Bài tập lớn tiểu luận nhóm (44)

29 Tháng 2013 Tầm quan trọng yếu tố động lực nhân viên trẻ tuổi lĩnh vực dịch vụ Zaneta Bernotaite Giám sát: Lene Granzau Jacobsen Phòng Marketing 76 trang / 178.140 STUs Copenhagen Business School 2013 MScoc.SC Quản lý Dịch vụ Thạc sĩ luận án Trang Trừu tượng Do số kết tổ chức tích cực, động lực làm việc liên tục coi chủ đề quan trọng liên quan viện nghiên cứu học viên Điều làm cho đối tượng đặc biệt có liên quan thống trị ngành dịch vụ, đặc trưng mức độ cao trẻ người tham gia lực lượng lao động Tuy nhiên, ý đến nhóm cụ thể người lao động ngành dịch vụ động lực họ bị hạn chế nghiên cứu khoa học, kêu gọi ý xem xét lại chủ đề động lực làm việc Mục đích luận án để điều tra yếu tố động lực coi nhiều quan trọng nhân viên trẻ tuổi lĩnh vực dịch vụ Do đó, mục đích luận án xác định, phân tích thảo luận yếu tố động lực quan trọng nhân viên trẻ làm việc dịch vụ ngành Ngoài Công ty nghiên cứu trường hợp, HMSHost, công ty ngành dịch vụ khác tìm thấy Kết luận án thú vị, phù hợp áp dụng thiết lập kinh doanh cụ thể Nghiên cứu dựa kết hợp liệu định tính định lượng Các vấn với hai nhân viên chọn tiến hành để xác định yếu tố tạo động lực cụ thể trẻ người lao động ngành dịch vụ Điều thực nhằm xác lập thực nghiệm / bổ sung yếu tố tạo động lực sau đưa vào điều tra nghiên cứu Cuộc khảo sát phân phối đến 137 nhân viên HMSHost tuổi 18-29 để kiểm tra phổ biến thiết lập yếu tố động lực dân số nghiên cứu Những người trả lời yêu cầu đánh giá 24 yếu tố động lực thang điểm điểm cho thấy mức độ quan trọng gắn liền với yếu tố Các kết nghiên cứu (1) mối quan hệ với đồng nghiệp (2) lương (3) sống cá nhân (4) trách nhiệm yếu tố động lực quan trọng số nhân viên trẻ tuổi dịch vụ ngành Những yếu tố động lực cho thấy động lực lao động trẻ chủ yếu bắt nguồn từ nguồn bên Các kết nghiên cứu giúp để đạt hiểu biết tốt nhìn sâu sắc vào ổ đĩa trẻ động lực cho người lao động ngành dịch vụ Nó cho phép quản lý nhân để áp dụng tập trung phương pháp tiếp cận người lao động viên trẻ, nơi chiến lược động lực / phương pháp tốt thiết kế để giải nhu cầu cụ thể động lực lao động trẻ Trang Table of Contents Chương I: Introduction .1 Đề tài nghiên cứu Vấn đề area Vấn đề formulation .3 Mục đích phù hợp luận án Vấn đề owners Cấu trúc thesis Những hạn chế thesis .5 Chương II: tảng lý thuyết luận án Xác định công việc motivation Sự phát triển lĩnh vực động lực làm việc Cơ sở lý luận luận án 11 Trình bày lý thuyết Two Factor 12 Trình bày mơ hình đặc điểm cơng việc 17 Chương III: tảng phương pháp luận luận án 22 Kết cấu framework 22 Nghiên cứu philosophy 23 Nghiên cứu approach 24 Nghiên cứu strategy 25 Thời gian horizons .26 Thu thập liệu methods .27 Dữ liệu thực nghiệm collection 27 Dữ liệu thứ cấp collection .33 Đánh giá quan trọng phương pháp 34 Chương IV: trình bày liệu thực nghiệm 36 Nghiên cứu trường hợp presentation 36 Phỏng vấn findings .38 Hồ sơ nhân học dân số nghiên cứu 44 Tổng kết findings 48 Chương V: Phân tích liệu thực nghiệm 50 Đánh giá chung yếu tố động lực 50 Đánh giá yếu tố động lực quan hệ với biến nhân 53 Tổng kết findings 63 Đánh giá quan trọng liệu thực nghiệm 64 Chương VI: Thảo luận chung kết luận tổng kết 65 Kết nghiên cứu liên quan đến lý thuyết 65 Kết nghiên cứu liên quan đến việc thực hành 69 Kết luận Summarising 70 Danh sách references 72 Trang Danh mục hình bảng Hình 1: Thành phần Thesis Hình 2: Đặc điểm công việc Model 18 Hình 3: Các khn khổ luận văn nghiên cứu trình 22 Hình 4: Phân bố tuổi dân số 44 Hình 5: Phân bố giới tính population 45 Hình 6: Phân bố giáo dục dân số 45 Hình 7: Phân bố cơng việc vị trí người dân 46 Hình 8: Số năm phân phối lao động dân số 47 Hình 9: Làm việc hình thức hợp đồng phân phối dân số 47 Hình 10: Phân phối thu nhập người dân tháng 48 Bảng 1: Hai Theory Factor - yếu tố Motivator 13 Bảng 2: Two Factor Theory - Vệ sinh factors 13 Bảng 3: Đánh giá tổng hợp yếu tố động lực 51 Bảng 4: Top yếu tố động lực nhóm 18-21 tuổi 53 Bảng 5: Top yếu tố động lực nhóm 22-25 tuổi 54 Bảng 6: Top yếu tố động lực nhóm 26-29 tuổi 54 Bảng 7: Top yếu tố động lực phái nữ 55 Bảng 8: Top yếu tố động lực nam giới 56 Bảng 9: Top yếu tố động lực nhân viên dịch vụ 57 Bảng 10: Top yếu tố động lực cho nhân viên quản lý 57 Bảng 11: Top yếu tố động lực cho người lao động - việc làm chiều dài năm 59 Bảng 12: Top yếu tố động lực cho người lao động - việc làm dài năm 59 Bảng 13: Top yếu tố động lực cho người lao động - năm dài lao động 59 Bảng 14: Top yếu tố động lực cho người lao động - nhiều năm dài lao động 59 Bảng 15: Top yếu tố động lực cho nhân viên bán thời gian 62 Bảng 16: Top yếu tố động lực cho người lao động toàn thời gian 62 Trang | P tuổi Chương I: Giới thiệu Đề tài nghiên cứu Sự quan tâm đến động lực người tồn tiếp tục tồn miễn người tự làm Các dấu hiệu động lực ngày trở lại vào thời cổ đại, nơi mà hầu hết động lực người hình thức đơn giản tinh khiết, để tìm kiếm niềm vui tránh đau, hướng dẫn người hành vi ( Porter, Bigley Steers, 2009 ) Hơm tiến hình thức phức tạp động trở thành phần tất yếu thiếu khu vực khác xã hội đại doanh nghiệp môi trường Lãi suất liên tục tầm quan trọng động lực làm việc có liên quan đến nhiều kết tổ chức tích cực, chẳng hạn như: tăng suất, giảm nghỉ giảm kim ngạch nhân viên Qua đó, chủ đề động lực làm việc trì hứng thú chủ đề có liên quan nhà nghiên cứu học viên tổ chức Lý mà làm cho chủ đề động lực làm việc đặc biệt quan trọng có liên quan mơi trường kinh doanh ngày phát triển vị trí khu vực dịch vụ Kể từ phong trào mạnh mẽ từ truyền thống sản xuất kinh tế hướng tới kinh tế dịch vụ, khu vực dịch vụ không ngừng phát triển ngày khu vực thống trị kinh tế giới "Các ngành dịch vụ tạo hai phần ba GNP việc làm nước phát triển, tầm quan trọng họ phát triển việc phát triển nước " Một số đặc điểm khác biệt để xác định khu vực dịch vụ là; phi vật thể chất sản phẩm dễ hư hỏng, tập trung cao vào tương tác cung cấp dịch vụ khách hàng dịch vụ ( Inman 1985 ) Mức độ cao tương tác nhà cung cấp dịch vụ khách hàng đánh dấu phục vụ ngành nguồn nhân lực chuyên sâu, tầm quan trọng nhân viên ' vai trò ngành Theo báo cáo "Tăng trưởng Dịch vụ bồi dưỡng Việc làm, suất đổi "được sản xuất OECD vào năm 2005:" Các ngành dịch vụ chiếm 70% tổng số lao động giá trị gia tăng kinh tế OECD Nó chiếm gần tất việc làm tăng trưởng khu vực OECD " Tầm quan trọng nguồn nhân lực phạm vi việc làm khu vực dịch vụ, kêu gọi ý sửa đổi đến chủ đề động lực làm việc tổ chức thiết lập Dịch vụ Industries Journal, năm 2011 Mục đích & Phạm vi, có sẵn http://www.tandf.co.uk/journals/journal.asp?issn=0264­ 2069 & linkType = Trang | P tuổi Vấn đề khu vực Như thời gian ngắn thảo luận trên, người lao động yếu tố quan trọng đa số công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ Một quan sát đáng ý thảo luận phạm vi công việc cấu ngành dịch vụ tham gia tham gia cấp độ nhân viên trẻ Trong EU cho ví dụ, 64% từ 15 đến 29 tuổi làm việc ngành nghề dịch vụ năm 1995 Theo báo cáo sản xuất Viện An toàn Sức khỏe Lao, cho Cơ quan châu Âu an toàn sức khỏe nơi làm việc vào năm 2006, sau EU-25 năm 2005, ngành với tỷ lệ cao lao động trẻ khách sạn nhà hàng (22,7%), thương mại (16,3%), cộng đồng khác, xã hội, hoạt động dịch vụ cá nhân (13,7%) xây dựng (12,5%) Các nhân viên trẻ tuổi nhóm đặc biệt nhân viên khác từ cũ, nhiều người lao động thành lập số đặc điểm Họ có giá trị khác nhau, định mức, tín ngưỡng, nhận thức giới ưu tiên họ giai đoạn khác sống họ, ví dụ khả thấp việc sinh con, nhà / chấp vv ( Freund, 2006 ) Vì vậy, hợp lý để giả định cơng việc hành vi thái độ ưu đãi yếu tố động lực mang tính khác biệt so cho nhóm trưởng thành Vì phát triển trí tuệ cá nhân người lớn mở sống span, nhu cầu người lao động, mong muốn, cơng việc sở thích thưởng khả thay đổi ( Kanfer, Chen Prichard, 2008 ) Các nghiên cứu tiến hành Freund ( 2006 ) Xác nhận tuổi tác động lực quan hệ với Cụ thể hơn, nghiên cứu cho thấy tuổi tác có ảnh hưởng đến người làm việc động ưu tiên họ yếu tố động lực khác thay đổi theo tuổi tác người lao động Do đó, hiệu phương pháp truyền thống động lực, mục tiêu nhân viên trưởng thành sử dụng tổ chức ngày nay, đặt câu hỏi Rà soát văn học hành động lực làm việc quan sát cá nhân thực hành sử dụng tổ chức có xu hướng rõ ràng Hiện lĩnh vực Tập trung mạnh vào cá nhân: cá nhân, khác biệt đặc trưng ảnh hưởng có hành vi làm việc ( Porter et al, 2009, Kanfer et al 2008 ) Ngồi vài tác giả, dường ý đưa để già yếu tố nhân học liên quan đến động Hơn nữa, lực lượng lao động già nghiên cứu tiến hành khu vực tập trung vào động lực nhân viên lớn tuổi '( Kanfer & Ackerman, 2004; Kooij, de Lange, Jansen, Dikkers, 2008 ) Các sơ suất nhân viên trẻ nhóm đặc biệt dẫn đến giả định trẻ người lao động không bị thúc đẩy cách xác khơng tối ưu nơi làm việc họ Khi họ đại diện Báo cáo niên giới năm 2003, Chương 2: việc làm niên, có sẵn http://www.un.org/esa/socdev/unyin/documents/ch02.pdf Trang | P tuổi hệ mới, đáp ứng với công cụ tạo động lực hiểu biết cũ Nó có nghĩa lý thuyết động lực lệch với yếu tố động lực người lao động trẻ Qua luận án nhằm mục đích để nhìn vào động lực nhân viên trẻ yếu tố liên quan đến nó, môi trường làm việc lĩnh vực dịch vụ Vấn đề xây dựng Việc xây dựng vấn đề mà tốt phản ánh vấn đề trình bày thảo luận phần bổ sung hướng trọng tâm luận án là: Những yếu tố động lực quan trọng cho nhân viên trẻ tuổi lĩnh vực dịch vụ? Mục đích phù hợp luận án Mục đích luận án hai lần Mục tiêu để xác định, phân tích thảo luận quan trọng yếu tố động lực nhân viên trẻ làm việc ngành công nghiệp dịch vụ Các trung học Mục tiêu đề tài để tạo tri thức cách chứng minh nhìn sâu sắc vào động lực trẻ nhân viên Trên sở khoảng cách xác định nghiên cứu thực hành liên quan đến trẻ động lực cho người lao động, chủ đề có liên quan để điều tra Ngoài ra, luận án phù hợp Kết luận án có số tác động thực tế để công ty nghiên cứu trường hợp để công ty tương tự lĩnh vực dịch vụ Vấn đề chủ sở hữu Các chủ sở hữu cơng ty nghiên cứu luận án này, HMSHost Hơn nữa, khác cơng ty lĩnh vực dịch vụ cảm nhận kết luận án thú vị, có liên quan áp dụng thiết lập kinh doanh cụ thể Cuối cùng, luận án thú vị cho đại diện xã hội học tập Vì tập trung vào khu vực động lực làm việc, nơi giới hạn số lượng nghiên cứu thực hiện, có nghĩa kiến thức cịn hạn chế Cấu trúc luận án Phần trình bày phần tổng thể luận án Thứ nhất, cách trình bày hình ảnh minh họa luận án thêm vào mô tả nội dung chi tiết chương (xem trang sau) Trang | P tuổi Hình 1: Thành phần Thesis Chương mở đầu (I) luận án có tính chất giới thiệu Nó đặt định hướng trọng tâm luận án cách đưa người đọc vào chủ đề chính, vấn đề khu vực, xây dựng vấn đề, mục đích, phù hợp luận án, chủ đề khoanh nghiên cứu Chương II cung cấp sở lý thuyết luận án Điều phần luận án tập trung vào cung cấp định nghĩa luận án động lực làm việc phát triển xu hướng lĩnh vực lý thuyết động lực Cuối cùng, giới thiệu khn khổ lý thuyết sử dụng luận án trình bày lập luận hỗ trợ cho lựa chọn, giới phê bình đánh giá hai lý thuyết lựa chọn Chương III trình bày phương pháp tiếp cận nghiên cứu phương pháp sử dụng luận án thiết lập luận án ' phương pháp tiếp cận từ quan điểm khoa học Điều bao gồm thảo luận argumentations Triết lý research-, -approach, -strategy -Thiết kế Hơn nữa, thảo luận việc thu thập liệu phương pháp phân tích sử dụng Chương kết thúc với đánh giá quan trọng phương pháp phương pháp sử dụng luận án Trọng tâm chương IV để cung cấp nhìn tổng quan chung liệu thực nghiệm Các chương bao gồm; trình bày cơng ty nghiên cứu trường hợp, vấn với phát nhân viên hồ sơ cá nhân dân số nghiên cứu Chương V phân bổ để thực phân tích chi tiết liệu thực nghiệm trình bày kết nghiên cứu Chương I Sự giới thiệu Chương II Lý thuyết tảng Chương III Nền tảng phương pháp luận Chương IV Trình bày emperical liệu Chương V Phân tích liệu thực nghiệm Chương VI Trang 71 67 | P tuổi Nghĩa phận Herzberg tình nguyện viên yếu tố vệ sinh khơng hồn tồn áp dụng cho phát "luận án nhân viên trẻ Trong luận án xác định nhận xét thú vị quan trọng động lực làm việc, khơng có tài khoản từ chối cơng việc Herzberg Nó cho thấy mối tương quan có tuổi ưu đãi cho yếu tố động lực làm việc cụ thể Là tốt, tầm quan trọng việc xem xét nhân viên tuổi liên quan đến hoạt động động Điều có nghĩa lý thuyết Herzberg phù hợp, áp dụng cho dân số bao gồm nhân viên trẻ tuổi cần phiên nói đến phân chia tình nguyện viên yếu tố vệ sinh Bởi vì, phát luận án minh họa cách trẻ động lực cho người lao động khác từ người Herzberg đề xuất Trường hợp yếu tố vệ sinh thực phục vụ / chức động lực cho người lao động trẻ Điều có nghĩa, kết luận án nên coi yếu tố tạo thành động lực khuôn khổ Herzberg, thay có Kết luận mang lại thêm câu hỏi nhân viên trẻ thúc đẩy cách khác Tuy nhiên, trước giải nguyên nhân sâu xa cho tính khác biệt động lực nhân viên trẻ, luận án 'Phát coi ánh sáng mơ hình đặc điểm cơng việc (JCM) Trên khái niệm chung, sau nhân viên trẻ tuổi ưu tiên thuộc tính đề nghị công việc năm / yếu tố Hackman & Oldham thấp Như mục đích cho bao gồm JCM, thiết lập yếu tố động lực bổ sung mà khiến động lực cho người lao động trẻ Các Kết luận án khơng thể từ chối JCM, cho thấy đặc điểm công việc / Các yếu tố JCM yếu tố thúc đẩy động lực nhân viên trẻ Do đó, thảo luận thêm tập trung vào việc đánh giá kết nghiên cứu liên quan đến JCM Các thiết kế công việc đề xuất JCM dựa đề xuất đặc điểm công việc / yếu tố cụ thể lái xe ba trạng thái tâm lý, mà lại dẫn đến nhiều nhân viên nội động Tuy nhiên, việc lựa chọn công việc đặc / yếu tố cần phải định giá ưu tiên nhân viên để tạo ảnh hưởng tích cực đến động lực nội nhân viên Như người hỏi khảo sát luận án không ưu tiên yếu tố Hackman Oldham đề xuất cao Chỉ đặc điểm công việc đề xuất Hackman & Oldham người thân tầm quan trọng cao có ảnh hưởng mạnh động lực cho người lao động trẻ Bằng cách kết hợp đặc điểm / yếu tố mà ưu tiên nhóm đối tượng, chắn dẫn đến thiết kế công việc không dẫn đến kết mong muốn mơ hình, đặc điểm cơng việc có liên quan cho nhóm đối tượng Đặc biệt, thực tế năm đặc trưng công việc tập trung vào yếu tố Trang 72 68 | P tuổi hẹp nhắm mục tiêu vào Herzberg ( Herzberg, 1993 ) Đề cập đến "việc riêng 'và bỏ qua xã hội yếu tố tương tác Mà hỗ trợ phát luận án thứ hạng thấp 'Làm việc tự nhận mình' (Số 20) khảo sát, mối quan hệ với đồng nghiệp xếp hạng số Ngoài ra, tầm quan trọng tương tác xã hội mối quan hệ với đồng nghiệp tiếp tục nhấn mạnh hai nhân viên vấn trước điều tra ( Phụ lục 4,5and ) Điều cho thấy điều chỉnh có cơng việc đặc điểm / yếu tố họ có liên hệ đến người trẻ tuổi lĩnh vực dịch vụ Các yếu tố xác định quan trọng việc nghiên cứu luận án sở cho việc thay đổi công việc đặc điểm, chắn nghiên cứu thêm cần thiết để xác nhận phát luận án phép thay đổi khái qt mơ hình Điều khơng có tranh cãi mơ hình, với Herzberg phát hiện, luận án cho thấy nhân viên trẻ thúc đẩy cách khác so với nhóm khác nhân viên Các kết luận tổng thể thảo luận lý thuyết động lực không sử dụng hỏi giải động lực nhân viên trẻ tuổi ngành công nghiệp dịch vụ Hơn nữa, cho thấy lý thuyết động lực cần phải tập trung vào tiểu nhóm, tổng thể phương pháp tiếp cận để động lực dường không đủ để mô tả quần định ngành công nghiệp tức khu vực dịch vụ Điều cho thấy động lực làm việc đề tài phức tạp động hơn so với lý thuyết động lực chiếm Mâu thuẫn luận án tìm kiếm hai học thuyết sử dụng giải thích phần đặc điểm định nhân viên trẻ tuổi Do đó, phần cuối thảo luận tập trung theo đặc điểm nhân viên trẻ để họ từ nhóm khác nhân viên Thứ nhất, nhân viên trẻ mô tả nhân viên ngắn hạn Phát dựa vấn với Karin Westrup (quản lý nhân sự), người tuyên bố HMSHost có nhân viên cao doanh thu ( Phụ lục 1, p 4-5 ) Các kết khảo sát hỗ trợ này, nơi mà 70% nhân viên có với HMSHost cho năm ( Xem chương IV, p 47 ) Điều cho thấy việc làm ngắn hạn bình thường ngành cơng nghiệp dịch vụ, khơng có đủ thời gian cam kết cho nhân viên để đạt nhu cầu động lực cấp cao Trong luận án 'bối cảnh, Herzberg định nghĩa động lực Hackman & Oldham động lực bên Do thời gian ngắn việc làm nhân viên trẻ tập trung vào yếu tố tạo động lực dễ dàng nhanh chóng tiếp cận Thứ hai, luận văn phát cho thấy hầu hết lần nhân viên trẻ làm việc điều trị HMSHost hoạt động tạm thời Bởi vì, quản lý nhân Karin Westrup nói có nhiều Trang 73 69 | P tuổi lao động người họ muốn làm khác thời gian, trước tiến hành theo hướng tập trung nghề nghiệp họ tức công việc khác tiếp tục nghiên cứu trường đại học ( Phụ lục 1, p ) Do đó, cam kết yêu cầu công việc họ khác từ người nhân viên trung bình, người có cam kết lâu dài với nơi làm việc họ Cam kết thiết lập thơng qua giáo dục, nguyện vọng nghề nghiệp yếu tố cam kết cá nhân khác để nơi làm việc Tuy nhiên, đặc điểm cịn thiếu nhìn vào nhân viên trẻ Như nhiều nhân viên trẻ tuổi, khơng có đầu tư giáo dục công việc (lao động phổ thông) nguyện vọng cho nghề nghiệp HMSHost ( Phụ lục 1, p ) Điều làm cho công việc họ mối quan hệ cam kết, đầu tư nơi làm việc họ bị hạn chế Điều có nghĩa nhân viên khơng tham gia vào "Hợp đồng tâm lý" với chủ nhân họ, họ giải với họ tạm thời mối quan hệ với nơi làm việc họ Cuối cùng, nhân viên trẻ mô tả lực lượng lao động có kỹ kinh nghiệm Điều đặc điểm chủ yếu tuổi tác người lao động Theo giám đốc HR Karin Westrup nhiều nhân viên tham gia công ty sau tốt nghiệp trung học cơng việc họ Điều có nghĩa nhân viên trẻ thành lập so với nhóm khác người lao động Vì nhân viên trẻ thiếu hiểu biết thân nhân viên: họ tốt họ muốn hình thức cơng việc vv Điều đặc trưng cho họ loại người lao động, yếu tố quan trọng động chúng đơn giản Tóm lại, thảo luận cho thấy nhân viên trẻ khác từ nhân viên trung bình số đặc điểm Nó giải thích kết luận án cho thấy cần thiết cho khác tiếp cận giải động lực nhân viên trẻ lĩnh vực dịch vụ Kết nghiên cứu liên quan đến việc thực hành Phần đánh giá thảo luận tác động kết nghiên cứu quản lý nhân khu vực dịch vụ Nói chung, phát luận án cho thấy nhân viên trẻ thúc đẩy khác với người lao động truyền thống hình ảnh mơ tả lý thuyết Cơng tác quản lý nhân ngành dịch vụ quan hệ với nhau, thảo luận có nguồn gốc Nhân từ mở rộng thảo luận với ngành dịch vụ Đối với quản lý nhân kết luận án giúp để đạt hiểu biết tốt nhìn sâu sắc vào thúc đẩy động lực lao động trẻ Do đó, cho phép nhân để áp dụng tập trung phương pháp tiếp cận người lao động viên trẻ, nơi chiến lược động lực / phương pháp tốt thiết kế để giải nhu cầu cụ thể động lực lao động trẻ Trang 74 70 | P tuổi Từ góc độ nhân sự, luận văn tìm mối quan hệ với đồng nghiệp nhân tố cho trẻ động lực nhân viên, ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng Vì có cần phải có mức độ cao phù hợp nhân viên để đảm bảo hài lòng nhân tố động lực Vì vậy, luận án cho thấy cá tính nhân viên mới, phù hợp với văn hóa nơi làm việc xã hội kỹ tương tác ưu tiên tuyển dụng nhân viên Bởi cá nhân đặc điểm đóng góp vào mơi trường xã hội tốt nhân viên trẻ tuổi Ngoài ra, kết nghiên cứu cho thấy nhân viên trẻ nói chung extrinsically động, nghĩa nhân cần phải đóng vai trị tích cực động lực người lao động trẻ Như thân cơng việc khơng khuyến khích họ, nỗ lực liên tục cần phải thực để trì động lực trẻ nhân viên Đối với lĩnh vực dịch vụ, tác động tổng quát phát nhận thức động lực lao động trẻ suất khai cụ thể Điều có nghĩa, nhiều tập trung ý nên trao cho nhân viên trẻ, chúng phần quan trọng lực lượng lao động ngành luận án đề xuất khác từ nhóm khác lực lượng lao động Điều gây sở tập trung đặc biệt vào nhân viên trẻ nhóm lực lượng lao động cơng nhận nhu cầu yêu cầu người sử dụng lao họ cụ thể họ Kết luận Summarising Luận án đặt để xác định kiểm tra cơng việc yếu tố động lực quan trọng cho trẻ người lao động ngành dịch vụ Để đạt điều này, luận án thành lập tập hợp động lực làm việc 24 yếu tố cách kết hợp yếu tố động lực đề xuất khuôn khổ lý thuyết thực nghiệm kết nghiên cứu công ty nghiên cứu trường hợp 24 yếu tố sử dụng để đo lường tầm quan trọng yếu tố động lực số 50 nhân viên trẻ công ty nghiên cứu trường hợp Nghiên cứu phát cho thấy bốn yếu tố động lực người có ảnh hưởng quan trọng trẻ động lực cho người lao động Các yếu tố xác định (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp , (2) Mức lương , (3) Cá nhân sống (4) Trách nhiệm Điều cho thấy động lực nhân viên trẻ chủ yếu bắt nguồn từ nguồn bên Hướng nghiên cứu tiếp Hai hướng tiếp tục phục vụ phần mở rộng hợp lý nghiên cứu Đó sau đây: (1) mở rộng phạm vi nghiên cứu (2) thu hẹp phạm vi nghiên cứu Thứ nhất, phạm vi mở rộng thơng qua hai phương pháp tiếp cận khác Các phương pháp tiếp cận để kiểm tra phát công ty ngành HMSHost, để xác định xem kết Trang 75 71 | P tuổi nghiên cứu áp dụng vượt dân số nghiên cứu Phương pháp thứ hai để kiểm tra phát công ty khác phân ngành khu vực dịch vụ, để xác định xem Kết nghiên cứu áp dụng cho lĩnh vực dịch vụ nói chung đến mức độ Thứ hai, phạm vi nghiên cứu thu hẹp tiến tới cách tiếp cận sâu tập trung vào Kể từ khi, có liên quan thú vị để xác định tìm hiểu lý cho ưu đãi nhân viên trẻ cho yếu tố động lực Điều cung cấp cách toàn diện hiểu biết động lực lao động trẻ 'trong môi trường làm việc Trang 76 72 | P tuổi Danh sách tài liệu tham khảo Corbin, J & Strauss, A (1990) Nghiên cứu lý thuyết tảng: Thủ tục, qui, tiêu chí đánh giá Tính xã hội học Spring90, Vol 13 Số 1, p3 19p Lấy từ http:  //web.ebscohost.com.esc­ web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=73bfecd3-00f7-460d-82a01ae6350bff9e% 40sessionmgr110 & giấu = 120 Dermody, MB, Young, M., & Taylor, LS (2004) Xác định yếu tố động lực công việc nhà hàng Các máy chủ Tạp chí Quốc tế Khách sạn & Quản trị Du lịch, 5: 3, 1-14 Lấy từ: http://www.tandfonline.com.esc-web.lib.cbs.dk/doi/abs/10.1300/J149v05n03_01 De Vaus, D (2002) Khảo sát nghiên cứu xã hội London; Taylor & Francis Books Ltd Dunnette, MD, Campell, JP, & Hakel, MD (1967) Các yếu tố Góp phần vào việc làm hài lịng cơng việc Sự bất mãn Sáu nghề nghiệp Groups Hành vi tổ chức hoạt động người 2, 143-174 (1967) Lấy từ http: //www.sciencedirect.com.esc­ web.lib.cbs.dk/science/article/pii/003050736790027X Flyvbjerg, B (2006) Năm hiểu lầm nghiên cứu Case-Study Tin nhắn bạn tính Volume 12 Số 02 Tháng Tư 2006 219-245 Lấy từ http: //qix.sagepub.com.esc­ web.lib.cbs.dk/content/12/2/219.full.pdf+html Freund, AM (2006) Age-khác biệt tối ưu hóa động lực consequencesof so compensationfocus người lớn trẻ tuổi lớn tuổi Tâm lý học Cao Niên, 21, 240-252 Lấy từ http://web.ebscohost.com.esc-web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer? sid=7b96d16f-77ec-4e94-b79665b98476e9fe% 40sessionmgr112 & vid = & giấu = 103 Chiên Y., & Ferris, G R (1987) Thời hạn hiệu lực mơ hình đặc điểm cơng việc: đánh giá phân tích meta Cán tâm lý 1987,40, 287-322 Lấy từ http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744­ 6570.1987.tb00605.x / pdf Grix, J (2002) Giới thiệu sinh viên đến thuật ngữ chung nghiên cứu xã hội Chính trị: 2002 VOL 22 (3), 175-186 Lấy từ http://onlinelibrary.wiley.com.esc­ web.lib.cbs.dk/doi/10.1111/1467­ 9256,00173 / pdf Tăng trưởng Dịch vụ bồi dưỡng Việc làm, suất đổi Báo cáo sản xuất OECD (2005) Lấy từ http://www.wto.org/english/tratop_e/serv_e/sym_april05_e/oecd_counc_min_level 05_e.pdf Hackman, RJ, & Lawler, E E (1971) phản ứng với đặc điểm cơng việc nhân viên Tạp chí Applied Tâm lý học chuyên đề, 1971, 55, 259-286 Lấy từ http: //web.ebscohost.com.esc­ Trang 77 73 | P tuổi web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=3282b48e-3b5e-45a3-97818b98e8a92e51% 40sessionmgr110 & vid = & giấu = 113 Hackman, RJ, Oldham, GR (1976) Động lực thông qua thiết kế công việc: Kiểm tra Theory Hành vi tổ chức hoạt động người 16, 250-279 (1976) Lấy từ http://www.sciencedirect.com.escweb.lib.cbs.dk/science/article/pii/0030507376900167?np=y Hackman, RJ, Oldham, GR (1980) Thiết kế lại công việc Đọc sách, Mass Addison-Wesley Hansen, NHM, Marckmann, B., Nørregård-Nielsen, E (2008) Spørgeskemaer i virkeligheden, Målgrupper, thiết kế og svarkategorier Frederiksberg; Samfundslitteratur Herzberg, F (1987) Một lần nữa: Làm để bạn động viên nhân viên ? Harvard Business xem xét, September- tháng 10 năm 1987, 5-16 Lấy hình thức https://www.scss.tcd.ie/leavys/files/BMIT_LEC_3_HertzbergOneMoreTime.pdf Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (1993) Những động lực để làm việc Nhà xuất giao dịch, New Brunswick, New Jersey Xuất lần đầu vào năm 1959 John Wiley & trai Inc Inman, R (1985) Giới thiệu đánh giá, Quản lý kinh tế dịch vụ: Triển vọng vấn đề Cambridge University Press, Cambridge, Mass., Tr 1-24 Trích dẫn OECD Employment Outlook (2000), chương việc làm kinh tế dịch vụ: đánh giá lại, pdf Lấy từ http://www.oecd.org/els/emp/2079561.pdf Jaffe, D (2008) Lý thuyết tổ chức: căng thẳng thay đổi McGraw-Hill Education UK Ltd Joppe, M (2000) Quá trình nghiên cứu Trong Golafshani, N (2003) Hiểu Độ tin cậy hiệu lực Nghiên cứu định tính Các tính Báo cáo Volume Số 04 Tháng Mười Hai 2003 597607 Lấy từ http://www.nova.edu/ssss/QR/QR8-4/golafshani.pdf Kanfer, R & Ackerman, PL (2004) Lão hóa, phát triển trưởng thành, động lực làm việc Học viện Quản lý 2004, Vol 29, số 3, 440-458 Lấy từ http://web.ebscohost.com.esc-web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer? vid=3&sid=7ca4e8c5-c276-421a848d-dd4d6666b384% 40sessionmgr104 & giấu = 119 Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R (2008) Làm việc Động lực: Quá khứ, tại, tương lai NY: Tâm lý học Press Trang 78 74 | P tuổi King, N (1970) Psychological Bulletin 1970, Vol 74, số 1, 18-31 Lấy từ http://psycnet.apa.org/journals/bul/74/1/18/ Kooij, D de Lange, A Jansen, P & Dikkers, J (2008) Công nhân lớn tuổi 'động lực để tiếp tục làm việc: năm Ý nghĩa tuổi: Một đánh giá khái niệm Tạp chí Tâm lý học quản lý, Vol 23 Iss: 4, pp.364 - 394 Lấy từ http://www.emeraldinsight.com/journals.htm? articleid=1722878&show=abstract Latham, GP (2012) Động lực làm việc: Lịch sử, lý thuyết, nghiên cứu thực hành Sage Publications Inc Hoa Kỳ Locke, E (1996) Một động lực thông qua thiết lập mục tiêu có ý thức Ứng dụng tâm lý phịng ngừa, 1996, 5, 117- 124 phiên in lại Porter, LW, Bigley, GA, & Steers, RM (2009) Động lực công việc hành vi Một phiên tùy chỉnh cho Copenhagen Business School, McGraw Hill Locke, EA, Latham, GP (2004) Chúng ta nên làm thuyết động lực? Sáu kiến nghị cho hai mươi kỷ Học viện Quản lý 2004, Vol 29, số 3, 388-403 Lấy từ http://web.ebscohost.com.esc-web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer? vid=5&sid=00afa0fc-82f8-4e3e8911-96a863710228% 40sessionmgr115 & giấu = 118 Mathison, S (1988) Tại lập lưới tam giác ? Nhà nghiên cứu giáo dục, Vol 17, số (Tháng Ba, 1988), pp 13-17 Lấy từ http://www.jstor.org.esc­web.lib.cbs.dk/stable/pdfplus/1174583.pdf? acceptTC=true May, T (2011) Vấn đề nghiên cứu xã hội, phương pháp, Process McGraw Hill, Anh (cuốn sách trực tuyến) Lấy từ http://site.ebrary.com.esc­web.lib.cbs.dk/lib/kbhnhh/docDetail.action? docID=10481018 Mayo, E (1933) Các vấn đề người văn minh công nghiệp New York: McMillan Trong Jaffe, D (2008) lý thuyết tổ chức: căng thẳng thay đổi McGraw-Hill Education UK Ltd Maslow, AH (1943) Một lý thuyết động lực người Xem lại tâm lý, Vol 50 (4), tháng năm 1943, 370-396 Lấy từ http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm Mitchell, TR (1982) Động lực: hướng cho lý thuyết, nghiên cứu thực hành Học viện Management Review năm 1982, Vol 7, số 1, 80-88 Lấy từ http:  //web.ebscohost.com.esc­ web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=560f0c9c-d0d0-429c-b7a4267208ce0efa% 40sessionmgr110 & giấu = 112 ATVSLĐ số liệu: công nhân trẻ - Sự kiện số liệu Báo cáo Viện An toàn lao động vệ (2006), pdf Lấy từ https://osha.europa.eu/en/publications/reports/7606507 Patton, MQ (2002) Đánh giá chất lượng phương pháp nghiên cứu (3rd ed.) Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc Trích dẫn Golafshani, N (2003) Hiểu Độ tin cậy hiệu lực tính Trang 79 75 | P tuổi Nghiên cứu Các tính Báo cáo Volume Số Tháng Mười Hai 2003 597-607 Lấy từ http://www.nova.edu/ssss/QR/QR8-4/golafshani.pdf Pinder, CC (1984) Làm việc động lý thuyết, vấn đề ứng dụng Glenview, III., Scott, Foresman Porter, LW, Bigley, GA, & Steers, RM (2009) Động lực hành vi làm việc Một phiên tùy chỉnh cho Copenhagen Business School, McGraw Hill Roberts, KH & Glick, W (1981) Các phương pháp tiếp cận đặc điểm công việc để công việc thiết kế: Một đánh giá quan trọng Tạp chí Tâm lý học ứng dụng, Vol 66 (2), tháng tư năm 1981, 193-217 Lấy từ http://web.ebscohost.com.esc-web.lib.cbs.dk/ehost/pdfviewer/pdfviewer? sid=b37968cd-ceb1-4309-8bce2743c88e3050% 40sessionmgr111 & vid = & giấu = 118 Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A (2003) Phương pháp nghiên cứu cho sinh viên kinh doanh Giáo dục Pearson hạn chế, England Giải thích ngành làm việc châu Âu: Vai trò dịch vụ (2006) Làm việc hàng loạt giấy, khơng có 625, Ngân hàng trung ương châu Âu Lấy từ http://www.ecb.europa.eu/pub/pdf/scpwps/ecbwp625.pdf Smith, JP, Ward, M (1989) Phụ nữ thị trường lao động gia đình Tạp chí Kinh tế Perspectives Tập 3, Số J, mùa đông năm 1989, trang 9-23 Lấy hình thức http://aysps.gsu.edu/isp/files/ISP_SUMMER_SCHOOL_2008_CURRIE_WOMEN_I N_THE_LABOR_MA RKET_AND_IN_THE_FAMILY.pdf Steers, RM, Mowday RT, & Shapiro, DL, (2004) Tương lai động lực làm việc Học viện Quản lý 2004, Vol 29, số 3, 379-387 Lấy dạng http: //www.jstor.org.esc­ web.lib.cbs.dk/stable/20159049 Taylor, FW (1911) Các nguyên tắc quản lý khoa học New York: Norton Trong Jaffe D, (2008) Lý thuyết tổ chức: căng thẳng thay đổi McGraw-Hill Education UK Ltd Dịch vụ Industries Journal (2011) Mục tiêu & Scope Lấy từ http://www.tandf.co.uk/journals/journal.asp?issn=0264-2069&linktype=1 Vroom, VH (1964) Làm việc động lực New York: Wiley Trong Porter, LW, Bigley, GA, & Steers, R M (2009) Động lực hành vi làm việc Một phiên tùy chỉnh cho CBS, McGraw Hill Mùa đông, G (2000) Một thảo luận so sánh khái niệm giá trị nghiên cứu định tính định lượng Báo cáo định tính , (3 & 4) Trích dẫn Golafshani, N (2003) Hiểu Độ tin cậy hiệu lực Trang 80 76 | P tuổi Nghiên cứu định lượng Các tính Báo cáo Volume Số 04 tháng 12 2003 597607 Lấy từ http://www.nova.edu/ssss/QR/QR8-4/golafshani.pdf Báo cáo giới thiếu niên (2003), Chương 2: việc làm niên Lấy từ http://www.un.org/esa/socdev/unyin/documents/ch02.pdf Yin, RK (2003) thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu và phương pháp. Thousand Oaks,  California; Sage Publications Trang 81 | P tuổi PHỤ LỤC Phỏng vấn hướng dẫn Làm bạn làm việc HMSHost? Làm với cơng việc bạn? Điều làm bạn chọn công việc nơi đầu tiên? Bạn có hài lịng với cơng việc bạn? Tại sao? Bạn thích điều tốt cơng việc bạn? Những khơng thích cơng việc bạn? Khi ngày cơng việc cho bạn? Lý bạn làm việc gì?  Như bạn đã biết, chúng ta sẽ nói về động lực trong cơng việc Vì vậy, tơi muốn hỏi làm bạn hiểu động lực từ? 10 Điều cá nhân cho bạn có nghĩa để có động lực cơng việc? 11 Khi bạn cảm thấy có động lực cơng việc? 12 Điều khiến bạn làm việc chăm cơng việc? 13 Bạn cho ví dụ (s) điều khiến bạn động cơng việc? Whythis thúc đẩy bạn? Làm làm cho cảm thấy? 14 Khi bạn cảm thấy khơng có động lực cơng việc? Tại sao? 15 Bạn nhớ số kiện mà bạn cảm thấy khơng có động lực cơng việc bạn? Tại sao? 16 điều mà thúc đẩy bạn nơi làm việc gì? Ơng vui lịng cho biết, lý điều khiến cho bạn? 17 Nếu bạn phải chọn điều thúc đẩy bạn nơi làm việc gì? Tại sao? 18 Cho phép nói bạn khơng phải trả hóa đơn bạn bạn làm việc vị trí bạn làm bây giờ? Tại sao? 19 Theo ý kiến nhân tố quan trọng cho nhân viên trẻ tuổi động lực ngành dịch vụ? 20 Những tiền thưởng quan trọng động lực bạn? Tại sao? 21 thưởng phi tiền tệ quan trọng bạn? Tại sao? Trang 82 | P tuổi PHỤ LỤC Bảng câu hỏi phần luận án thạc sĩ Copenhagen Business School mối quan tâm trẻ nhân viên 'động lực làm việc yếu tố khác liên quan đến Tơi thực đánh giá cao bạn vài phút thời gian bạn để hoàn thành bảng câu hỏi Tuổi bạn? _ Giới tính bạn? Male _ Female _ giáo dục bạn? Secondary school _ Trường trung học _ Degree _ Cao đẳng Cử degree _ Thạc sĩ degree Khác (ghi rõ) _ phận bạn HMSHost? BK _ Ciao _ Grab & Fly _ Segafredo STBX Arrivals _ STBX Airside _ STBX T2 _ Các bar _ Công việc bạn tiêu đề HMSHost? _ Những năm làm việc HMSHost? Ít year year _ years _ years _ years Hợp đồng Công việc bạn HMSHost? Oncaller (afløser) _ 40 hours 60Hours _ 80hours 120hours _ Other Thu nhập bạn tháng (sau thuế) Trong DKK? Ít 4000DKK 4000-5999DKK _ _ 6000-7999DKK 8000- 9999DKK _ 10000-11999DKK _ 12000DKK Hãy (bằng cách đánh dấu câu trả lời thích hợp) làm quan trọng yếu tố cho công việc bạn động lực Quy mô 1-5 - không quan trọng, - không quan trọng lắm, - vừa quan trọng, - quan trọng, - quan trọng Lần lượt trang web Trang 83 PHỤ LỤC Làm quan trọng yếu tố khác liệt kê cho động lực làm việc bạn? Thành tựu (Tơi xem kết cơng việc tơi) Khơng quan trọng Ít Tầm quan trọng Khá Quan trọng Quan trọng Rất quan trọng Tiến (Tơi có hội nghề nghiệp nơi làm việc tôi) Tự chủ (tơi có quyền tự để làm riêng tơi định nơi làm việc) Chính sách cơng ty (Tơi thấy cơng việc rõ ràng quy tắc công bằng) Môi trường động (Tôi làm việc môi trường mà ngày khác nhau) Phản hồi (tôi nhận thông tin hiệu suất) Tăng trưởng (tôi phát triển người học hỏi kỹ mới) Identity (tôi nhận để theo nhiệm vụ thơng qua xem kết công việc tôi) Cuộc sống cá nhân (tơi cân cơng việc sống cá nhân) Recognition (tơi nhận tín dụng cho cơng việc tôi) Mối quan hệ với đồng nghiệp (Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp tơi) Mối quan hệ với người giám sát (Tơi có tốt mối quan hệ với ông chủ tôi) Trách nhiệm (tôi tin tưởng giao trách nhiệm công việc) Mức lương (Tôi trả tiền công cho cơng việc tơi) Security (Tơi có cơng việc ổn định an tồn) Dịch vụ (Tơi có khả phục vụ khách hàng làm cho họ hạnh phúc) Ý nghĩa (Tôi cảm thấy công việc làm cho khác biệt) Tương tác xã hội (Tơi có số liên lạc tương tác với người khác) Status (Tơi có cơng việc có uy tín) Giám sát (Tơi có ơng chủ tin tưởng công bằng) Nhiều (tôi nhận để thực nhiệm vụ sử dụng khác kỹ khác công việc tôi) Điều kiện làm việc (tơi có tốt đẹp, đại nơi làm việc / thiết bị cơng trình) Luồng cơng việc (tơi kinh nghiệm thứ diễn trơn tru sở hàng ngày) Làm việc riêng (Tơi thích cơng việc mà cơng việc tơi liên quan) 10 Có yếu tố khác (s) mà quan trọng động lực làm việc bạn? _ 11 demotivates bạn nơi làm việc? _ _ | P tuổi ... thuyết luận án Điều phần luận án tập trung vào cung cấp định nghĩa luận án động lực làm việc phát triển xu hướng lĩnh vực lý thuyết động lực Cuối cùng, giới thiệu khn khổ lý thuyết sử dụng luận. .. phương pháp luận Chương IV Trình bày emperical liệu Chương V Phân tích liệu thực nghiệm Chương VI Thảo luận chung kết luận sommarizing Trang | P tuổi Chương cuối (VI) luận án bao gồm thảo luận phát... Trang 11 | P tuổi Chương II: tảng lý thuyết luận án Tổng quan chương Chương trình bày thảo luận số lý luận định làm việc luận án chia thành ba phần Phần thứ tập trung vào việc xác định làm rõ làm