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ: → Ai chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ => Phịng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin viêc Là quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức hoạch định sách tuyển mộ Chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin đồng thời chịu trách nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu 52 Phương pháp hiệu việc thu hút nguồn tuyển mộ → Quảng cáo báo chí có thgian để nghiên cứu 53 Tuyển chọn → Tuyển chọn trình đánh giá, sàng lọc người tham gia dự tuyển để lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức 54 Những yếu tố có khả thu hút ứng viên cho doanh nghiệp → Chính sách cán DN có nhiều ưu đãi 55 Phát sinh nhiều mâu thuẫn công việc Mức thun chuyển cơng tác cao có phải Hậu từ việc tuyển dụng → Đúng 56 Phân tích cơng việc thuộc nhiệm vụ cơng tác tuyển dụng khơng → Đúng Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng, mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc mô tả phân tích cơng việc 57 “Bạn làm phát đồng nghiệp thân thiết lừa để tranh giành hội thăng tiến?” Câu hỏi dùng để đánh giá ứng viên → Tính cách 58 Khi tuyển mộ nguồn lực bên ngồi tổ chức có ưu điểm → Khả tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng hội tìm ứng viên phù hợp * Xây dựng đội ngũ nhân đa dạng: Một nhân giúp đội nhóm, tập thể doanh nghiệp đa dạng tính cách, khả năng, mang lại ý tưởng mẻ, * Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên làm giảm khả doanh nghiệp đối mặt với vấn đề mâu thuẫn nội * Tạo cơng cho q trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên áp dụng với tất ứng viên tạo công * Nguồn ứng viên bên lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng số lượng chất lượng, có nhiều lựa chọn 59 Nhà tuyển dụng thường dùng phương pháp để tuyển mộ từ bên → Quảng cáo tuyển mộ, thông qua giới thiệu nhân viên, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến sở đào tạo, tuyển mộ qua internet 60 Nội dung tuyển mộ bao gồm bước → b1: lập kế hoạch tuyển mộ b2: xác định nguồn phương pháp tuyển mộ b3: xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ b4: chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ b5: thông báo tuyển mộ b6: đánh giá trình tuyển mộ 61 Khi tuyển mộ lao động cần chất lượng cao, tổ chức không nên chọn vùng → Thị trường lao động nông nghiệp 62 Tại tuyển mộ cần có mơ tả công việc xác định yêu cầu công việc người thực - Để làm cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ - Để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc phải có làm việc vị trí tuyển mộ - Giúp người xin việc định xem họ có nộp đơn hay khơng ( Trả lời theo google ) - Nội dung thời gian đào tạo Hình thức phương pháp đào tạo 94 Việc đánh giá nhân viên nhằm vào mục đích - Xác định mức lương, thưởng Xác định nhu cầu bồi dưỡng đào tạo Tạo động lực làm việc 95 Hoạt động đánh giá nhân viên gồm hoạt động nào? ● ● ● ● ● Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên Xây dựng tiêu chí đánh giá lực nhân viên Tổ chức hoạt động đánh giá nhân viên Ban hành sách chế độ thưởng phạt Nghiệm thu kết định hướng phát triển 96 Để nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, tổ chức cần làm - Đánh giá khả nhân viên Hội nhập nhân viên nhanh chóng Đào tạo phát triển nhân viên 97 Đối tượng lựa chọn đào tạo phát triển? Không phải Những nhân viên biên chế doanh nghiệp; Những nhân viên biên chế doanh nghiệp; Nhân viên tuyển mộ doanh nghiệp 98 Nối hoạt động sau với phương pháp đào tạo đúng? a Công ty A cử quản lý bán hàng đào tạo trường ĐH nha trang – dẫn cơng việc; cử người học trường quy; kèm cặp bảo; luân chuyển, thuyên chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm b Trưởng quầy hướng dẫn nhân viên cấp thái độ phục vụ khách – dẫn công việc; cử người học trường quy; kèm cặp bảo; luân chuyển, thun chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm c Quản lý phịng hành lệnh chuyển sang làm quản lý phịng marketing – dẫn cơng việc; cử người học trường quy; kèm cặp bảo; ln chuyển, thun chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm d Nhân viên phòng nhân tham gia tập tình buổi hội thảo học tập – dẫn công việc; cử người học trường quy; kèm cặp bảo; luân chuyển, thun chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm e Giám đốc hướng dẫn nhân viên phịng tài hướng dẫn rõ bước cho nhân viên – dẫn công việc; cử người học trường quy; kèm cặp bảo; luân chuyển, thuyên chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm a) Cơng ty A cử quản lý bán hàng đào tạo trường ĐHNT- cử người học trường quy; b) Trưởng quầy hướng dẫn nhân viên cấp thái độ phục vụ khách - dẫn công việc c) Quản lý phịng hành lệnh chuyển sang làm quản lý phòng marketing Luân chuyển, thuyên chuyển d) Nhân viên phòng nhân tham gia tập tình buổi hội thảo học tập- Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm e) Giám đốc hướng dẫn nhân viên phịng tài hướng dẫn rõ bước cho nhân viên - Kèm cặp bảo 99 Tiền lương trả cho người lao động dạng tiền tệ gọi → Tiền lương danh nghĩa 100 Khi nhân viên có đóng góp ý kiến hữu ích cho doanh nghiệp, doanh nghiệp áp dụng hình thức thưởng → Thưởng sáng kiến 101 Ăn trưa doanh nghiệp đài thọ coi phụ cấp hay tiền thưởng? → Phúc lợi 102 Mục tiêu hệ thống tiền lương → Thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu luật pháp 103 Trả lương theo doanh thu hình thức trả lương theo gì? → Năng lực ( theo google : Theo kết công việc ) 104 Nhân viên muốn tổ chức, làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, tức họ muốn điều gì? → Cơng nội Bài tập tình Hãy giả định quản lý DN, tự giới thiệu DN này, ví dụ tên cơng ty, loại hình DN, số liệu tình hình lao động, v.v phân tích môi trường thực trạng QTNNL cty Sau phân tích SWOT cho trạng QT NNL cơng ty VD1: Kính chào q khách, tơi Hồ Quỳnh Thư - General Manager Công ty TNHH Velox Tech Lời nói đầu, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý khách hàng đồng hành suốt thời gian qua Là công ty dịch vụ nghiên cứu phát triển sản phẩm công nghệ, công ty hoạt động lĩnh vực: nuôi trồng thuỷ sản, linh kiện điện tử, công nghệ , Với chức nghiên cứu phát triển sản phẩm, mục tiêu công việc nhân phận R&D sáng tạo sản phẩm - đồng thời cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm có Là đơn vị cung cấp dịch vụ tập trung vào việc cho đời dịch vụ mới, mang đến nhiều trải nghiệm mẻ cho khách hàng.với mong muốn phục vụ khách hàng tốt Với đội ngũ kỹ sư, chuyên viên ngành cơng nghệ thơng tin, điện điện tử, khí, Velox Tech đưa giải pháp công nghệ tốt nhất, tối ưu • Giới thiệu sơ tình hình lao động có, cấu nhân cơng ty: - Trong năm 2021: • Lực lượng lao động giảm từ 20 người xuống 15 người (giảm 25%) so với kì năm trước chịu tác động lớn từ đại dịch Covid ( công ty F0 phải cách ly ) • Lực lượng lao động theo giới tính có : nữ ( chiếm 20%) nam chiếm 80% • Lực lượng theo trình độ: chun gia chiếm 33,3 % ( có cấp, chứng đào tạo Na Uy); 12 nhân viên trình độ sau Đại học, tốt nghiệp với chuyên ngành tương ứng chiếm 66,7% Khơng có nhân viên trình độ Trung cấp, Cao đẳng • Lực lượng theo độ tuổi: có 77% nhân viên có độ tuổi từ 22 - 35 23% nhân viên có độ tuổi từ 35-45 • Phân tích mơi trường: + Mơi trường bên ngồi với tác động: + Mơi trường bên có tác động: • Phân tích thực trạng QTNNL: • SWOT trạng QTNNL Velox Tech: S W - - Là doanh nghiệp năm liên tiếp đạt top1 nơi đáng làm việc Việt Nam Có linh hoạt ứng phó với khủng hoảng ( khiến nhân viên khơng bị việc dịch ) Chính sách lương, phúc lợi, trợ cấp hỗ trợ người lao động Vinamilk tâm - - – Hạn chế công tác tuyển dụng : Cơng ty cịn tận dụng tuyển dụng người dân vùng lân cận nhà máy cịn lượng nhân viên chưa có đủ trình độ tay nghề, cần phải bồi dưỡng đào tạo thêm Hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: việc đào tạo bồi - O dưỡng trình độ tay nghề cho cơng nhân viên chưa thực đầy đủ – Trong công tác sử dụng lao động, công ty thực nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác chưa thực hiệu quả, chưa thực cách triệt để T - Đối thủ cạnh tranh dần suy yếu tư sử dụng sữa người Việt dần thay đổi - Sự tham gia thị trường nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh VD2: Để lập kế hoạch NNL cho năm tiếp theo, ông Hải, Trưởng phịng Nhân Cơng ty TNHH Phú Vân tiến hành sau: Chuyển cho Trưởng Phòng ban/ phận chức mẫu Phiếu nhu cầu nhân năm kế hoạch đề nghị họ ghi đầy đủ nhu cầu (tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thuyên chuyển, cắt giảm v.v…) sau đó, tổng hợp số liệu từ tất Phiếu nhu cầu nhân nói để xác định nhu cầu chung cơng ty Sau đó, ơng Hải ước tính tổng chi phí cho nhu cầu nói trên, dự trù ngân sách NNL kỳ trình cho bà Chi - chủ DN (kiêm GĐ) xem xét Bà Chi thường xem xét qua loa phần dự trù ngân sách nói trên, ký duyệt nguyên tắc Thực tế, bà ký duyệt trường hợp cụ thể phát sinh năm theo đề nghị phòng ban gửi lên Câu hỏi: Anh/chị cho biết ý kiến cách thức hoạch định tính tốn ngân sách NNL tình trên? Trả lời: - Theo em bà Chi chưa thực tốt vai trị mình, không xem xét qua loa phần dự trù ngân sách Vì: Ngân sách điều cần phải coi trọng làm việc, cần bỏ thời gian để kiểm tra, rà soát, tránh sai lầm, thiếu hụt cho công ty - Theo ý kiến tơi, cách thức hoạch định tính tốn ngân sách NNL tình chưa rõ ràng, dễ dẫn đến khơng hiệu cơng việc Vì quy trình hoạch định NNL cần phải tiến hành cụ thể theo bước sau: ● ● ● ● ● ● Phân tích mơi trường trạng QTNNL Dự báo nhu cầu nhân Dự báo khả cung ứng NS XD kế hoạch hành động XD/ điều chỉnh sách NNL Lập ngân sách Duyệt ngân sách Kiểm tra, đánh giá điều chỉnh kế hoạch - Với lại, nhiệm vụ trưởng phịng nhân quản trị NNL công ty Phối hợp với phịng ban khác cơng ty để lập kế hoạch NNL, theo dõi thơng tin nhân lực tồn cơng ty Anh H TP.NS cty Viet Toy chuyên chế tạo đồ chơi lắp ráp Trong năm tới, cty Viet Toy thực chiến lược phát triển mở rộng mạng lưới KD thị trường tồn quốc thay tập trung thị trường TP.HCM tháng qua, vất vả a H tuyển Nam cho vị trí TP.KD toàn quốc để đáp ứng chiến lược phát triển cty Nam đảm nhận vị trí tương tự cty ngành với kinh nghiệm > năm Tuần trước a H trao đổi với Nam nhu cầu công việc, khả đảm nhận vị trí này, đặc thù KD, hội, thách thức Mọi thỏa thuận lương bổng, đãi ngộ thống buổi PV cuối với có mặt chị Hoa, GĐ cty Hôm a H thật bất ngờ chị Hoa yêu cầu a gặp Nam để thỏa thuận lại lương lần trước cty thỏa thuận mức lương cao quá! Kinh nghiệm năm chưa phải nhiều so với đa số anh em Ngồi ra, xem lại sơ u lý lịch thấy Nam có làm năm cho cty đối thủ cạnh tranh Đây điều cần cân nhắc xem có nên tuyển khơng? Câu hỏi: Bạn nhận xét cách hành cử chị Hoa việc tuyển dụng? Cách hành xử có ảnh hưởng tới việc thu hút tuyển dụng người tài? Trả lời Nhận xét cách hành xử chị Hoa: + Thiếu chuyên nghiệp: Không đọc kĩ sơ yếu lý lịch ứng viên trước trao đổi + Khơng dự tốn ngân sách kinh nghiệm tương ứng với lương, thưởng trước vấn, đưa định vội vàng Bà Hoa khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, đánh giá không bao quát, đánh giá mang tính chủ quan đánh giá chiều + Yêu cầu gặp ứng viên để trao đổi lại lương → Khiến ƯV đánh giá công ty không uy tín, minh bạch, … ( ƯV niềm tin với DN đánh giá cty lươn lẹo, nói xong đổi) + Quyết định tuyển dụng cảm tính, trơng mặt bắt hình dong khơng đánh giá lực chưa quan tâm vào biểu chân thành, mong muốn hợp tác lâu dài với ƯV để UV cảm thấy tôn trọng, nâng cao giá trị DN mắt ƯV + Làm thời gian công ty tìm ứng viên tiềm tgian dài ● Cách hành xử có ảnh hưởng tới việc thu hút tuyển dụng người tài: + Mất uy tín doanh nghiệp + Nếu cân nhắc đến chi tiết sơ yếu lí lịch, bỏ quên khả to lớn mà ứng viên tài cung cấp cho doanh nghiệp + Mất lợi cạnh tranh với dn khác khơng tìm ứng viên tài + Nhân tài người phải có khả giải khó khăn cho, khơng phải dựa sách đơn Người tài bắt tay vào giải công việc ● mà không cần qua đào tạo Người tuyển dụng đơn vị tuyển dụng nhân tài cấp cao cần có mắt tinh tường để chọn người cần cho công việc Nhân tài doanh nghiệp người có kiến thức tảng tốt, có ý tưởng giải pháp hay tạo nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Ngồi ra, người có tầm nhìn tốt, có khả dẫn dắt, tạo động lực tới đội ngũ nhân khác Trưởng phòng nhân công ty May thành phố X nhận báo cáo Ban giám đốc chuyển, báo cáo phòng Kinh doanh tình hình nhân thuộc hệ thống kinh doanh nội địa Trong báo cáo tình hình nhân có nêu vấn đề: có nhiều nhân viên bán hàng tuyển vòng năm gần chưa có đủ kiến thức sản phẩm, hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nguyên tắc bán hàng cơng ty Chính điều mà cơng việc chào hàng, bán hàng kinh doanh chưa đạt kết mong đợi Hiện nay, cơng ty chưa có chương trình đào tạo nhân viên bán hàng Hướng dẫn làm việc với nhân viên bán hàng giao cho người có nhiều kinh nghiệm hoạt động này, đến tuổi hưu Mục tiêu mối quan tâm hàng đầu trưởng phòng nhân chất lượng Việc nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên cần thiết họ phải làm việc thường lệ khơng có người thay Câu hỏi: Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình đưa giải pháp *Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực q trình cung cấp kiến thức hồn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho trình thực cơng việc họ tương lai *Trong báo cáo tình nhân cơng ty May thành phố X có nêu vấn đề: có nhiều nhân viên bán hàng tuyển vòng năm gần chưa có đủ kiến thức sản phẩm, hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nguyên tắc bán hàng cơng ty Chính điều mà cơng việc chào hàng, bán hàng kinh doanh chưa đạt kết mong đợi Nhân viên bán hàng người trực tiếp tạo doanh thu, mà cịn mặt cơng ty, chịu trách nhiệm truyền tải hình ảnh cơng ty đến người tiêu dùng Để thu hút khách hàng mua sản phẩm công ty trước hết cơng ty phải tập trung vào việc đào tạo đội ngũ nhân viên bán hàng động Tuy nhiên, tình ta thấy việc đào tạo nhân viên công ty may thành phố X chưa đạt hiệu cao nhiều bất cập Biểu vòng năm công ty tuyển dụng đội ngũ nhân viên bán hàng cho riêng Nhưng hiệu cơng việc họ lại không đạt kết mà công ty mong đợi Bởi họ thiếu kiến thức sản phẩm , hệ thống tiêu thụ sản phẩm , nguyên tắc bán hàng công ty Ngun nhân họ khơng đào tạo kiến thức chuyên môn , kỹ chuyên môn bán hàng Do mà họ khơng nắm bắt kiến thức nghề bán hàng Từ đó, ta nhận thấy việc đào tạo nhân viên bán hàng cơng ty gặp nhiều khó khăn Vấn đề đặt cho công ty cần phải đào đội ngũ nhân viên bán hàng chất lượng tức cho họ đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt việc đào tạo không làm gián đoạn công việc cơng ty *Giải pháp khắc phục tình trạng cơng ty: Để giải tình hình nhằm hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp, cần phải tiến hành công tác đào tạo phát triển nhân viên bán hàng Qua phân tích trên, cơng ty cần phải đào tạo phát triển chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên ( cung cấp kiến thức sản phẩm , hệ thống tiêu thụ, nguyên tắc bán hàng ) - - - - Và đào tạo cho nhân viên cách trực tiếp sở cơng ty chưa có người thay nên nhân viên phải làm việc thường lệ Do trước mắt đảo tạo doanh nghiệp đào tạo trình làm việc, theo cách thức người đào tạo trực tiếp huấn luyện nhân viên Để đào tạo phát triển cho nhân viên bán hàng cách hiệu cần phải xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng, phù hợp Trước hết cần phải điều tra, tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng, khả nhân viên Xác định tiêu chuẩn thực công việc bán hàng Đồng thời dựa vào chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, sử hạ tầng doanh nghiệp, cấu tổ chức nhân từ lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp Công ty nên điều nhân viên có nhiều kinh nghiệm, có chun mơn lĩnh vực bán hàng xuống giảng dạy, hướng dẫn phân việc làm cho họ Ngồi cơng ty mời nhân viên có nhiều kinh nghiệm hoạt động hưu đến làm cố vấn đào tạo cho nhân viên Cơng ty cần phải có chế độ khuyến khích ưu đãi tài phi tài cho người này, tạo điều kiện để họ dễ dàng truyền đạt lại kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Đội ngũ nhân viên bán hàng ít, khơng có người thay nên phải đào tạo q trình làm việc Địi hỏi nhân viên cũ trước phải kèm cặp hướng dẫn cho nhân viên Để đào tạo cho nhân viên bán hàng mới, nhà quản trị phải đưa nhân viên xuống quầy hàng công ty họ nhân viên lâu năm tổ trưởng bán hàng, trưởng quầy hàng hướng dẫn làm cơng việc từ dễ đến khó Như vệ sinh quầy hàng, xếp sản phẩm, lấy sản phẩm cho khách xem, bao gói sản phẩm, tốn Dần dần giao cho thực lần bán hàng độc lập Trong trình thực phần cơng việc , nhân viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên biết làm hiệu Để trình kèm cặp hướng dẫn tốt nhà quản trị phải lựa chọn người có chun mơn cao biết tạo bầu khơng khí tin tưởng giúp đỡ lẫn Người hướng dẫn cần phải nỗ lực Ngồi cơng ty nên có buổi mời th người có chun mơn nghiệp vụ cao đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng Hoặc tổ chức buổi học để người có nhiều kinh nghiệm bán hàng công ty tập huấn cho nhân viên bán hàng Và phải có sách ngân quỹ cụ thể để khuyến khích người tham gia Sau trình đào tạo, nhà quản trị phải đánh giá kết thực công việc nhân viên Từ chương trình đào tạo cho phù hợp Có thể đánh giá phương pháp: vấn đáp, trắc nghiệm, đánh giá qua suất lao động, doanh thu bán hàng, chất lượng công việc tinh thần tác phong làm việc nhân viên Tóm lại tình đặt cho nhà quản trị vấn đề phải hoạch định chương trình đào tạo nhân cách có hiệu để từ đảm bảo thực mục tiêu cơng ty Phi Hồng : Đào tạo: trình hoạch định tổ chức nhằm trang bị / nâng cao kiến thức kỹ cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu làm việc Vấn đề: có nhiều nhân viên bán hàng tuyển vòng năm gần chưa có đủ kiến thức sản phẩm, hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nguyên tắc bán hàng công ty => Cần tổ chức đào tạo lại đội ngũ nhân viên Hướng dẫn làm việc với nhân viên bán hàng giao cho người có nhiều kinh nghiệm hoạt động này, đến tuổi hưu => Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh Giải pháp: Thực bước Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá đào tạo Cần hiểu rõ vấn đề doanh nghiệp, phân loại chọn phương thức đào tạo Đảm bảo yêu cầu : Đạt hiệu quả, khắc phục vấn đề tại, ngắn hạn phù hợp với ngân sách Kết thúc q trình tuyển dụng vị trí chủ chốt, bạn chọn ứng viên phù hợp mức lương họ yêu cầu cao so với mức lương hành công ty bạn Bạn đưa lý lẽ lương bổng để thuyết phục ứng viên Phi Hồng -Giải thích rõ mức lương công ty ứng với công việc ( bao gồm cơng việc gì, mức lương phù hợp với công việc mà công ty giao cho ứng viên, ) -Công ty xem xét yêu cầu mức lương -Cần thời gian đánh giá lực -Mức lương yêu cầu cao so với lương thị trường vị trí ( cơng ty thiết lập mức lương) -Chú trọng người thực lực trước, sau đóng góp hiệu cơng việc xem xét đến việc đề xuất lương ( Thư Quỳnh bổ sung) - Cơ chế tăng lương tháng lần theo lực - Môi trường làm việc mơi trường có hội thăng tiến, động, mở rộng kiến thức, kĩ kinh nghiệm nhiều mối quan hệ lớn - Khi trở thành nhân viên công ty, hưởng đãi ngộ hấp dẫn ( ăn công ty, du lịch, BHYT, BHXH cơng ty đóng cho khơng trừ vào lương, chu cấp hỗ trợ tiền ăn, tiền xăng, tiền điện thoại làm… ) - Cảm thấy tính cách em phù hợp với văn hố cơng ty, trẻ trung động… - Được cấp laptop riêng để làm viẹc - Vị trí văn phịng có vị trí thuận lợi, view đẹp, gần trung tâm, ( gần nhà ƯV) - Hỗ trợ nơi cho ƯV miễn phí - Có nhiều nhân viên cịn độc thân - Có sách nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ đẻ, nghỉ cưới, … hưởng lương Lương Tháng 13 - có nhiều chương trình đào tạo chun mơn, ngồi nước, nhằm giúp nhân viên phát triển chun mơn thăng tiến nghề nghiệp - tập đồn có kế hoạch phát triển mạng lưới nhiều quốc gia Đơng Nam Á khác Lúc ấy, nhân cấp cao người Việt mà đào tạo hôm người đầu đảm nhiệm vị trí quan trọng thị trường Tơi cho hội chào đón DN chúng tơi nhiều cho người có lực Nhân viên thường hay phàn nàn với bạn “Tại tơi tăng lương anh/chị ấy?” Bạn đưa lý để giải thích cho họ chuyện Phi Hoàng : Các lời khun trước giải thích : Giữ bình tĩnh, dành thời gian suy nghĩ, tham khảo mức lương với vị trí, nhìn vào thực tế sau trao đổi với cấp : -Nhân viên cần : Suy nghĩ từ quan điểm công ty Đề hướng thu hẹp khoảng cách mức lương bạn đồng nghiệp cách sáng tạo, trường hợp việc tăng lương Hỏi thêm thông tin từ Bộ phận Nhân Tham khảo thông tin lương thị trường Không nên: Hấp tấp Sự khó chịu bạn hồn tồn dễ hiểu, nhiên bạn phải bình tĩnh rõ ràng Nêu tên đồng nghiệp có lương cao lúc đánh giá lực cuối năm thỏa thuận lương Tiếp tục công việc làm mức lương thấp mức thị trường ( Thư Quỳnh bổ sung) Em đưa cho người nhân viên phàn nàn lương người tăng lương nhiều làm nhiệm vụ Kết từ nhiệm vụ gửi cho người phàn nàn lương để họ tự so sánh lực làm việc họ Đồng thời, định hướng cho họ cách để họ tiếp tục phát triển, có kết tốt Hứa hẹn, q tới cơng ty nhận thấy họ có kết cải thiện chắn tăng lương → Làm cty khơng bị lịng, khơng phải giải thích, thuyết phục nhiều mà để nhân viên tự nhận thấy lực họ hạn chế tiếp tục cố gắng Việc định hướng giúp nhân viên tin tưởng vào công ty phấn đấu làm tốt để kết tốt Từ Minh – Chủ tịch Tập đoàn Dalian Shide Tập đoàn Shide thành lập từ năm 1995, đến có hệ thống 20 công ty hoạt động lĩnh vực, nhựa PVC, hóa dầu, thiết bị điện bảo hiểm, với 500 nhân viên Tốc độ tăng trưởng trung bình năm tập đồn Dalian Shide đạt 20% Không giống doanh nghiệp khác có Tổng giám đốc, Từ Minh thực chiến lược “nhiều Tổng giám đốc” tập đoàn Dalian Shide Hiện nay, tập đồn có đến 05 vị Tổng giám đốc Với chủ trương “hiểu người, dựng người, đào tạo quản người dẫn dắt” Nghĩa anh phải biết người có lực, tận dụng phát huy hay, tốt họ vào để đào tạo cách hợp lý, bổ sung cho lực họ sâu Quan trọng trình đào tạo quản lý, Từ Minh phải đánh thức Tâm họ Để đảm bảo cho tồn phát triển công ty, Từ Minh khơng ngừng tìm kiếm nhân tài coi công việc hàng đầu chiến lược kinh doanh Dựa vào nhu cầu phát triển Dalian Shide, Từ Minh dự tính chọn từ 300 đến 5000 thạc sỹ quản lý (MBA) Với anh “lực lượng chủ yếu kinh doanh người, vấn đề người giải vấn đề khác tất giải đơn giản” Từ Minh muốn Dalian Shide không công ty mà phải trường học, khu quân đội, gia đình để từ bước vào xã hội Anh muốn học hỏi tập đồn Đài Tơ Vương Dũng Khánh: tự thiết lập trường đại học, tự bồi dưỡng hạt giống quân đội Từ Minh kiếm tìm nhân tài với điều kiện: Thứ nhất, phải có ham thích cơng việc; Thứ hai, phải có lực;Thứ ba, bắt buộc phải có đạo đức Câu hỏi: Tiêu chí đánh giá nhân tài? Làm để tìm kiếm người có đủ tố chất nêu trên? Theo bạn, nhiều doanh nghiệp nhỏ khó thu hút nhân tài? a Tiêu chí đánh giá nhân tài: Thái độ với cơng việc mà thân làm, động lực làm việc: Khi có ham thích với cơng việc có nghĩa bạn bắt đầu công việc cách thoải mái,vui vẻ,đầy hào hứng,coi làm việc thú vui,nên khơng phải có ý nghĩ khơng tích cực cơng việc làm, chán ghét hay cảm thấy áp lực với nó.với lượng từ ham thích cơng việc,nó giúp bạn tập trung vào cơng việc làm,thoải mái,sáng tạo lấy ý tưởng để hồn thành cơng việc, ln ln cố gắng hồn thành thật tốt cơng việc giao.Bước đường đến với việc chinh phục thành công công việc bạn làm thật dễ dàng chắp đơi cánh ham thích cơng việc -Sự ham thích nhân viên giúp nhân viên tự giác làm,chính nhà quản lí khơng cần phải thúc ép họ làm việc thường xuyên,mối quan hệ nhà quản trị với nhân viên quyền ln hài hịa,khơng xảy căng thẳng đồng thời cơng việc cơng ti hồn thành cách nhanh chóng,chất lượng - Với đam mê cơng việc ln để ý, lắng nghe, để tâm tìm kiếm hội để thử sức khẳng định yếu tố dễ nhận biết nhân viên thành công -công việc kèm ham thích giúp nhân viên lại làm việc lâu dài với cơng ti có nghĩa Từ Minh giữ chân người tài cho Năng lực cá nhân: >> Một người có lực nghĩa có kiến thức,có kĩ năng,có tầm nhìn,chính cơng việc dù khó giao cho có tin tưởng vào việc khơng hồn thành tốt cơng việc mà cịn có ý tưởng đầy sáng tạo >>anh ta nhìn nhìn dài hạn ,những rủi ro,biện pháp phòng tránh,giải cách rõ ràng,triệt để vấn đề cơng ti gặp phải… giúp cơng ti gặp rủi ro, phát triển cách vững ,thành cơng cách nhanh >>Người có lực giúp người tin tưởng vào định làm, thích ứng nhanh với cơng việc người quản lí khơng q nhiều thời gian hay chi phí để đào tạo lại >> Tuyển chọn người có lực giúp cơng ti có mơi trường cạnh tranh với hơn,thúc đẩy tiến độ,kết làm việc nhân viên giúp doanh nghiệp ngày lớn mạnh thu hút ngày nhiều ứng viên có lực Đạo đức nghề nghiệp, TÂM công việc: + Trước hết phải có trung thực, thật thà, liêm khiết + Sự trung thành + Làm việc có ngun tắc:Bạn đừng nghĩ khơng làm khó dễ, khơng nói xấu đồng nghiệp nghĩa bạn người có đạo đức nghề nghiệp Bởi đạo đức nghề nghiệp thể thái độ làm việc bạn công ty ngày Bạn thích làm, khơng thích nghĩ, làm việc theo cảm hứng mà tuân thủ theo nguyên tắc, giấc cơng ty quy định, cách bạn tự nâng cao đạo đức nghề nghiệp nơi công sở + Là gương sáng: Dù nhân viên hay lãnh đạo bạn cần thể người cơng bằng, minh bạch việc Là người ln cố gắng có chí tiến thủ, việc làm mục đích cuối phát triển cơng ty, doanh nghiệp + Khơng lạm dụng cơng + Có khiêm tốn + Ý thức trách nhiệm cao công việc: yêu cầu thái độ tôn trọng công việc nghiêm khắc Một người dù làm nghề nghiệp gì, nên có tinh thần trách nhiệm tơn trọng cơng việc mình, thực tơn trọng công việc, trách làm việc qua loa đại khái, đối phó b Để tìm kiếm người có đủ tố chất nêu trên: - Bản thân DN phải có tầm nhìn chiến lược dài hạn, tương lai cty mà nhân tài nhìn thấy được, xác định hình ảnh văn hố rõ ràng mà cty xây dựng, đủ sức hấp dẫn nhân tài - - - trình phát triển tồn cơng ty, cty phải khơng ngừng tìm kiếm nhân tài coi cơng việc hàng đầu q trình kinh doanh Phải ln coi trọng lực lượng chủ yếu kinh doanh người, vấn đề người giải vấn đề khác giải đơn giản Tạo điều kiện ưu đãi tốt trả lương cao để có người giỏi thực trung thành với họ Nên tập trung đào tạo, bồi dưỡng nhân tài Doanh nghiệp mở lớp tập huấn, tổ chức thi chuyên môn, nghiệp vụ để kích thích ham muốn cơng việc, phát triển lực đạo đức nhân viên Phát triển nhân viên theo lực họ “hiểu người, dùng người, đào tạo quản người dẫn dắt” Khi tuyển chọn nhân sự, người lãnh đạo cần hiểu rõ nguyện vọng ứng viên mục tiêu nghề nghiệp, đặt người, việc có chiến lược giữ chân người tài Người lãnh đạo cần tăng thêm mức độ thân thiết với mối quan hệ công ty trở thành môi trường làm việc động, để người tài yêu thích Tổ chức chương trình đánh giá nhân tài thường xuyên Tổ chức thi, hội nghị, câu lạc doanh nghiệp để có hội tiếp xúc với người tài tìm hội việc làm Có sách lương thưởng rõ ràng Chú ý phát triển lâu dài cho người tài Khi xác định nhân tài, cần ý tới vị trí làm việc, quyền lợi, quyền hạn họ để họ gắn bó lâu dài với công ty Trong khoảng thời gian thử việc công ty nhận định đánh giá để hiểu rõ nhân viên có phù hợp với công ty hay không Mạng xã hội kênh quảng cáo vô hiệu quả, công ty tự xây dựng riêng cho trang mạng để tự tương tác tìm tiêu chí nhân cho Cần linh hoạt trường hợp người, môi trường cụ thể, tính chất vị trí cơng việc mà cân đo đong đếm dặt tiêu chí lên làm đầu,quan trọng thiết phải có hạ thấp tiêu chi khác xuống, đặt mục tiêu đào tạo sau để bỏ lỡ nhân tài DOANH NGHIỆP NHỎ KHÓ THU HÚT NHÂN TÀI VÌ: - Ngân sách hạn hẹp gây ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Vì DN nhỏ, chưa nhiều tiếng tăm nên đăng tin tuyển dụng khó tiếp cận với nhiều ƯV so với DN lớn Lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc khơng DN lớn nên ƯV cảm thấy có tiềm phát triển DN nhỏ nên nhân tài apply vào DN lớn - Không có nhiều câu chuyện thành cơng mà sức thu hút công ty thường gắn liền với câu chuyện thành công Nếu doanh nghiệp bạn thành lập lâu lại chẳng có thơng tin thành tích đạt khứ, ứng viên giỏi khó “mặn mà” nộp hồ sơ vào cơng ty bạn Do đó, cần cân nhắc việc quảng bá hình ảnh cơng ty, cho ứng viên thấy doanh nghiệp bạn môi trường lý tưởng để họ phát triển Như thế, việc thu hút nhân tài tuyển dụng đạt hiệu cao (ploan) Hiện tại, nhiều doanh nghiệp khó thu hút nhân tài , nhóm đưa nguyên nhân sau: + Người tuyển dụng chưa đủ chuyên sâu để đánh giá hết khả tiềm ẩn nhân tài thông qua vấn , CV ví dụ tập đoàn Dalian side, chủ trương “ hiểu người, dùng người, đào tạo quản người dẫn dắt ” Nghĩa họ phải nhận người thực có lực, có khả để tận dụng phát huy hay, tốt họ vào để đào tạo cách hợp lý, bổ sung cho lực họ sâu + Tập đoàn chưa thực coi việc tuyển chọn nhân tài công việc hàng đầu chiến lược kinh doanh Vì vậy, họ chưa thực đầu tư nhiều cho trang thông tin điện tử doanh nghiệp, người biết đến câu chuyện thành cơng họ, khơng biết đến thành tích bật, đó, đa số ứng viên tìm hiểu thơng tin tuyển dụng qua mạng internet, sau nộp hồ sơ, website cơng ty mà khơng tạo ấn tượng, không chứa chuyên nghiệp dễ bị điểm mắt ứng viên + doanh nghiệp chưa thực đánh thức tâm nhân tài: doanh nghiệp chưa đưa mức lương, chế độ đãi ngộ hợp lí, khơng đủ sức thuyết phục Bạn gửi không chứa chuyên nghiệp dễ bị điểm mắt ứng viên + doanh nghiệp chưa thực đánh thức tâm nhân tài : doanh nghiệp chưa đưa mức lương, chế độ đãi ngộ hợp lí, khơng đủ sức thuyết phục với ứng viên chưa xứng đáng với trình độ chun mơn họ , khơng quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường gắn kết tình cảm, nên chưa có trung thành nhân tài + Sự hạn chế môi trường làm việc: không tạo điều kiện cho nhân viên học tập, tiếp xúc, cọ xát, nâng cao trình độ kĩ , đáp ứng nhu cầu mở rộng mối quan hệ xã hội Một phần doanh nghiệp chưa thực tọ ấn tượng , tin tưởng cho ứng viên , văn hóa doanh nghiệp chưa rõ ràng, ứng viên chưa nhận hội phát triển thân Theo kết khảo sát Hãng MRINetwork Nguyên nhân hàng đầu khiến ứng viên từ chối công việc vị trí mức lương 44 % lời mời làm việc bị từ chối ứng viên nhận lời mời khác từ trước , đa số định tiếp nhận ứng viên phải từ – tuần đưa , ứng viên giỏi thường chấp nhận lời mời đến với Vì , không muốn nhân tài rơi vào tay đối thủ , nhà tuyển dụng cần đẩy nhanh trình tự thân cơng ty phải định hướng thành nơi mang lại tín nhiệm , tin cậy Công ty phải chứng tỏ dần lên sản phẩm , mẻ , đáng ý , có ích cho số đơng người dùng Hãy cho người tài thấy khởi đầu lành mạnh công ty , không sẵn sàng cho cơng ty mà người ta khơng thấy điểm ưu , ưu việt cách xây dựng nên sản phẩm Tạo văn hóa cơng ty ấn tượng với người tuyển dụng : từ người lãnh đạo ( hiểu người , theo dõi nhân viên sát xao ) đến nhân viên cấp ( tinh thần làm việc nghiêm túc , học hỏi cao ) + người tuyển chọn nhân tài phải uyên thâm , phải có khả đánh giá hết điểm mạnh nhân tài Bạn gửi Trang thong tin điện tử doanh nghiệp phải thiết kế chuyên nghiệp , cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng cho ứng viên , tạo độ tin cậy + Quảng cáo truyền thông : đưa ưu điểm doanh nghiệp cơng khai có chiến lược để ứng viên thấy tiềm phát triển doanh nghiệp ứng tuyển + Chế độ đãi ngộ , mức lương , phải phù hợp , tạo môi trường đào tạo , học hỏi doanh nghiệp , bồi dưỡng nhân viên theo tiêu chí hình ảnh mà doanh nghiệp hướng tới + Mở lớp tập huấn , thi , thúc đẩy tính sáng tạo tiềm nhân viên ... → Hoạch định 13 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhân viên thích ứng với tổ chức → Hội nhập 14 Để thu hút nguồn nhân lực nhà quản trị cần làm gì? Nhà quản trị cần có sách đãi ngộ hấp... để giao việc, cương vị ?? Quản trị nguồn nhân lực có chức năng? Thu hút NNL Đào tạo & phát triển Duy trì NNL 12 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhu cầu nhân tổ chức tương lai? →... mình) 21 Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức quản trị nhân lực? Nhóm chức trì nguồn nhân lực 22 Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng,