Luận văn Đưa các chương trình đào tạo phù hợp năng lực nhân viên để khuyến khích phát triển Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên Khái niệm và tầm quan trọng...
Luận văn: Đưa các chương trình đào tạo phù hợp năng lực nhân viên để khuyến khích phát triển PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP: 1. Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục, thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phối và sử dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất. 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức hết sức quan trọng. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả cho tổ chức. 3. Chức năng của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là một trong những nhân tố quyết định đến sự sống còn củadng, nó bao gồm những chức năng cơ bản sau: Đặt đúng người vào đúng việc. Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân viên. Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc và trong doanh nghiệp. Giải thích các chính sách, thủ tục, nội quy của công ty cho nhân viên. Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty. Bảo vệ sức khoẻ và an toàn lao động cho công nhân. II. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN: 1. Khái niệm: Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. 2. Công tác tuyển dụng nhân viên: Dưới sự tác động của các phương thức sản xuất mới và môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì sự tồn tại của doanh nghiệp hết sức mỏng manh. Nhân tố quyết định cho sự thành bại của các doanh nghiệp, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành của doanh nghiệp. Trong đó, những người được tuyển dụng vào phải là những người thoả mãn được đầy đủ các yêu cầu vận hành của doanh nghiệp, bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn đạt được những yêu cầu đó, thì mỗi doanh nghiệp phải xác định mục tiêu của việc tuyển chọn nhân viên. 2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn: Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận. Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh tranh lâu dài. 2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu lao động chính là sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng các nguồn tài nguyên nhân sự hiện có tại doanh nghiệp và không phải bao giờ sự thiếu hụt lao động cũng dẫn đến tuyển chọn nhân viên, mà thường khi nhu cầu tuyển chọn thấp hơn nhu cầu thiếu hụt. Nhu cầu tuyển chọn là nhu cầu thực tế, được thể hiện bằng con số cụ thể về số lượng, chất lượng, chủng loại nhân viên, được xác định nhu cầu: Gọi QTH : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên QĐC : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh QTC : là nhu cầu tuyển chọn Khi đó, ta có: QTC = QTH + QĐC Trong thực tế, không chỉ tuyển chọn về mặt số lượng mà nó bao hàm cả chủng loại, cách xác định số lượng từng chủng loại như sau: Gọi QHj : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên loại j. QĐj : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j. QTj : là nhu cầu tuyển chọn nhân viên loại j. Khi đó, ta có: QTj = QTj + QĐj 2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên: Một công ty thành công hay không chung quy lại cũng là nhờ giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được tuyển chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc, sự phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn đúng người vào làm việc. Người tuyển chọn cần phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết và phải được giao trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng. Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn trong số ứng viên, ai là người phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường được trải qua các bước sau: Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các hồ sơ đã được tuyển chọn sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn tiếp theo. Đây lần đầu tiên ứng viên được tiếp súc với Công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty. Từ những quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều Công ty có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng. Mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên là yêu cầu ứng viên bổ sung những điều còn thiếu trong hồ sơ, đồng thời trả lời những câu hỏi về tiểu sử, thân thế của ứng viên như tình trạng gia đình, học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ Điều cần lưu ý, các ứng viên mới đến Công ty lần đầu tiên nên có cảm giác hay lo sợ, bồn chồn, thắc mắc được tụ lại khi mong đợi một vấn đề, một sự kiện nào đó khi ý muốn không đạt được. Vì vậy, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp người phỏng vấn viên phải cởi mở, thiện chí điều chỉnh mình hợp lý với yêu cầu của ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Sau khi thông báo tuyển chọn, và nêu rõ các tiêu chuẩn cụ thể, bộ phận nhân sự phải tiếp nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các giấy chứng nhận cần thiết của người có nguyện vọng. Nghiên cứu phân loại hồ sơ: hội đồng sẽ xem xét các văn bẳng, chứng chỉ có đúng yêu cầu không, lý lịch rõ ràng trung thực không, nét mặt qua ảnh có ánh tượng không. Nếu đơn xin việc phải viết tay theo quy định thì việc xem xét này còn kiểm tra văn phong, chữ viết, cách trình bày, đơn tự, chữ ký của các ứng cử viên và phân theo nhóm: Bị loại ngay. Có một số điều nghi ngờ. Có thể chấp nhận được, phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn. Trắc nghiệm trong tuyển chọn: Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người. Trắc nghiệm trí thông minh: Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trívà sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau và những người phải tham gia trả lời chúng trong một thời gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệ niên kỹ và xác định được chỉ số IQ của người đó. Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử viên có thể đạt được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung, khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của người đó. Trắc nghiệm về tâm lý: Là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp được nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có hiệu quả cao người ta thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá nhân. Căn cứ vào kết quả xếp loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó qua kỳ thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc ít có sự sai lệch với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân. Trắc nghiệm cá tính: Là tìm hiểu cá tính, khí chất của từng ứng cử viên. Để tìm xem họ có tính nết, bản chất như người bốc đồng, người trầm tính, kẻ ba hoa, người tỉ mỉ, kẻ đại khái Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua câu hỏi để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Sau khi ứng cử viên muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn tuyển chọn. Ngoài ra còn kiểm tra xưm ứng viên có đủ trình độ đối với công việc của đương sự sau này, đánh giá sắc diện bên ngoài , khả năng giao tiếp, vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh Phỏng vấn trực tiếp: được tiến hành theo trình tự như sau: Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển Mời họ ngồi Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn này. Hỏi người dự tuyển tại sao họ tham gia dự tuyển. Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm nổi bật nào khác không. Trình bày chổ làm việc rõ ràng của công việc. Đặt một số câu hỏi trên lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm. Tóm tắt những điều mà người dự tuyển đã nói. Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển chọn họ. Chào tạm biệt họ. Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc mà khi không có thời gian để phỏng vấn trực tiếp. Phỏng vấn không hướng dẫn trước hoặc phỏng vấn không theo bài soạn sẵn: Phỏng vấn viên có thể hỏi trực tiếp một số câu hỏi soạn sẵn theo khuôn mẫu. Nhưng khi muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà phỏng vấn viên hỏi trực tiếp thì ứng viên có thể không trả lời một cách miễn cưỡng vì lý do bí mật hoặc tự ái hoặc lý do an ninh Trong trường hợp này phải sử dụng phương pháp hỏi gián tiếp, nghĩa là phỏng vấnviên lái câu chuyện xung quanh những điểm mà ông ta muốn biết. Trong trường hợp này, ứng viên vô tình cung cấp những tin tức hoặc dữ kiện cần thiết, để từ đó phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng cử viên đối với một số lĩnh vực nào đó. Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một mình ứng viên và người phỏng vấn. Còn phỏng vấn nhóm được tạm coi như hội nghị bàn tròn gồm nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau và các ứng viên được ngồi xung quanh một bàn tròn giống như họp báo. Nghiên cứu và điều tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị cần kiểm tra lại tất cả những điều ứng viên vừa trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra, nhà quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng để kiểm tra một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ. Khám sức khoẻ: Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô nghĩa. Công việc này cũng khá tốn kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ tổng quát. Chính thức tuyển dụng: Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc Các thành viên được làm quen với xí nghiệp, về lịch sử hình thành và phát triển, cơ sở hoạt động, các chính sách về nội dung chung, các yếu tố, điều kiện làm việc, thời gian ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỹ luật, an toàn lao động. [...]... công nhân học nghề gây ra Trong phương pháp đào tạo này, các người trực tiếp thường là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là những công nhân có tay nghề bậc thợ cao Phương pháp đào tạo và phát triển cấp quản trị Phương pháp kèm cặp Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để đào tạo và phát triển cấp quản trị trên cơ sở một người đang làm tại Công ty kèm cho những nhân viên mới được tuyển vào Cá nhân. .. khâu xác định phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo công nhân Đào tạo tại nơi làm việc Là hình thức đào tạo học viên bằng cách thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc của họ Cách thức đào tạo này có ưu điểm là đơn giản nhất là công nhân làm việc chung với công nhân khác có kinh nghiệm hơn Thông qua quá trình làm việc chung đó, mà các công nhân mới vừa làm vừa theo.. .Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở, các đồng nghiệp khác và có thể giới thiệu với Ban giám đốc công ty xí nghiệp III ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1 Khái niệm: Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị và mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành Đào tạo và nâng cao năng lực quản... lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn, các khoá thực tập kiểu kèm cặp tạo nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề 2 Vai trò và chính sách của đào tạo và phát triển nhân lực: Làm cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp Nhiệm vụ đầu tiên của bộ phận huấn luyện đối với nhân viên mới là giới thiệu... cầu các tài liệu, giấy tờ đó, sau đó tiến hành phân loại sắp xếp các tài liệu đó theo một trật tự hợp lý Phương pháp đóng kịch Đây là kỹ thuật mà nhà quản trị tiến hành đào tạo huấn luyện học viên bằng cách sử dụng các tình huống hoặc các vấn đề có thực hay hư cấu Sau đó phân vai một cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề đó Các học viên tiến hành đưa ra các quyết định hợp. .. thiếu các kiến thức và kỹ năng nào Bài giảng tại lớp Là phương pháp đào tạo chính quy, học viên được học theo trường lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu Học viên theo học dưới sự giảng dạy của các giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch của nhà trường Các phương pháp khác Ngoài các phương pháp được kể trên, các Công ty còn có thể khuyến khích nhân. .. hàng ngày của họ Đào tạo theo mô hình ứng xử Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng video được soạn thảo để minh hoạ cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau, đồng thời qua đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện các kỹ năng giao tiếp của mình Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong... kiềm chế Đào tạo học nghề Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực hành ngay tại nơi làm việc của công nhân Cách thcs tổ chức thực hiện đào tạo theo phương pháp này, các học viên cần được bố trí những khoảng thời gian nhất định, để tập trung nghe giảng lý thuyết theo chương trình đã được soạn sẵn thường là do các giáo viên chuyên trách giảng dạy, sau đó học viên được xuống xưởng để thực hành... Công ty dựa vào các tài liệu này, các Công ty tiến hành rà xét chất lượng các nhân viên đã làm việc tại Công ty và những nhân viên mới được tuyển chọn và biết được những ai còn hạn chế về trình độ, khả năng làm việc, kiến thức còn thiếu của họ để từ đó lập danh sách đào tạo nhằm khắc phục những tình trạng hạn chế và khiếm khuyết đó, làm cho họ thích hợp hơn với công việc Làm cho nhân viên thích ứng... quyết công việc đó một cách thực sự Những hành động của các nhân vật trong vai sẽ được cả nhóm thảo luận, bình phẩm và đưa ra nhận xét về tính hợp lý về những hành động đó Tiếp đến, các nhân vật tự đổi vai và đưa ra những giải quyết mới, nhằm cung cấp cho các nhân viên những cảnh khác nhau về cách giải quyết vấn đề Phương pháp luân phiên công tác Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị . Luận văn: Đưa các chương trình đào tạo phù hợp năng lực nhân viên để khuyến khích phát triển PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO. việc. Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân viên. Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan