Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm chi nhánh hà nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu nêu khóa luận trung thực trích dẫn nguồn gốc rõ ràng nhu chua đuợc cơng bố cơng trình khác Nếu khơng nhu nêu trên, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm đề tài Nguời cam đoan LỜI CẢM ƠN Trong q trình làm khóa luận tốt nghiệp em nhận đuợc nhiều giúp đỡ để hồn tất khóa luận tốt nghiệp Truớc tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành thầy Tơ Trọng Hùng tận tình huớng dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em suốt trình thực khóa luận tốt nghiệp Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Kinh tế phát triển Học viện Chính sách Phát triển, nguời truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt thời gian học tập vừa qua Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày tháng năm 2019 MỤC LỤC MỤC LỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, nguồn tài nguyên nguời giữ vai trò quan trọng Lịch sử cho thấy nuớc biết chăm lo đến nguời, đào tạo sử dụng tốt nguời nuớc phát triển tốt thịnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào giới, với thông tin đầy đủ hội thách thức, kinh tế tri thức lấy chất luợng nguồn nhân lực làm yếu tố định hàng đầu, chủ yếu dựa lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải vấn đề thiếu hụt nhân lực Nhận thức đuợc tầm quan trọng yếu tố nguời cấu tổ chức nhân sự, Công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội không ngừng đầu tu, sử dụng phần lợi nhuận để chiêu mộ nhân giỏi Tuy nhiên thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng theo u cầu cơng ty Vì địi hỏi cơng ty cần phải xem xét tìm hiểu để có giải pháp chiến luợc phù hợp Dựa lý mà tơi chọn đề tài: "Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp Đối tượng mục tiêu nghiên cứu * Đổi tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội * Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Phân tích cơng tác quản trị nhân cơng ty để thấy ưu nhược điểm cung cấp số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân giúp cơng ty ngày hịan thiện, phát triển mạnh Mục tiêu cụ thể: Phân tích sổ liệu liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực công ty để thấy rõ Phạm vi nghiên cứu Quản trị nhân đề tài bao quát phong phú gồm nhiều nội dung khác nhau, nhung thời gian kiến thức có hạn nên tơi đề cập số vấn đề qui trình đào tạo, tuyển dụng phát triển nguồn nhân công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội Phạm vi thời gian: số liệu báo cáo đuợc lấy từ năm: Năm 2016 đến 2018 Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực phương pháp chuyên gia tơi cịn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm đúc kết kinh nghiệm từ trình thực tập phương pháp , phương pháp thống kê, mô tả; phương pháp phân tích diễn dịch, quy nạp; phương pháp thừa kế nghiên cứu khoa học, phương pháp vấn sâu, phương pháp so sánh, thu thập tài liệu, thơng tin cơng ty Phân tích hoạt động cơng ty để có đánh giá ban đầu người công ty số liệu từ bảng tài cơng ty Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo, website Ket cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận báo cáo gồm chương: Chương 1: sở lý luận chung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội Chương 3: số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VẺ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực nguồn lực nguời đuợc nghiên cứu duới nhiều khía cạnh Truớc hết với tu cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội” ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực nguồn lực sống, thực thể thống sinh vật xã hội c Mác khẳng định: “Trong tính thực nó, chất nguời tổng hòa quan hệ xã hội”, ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực “tổng hợp lực lao động nguời quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phuơng, đuợc chuẩn bị mức độ định có khả huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội đất nuớc vùng địa phuơng cụ thể” Theo quan niệm ILO lực luợng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm nguời thất nghiệp Đây khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa tuơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực nguồn lao động toàn lực luợng lao động kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội nguời độ tuổi lao động có việc làm nguời độ tuổi lao động thực tế làm việc nguời thất nghiệp Những quan điểm trên, duới góc độ nguồn nhân lực đuợc hiểu lực luợng lao động xã hội, nguời lao động cụ thể túy mặt số luợng nguời lao động Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân quốc gia tổ chức, vốn nhân lực Ở tầm vĩ mơ nguồn lực xã hội, tầm vi mơ tập hợp nhiều cá nhân, nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tu cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ thể hoạt động động lực tổ chức Từ góc độhạch tốn kinh tế, coi vốn lao động (human Capital), với phần đóng góp chi phí nguồn vốn lao động sản phẩm sản xuất Từ góc độ kinh tế phát triển, nguời lao động tổ chức đuợc coi nguồn nhân lực với khả thay đổi số luợng chất luợng đội ngũ trình phát triển tổ chức, hay cịn gọi “vốn nhân lực, đuợc hiểu tiềm năng, khả phát huy tiềm nguời lao động, mang lại nhiều lợi ích tuơng lai so với lợi ích tại” Theo định nghĩa UNDP: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống nguời có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Nhu vậy, nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nguời quốc gia đuợc chuẩn bị mức độ định, có khả huy động vào q trình phát triển kinh tế- xã hội đất nuớc; “tiềm bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách nguời quốc gia, đáp ứng với cấu định lao động kinh tế đòi hỏi Thực chất tiềm nguời số luợng, chất luợng cấu” Tiềm thể lực nguời thể qua tình trạng sức khỏe cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh duỡng xã hội Cơ cấu dân số thể qua tháp tuổi dân số Năng lực chất nguời tảng sở để lực trí tuệ nhân cách phát triển Tiềm trí lực trình độ dân trí trình độ chun mơn kỹ thuật có, nhu khả tiếp thu tri thức, khả phát triển tri thức nguồn nhân lực Năng lực nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử văn hóa quốc gia Nó đuợc kết tinh nguời cộng đồng, tạo nên lĩnh tính cách đặc trung nguời lao động quốc gia 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ❖ Khái niệm 10 Nghỉ lễ: Tất nhân viên công ty nghỉ hưởng nguyên lương ngày nghỉ lễ: Tết Dương lịch (1 ngày), Tết Âm lịch (9 ngày), nghỉ lễ 30/4-1/5(2 ngày), lễ Quốc Khánh 02/9 (1 ngày) ngày giỗ tổ Hùng Vương (1 ngày) Y tế- khám chữa bệnh: Tất nhân viên khám sức khỏe định kỳ hàng năm theo lịch công ty Bảng 8: Bảng Phúc Lọi Nhân Viên Công ty năm 2017-2018 Chỉ tiêu 2017 2018 ĐVT:1000 đồng Chênh lệch 2018/2017 ±A o/ /o TC ốm đau thai sản 500 600 100 20 TC tai nạn lao động 700 800 100 14,28 Đám cưới, đám tang 300 500 200 66,67 Y tế khám chữa bệnh 400 500 100 25 Tham quan du lịch 500 600 100 20 2.400 3000 600 25 Tổng cộng Nguồn : CTCP GHTK Qua bảng 2.8 Cơng ty có phúc lợi cho nhân viên có đám cưới, đám tang năm 2018 tăng 66,67% so với năm 2017 tương ứng với 200.000đ khoảng phúc lợi y tế khám chữa bệnh tăng lOO.OOOđ tương đương 25% Khoản trợ cấp ốm đau thai sản tăng 20% tương ứng với lOO.OOOđ so với năm 2017; khoản trợ cấp tai nạn lao động tăng lOO.OOOđ so với năm 50 2017 Bên cạnh cơng ty quan tâm tới việc tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch năm Tổng phúc lợi nhân viên năm 2018 tăng 600.000đ so với năm 2017 tuơng ứng 25% chứng tỏ công ty quan tâm nhiều đến phúc lợi nguời lao động 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 2.4.1 ưu điểm Một là: Q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty chọn đuợc huớng đắn, phù hợp với nhiệm vụ thực tại, chiến luợc phát triển công ty tuơng lai nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội đất nuớc Ngay từ năm đầu thành lập hàng năm Công ty đạt mức lợi nhuận cao so với đơn vị ngành Hai là: Cơng ty có đội ngũ lãnh đạo có trình độ, nhạy bén với thị truờng Đội ngũ lãnh đạo từ Giám đốc, Phó giám đốc, truởng, phó phịng, ban có đại học Đồng thời máy quản lý Công ty không ngừng đuợc kiện tồn, cơng tác tuyển dụng cơng tác đào tạo đào tạo lại đội ngũ lao động đuợc trọng, buớc chấn chỉnh công tác định mức lao động, định mức nguyên nhiên vật liệu khoán tiền luơng theo sản phẩm, xếp bố trí lực luợng lao động phù hợp với trình độ tay nghề u cầu cơng việc, có chế độ bồi duỡng kịp thời nguời lao động làm thêm góp phần khuyến khích nguời lao động hăng hái sản xuất, tự nguyện làm thêm cơng trình trọng điểm cần hồn thành truớc tiến độ thi công nhằm phục vụ cho mục đích trị xã hội chuyển sang thi cơng cơng trình thắng thầu 67 Ba là: Công ty trọng tới chất luợng sản phẩm, có biện pháp tổ chức thi cơng tiên tiến, có đội ngũ cơng nhân lành nghề có trách nhiệm cao với công việc Công ty áp dụng nhiều tiến khoa kỹ thuật vào sản xuất, mua sắm đuợc nhiều máy móc thiết bị phục vụ cho thi cơng đại đáp ứng kịp thời đòi hỏi cơng trình thi cơng, đồng thời khuyến khích đuợc cán công nhân viên phát huy nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần nâng caonăng lực thi công cho Công ty tiết kiệm nhiều chi phí qua góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.4.2 - Hạn chế, khó khăn cơng ty Đó tình hình tài cơng ty chưa đủ để họ đưa nhiều chế độ đãi ngộ hay giúp trì phát triển người lao động Hình thức khen thưởng chưa làm hài lòng nhân viên.Tiền thưởng cho nhân viên dịp lễ, tết chưa đáp ứng nhu cầu nguyện vọng nhân viên, vấn đề đãi ngộ, phúc lợi chưa nhân viên đánh giá cao - Hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng - Chính sách đào tạo chưa nhân viên đánh giá cao, ngân sách dành cho đào tạo thấp chưa trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo -Bố trí cơng việc cho nhân viên chưa phù hợp - Tình hình nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho chi phí tuyển dụng tăng cao - Mối quan hệ nhân viên với nhân viên lãnh đạo với nhân viên chưa tốt Nhưng với tất lý do, ngun nhân khơng phải khơng thể thay đổi Muốn thay đổi cần có ý kiến thống nhà quản lý đội ngũ cán CNV công ty Nguyên nhân hạn chế - Công tác kế hoạch chưa đáp ứng yêu cầu đề Đội ngũ làm công tác kế hoạch yếu, hầu hết nhân viên trẻ trường, kinh nghiệm cịn thiếu, chưa có khả tổng hợp dẫn tới cơng việc cịn nhiều lúng túng, 68 sai sót, hiệu cơng việc chưa cao, cịn đuổi theo công việc Lực lượng làm công tác kế hoạch mỏng, chưa tự giác học hỏi phấn đấu - Cơng tác tiền lương cịn có bất cập, quản lý chưa chặt chẽ thống việc phối hợp chấm công phận chức với đội tới việc trả lương chưa thật xác, trùng lặp có trường hợp chưa cơng 69 Sự phối hợp phịng ban chức có hiệu chua cao Công tác thu hồi công nợ, công tác hạch tốn cịn Cơng tác tốn định chua tốt Các tácbiện dụng, pháp nhiều kíchbiện thích pháp tạo cịn động mang lực cho tính hìnhnguời lao thức động cịn đơn Cơng điệu, ty yên tâm chua lao tạo động đuợc môi truờng thuận lợi đầy đủnguời cho laoNgoài động phấn khởi, 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN uực TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIÉT KIỆM - CHI NHÁNH HÀ NỘI 3.1 Định hướng hoạt động công ty 3.1.1 Mục tiêu Đối với đất nước sở hạ tầng phần quan trọng cần đầu tư phát triển bước để tạo tiền đề, làm động lực để phát triển kinh tếxã hội, phục vụ kịp thời cho cơng nghiệp hố - đại hố đất nước, đáp ứng tiến trình hội nhập với khu vực quốc tế góp phần tăng cường an ninh, quốc phòng đất nước ứng dụng tiến kỹ thuật, vật liệu mới, công nghệ vào lĩnh vực xây dựng Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để cung cấp kịp thời cho công việc xây dựng công ty Phát huy nội lực, tìm giải pháp để tạo nguồn vốn đầu tư nước phù hợp với điều kiện thực tế công ty Đồng thời tranh thủ tối đa nguồn đầu tư hình thức Trong kế hoạch phát triển đến năm 2020, công ty đề số mục tiêu sau: - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh,tiếp tục tìm kiếm mở rơng thị trường - Cải thiện số máy móc thiết bị để nâng cao hiệu hoạt động - Đưa lợi nhuận công ty tới mức tối đa - Mục tiêu phát triển - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Xây dựng, củng cố, phát triển đội ngũ nhân viên thợ kỹ thuật, nâng cao giá trị công ty - Phát huy kết đạt được, phấn đấu đưa hoạt động kinh doanh công ty tăng trưởng lên bước theo nội dung: - Tăng giá trị sản xuất kinh doanh - Tăng doanh thu lợi nhuận - Đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống nguời lao động - Xác định vững vị công ty thị truờng - Đẩy mạnh chuyển huớng đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng sản xuất, chuyển đổi cấu kinh doanh cách tăng cuờng liên doanh, liên kết - Nâng cao vai trò quản lý đơn vị, buớc hồn chỉnh chế quản lý thơng qua việc tổ chức sản xuất kinh doanh 3.1.2 Định hưởng Trong năm tới, công ty gia tăng tốc độ phát triển gấp đôi so với năm truớc, doanh thu trung bình năm theo tiêu đề tăng gấp đôi so với 2019, tăng cuờng hợp tác mở rộng thị phần nuớc vào quốc tế Mục tiêu công ty tối đa lợi nhuận giảm chi phí đến mức tối thiểu nhằm đạt kết kinh doanh cao Huớng phát triển nguồn nhân lực công ty uu tiên cho lao động kĩ thuật lao động phổ thơng phải có kinh nghiệm Nâng cao nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho nguời lao động, huớng phấn đấu ngày có nhiều lao động bậc cao hạn chế lao động phổ thông tay nghề Trong xây lắp cơng trình cần nguời đội truởng giỏi, biết tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, biết kiểm sốt tiến độ, giá thành, chất luợng Cơng ty nên tổ chức lớp đào tạo, câu lạc đội truởng để trao đổi kinh nghiệm cập nhật thông tin Đào tạo nhân lực, bồi duỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty để ngày nâng cao đời sống cán cơng nhân viên tồn Cơng ty Xây dựng đội ngũ lao động có kỹ chuyên môn kỹ quản lý để quản lý công ty Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho CBCNV, đời sống vật chất đầy đủ mà tạo điều kiện cho họ an tâm công tác Đe sách nhân để khuyến khích thu hút nhân tài phục vụ cho công ty Thuờng xuyên tổ chức lớp đào tạo cán công nhân viên để nâng cao tay nghề nhu khả quản lý nguời công ty nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao cho công ty 3.2 Một số giải pháp 3.2.1 Giải pháp cẩu máy quản lý - Nâng cao nhận thức quản trị nhân lực Cơng ty Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cho thấy vai trò quản trị nhân lực chua đuợc xem trọng Muốn nâng cao chất luợng quản trị nhân lực phải làm cho lãnh đạo Công ty nhận thức vai trị, vị trí, tầm quan trọng quản trị nhân lực mối quan hệ với lĩnh vực khác nhu quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị maketing, quản trị tài Khắc phục ý thức cho công tác quản trị nhân lực phận tổ chức hành Cách làm: Công ty cần mở lớp bồi duỡng ngắn hạn quản trị nhân lực cho tất cán làm công tác quản lý Công ty - Hồn thiện phận quản trị nhân Cơng ty Theo sơ đồ tổ chức phịng nhân bao gồm công việc phận tổng vụ Do Giám Đốc phịng nhân có trách nhiệm quản lý hai lĩnh vực nhân tổng vụ Vậy cơng tác quản lý liệu có đạt hiệu tốt khơng? Bởi lẽ: - Nhân sự: Có trách nhiệm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo huấn luyện lao động Bên cạnh việc thống kê, quản lý, xếp luơng thuởng, chăm lo khoản phúc lợi, chế độ, sách làm việc tốt cho nguời lao động công việc đối ngoại khác Trong đó: - Tổng vụ: Phụ trách mặt phong trào văn hóa, văn thể mỹ, hợp tác với nhân để làm tốt khoản phúc lợi cho nguời lao động khoản hỗ trợ sản xuất khác Mà cơng ty có đặc điểm lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 90% tổng số lao động cơng tác quản lý nhân phức tạp, đòi hỏi nguời quản lý phải có thời luợng cơng việc nhiều để tập trung cơng việc, tìm hiểu chế độ, sách lao động, chăm lo phúc lợi, luơng bổng, trợ cấp, huấn luyện đào tạo tay nghề cho nguời lao động nhằm đem lại hiệu sử dụng nguồn nhân lực tối uu Khối luợng công việc lớn phải đảm nhiệm hai phận cơng tác quản lý khó hồn hảo, khơng thể kiểm sốt cơng việc cụ thể nhân viên, gây sức ì cơng tác quản lý, hạn chế tinh thần thi đua học hỏi công việc nhân viên với Nếu nhu phận nhân tập trung vào bốn mục tiêu chủ lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo tính luơng cơng tác quản lý phận nhân đem lại hiệu tốt 3.2.2 Giải pháp Công tác tuyển dụng Những kết luận đuợc rút đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty cho thấy, cơng tác tuyển chọn lao động đóng vai trị quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say công việc Việc tuyển dụng lao động thời gian qua vào Cơng ty cịn tình trạng tuyển chua nguời, việc, đua nguời thân quen, nguời không đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công ty Hàng năn tỷ lệ việc nguời lao động gần 2% Điều gây lãng phí cho cơng ty khoản chi phí liên quan đến vấn đề nghỉ việc nguời lao động khoản chi phí cho việc tuyển dụng - Nhu phần chuơng phân tích, cơng tác tuyển dụng Cơng ty thực theo hình thức xét tuyển có hồ sơ xin vào Hình thức có nhuợc điểm chất luợng nguời lao động không phù hợp với vị trí cơng tác Vì vậy, để cơng tác thể đuợc vai trò khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất luợng Cơng ty cần tập trung vào số vấn đề sau: + Phải lập đuợc kế hoạch dự báo tuơng đối chuẩn xác nhu cầu loại lao động Công ty, dựa số liệu lao động năm truớc, định huớnghoạt động năm tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc, dự tính luợng nhân viên thun chuyển công tác, số lao động nghỉ việc Từ xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị truờng tuyển dụng, để tránh bị động tuyển chọn đuợc lao động phù hợp số luợng lẫn chất luợng + Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn thi tuyển Truớc thực việc tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu công việc, truớc hết phải uu tiên đánh giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm nguời Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tổ chức tăng ca, hợp đồng dịch vụ, Phuơng pháp tuyển chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Cơng ty có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo đuợc bầu khơng khí hăng hái làm việc Công ty Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Cơng ty bắt đầu thực trình tuyển chọn nhân viên + Khi tuyển chọn lao động cần luu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh đuợc sai sót việc bố trí sau cần tuyển chọn theo buớc nhu sau: Buớc 1: Chuẩn bị tuyển chọn: Lập hội đồng tuyển chọn Buớc 2: Thông báo tuyển chọn nhận hồ sơ dự tuyển chọn Buớc 3: Xem xét hồ sơ dự tuyển Chốt số luợng hồ sơ đủ tiêu chuẩn dự tuyển chọn Buớc 4: Phỏng vấn trực tiếp ứng viên Những yếu tố tuyển nhân viên ngồi u cầu bắt buộc nhu lực, trình độ chuyên môn, khả thực công việc, phải xem xét yếu tố khác quan trọng nhu thân thiện, khả hoà nhập Buớc 5: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng tuyển dụng Khi tuyển chọn đuợc lao động, Công ty phải có chuơng trình thử việc để nguời lao động làm quen với trang thiết bị, công việc Tiếp Cơng ty cần bố trí nguời có chun mơn để theo dõi giúp đỡ 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá vả khen thưởng công tác đào tạo - Rà sốt đánh giá tồn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Như phân tích chương 2, chất lượng lao động nhân viên Công ty chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn cơng việc Để đánh giá cách tồn diện sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng sản xuất trực tiếp Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp, đợt cho lao động quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp cần chuẩn bị cơng việc sau: + Rà sốt lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí +TỔ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phịng chun mơn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề phù họp với nơi làm việc đánh giá khen thưởng Cơng tác đánh giá q trình lao động - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt cơng tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám Đốc Công ty cần tập trung vào cơng tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp quan sát hành vi, Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt Hồn thiện sách tiền lương - Tiền lương chế độ đãi ngộ đề cập vấn đề nhạy cảm tác động trực tiếp đến người lao động Mặc dù người lao động có nhiều nhu cầu khác riêng tiền lương qua nghiên cứu cho thấy tiền lương quan trọng việc ảnh hưởng tới suất sản xuất người lao động, việc tạo chế trả lương, thưởng khoa học ngồi việc giúp cơng ty trả lương xác giúp người lao động cảm thấy thoải mái, thấy cơng kích thích lao động hăng hái làm việc Vậy để trì lực lượng sản xuất lâu dài, giảm thiểu tỉ lệ luân chuyển lao động cấp quản trị phải tiến hành nghiên cứu xem xét mức mặt lương công ty địa bàn để lấy mức bình quân, làm sở cho việc cân đối lương cho lao động phổ thông KÉT LUẬN Có thể nói quản trị nguồn nhân lực vấn đề mang tính cấp bách mà doanh nghiệp lo ngại Quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch mang lại hiệu kinh tế cao nguợc lại ảnh huởng xấu đến tình hình hoạt động kinh doanh DN Do đó, cơng ty cần có chiến luợc để mang lại hiệu cao kinh doanh Nguồn nhân lực có chất luợng đuợc đầu tu tốt khả đứng vững phát triển doanh nghiệp thị truờng cao Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi ln phải đuợc nghiên cứu tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp tối uu tùy theo điều kiện doanh nghiệp.Tác giả hy vọng giải pháp cần đuợc kiểm nghiệm thực tế qua thực tế giải pháp đuợc bổ sung hoàn thiện, điều góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, 2011 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh Ths Nguyễn Thị Bình Minh, Giảng viên Khoa Kinh Te, Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Bài giảng Quản Trị Nhân Sự Nguyễn Hữu Lam,1996 Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục Nguyễn Thanh Hội Quản trị học NXB Thống kê George T.Milkovich - Jim Keyser ,1987 Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực nần kinh tế thị truờng Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục, 2007 Luật doanh nghiệp, Nhà xuất Lao Động - Xã hội, 2000 Tiêu chí Phát triến nguồn nhân lực Website:http://www.vsqc.org.vn/2007 10 Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất thống kê, 20063 Võ Thị Thu Hồng, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, năm 2013 12 TS Trần Xuân cầu, giáo trình phân tích lao động xã hội NXB Lao động xã hội 2012 13 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân- Ths Nguyễn Tấn Thịnh.” Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam 14 Biện pháp cải tiến công tác tuyển dụng công ty CP Phát triển Đại Việt TS Phạm Phi Yên, Sv thực Hùynh Thị Phương Huyền HCM/tháng 5/ 2009 15 Nguồn: http://www.kynangquanly.com 16 Nguồn http://nqcenter■ wordpress■ com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ 17 Báo cáo tình hình tài cơng ty 18 Báo cáo tình hình nhân năm cơng ty 19 (Murphy, L R., & Sauter, s L 2003, 151-157) ... quản trị tất công cụ 35 CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN uực TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIÉT KIỆM CHI NHÁNH HÀ NỘI 2.1.1 Giói thiệu chung Tên cơng ty: Công Ty cổ Phần Giao Hàng. .. giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VẺ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP... 1: sở lý luận chung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm - chi nhánh Hà Nội Chương 3: số giải