LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,
kết quả nghiên cứu nêu trong khóa luận là trung thực và trích dẫn nguồn gốc rõ
rảng cũng như chưa được công b6 trong các công trình khác Nêu không đúng
như đã nêu trên, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về để tài của mình
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ để hoàn tất khóa luận tốt nghiệp này
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành thay 76 Trọng Hùng đã tận tình hướng dẫn, truyên đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiép nay
Xin gửi lời cảm ơn đến quý thây cô Khoa Kinh tế phát triển của Học viện Chính sách và Phát triển, những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trong thời gian học tập vừa qua
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơm!
Trang 3MỤC LỤC
LỚI CAM ĐOAN 2.22002002022222 nh nh nh nh nh cán LỜI CÁM ƠN Q.22 000 cnn nh nh nh nh nh HH xxx két xác các g1] MỤC LỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIẾU V CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN CHUNG VE CONG TAC QUAN TRI NGUỎN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - 5-2 55s 3
1.1 Khái niệm cơ bản c c2 n2 cn n1 ng ng ng n TT g ng kg nh ng ng Tnhh nh ke ra 3 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực - +21 315153151 55555 555551555551 xxe2 3 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn MAN LC eee cece ccecceccceccecccuccucceeccuceesceuss 4
1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực -2 S211 S21 S2E2E 83525255552 zEse2 9 1.3 Nội dung quan tri nguén mhan Le cccccccccceceseeseeeeseesvssesteeesteseeeeees 10
1.3.1 Thiết kế và phân tích công viỆC c2 n2 2E E2 sssseg 10 1.3.2 Công tác tuyển dụng - - S111 1215111111121 1 8 nai 11
1.3.3 Công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực: .-.cssscs¿ 13
1.3.4 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ - 2S 21212 1211 Esreerseg 25
CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TAI CONG TY CO PHAN GIAO HANG TIET KIEM - CHI
NHANH HA NOL vucsccccccscscsssssssscsssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssessssssssessssssasens 2.1.1 Giới thiệu chung . - c1 111122222 11111111 111k net 27
2.1.2 Cơ cầu tô chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 29 2.2 Tình hình nguôn nhân lực của công fy -.- St ctstEErErrErxsrsrsee 33 2.2.1 Xét theo tính chât công việc .- ST SE 22151 115118 tren 33
2.2.2 Xét theo trình độ học vẫn - TH n TT n TT kg ng keo 34
2.2.3 Xét theo giới tính cc c2 1111111121111 111111111 n này 35 2.2.4 Xét theo độ tuổi c2 2221212121211 rereg 36 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguôn nhân lực của Công ty 37
Trang 42.3.1 tổ chức, bồ trí nhân lực 1 1 1 1n 1211151 51151111 ng nkngryhteki 37 2.3.2 Phân tích công vIỆC .Lc c0 1 2n HH HH HH TT TT TK này 38 2.3.3 Tuyển dụng .ccc TT TT TT KH HH HH HH HH 39 2.3.4 Công tác đảo tạo và phát triỂn S212 1111512115111 EE ren 43
2.3.5 Hệ thống tiền lương cho nhân viên trong công ty . 5s: 47 2.3.6 Các chính sách phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi cho người lao động.49 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty 5] QAD UU GUGM occ ccc ec es ceseeeesteeesteseseesseseeesseessussnssesuesnsesseenseesseees 51 2.4.2 Hạn chê, khó khăn của công ty ST x23 E211 tre ren 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUÁ CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN GIAO HANG TIẾT KIỆM - CHI NHÁNH HÀ NỘII 2 5-5-5555 =scseeeeeeeesese 54 3.1 Định hướng hoạt động của công ty ccnnnn HH này 54
3.1.1 Mục tIÊU 0200000000000 01011 1n 1 cv n ng n ng ng ng nh TT kn TT nh chà Thy chà cha 54 3.1.2 Định hướng ccccc c0 0000011111 v vn TT TT vu 55
3.2 Một số giải pháp T1 1T 1111211110111 0 ty 5t HH Han nai 56 3.2.1 Giải pháp về cơ câu bộ máy quản lý -c cv Erxrrkexerrseeo 56
3.2.2 Giải pháp về Công tác tuyên dụng - 1 c1 2 12 nen in 57
3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá và khen thưởng 59
2ð 0 ẶỲVỲVỲVỲV&Ỳ&ỲỶÝÝỶÝ 61
Trang 5MUC LUC HINH ANH VA BANG BIEU
Hinh 1 1: Quy trinh tuyén dung cc cccccccccceccccesesecevesesvecesesvecesveveeveveeteveveeeens II Hình 2.1: Sơ đồ cơ câu tô chức 29
Hình 2.2: Quá trình tuyển dụng Nhân sự của Công ty -.scccssscsrsec: Al Bang 2 1: Co cau nhân lực theo khối trực tiếp vả gián tiếp qua các năm 33 Bảng 2 2: Trình Độ Học Vẫn Của CBCNV Công Ty Năm 2017 Và Năm 201834
Bang 2.3: Co Cau Lao Động theo Giới Tính Năm 2017 vả Năm 2018 của Công
35
Trang 6LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguôn lực để phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn tải nguyên con người giữ vai trò quan trọng nhất Lịch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đảo tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và
hưng thịnh
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đây đủ cơ hội và thách thức, nền kinh tê tri thức lây chất lượng của nguôn nhân lực làm yếu tô quyết định hảng đâu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vân đề thiêu hụt nhân lực hiện nay
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tô con người trong cơ câu tổ chức
nhân sự, Công ty cổ phân giao hàng tiết kiệm - chỉ nhánh Hà Nội đã không
ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi nhuận đề chiêu mộ những nhân sự giỏi Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp Dựa những lý do trên mà tôi chọn đê tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết
kiệm - chỉ nhánh Hà Nội” đề làm đề tài luận văn tốt nghiệp
2 Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại công ty cô phần giao hảng tiết kiệm — chỉ nhánh Hà Nội
* Muc tiéu nghién cuu
Mục tiêu chung: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự giúp công ty ngảy cảng hòan thiện, phát triên mạnh hơn
Mục tiêu cụ thể: Phân tích các số liệu liên quan đến cong tac quan tri
Trang 73 Phạm vi nghiền cứu
Quản trị nhân sự là một đề tài khá bao quát và phong phú gôm nhiều nội
dung khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên tôi chỉ đề cập
một sô vẫn đề chính về qui trình đào tạo, tuyên dụng và phát triển nguồn nhân sự trong công ty cô phần giao hàng tiết kiệm — chi nhánh Hà Nội
Phạm vi thời gian: Số liệu trong bài báo cáo được lây từ 3 năm: Năm
2016 dén 2018
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề hoản thành luận văn này, bên cạnh việc thực phương pháp chuyên gia
tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm đúc kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập và phương pháp , phương pháp thống kê, mô tả; phương pháp phân tích diễn dịch, quy nạp; phương pháp thừa kế trong nghiên cứu khoa học, phương pháp phỏng vẫn sâu, phương pháp so sánh, thu thập tài liệu, thông tin công ty
Phân tích các hoạt động của công ty để có được sự đánh giá ban đầu về con người của công ty vả các số liệu từ các bảng tài chính của công ty
Thu thập số liệu, tải liệu từ công ty, sách báo, website
5 Kết cầu của đề tài
Ngoài phần mở đâu và kết luận bải báo cáo gồm 3 chương:
Chương I: cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cô
phan giao hàng tiết kiệm — chỉ nhánh Hà Nội
Trang 8CHUONG 1: CO SO LY LUAN CHUNG VE CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP
1.1 Khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nguôn nhân lực
Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguôn nhân lực là nguồn lực về con người vả được nghiên cứu dưới nhiêu khía cạnh Trước hết với tư cách là nguôn cung cấp sức lao động cho xã hội”
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực lả nguôn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khăng định: “Trong tính hiện thực
của nó, bản chất con người lả tông hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, nguôn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ
nhất định vả có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”
Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân sé trong độ tuổi
lao động thực tế có việc làm và những người thât nghiệp Đây là khái niệm về nguôn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao
động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nên kinh tế quốc dân Trong sé liệu thông kê, Tổng cuc Thong kê Việt Nam qui định nguôn nhân lực xã hội
là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguôn nhân lực là nguồn tải
nguyên nhân sự của quốc ø1a hoặc của một tô chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá
nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu vả tâm lý khác nhau, là toàn bộ
đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
Trang 9hạch toán kinh tê, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của
kinh tế phát trién, người lao động trong một tổ chức được coi là nguôn nhân
lực với những khả năng thay đôi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong
quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là
tiêm năng, khả năng phát huy tiêm năng của người lao động, là cái mang lại
nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguôn nhân lực là trình độ lành nghé, 1a kién
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang la tiém nang dé phat trién kinh tế — xã hội trong một cộng đông” Như vậy,
nguôn nhân lực là tổng thê các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tê- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tông hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp
Ứng với một cơ câu nhất định của lao động do nên kinh tế đòi hỏi Thực chất
đó là tiêm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cầu” Tiêm năng về thê lực con người thê hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ câu dân sô thể hiện qua tháp tuổi của dân sô Năng lực thê chất của con người là nên tảng và cơ sở để các năng lực
về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiêm năng về trí lực là trình độ dân trí và
trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức,
khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên
quan đến truyền thống lịch sử và nên văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đông, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó
1.1.2 Khái niệm quản trị nguôn nhân lực s* Khái niệm
Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phố biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự Càng về sau này, quản trị nhân lực được nhiều nước trên thê giới áp
Trang 10dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất Nó
được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vân đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiều kinh doanh
Như vậy quản trị nguôn nhân lực gắn liên với mọi tô chức bất kê tổ chức
đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không quản trị nguồn nhân
lực là một thành tô quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tô chức
s* Vai trò của quản trị nguôn nhân lực
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tô như quy hoạch, quản lý vả nâng cao năng lực nguôn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiên thức và năng lực của người lao động: khuyến khích sự tham gia và trao quyên cho người lao động Tất cả các yếu tô nảy đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi
nhân lực là một loại tài sản có định chính của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
cho răng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tô chức hay doanh nghiệp Một tô chức,doanh nghiệp có thê tăng loi thé
cạnh tranh của mình băng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhăm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhăm mục đích tuyến chọn được những người có
năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ
s* Các nhân tô ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Các yếu tô ảnh hưởng đến chất lượng nguôn nhân lực - Phan tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhăm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyên hạn khi thực hiện
Trang 11nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguôn nhân nhân lực Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyên hạn của mình, lương bông và thăng thưởng sẽ
tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiên hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
trong thực hiện công việc
- Tuyên dụng
Tuyến dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thê, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ Yêu câu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công l2 việc Việc tuyến dụng có thể thực hiện bên trong hoặc bên
ngoài doanh nghiệp
Quá trình tuyên dụng, lựa chọn những người tốt nhất từ trong số những người tham gia dự tuyển cho những công việc cụ thê Để có thê tuyến chon
được đúng người phù hợp với công việc đòi hỏi ban tuyển dụng phải xây
dựng được các tiêu chuẩn yêu câu cho từng vị trí công việc như: trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ, Đề làm việc nảy, doanh nghiệp phải
dựa vào một sô các phương pháp, các công cụ lựa chọn, như các mẫu đơn xin
việc, khảo sát, kiêm tra, khám sức khỏe, phỏng vấn Bất kỳ phương pháp
nảo trong số các phương pháp trên phải thỏa mãn các yêu câu nghiêm ngặt về
tính hợp lý, công khai và chính thức Đồng thời, sự ảnh hưởng của các
phương pháp dén cá nhân người xin việc cũng như đối với bản thân doanh nghiệp phải được xem xét một cách thận trọng
Trang 12Định hướng và phát triển nghệ nghiệp là quá trình liên tục khám phá về bản thân của mỗi người về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên và
các yêu câu Nghiên cứu định hướng và phát triên nghề nghiệp giúp cho mỗi
người phát hiện ra các khả năng nghệ nghiệp, đưa ra quyết định chon lựa nghệ nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đâu tư vào giáo dục, đảo tạo chính xác, tiết kiệm Sự thành công trong định hướng và phát triển nghệ nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tô chức, doanh nghiệp
- _ Đảo tạo và phát triển
Huấn luyện đảo tạo, phát triển lả quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hanh vi va nang
cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân
Theo Cherrington (1995), đảo tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhăm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đôi của môi trường
Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đảo tạo được coi là một
vũ khí chiến lược của tổ chức nhăm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các
đối thủ
- - Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho công
ty có cơ sở để hoạch định, tuyên mộ - tuyển chọn, phát triển nguôn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên nhăm mục đích:
— Đề đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng
Trang 13— Để xác định nhu câu phát triển và đảo tạo của nhân viên
— Đề đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên
— Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhăm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp
- Đề làm cơ sở xác định mức lương
-Đê tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Đề nhận được phản hôi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp
Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá
hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng dé nâng cao hiệu quả hoạt
động của một doanh nghiệp băng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó
- - Trả công lao động
Sự trả công được hiệu là tiền lương, hoặc lương bồng cơ bản, bình
thường hay tôi thiêu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp
hay gián tiếp băng tiên hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động Trả công lao động là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tải vả duy trì họ găn bó với công ty Tuy vậy, nếu muốn trở
thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chỉ phí
và lợi thế cạnh tranh thì cách trả công của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công băng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi Ngược lại cách thức trả công cũng sẽ là nguyên nhân thất bại của doanh nghiệp Nếu không
đảm bảo tính cạnh tranh, sự công băng và Sự đồng tình dẫn đến người lao
động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm, kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty
Trang 14Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng là quá trình nhà quản lý sử dụng các biện pháp găn nhân viên vào với cơ câu và hoạt động của tô chức, các nhân viên được tham gia vảo quá trình ra quyết định thay vì chỉ làm theo quyết định của cấp trên Đây là một phần của quá trình trao quyên cho nhân viên ở công sở và cũng là quá trình di chuyên chất lượng trong tổ chức, mỗi cá nhân có trách nhiệm với công việc của minh dé đáp ứng những
yêu câu từ khách hang nội bộ và khách hàng bên ngoài Nhân viên được tạo
điều kiện tham gia vào các quyết định liên quan đến hoạt động chung, qua đó sẽ tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa ngân hàng với từng cá nhân
1.2 ÝY nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Có nhiêu cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thê
hiểu: Quản trị là sự tác động của chủ thê quản trị lên đôi tượng quản trỊ nhăm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường
Dưới đây là các định nghĩa về các hoạt động quản tri:
Quản trị tô chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tô chức nhăm đạt được mục đích của tô chức
với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biên động
Quản trị doanh nghiệp là sự tác động của chủ thể quản trỊ tới đối tượng
quan tri (tập thể người lao động) để tổ chức phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Quản trị sản xuất bao gồm các hoạt động: sắp xếp, bố trí các yếu tô đầu
vào theo một thể thức, quan hệ hợp lý nào đó, đến các việc tiếp theo như tổ
chức các quá trình phôi hợp hoạt động của các yếu tố, bộ phận frong quá trình sản xuất có hiệu quả
Quản trị hoạt động khoa học - kỹ thuật và công nghệ là việc sử dụng một hệ thống các biện pháp đề bồ trí, phối hợp và thực hiện có hiệu quả nhất các yếu tô khoa học - kỹ thuật và công nghệ trong sản xuất kinh doanh
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tô chức, khai thác, bảo
Trang 15Quản trị tài chính doanh nghiệp là việc lựa chọn và đưa ra các quyết định tài chính, tổ chức thực hiện các quyết định đó nhăm đạt được mục tiêu hoạt
động tài chính của doanh nghiệp, đó là tôi đa hóa lợi nhuận, không ngừng làm tăng giá trị doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường
1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuân về năng lực, phâm chất mà người thực hiện công việc cân phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiệp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự
Mục đích:
Đưa ra các tiêu chuẩn cân thiết đề tiên hành tuyến dụng nhân sự sao cho việc tuyến dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bôi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu câu của
công viéc
Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng việc Ngồi ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm
việc
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc Nội dung của phân tích công việc
Trang 161.3.2 Công tác tuyển dụng s* Sơ đồ quy trình tuyển dụng: Hình 1 1: Quy trình tuyến dụng Lâp kế hoach tuyên dụng kÁ Xác đinh phương pháp và các nguồn tuyên dung Vv Xác đinh địa điểm thời gian tuyên dung kÁ Tìm kiêm lưa chon ứng viên Vv Đánh giá quá trình tuyên dụng kÁ Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhâp
s* Nội dung quy trình tuyên dụng:
Mọi quy trình tuyến dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch
Trang 17Các bước Nội dung
Lập kê hoạch tuyến
dụng
Doanh nghiệp cân xác định: sô lượng nhân viên cân tuyên, các vi tri cần tuyên và các tiêu chuân đặt ra đôi với ứng viên
Xác định phương pháp và các nguồn tuyến dụng
Doanh nghiệp cân xác định vị trí nào nên tuyên người ở trong, và vị trí nào nên tuyên người ở ngoài doanh nghiệp Các hình thức tuyên dụng sẽ được áp dụng là gì Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cân xác định được những địa điểm cung cap
nguôn lao động thích hợp cho mình Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyên dụng dài hạn, ngăn hạn, phù hợp với nhu câu của minh
Tìm kiêm, lựa chọn
ứng viên
Dùng nhiêu hình thức đa dạng đề thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp Tô chức các vòng tuyến chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng van cởi mở với các ứng viên Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyên dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phâm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn
Đánh giá quá trình tuyến dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyến dụng có gì sai sót không và kết quả tuyến dụng có đáp ứng được nhu câu nhân sự của doanh nghiệp hay không Phải xem xét
các chi phi cho quá trình tuyên dụng, tiêu chuẩn, phương
pháp và các nguôn tuyên dụng
Hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập Đề giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cân áp dụng những chương trình đảo tạo, huần luyện đôi với nhân
viên mỚI
Trang 18
1.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Tiến trình đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật:
s* Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
- Khái niệm:
Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ
thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác Trình độ lành
nghề của một người lao động thê hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản
xuất, kỹ năng thực hành đề hồn thành những cơng việc có mức độ phức tạp
nhất định thuộc một nghé, một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, lao động lành nghé đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tính v1, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.Trình độ lành nghé cua công nhân, nhân viên kỹ thuật thê hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật Đối với
các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thé hiện ở các
tiêu chuẩn và trình độ học vân và trình độ chính trị, khả năng tô chức và quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn
kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ
năng cơ bản, cân thiết để thực hiện công việc Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật rât đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên
đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vân đánh giá nhân viên mới
- Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghệ cho nhân viên nhăm
đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực
chuyên môn kỹ thuật ngày cảng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
Trang 19máy móc Người công nhân cần phải có kiên thức kỹ thuật mới có thế điều khiến sử dụng tỗi đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiên nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhăm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con người
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi vả các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghệ, ngoài nghệ chính
phải biết một số nghề khác Nhân viên phải được đào tạo ở điện rộng, có thể
thực hiện nhiêu nghẻ, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất - Sự phát triển của nên sản xuất xã hội tính chất phức tạp của sản xuất ngày cảng tăng, nhiêu mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu câu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật mới có thê nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho
nhân viên là một yêu câu tất yêu khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh
“ Chuan bi quá trình đào tạo kỹ thuật:
Muốn đảo tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cân thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chât ngành nghệ, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đảo tạo phù hợp Đào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây:
- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ Đó lả công việc mới đối với nhân viên
Trang 20- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu câu của nhiệm vụ được giao Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này
rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ không rõ ràng và không
chính xác
Hai yếu tổ cơ bản để xác định sự cần thiết của đảo tạo:
* Phân tích công việc phục vụ đào tạo
Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách
chi tiết nhăm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiền
hành chương trình đảo tạo phù hợp Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới là dựa vào bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Thông thường người ta sử dụng biêu mẫu phân tích công việc, trong đó có chứa các loại thông tin chủ yếu:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
- Điêu kiện thực hiện công viéc
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
* Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo
Phần tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc vả sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với các
trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân viên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điêu chỉnh khác
Quá trình thực hiện gồm 10 bước:
1 Đánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu câu
của doanh nghiệp đặt ra đôi với nhân viên
2 Phân tích chi phí xác định việc điêu chỉnh lại vẫn đề có đánh giá so
Trang 213 Xác định vân đề chưa biết làm và van đề không muốn làm, đây là vẫn đề
trung tâm nhật trong phân tích thực hiện công việc Ở đầy cân trả lời 3 câu hỏi:
- Nhân viên có biết cần làm gì, vả ta mong đợi ở họ những gi ?
- Họ có làm được công việc nếu họ muốn không?
- Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt
không?
4 Đặt ra các tiêu chuân mẫu: Khi nhân viên không thực hiện được công
việc ở mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế
nào, vì họ nghĩ đơn giản răng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và
tìm hiểu xem nhân viên đã biết các tiêu chuẩn mẫu chưa?
5 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện: Trong nhiều trường hợp nhân viên
hồn thành khơng tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tô chức, kỹ thuật như thiêu thông tin, thiểu nguyên liệu
6 Thực hành: Có trường hợp nhân viên mắt đi kỹ năng hay kiên thức mà
họ đã có vì họ không có điều kiện thực hành lại
7 Đào tạo: Cân lưu ý là không phải đảo tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt
nhất đối với nhân viên chưa biết làm Nên dự tính các chỉ phí đào tạo và hiệu quả mang lai trong dao tao trước khi thực hiện đảo tạo
8 Thay đổi công việc: Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn
thiện thực hiện công việc là thay đối lại phân công thực hiện công việc cho
phù hợp với sở trường của nhân viên
9 Thuyên chuyên hoặc cho nghỉ việc: Cuối cùng nếu tất cả các cô gắng
của nhân viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển
hoặc cho nghỉ việc
10 Khen thưởng và ký luật: Nhân viên có thê làm công việc tốt nêu họ muốn Trong trường hợp họ làm tốt có thê áp dụng phương pháp thưởng, con họ làm không tốt có thể áp dụng phương pháp phạt
s* Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
A Đào tạo tại nơi làm việc
Trang 22Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Thông thường tất cả mọi người,
từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của
doanh nghiệp Nhiều chuyên gia cho rang đó là hình thức chung nhất, phố biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ ban phù hợp vả cân thiết cho việc thực hiện công việc Việc đào tạo thường xuyên đo các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện
Các dạng đào tạo nơi làm việc: * Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ
Đây là hình thức phô biến nhất Cách thức tô chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, phi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp
dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo
các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp * Luân phiên thay đối công việc
Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên
chuyên từ công việc của phòng ban nảy sang công việc của phòng ban khác
Đào tạo nơi làm việc có nhiêu ưu điểm:
- Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc
- Ít tơn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản phẩm, không cân các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng
- Học viên học được ngay cách giải quyết các vân để thực tiễn vả mau
chóng có các thông tin phản hôi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.Nhược điểm của hình thức đảo tạo này: Người hướng dẫn (nhân viên lành
nghề) có thể cảm thây nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vân đề công ăn
việc làm của họ và phân trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thé sé 1a bất lợi đối
Trang 23công nghệ Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xâu trong việc thực hiện của người hướng dẫn
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo : Bước 1: Chuẩn bị
- Lam cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động - Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo
- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cỗ gắng tìm xem
những gì người học đã biết có liên quan đến công việc
- Giải thích tồn bộ cơng việc và liên hệ với những øì học viên đã biết
- Cô găng ở mức cao nhất đưa học viên vao điều kiện làm việc bình thường
- Cho học viên làm quen với các trang bi dụng cụ kỹ thuật nơi làm việc Bước 2: Thao tác mẫu
- Giải thích cho học viên các yêu câu về số lượng và chất lượng công việc - Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường
- Thực công việc ở tộc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện
- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công viéc - Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu - Yêu cau hoc viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm Bước 3: Làm thử
- Yêu câu học viên thực hiện công việc vải lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích từng bước thực hiện Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bô sung uốn năn một số công việc, thao tác khi học viên thực hiện công việc
trong những lần đầu tiên
- Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường
Trang 24- Yêu câu học viên thực hiện công việc, dần dân tăng tốc độ vả kỹ năng thực hiện.- Để cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện
công việc, nhưng phải luôn quan sát họ làm việc
Bước 4: Tự thực hiện
- Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện công việc
- Dan dan giảm bớt sự giám sát kiêm tra việc thực hiện công việc
- Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót Tránh để cho các sai sót này trở thành thói quen
- Khen ngợi, khi học viên làm tốt
- Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về
số lượng và chất lượng công việc
A Đào tạo chỉ dẫn:
Đào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những nhân viên, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhăm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước Trong mỗi bước cân chỉ rõ cần phải làm gì với
những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao
A Dao tao bai giảng:
Đào tạo theo phương pháp bai giảng là học sinh được nghe lý thuyết
trước khi thực hiện các bước thực hành Ưu điểm của phương pháp nảy là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên.Các tải liệu n ấn như sách vở, số tay thường được sử dụng trong phương pháp đảo tạo nảy gây ra sự tốn kém Phương pháp đào tạo theo bải giảng được sử dụng như một phân trong chương trình đảo tạo và thường được phôi hợp với phân yêu cầu thực hành các kỹ năng mới Phương pháp đào tạo theo bải giảng thường được áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các trường đào tạo
chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp
Trang 25A Đào tạo nghe nhìn:
Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên băng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio Phương pháp đào
tạo này rất có hiệu quả va được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp
sau đây:
- Khi cân thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc
khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian
- Khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn
thuân băng lời nói trong bải giảng
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm v1 rộng và sẽ rất tôn kém cho
việc chuyền học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác
A Đào tạo theo chuyên đề:
Phương pháp đảo tạo theo chuyên để là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thông các kỹ năng thực hiện công việc bao gôm:
- Đề ra câu hỏi, sự kiện, vẫn để cho học viên - Yêu câu học viên trả lời
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo vả thuận lợi
cho học viên cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay
các thông tin phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình
học tập
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp
A Đảo tạo mồ phỏng:
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc
Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt học viên vảo nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc
Trang 26đào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm Phương pháp nảy thường được thực hảnh trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế
A Đào tạo có máy tính hỗ trợ:
Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá
trình đảo tạo Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ
dẫn cho các cá nhân học tập theo tốc độ của cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ đàng, thuận lợi Học viên có thé str dung may tinh bat ctr lic nao họ muốn và nhận được ngay các thông tin phản hỏi đối với các dữ kiện mới
đưa vào Phương pháp đảo tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các sơ liệu tính
tốn đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng
dẫn có thế biết được điểm yếu và phương pháp khăc phục cho từng học viên trong quá trình đảo tạo Phương pháp đào tạo nảy dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp
thu, thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cân thiết cho học viên b) Đào tạo nâng cao năng lực quản trị nhân sự:
s* Khái niệm:
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố găng để nâng cao kha năng quan tri bang cách truyện đạt các kiến thức, làm thay đối quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cập Đảo tạo vả nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn Các khoá thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, luân phiên
thay doi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề
s* Yêu câu phát triển năng lực quản trị:
A Phân loại các cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp:
+ Cấp 1: Cấp điều hành:
Gồm các nhả quản tri hang dau phụ trách công tác chỉ đạo đường lối chiến lược, điều hành tổng quát hoạt động của toàn bộ tô chức
Trang 27Gồm những nhà quản trị trung gian chỉ đạo việc thực hành đường lối do nhà quản trị cập điều hành để ra cho một ngành chuyên môn của tổ chức Chỉ đạo các hoạt động chính trong một ngành chuyên môn nhất định Quản trị cấp trung gọi là nhà quản trị chấp hành
+ Cấp 3: Cấp thấp:
Bao gôm các quản tri gia chi đạo thực hiện các công tác cụ thể, còn gol là quản trị p1a thực hiện
Các cập quản trị khác nhau có các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau Ở cấp dưới và cập trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chat kỹ thuật Ở cập điều hành cân chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung
Cap điều hành
s* Các phương pháp đào tạo nhà quản tri:
A Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc * Luân phiên thay đối công việc:
Luân phiên thay đôi công việc là một phương pháp đảo tạo nhà quản trị băng cách chuyền các thực tập viên từ phòng ban nảy sang phòng ban khác để
mở rộng kinh nghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh yêu của họ
Thực tập viên quản trị là những người sắp tốt nghiệp đại học, có thê lưu giữ
lại một thời gian ở mỗi phòng ban của doanh nghiệp Họ sẽ học được phương
pháp kinh doanh, phương pháp thực hiện công việc của mỗi phòng ban băng cách trực tiếp Phương pháp nảy có các ưu điểm:
- Giúp cho thực tập viên tránh được tình trạng trì trệ do thường xuyên được giới thiệu về những điểm mới, những cách nhìn khác nhau của mỗi
phòng ban
- Sự thay đối công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác
giữa các phòng ban
Đề nâng cao hiệu quả của phương pháp đảo tạo luân phiên thay đối công việc cân lưu ý:
Trang 28- Chương trình đảo tạo không phải là mẫu chuẩn để áp dụng thống nhất cho tât cả mọi người, nên thay đối chương trình thực tập cho phù hợp với khả
năng của từng thực tập viên
- Thời gian thực tập phụ thuộc vào yêu tố chủ yêu là thực tập viên năm
vững được các vấn đề, biết cách giải quyết các vẫn đề nhanh hay chậm.Các
nhà quản trị được giao trách nhiệm phụ trách các thực tập viên can duoc huan luyện đặc biệt đề có thê thu nhận được các thông tin phản hôi từ thực tập viên
và hướng dẫn thực tập viên một cách hứng thú dễ hiểu * Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc:
Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mả họ sẽ thay thé Người
nảy có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các van dé trong phạm vi trách nhiệm Điều nảy giúp các nhà quản trị bớt được
một số trách nhiệm Còn thực tập viên học được cách giải quyết thực tế
Các nha quản trị sẽ yên tâm khi vắng mặt trong những trường hợp nhât định Phương pháp này thường được áp dụng để dao tạo các nha quan tri cấp cao của doanh nghiệp
* Đào tạo giám đốc trẻ:
Đào tạo giám đốc trẻ là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị
cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn để của công ty
băng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách của doanh nghiệp Mục đích của phương pháp này giúp các thực tập viên nam được kinh nghiệm ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vẫn đê của doanh nghiệp ở cương vị các giám đốc điều hành của doanh nghiệp
* Học tập qua hành động:
Trang 29Ưu điểm của phương pháp này là:
- Giúp cho các học viên có các kinh nghiệm trong việc giải quyết các vẫn đề
thực tế, góp phân phát triển năng lực tổ chức, hoạch định và phân tích các vấn đê
- Có thê tạo nên sự hợp tác tốt đẹp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp
Nhược điểm của phương pháp nảy là giải phóng thực tập viên, cho phép
họ làm việc với các đề án bên ngoài doanh nghiệp, do đó các nha quản trị thường phải tôn nhiêu thời gian làm các công việc mả lẽ ra các thực tập viên có thể giúp họ thực hiện đồng thời, các thực tập viên thường cảm thây khó
khăn khi trở về cương vị công tác cũ của họ
A Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trỊ ngoải nơi
làm việc
* Nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huỗng là các thực tập viên được trao đôi các bản mô tả các vấn để tổ chức và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn để và trình bảy các giải pháp của mình trong cuộc thảo luận nhóm với các thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình huống nhăm cung cập cho các thực tập viên những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp với sự giúp đỡ của những người hướng dẫn
thảo luận để được đào tạo Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các
thực tập viên biết được răng có nhiều cách tiếp cận, giải quyết các vân để
phức tạp của doanh nghiệp và quyết định của mỗi người bao giờ cũng chịu
ảnh hưởng bởi yêu tô nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng của họ
Ưu điểm của phương pháp này:
- Sử dụng chính các vẫn đề doanh nghiệp
- Tạo khả năng lớn nhât để thu hút mọi người tham gia phát triển các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định
- Thực tập viên có thể được lôi kéo và cảm thây nghiên cứu tình huống rât hấp dẫn trên cơ sở của việc sáng tạo ra các mức độ, tiêu thức khác nhau
khi tiếp cận nội dung của tình huỗng
Trang 30Đề nâng cao hiệu quả đào tạo của phương pháp nghiên cứu tình huông, cần phải:
- Đưa ra các tình huống thật, từ hoạt động của doanh nghiệp, giúp cho học viên hiểu được cơ sở, bản chât của tình huống và dễ dàng chuyền các kiến
thức đã học thành kinh nghiệm để giải quyết công việc
- Người hướng dẫn phải chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng, đưa ra thảo luận ở nhóm trước khi đưa vân đề ra thảo luận ở lớp
* Hội thảo bên ngoài:
Các cuộc hội thảo được tô chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân
viên, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đây người khác và khả năng ra quyết định.Các cuộc
hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau như: Quản trị đại cương: Quản trị
nguồn nhân lực; Bán hàng và tiếp thị; Quản trị đôi ngoại; Quản trị tài chính;
Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung: Quản trị và nghiên cứu Marketing Các
khoá hội thảo được tô chức nhiều hình thức khác nhau để giải quyết một hoặc một số vân đê trong kinh doanh
* Chương trình liên kết với trường đại học:
Hệ thông các trường đại học thực hiện ba hình thức chủ yêu dé nang cao trình độ quản trị
- Chương trình đảo tạo tiếp tục vê khả năng thủ lĩnh, khả năng giám
sát kéo đài từ vài ngày đến vài tháng
- Các khoá riêng đào tạo trong các lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà mỗi nhà quản trị cần lĩnh hội để làm đây đủ, phong phú hơn các kiến thức cơ sở của họ
- Các chương trình đào tạo cập chứng chỉ, như chứng chỉ cho học viên quản trị thường được áp dụng theo dạng ngắn hạn
1.3.4 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ
Trang 31nhân sự của công ty.Nên soạn thảo và thực hiện kế hoạch khen thưởng (tiền
thưởng) cho cán bộ nhân viên dựa trên kết quả đánh giá công việc vả nên xác định ra mức tiền lương, thưởng cho từng công việc cụ thể Việc áp dụng
chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên là một nhiệm vụ phức tạp, liên quan đến chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ và chế độ dưỡng
sức, nghỉ phép , quyên sở hữu cỗ phần công ty của cán bộ nhân viên v.v
Việc kết hợp các chế độ chính sách phúc lợi này là biện pháp hữu hiệu và
hiệu quả nhất để đáp ứng nhu câu kinh tế và an ninh của cán bộ nhân viên
trong công ty
Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bồng như một loại chi phí Tuy nhiên, ở góc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguôn nhân lực, là đòn bay phát triển nguôn nhân lực vững mạnh nhất trong
tât cả các công cụ
Trang 32CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẢN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM -
CHI NHANH HA NOI 2.1.1 Giới thiệu chung
Tên công ty: Công Ty Cô Phân Giao Hàng Tiết Kiệm — chi nhánh Hà Nội Mã số thuế 0106181807 được cập vào ngày 21/05/2013, cơ quan Thuế
đang quản lý: Chỉ cục Thuê Quận Đồng Đa
Địa chỉ trụ sở công ty đặt tại Số 12, ngách 199, ngõ Quan Thổ 1, đường
Tôn Đức Thăng, Phường ô Chợ Dừa, Quận Đống đa, Hà Nội
Tên chính thức: Công Ty Cổ Phân Giao Hàng Tiết Kiệm Tên giao dịch: GHTK JSC
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cô phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem.,JSC) là đơn vị vận chuyển chuyên nghiệp dảnh cho thương mại điện tử (eLogistics); chuyên cung cấp dich vu giao hang tan noi (Last-Mile Delivery) va thu tién tan noi (Cash-on Delivery) cho cac Shop/Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyên Ưu thế của Giaohangtietkiem là tốc độ nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên toàn quốc
và đặc biệt là tư duy phục vụ linh hoạt trên nên tảng công nghệ
Sau 5 nam hoạt động, GHTK đã được bình chọn là top 1 nha van chuyên
được yêu thích nhất sàn TMĐT di động phủ sóng 63 trung tâm tỉnh thành trên cả nước với quy mô hơn 20 trung tâm vận hành, 500 chi nhánh và mục tiêu đạt mốc 100.000.000 đơn hàng trong năm 2018
- Nam : 2013
Tháng 4/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội Vận hành ngày đầu tiên: 01 Nhà
kho | 05 Shipper | 10 Shop | 15 Don hang
Tháng 5/2013: Công ty chính thức hoạt động
Tháng 7/2013: Ra mặt hệ thống quan ly và APIs kết nói đối tác - Năm 2014
Trang 33- Năm 2015 Tháng 7/2015: Mở chi nhánh TPHCM Chính thức ra mặt dịch vụ vận chuyên HN-HCM 24h Tháng 10/2015: Đạt mốc 1.000.000 đơn hàng: đội ngũ: 200 - Năm 2016 Tháng 3/2016: Ra mắt nên tảng công nghệ vận hành di động Mobility Operations Technology Thang 9/2016: Top 1 Nha van chuyén duoc yéu thich nhat san TMDT di động Đội ngũ: 1000 - Năm 2017
Tháng 3/2017: Mở trung tâm vận hành 10.000m2 đầu tiên tại TPHCM Tháng 6/2017: Mở full-map 63 trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc Tháng 9/2017: Mo full-map giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên
toàn quốc
- Năm 2018
Mở 20 trung tâm vận hành và 500+ chi nhánh với tông diện tích lên đến
100.000m2
Đặt mục tiêu cán mốc 100.000.000 đơn hàng toản quốc
Trụ sở chính: Số 55, đường K2, Phường Câu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội VP Câu Giấy: Số 55, Trương Công Giai, Câu Giây, Hà Nội
VP Pham Van Đông: Số 138 Pham Van Dong, Từ Liêm, Hà Nội
VP Giải Phóng: Số 697 hoặc 1111 Giải Phóng, Q Hoàng Mai, Ha Nội
VP Thanh Liệt: Thôn Văn, Thanh Liệt, Thanh Trì, Hà Nội (Gan Nha
may Son Dai Bang)
VP Long Biên: số 3-5 Nguyén Van Linh, Long Bién (Gan Big C Long Bién)
Trang 342.1.2 Cơ cầu tô chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tô chức HOI DONG THANH VIEN BAN TONG GIAM DOC Vv Vv Vv P hành chính nhân P Tài chính - Kế P Khai thác hàng sự toan hoa | ¥ | y Trung tam Ce hệ ong nene BP Ky thuat giao nhận hàng An ninh bảo vệ b thong tin hoa Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban + Tổng Giám Đốc Công Ty
- Tông Giám đốc lả người điều hành công việc kinh doanh hăng ngày
của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước
Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyên và nhiệm vụ
được giao
Trang 35ty thì Tổng Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật vả phải bôi
thường thiệt hại cho công ty + Quyên hạn và nghĩa vụ
- Thực hiện các Nghị quyết của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị và Đại hội đông cô đông thông qua;
- Quyết định tất cả các vẫn đê không cần phải có Nghị quyết của Hội dong quản trị, bao gồm việc thay mặt công ty ký kết các hợp đông tài chính
và thương mại, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường
nhật của Công ty theo quy định của pháp luật và Điêu lệ Công ty
- Soạn thảo, đệ trình các quy chê hoạt động, quy chế quản lý tài chính,
chi tiêu nội bộ của Công ty trình Hội đồng quản trị phê duyệt Quyết định
tuyến dụng, bô nhiệm hoặc miễn nhiệm các chức danh quản lý Công ty từ Phó Tổng Giám đốc trở xuống
+ Phòng tài chính kế toán
- Nhập bảng kê công nợ khách hang, cham nhất ngày 05 của tháng sau phải
có bảng kê công nợ đây đủ, chính xác của doanh thu phát sinh tháng trước - Kiểm soát tiễn độ thu cong no, chi trả công nợ
- Kiểm soát được tất cả các loại bảng giá của đối tác cũng như từng
khách hàng
- Đảm bảo mọi thu chỉ đều phải có hóa đơn chứng từ đi kèm
- lập bảng báo cáo doanh thu, báo cáo kết quả kinh doanh hang tháng Chậm nhất ngày 10 của tháng sau phải có báo cáo kết quả kinh doanh của
tháng trước liền kê
+ Phòng tô chức hành chính — nhân sự
- Giúp lãnh đạo công ty thực hiện công tác quản lý cán bộ nhân viên - Tổ chức cán bộ, chế độ chính sách về BHXH đối với cán bộ nhân viên Công ty
- Tham mưu tổng hợp, điêu phối hoạt động cùng các đơn vị, bộ phận trực
thuộc thực hiện chương trình, kế hoạch làm việc đã được Công ty thông qua
- Theo dõi kết quả thực hiện Chương trình công tác của cơ quan
Trang 36- Thi đua khen thưởng: quản tri website của cơ quan
- Chủ trì soạn thảo và rà soát các văn bản ban hành trong nội bộ Công ty
- Thực hiện công tác pháp chế của cơ quan
+ Phòng khai thác hàng hóa
- Tiếp nhận thông tin từ khách hàng rõ ràng, nhanh chóng, chính xác,
thái độ vui vẻ an can
- Vào sô day đủ thông tin: Tên, địa chỉ công ty gửi, tên người liên hệ dé
nhận gửi, các tuyến thư đi, hình thức gửi, số lượng
- Điều hành giao nhận theo đúng tuyến phụ trách lây thư một cách nhanh chóng, chính xác và dứt khoát Thông báo cho giao nhận các yêu câu của
khách hàng (nếu đã có thỏa thuận với khách)
- Quản ly chat ché bill trang tranh that thoat bill, hàng ngày kiểm tra lại
day đủ BilI khách hàng lẻ cho kế toán hảng ngày
- Cập nhật và báo cáo đây đủ số lượng khách hàng mới cho các bộ phận liên quan vào cuôi ngày làm việc
- Phân loại tính chất hàng hóa, tính chất dịch vụ đề trình phòng nghiệp
vụ các phương án kết nối hàng hóa đề đạt tối ưu về chất lượng và chi phi
- Lập nhật ký, lịch trình kết nôi bưu gửi đi các tuyến thuộc hệ thống của công ty một cách chính xác và chi tiết
- Theo dõi lịch trình của bưu gửi chặt chẽ chính xác để đảm bảo chỉ tiêu, xử lý sự cố kịp thời phục vụ công tác khiếu nại nhanh chóng, hài hòa
- Khai thác và chịu trách nhiệm gửi bưu gửi ngoại dịch (các tuyến bưu gửi ngoài tuyến như của Bưu điện - các tuyến mà công ty chưa có hàng ngảy)
+ Bộ phận kỹ thuật
- Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công nhắm đảm
bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế trong tồn Cơng ty;
- Quan lý sứ dụng, sửa chữa, mua săm thiết bị, máy móc phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh trong tồn Cơng ty
- Kiểm tra, xác định khối lượng, chất lượng, quy cách vật tư, mức hao
Trang 37phương án thi công, phương án PCCN, phương án an toàn lao động và vệ sinh
môi trường đôi với các công trình lớn trọng điêm; Hướng dẫn các đơn vị trực
thuộc lập và duyệt phương án thi công, phương án PCCN, phương án an toàn lao động, vệ sinh môi trường đối với các công trình nhỏ
+ Trung tầm giao nhận hàng hóa
— Nhận hồ hố, hơ sơ tài liệu đây đủ theo yêu câu
- Giao hàng hoá, tải liệu hồ sơ theo lịch phân công, theo yêu câu của các
bộ phận sản xuất kinh doanh, của Trưởng phòng
- Kiếm tra hàng hoá, hồ sơ, sau đó ký vảo phiếu xuất và số giao nhận (nếu có)
- Ghi đầy đủ tên hàng hoá, số lượng, nơi giao, nơi nhận, thời hạn vào số
ø1ao nhận
— Lưu giữ, vận chuyên hảng hoá, tài liệu hô sơ cần thận Trong quá trình giao nhận, mang — vác hàng hoá cần thận tránh bị vỡ, rách, lủng v.v
- Giao đây đủ hàng hoá, tải liệu hỗ sơ cho người nhận, sau đó yêu câu ký
tên vào số giao nhận của mình
— Thông tin kịp thời cho các bộ phận liên quan đảm bảo hàng hoá, tài liệu hô sơ được giao đây đủ, đúng thời hạn
— Lập số giao nhận gôm các nội dung: ngảy, hảng hoá — chứng từ, nơi giao,
nơi nhận, thời hạn, người nhận ký Trưởng phòng thu mua về những vấn đề phát
sinh trong việc vận chuyên chứng từ và hàng hoá, xin ý kiến giải quyết
- Chịu hoàn hoàn trách nhiệm về hàng hoá từ khi nhận cho đến khi g1a0
trừ trường hợp bat kha khang
— Thực hiện các công việc khác do Trưởng phong thu mua giao + Bộ phận an nĩnh — bảo vệ
Tô chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập, giữ gìn tải sản tập thể và cá nhân trong trường
Tổ chức phối hợp cùng với chính quyên địa phương thực hiện các biện pháp nhăm ngăn chặn và phát hiện kịp thời các hành vi phạm pháp, tệ nạn xã hội xảy ra trong khu vực trường
Trang 38Phối hợp cùng các đơn vị khác trong trường nhắc nhở mọi người đến trường thực hiện các quy định nhăm giữ vững kỷ cương nê nếp Đề xuất các biện pháp, giải pháp nhằm đảm bảo trật tự trị an kỷ cương trường lớp
+ Bộ phận công nghệ thông tin
Xây dựng kế hoạch, dé án, dự án ứng dụng công nghệ thông tin của Sở, ngành trình phê duyệt và tô chức thực hiện;
- Quản lý, bảo trì, bảo dưỡng hệ thông cơ sở hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin phục vụ cho hoạt động của công ty
- Bảo đảm kỹ thuật và tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn,
an ninh thông tin, giải quyết, khắc phục sự cỗ máy tính và các sự cô liên quan đến an toàn, an ninh thông tin trên mạng máy tính của công ty:
- Bảo đảm kỹ thuật, duy trì hoạt động của hệ thống cơ sở dữ liệu, công
thông tin điện tử và các hệ thông công nghệ thông tin khác của công ty;
- Tổ chức hướng dẫn, bôi dưỡng, tập huấn nâng cao trình độ và kỹ năng về công nghệ thông tin cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học vả công nghệ của công ty
Tô chức và thực hiện việc nghiên cứu, ứng dụng, dịch vụ, tư vẫn, đào tạo
về công nghệ thông tin đối với các tổ chức, cá nhân có nhu câu
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban Giám đốc giao
2.2 Tình hình nguén nhân lực của công ty 2.2.1 Xét theo tính chất công việc
Trang 39Vì là chủ yếu thực hiện công việc giao nhận hàng hóa nên trong cơ câu lao
động công ty luôn có sự chênh lệch về tính chất sản xuất với bộ phận LÐ trực
tiếp cao hơn nhiêu so với bộ phận LÐ gián tiếp Nguồn LÐ trực tiếp lây chủ yếu
từ các đội giao nhận hoàng hóa gôm 105 LĐ năm 2017 đến năm 2018 tăng II
lao động là 116 LD Nguon LÐ gián tiếp chủ yếu làm việc tại văn phòng cũng
tăng 9 NV từ 2017-2017 Nguồn LÐ trực tiếp năm 2017 chiêm 69,07 %, năm
2018 là 72,67% tăng 10,48% so với năm 2017 Tuy nhiên tỷ trọng giữa LÐ trực tiếp và LÐ gián tiếp qua 2 năm không có nhiều biến động Tỷ trọng này lả tương
đối hợp lí, phù hợp với điều kiện và chức năng của công ty
Số lượng LĐ qua các năm vẫn tăng lên đêu đặn, người lao động vẫn tiếp tục ký kết hợp đồng với công ty sau khi đã hoàn thành tốt công việc trong thời øian quy định Điều này cho thấy những người LÐ ngảy cảng trung thành va găn bó hơn với công ty 2.2.2 Xét theo trình độ học vẫn Bảng 2 2: Trình Độ Học Vẫn Của CBCNV Công Ty Năm 2017 Và Năm 2018 ĐVT: người Trình độ 2017 2018 Chênh Lệch 2018/2017 SL “% SL % +A to ĐH 32 21,05 36 20,93 4 12,5 CD 5 3,29 5 2,91 0 0 TC 10 6,58 15 8,72 5 50 CNKT AQ 26,32 43 25 3 7,5 LĐPT 65 42,76 73 42.44 8 12,3 Tổng cộng | 152 100 172 100 20 13,16 Nguồn: CTCP GHTK
Bảng trên cho ta thây nguồn lao động có bang cấp đại học tăng lên 4 người trong năm 2018 (so với năm 2017 là 36 NV) vì công ty cần những nhân
Trang 40viên có đủ khả năng quản lí, kiếm soát các hoạt động kinh doanh cũng như theo dõi và thiết kế các dự án Tiếp đến là LÐ có trình độ trung cấp va LD có trình độ cao đăng cũng tăng (cao đăng chiếm 2,91% và trung cập chiêm 8,72% năm 2018), hầu hết họ đều làm việc tại các phòng ban của công ty Số lao động phổ thông luôn là nguôn lao động chủ lực của công ty chiếm 42,44% vào năm 2018 (73 nhân viên) họ là những người làm việc trực tiếp ở bộ phận giao nhan hang hóa vả có một số ít làm việc tại phòng ban công ty ở vị trí
như, tạp vụ , nhân viên hàng chính, tải xế Bên cạnh đó, Ngoài ra, LÐ công nhân kỹ thuật tăng 3 người, do tuyển thêm từ bên ngồải vảo
Cơng ty luôn ưu tiên tuyển nguôn lao động có trình độ tay nghề cao để có thê thực hiện công việc một cách tốt nhất, góp phan nang cao hiệu quả
SXKD cua cong ty
2.2.3 Xét theo giới tính
Bang 2.3: Co Cau Lao Dong theo Giới Tính Năm 2017
va Nam 2018 cua Cong Ty ĐVT: người Chỉ điêu 2017 2018 Tang SL % SL % |4tA | % LD Nam 128 84.91 141 81,98 | 13 | 10,15 LD Nir 24 15,79 31 1802 | 7 | 2917 Tổng cộng 152 100 172 100 | 20 | 13,16 Ngu6n: CTCP GHTK
Đây là doanh nghiệp thudc nganh giao nhan hàng hóa, hầu hết lực lượng
lao động trực tiếp là nam, chiếm khoảng §1,98% trong tổng số lao động, vì bản chất ngảnh nghề phù hợp với nam giới tăng hơn 13 người so với năm trước Nguyên nhân là do tính đặc thù của công việc là giao nhận hàng hóa Các công
việc như nhân viên văn phòng hay các cấp quản lý thì nữ giới có thể đảm nhận