Đang tải... (xem toàn văn)
Những lý thuyết nhu cầu về động viên và tạo động lực làm việc là kiến thức cơ bản để doanh nghiệp phát triển theo hướng động viên cho nhân viên một cách đúng và hoàn thiện nhất. Vì đây là các thuyết về động viên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng phải nhớ và vận dụng, không chỉ mang lại những kết quả tốt mà còn đem lại hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp trong thâm tâm của mỗi nhân viên. Qua đó, có thể kéo được nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU NỘI DUNG Chương Cơ sở lý thuyết 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động nhu cầu 1.1.2 Định nghĩa động lực làm việc 1.1.3 Khái niệm động viên nhân viên làm việc 1.2 Nội dung tạo động viên nhân viên 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.3 Đối tượng Phạm vi nghiên cứu 1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu Chương Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc .5 2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 2.3 Lý thuyết công John Stacy Adams 2.4 Thuyết mong đợi Vroom 2.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke 2.6 Lý thuyết tăng cường B.F.Skinner 2.7 Nhận xét đánh giá Chương Đề xuất số phương pháp động viên nhân viên làm việc .10 3.1 Định hướng chung động viên nhân viên làm việc 10 3.2 Một số phương pháp động viên nhân viên làm việc 10 3.2.1 Động viên thông qua biểu dương, khen thưởng 10 3.2.2 Tạo động viên thông qua tiền lương tiền thù lao 10 3.2.3 Làm phong phú công việc 11 3.2.4 Tham gia nhân viên 11 3.2.5 Khuyến khích nhân viên thơng qua thăng tiến, thăng chức 12 3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc 12 KẾT LUẬN 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 Danh mục hình vẽ, đồ thị Hình Bậc thang nhu cầu Abraham Maslow .9 LỜI NÓI ĐẦU Sochiro Honda – cha đẻ đế chế Honda nói: “Nguồn Nhân lực ln tài sản quý giá tổ chức”, nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt xu nay, việc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hội nhập quốc tế phát triển nguồn nhân lực trọng Trong đó, việc phát triển nhân lực ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Đồng thời phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp Những lý thuyết nhu cầu động viên tạo động lực làm việc kiến thức để doanh nghiệp phát triển theo hướng động viên cho nhân viên cách hồn thiện Vì thuyết động viên mà doanh nghiệp phải nhớ vận dụng, không mang lại kết tốt mà cịn đem lại hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp thâm tâm nhân viên Qua đó, kéo nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng quý giá doanh nghiệp, với phát triển nhanh chóng kinh tế thị trường, việc doanh nghiệp hội nhập với nước giới khu vực nước đẩy mạnh nhanh chóng Vì nguyên tố tạo cho doanh nghiệp có lợi cạnh tranh mà cịn định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Để nguồn nhân lực lớn mạnh vai trị việc tạo động viên nhân viên quan trọng Chỉ người nhân viên có động viên cao, họ say mê làm việc, sáng tạo, họ sử dụng kỹ để thực cơng việc cách tốt muốn cống hiến cho doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên có động viên giảm động lực làm việc, họ khơng cịn tha thiết làm việc, sáng tạo chủ động công việc suy giảm, kéo theo suất doanh nghiệp xuống mục tiêu tổ chức không đạt Hiểu tầm quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên, để mang lại hiệu suất cao doanh nghiệp Chính thế, nên em chọn đề tài “ Phân tích lý thuyết nhu cầu phương pháp động viên nhân làm việc”, với mong muốn vận dụng kiến thức kỹ tiếp thu chương trình giảng dạy nhà trường Từ đó, đưa phân tích lý thuyết nhu cầu phương pháp cải thiện việc tạo động viên cho nhân viên doanh nghiệp NỘI DUNG Chương Cơ sở lý thuyết Ở phần em dựa lý thuyết giảng dạy nhà trường, để hoàn chỉnh khái niệm động viên cho nhân viên Hiểu rõ động viên cho nhân viên lại động viên nhân viên làm việc Đồng thời tìm hiểu nội dung liên quan đến đề tài câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu Từ dựa tìm hiểu nội dung khái niệm động viên, để có đưa phương pháp động viên hồn thiện Chương Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc Chương này, phân tích lý thuyết nhu cầu mang lại luận điểm cấu thành tạo nên động viên nhân viên làm việc Những lý thuyết là: Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Thuyết đặc mục tiêu Locke Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1904 -1990) Thuyết công J.Stacy Adam Các học thuyết nêu đề cập đến tất yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy nhân tố mơi trường, bên bên ngồi Việc kết hợp cách hợp lý yếu tố sở tạo động lực Vì vậy, lựa chọn xếp nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao đem lại hiệu to lớn cho cá nhân cho tổ chức Chương Đề xuất số phương pháp động viên nhân viên làm việc Xác định phương hướng tạo động lực cho nhân viên để tối đa hóa lực nhân viên, thúc đẩy nhân viên tiềm hào hứng với ý tưởng, nổ công việc, thiết lập mục tiêu thực tế thể kích thích thực tốt công việc Từ phương hướng xác định, đưa phương pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực như: Biểu dương, khen thưởng Làm phong phú công việc Thăng chức, thăng tiến Chương Cơ sở lý thuyết 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động nhu cầu “Động thúc đẩy, đạo hành vi người, tăng cường cho người nhiệt huyết thực cơng việc, tăng cường tính bền bỉ cho người hành động”[ CITATION TSN15 \l 1066 ] Động (Motive) hành động nhằm thỏa mãn mong muốn đạt kết hay mục tiêu đặt xác định thơng qua việc đánh giá, suy diễn mà Nhu cầu (Need) tượng tâm lý người, biểu trạng thái mà người cảm nhận Và nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong muốn, hay nguyện vọng người vật chất, tinh thần muốn thực nguyện vọng, mong muốn Qua hai khái niệm ta thấy động nhu cầu có mối liên hệ mật thiết với Vì tạo động lực thúc đẩy hành động nhu cầu nhu cầu thường xuất ý thức ngưởi ba cấp độ khác ý hướng, ý muốn khát vọng Khi nhu cầu đạt tới khát vọng, biến thành động thúc đẩy hành động 1.1.2 Định nghĩa động lực làm việc “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng đến việc đạt mục tiêu, kết đó”[ CITATION Ths07 \l 1066 ] “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu suất cao”[ CITATION Ths07 \l 1066 ] Dù hiểu theo cách thấy động lực kích thích, hỗ trợ nhân viên đạt suất hiệu cao Đặc biệt doanh nghiệp, nhà quản lý tìm cách để tạo động lực cho nhân viên Đây coi đem lại lợi ích cho hai bên, người quản lý nhân viên mong muốn đẩy nhanh suất phải đảm bảo chất lượng công việc Và có động lực thúc đẩy, nhân viên có suất, hăng hái làm việc nhằm nhanh chóng hoàn thành mục tiêu 1.1.3 Khái niệm động viên nhân viên làm việc Động viên nghệ thuật phát huy tiềm người khác làm cho họ mong muốn làm việc cho thân cho tổ chức, khuynh hướng từ bên để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn sẵn lịng để đạt Mặt khác hiểu động viên tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi từ cấp truyền xuống cho cấp dưới, từ cơng việc hồn thành cách thuận lợi gặt hái nhiều thành Động viên nhân viên cịn giúp doanh nghiệp tồn trước thay đổi nhanh chóng thời đại tạo nên móng vững chắc, khó lay chuyển Chính vậy, nhà quản lý cần trang bị kiến thức để hiểu rõ động viên nhân viên cách có hiệu 1.2 Nội dung tạo động viên nhân viên 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích lý thuyết nhu cầu đưa phương pháp động viên cho nhân viên 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hồn thiện sách lý luận tạo động viên làm việc Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc qua đưa số phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác tạo động viên làm việc 1.2.3 Đối tượng Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động viên làm việc cho nhân viên Phạm vi nghiên cứu: Cái nhìn chung việc tạo động viên nhân viên Việt Nam 1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua nghiên cứu tài liệu nhằm nghiên cứu yếu tố để tạo nên động viên nhân viên Việc nghiên cứu xác nhận khái niệm, mức độ xác phương pháp động viên cho nhân viên Cách khai thác liệu nhằm đem đến cho việc nghiên cứu diễn xác, đạt mục tiêu đề Nghiên cứu xác: Dùng phương pháp nghiên cứu định tính cách thảo luận nhóm đưa câu hỏi liên quan đến việc tạo động viên cho nhân viên Sau kiểm chứng phù hợp thơng tin nhận sở để đánh giá mức tạo động viên làm việc cho nhân viên Chương Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc 2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow Abraham Maslow nhà tâm lý học người Mỹ, ông biết đến cha đẻ chủ nghĩa nhân văn tâm lý học Thuyết nhu cầu với việc đề xuất Tháp nhu cầu Thuyết cấp bậc nhu cầu ông nhà quản lý đánh giá cao chỗ muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên cấp bậc nào, từ có biện pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu nhân viên Và thuyết cấp bậc nhu cầu chia thành năm bậc sau: Hình Bậc thang nhu cầu Abraham Maslow [ CITATION AHM43 \l 1066 ] Bậc Những nhu cầu sinh học Nhu cầu gọi nhu cầu thể bao gồm như: ăn, uống, ngủ, nhu cầu làm cho người thoải mái Và nhu cầu mạnh người Bậc Những nhu cầu an toàn, an ninh Khi đáp ứng nhu cầu nhất, thường có nhu cầu cao hơn, nhu cầu an tồn đảm bảo cơng việc tính mạng không bị dọa Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp nguy cấp đến tính mạng Bậc Những nhu cầu xã hội Đây nhu cầu tình yêu hay mong muốn tham gia vào tổ chức đồn thể Ngày nay, cơng ty thường xuyên tổ chức kiện, buổi liên hoan hay du lịch, nhằm tạo điều kiện giao lưu, nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn kết thành viên tổ chức lại với Bậc Những nhu cầu đánh giá tôn trọng Đây nhu cầu thể mong muốn nhân viên nhận ý, tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân trở thành phần thiếu tổ chức Vì người khơng phải lo đến ăn mặc, an tồn với cơng việc ổn định học lại muốn có sức mạnh có quyền để tôn trọng từ người Bậc Những nhu cầu hoàn thiện Đây nhu cầu cao bậc thang Maslow, nhu cầu thể hiện, khẳng định sống hay sống làm việc theo đam mê cống hiến cho cơng việc Bởi vì, người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lịng Như vậy, qua cấp bậc trình bày trên, thấy người quản lý thành cơng điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ hiểu mong muốn nhu cầu nhân viên, từ đáp ứng mong muốn nhân viên để tạo hiệu cao 2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Năm 1959, Herzberg đồng nghiệp tiến hành vấn lớn, sau với kinh nghiệm chun mơn Ơng chia nhu cầu thành nhóm độc lập, là: Nhóm 1: nhóm yếu tố thúc đẩy thỏa mãn cho người thực cơng việc, nhóm thuộc vào lĩnh vực công việc nhu cầu cá nhân người lao động Yếu tố bao gồm then chốt để tạo động lực thỏa mãn nhu cầu nhân viên sau: Sự thành đạt Sự tôn vinh, công nhận thành tích tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp Trách nhiệm công việc Các hội thăng tiến cơng việc Hồn thiện phát triển thân Đặc điểm chất công việc Nhóm 2: Là nhóm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức Nhóm mang tính tích cực, giảm căng thẳng nhân viên công việc Đồng thời nhóm có tính quan trọng trì thỏa mãn cho nhân viên, nhóm gồm yếu tố sau: Các sách lương, thưởng 10 Sự giám sát quản lý công việc Đời sống cá nhân nhân viên Các mối quan hệ người với người doanh nghiệp Cơng việc ổn định Tóm lại, học thuyết Herzberg đưa yếu tố ảnh hưởng đến động lực thỏa mãn người lao động Chúng có tác động qua lại với nhau, học thuyết có tác dụng gần với nhau, tách hai nhân tố học thuyết không hoạt động Chẳng hạn, người nhân viên hài lòng họ giao với chức cơng việc tính cách họ Người nhân viên có hội học tập, thể thân có lực hội thăng tiến cao 2.3 Lý thuyết công John Stacy Adams Thuyết công (Equity theory) Adams cho người muốn đối xử công với Vì nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng việc so sánh thù lao nhận bỏ công sức, kỹ để hồn thành cơng việc Chẳng hạn, nhân viên cảm nhận họ đối xử công thúc đẩy động lực lao động làm tăng kết công việc Ngược lại, họ thấy bất công công việc vấn đề tiền lương bổng, hội đào tạo thăng tiến từ hỗ trợ từ cấp họ khơng có động lực làm việc, hiệu công việc xuống Chính nhà quản lý cần có sách trì cơng quyền lợi mà họ thấy rõ lương, thưởng, thăng tiến phân chia rõ ràng Hay thông báo rõ trước cho nhân viên cách đánh giá thành tích quyền lợi đế tránh lo người lao động hiểu sai, xác lập điểm so sánh 2.4 Thuyết mong đợi Vroom Thuyết mong đợi Vroom gồm ba mối quan hệ: 11 Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: khả mà nhân viên nhận thấy việc bỏ công sức định dẫn đến mức độ thành tích định Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt cơng việc Và chất xúc tác lôi mục tiêu lẫn nhu cầu sinh viên Chung quy lại, thuyết mong đợi Vroom ngun tắc chung để giải thích điều động lực cá nhân nhân viên, nhà quản trị phải hiểu nhân viên xem kết hấp dẫn không hấp dẫn Sau cùng, nhà quản trị phải tạo kỳ vọng nhân viên cách: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành cơng việc Tăng kỳ vọng từ hồn thành công việc đến hiệu Tăng mức độ thỏa mãn 2.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) Edwin Locke công bố vào năm 1960 Locke cho nhân viên nổ lực cao độ tập trung họ có mục tiêu cụ thể, rõ ràng có tính thử thách Chính vậy, Locke hình thành nên năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu sau: Rõ ràng 12 Mục tiêu rõ ràng phản hồi công việc thích hợp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu suất Ngồi ra, nhân viên có để đo lường kết cách xác, ngồi làm việc hướng tới mục tiêu rõ ràng nguồn gốc động lực, thúc đẩy nhân viên Thử thách Một mục tiêu khó khăn, thử thách tạo động lực cho nhân viên nhiều việc chinh phục mục tiêu thử thách giúp nhân viên cảm nhận chiến thắng Trong nghiên cứu Loke rằng: phần lớn mục tiêu cụ thể tính thử thách giúp nhân viên đạt hiệu suất cao cách dễ dàng Cam kết Để thực mục tiêu hiệu quả, cần đảm bảo nhân viên cam kết, nỗ lực thực mục tiêu Ở nhà quản lý nên đề nghị nhân viên tham gia vào trình xây dựng thiết lập mục tiêu Chỉ nhân viên tự thiết lập mục tiêu, họ dễ dàng chấp nhận cam kết thực mục tiêu Phản hồi Nhà quản lý nên lắng nghe kịp thời phản hồi từ nhân viên, có vậy, nắm bắt nhân viên có thực mục tiêu hay không Việc phản hồi lúc, hợp lý giúp nhà quản lý làm rõ vấn đề, tìm cách tháo gỡ gặp khó khăn hay thúc đẩy công việc nhân viên tương lai Độ phức tạp nhiệm vụ Khi giao nhiệm vụ cho nhân viên nhà quản lý nên xem xét mức độ phức tạp nhiệm vụ, để từ đưa giải pháp hỗ trợ phù hợp chi phí, nguồn nhân 13 lực Tránh tình trạng nhiệm vụ q phức tạp mà khơng có hỗ trợ, khiến nhân viên dễ choáng ngợp nản nhiệm vụ giao Thiết lập mục tiêu theo lý thuyết Locke, mang lại tham gia hài lòng nhân viên, cho nhân viên có tiếng nói mục tiêu họ thực sẵn sàng thực mục tiêu với chủ động hài lịng Đồng thời hiệu suất cơng việc nhân viên cải thiện đáng kể dài hạn 2.6 Lý thuyết tăng cường B.F.Skinner Học thuyết học thuyết trình nhận thức vào tìm kiếm suy nghĩ nhà quản lý, từ có tác động nhằm thúc đẩy họ có trách nhiệm tự nguyện cơng việc Ngồi ra, học thuyết cịn nhấn mạnh khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời gian thưởng, phạt ngắn tốt Vì vậy, nhà quản lý nên xây dựng công cụ thưởng, phạt công quan tâm đến thành tích tốt nhân viên đạt được, đừng nên phớt lờ thành thích mục đích cá nhân, nhằm tránh xảy phản ứng tiêu cực sử dụng công cụ thưởng, phạt 2.7 Nhận xét đánh giá Động viên nhân viên yếu tố thiếu nhà quản trị, nhà quản trị giỏi người biết làm cho người khác tin làm lợi ích họ họ tự khắc cống hiến cách tự nguyện với thỏa mãn cao Động viên phải dựa vào lý thuyết nhu cầu mong đợi công để có hiệu cao Vì tâm lý người diễn biến phức tạp nên phải áp dụng lý thuyết nhu cầu để động viên nhân viên Chính thế, nhà quản trị nên tìm hiểu học hỏi thêm mảng kiến thức này, áp dụng phù hợp cho hoàn cảnh cụ thể, tùy thuộc vào đối tượng mà lựa chọn hình thức khích lệ cho phù hợp Chẳng hạn cá nhân muốn thể thân công nhận đóng góp họ nên áp dụng lý thuyết Herzberg việc kết hợp thưởng với tuyên dương hay hình thức bảng danh dự 14 Chương Đề xuất số phương pháp động viên nhân viên làm việc 3.1 Định hướng chung động viên nhân viên làm việc Trong doanh nghiệp nay, việc động viên nhân viên làm việc đóng góp vai trị quan trọng hoạt động tổ chức Được xem yếu tố định giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân chất lượng Đặc biệt vai trò quản trị, phải biết vận dụng lý thuyết nhu cầu để mang lại biện pháp khuyến khích cho phù hợp Động viên nhân viên lượng giúp nhân viên nỗ lực tự nguyện hoàn thiện nhiệm vụ, nhằm đạt mục tiêu cá nhân đem lại thành công cho tổ chức Và nhân viên cảm thấy khơng nhận động viên nhà quản trị, dễ gây nên tổn thất khơng đáng có thời gian tiền bạc tổ chức Năng suất hiệu cơng việc giảm rõ rệt, họ khơng cịn tha thiết hoàn thành nhiệm vụ giao dấu hiệu xấu khơng cịn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp định rời khỏi Chính vậy, cần có phương pháp động viên nhân viên làm việc, để mang lại hiệu suất làm việc tốt thực mong muốn nhân viên 3.2 Một số phương pháp động viên nhân viên làm việc 3.2.1 Động viên thông qua biểu dương, khen thưởng Tâm lý người thích khen hay biểu dương thành tích trước đám đơng Khen ngợi coi hình thức động viên khen tạo nên hiệu ứng hưng phấn cho tâm lý người nghe Đồng thời biểu dương đánh giá cao cơng sức đóng góp cá nhân tập thể cho cơng ty Chính vậy, nhà quản trị cần biết động viên nhân viên cơng nhận thành tích họ Vì vai trị nhà quản trị sử dụng khen thưởng, biểu dương để động viên nhân viên, giúp cho nhân viên có thêm động lực để cống hiến cho tổ chức Đặc biệt nên sử dụng khen thưởng, biểu dương xứng đáng phù hợp, sử dụng khơng thích đáng cho việc nhếch nhác việc khen thưởng trở nên vơ nghĩa 15 3.2.2 Tạo động viên thông qua tiền lương tiền thù lao Đối với nhân viên tiền lương khoản thu nhập mà họ nhận được, khoản tiền giúp trực tiếp đến sống nhân viên sống gia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với công sức nhân viên bỏ nguồn động viên lớn giúp nhân viên nâng cao hiệu làm việc Ngược lại, tiền lương thấp khơng đủ đáp ứng nhu cầu nhân viên khơng trở thành yếu tố khích lệ nhân viên được, chí cịn có tác dụng phản nghịch Tiền lương trở thành yếu tố động viên đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho nhân viên, khiến họ yên tâm khoản thu nhập mình, từ họ làm việc hiệu suất cao Tiền thù lao (Honorarium) khoản toán tự nguyện trả cho người làm dịch vụ, thường sử dụng để trang trải chi phí cho tình nguyện viên diễn giả mời coi thu nhập chịu thuế Thù lao cịn hiểu tiền lương tổng thể có cấu sau: Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài + Tiền lương phi tài 3.2.3 Làm phong phú công việc Làm phong phú công việc làm cho công việc thay đổi thú vị hơn, khiến cho nhân viên cảm thấy động, tránh tình trạng cơng việc lập lại dẫn đến nhàm chán coi nguồn động viên tích cực mà nhà quản trị dành cho nhân viên Việc làm phong phú công việc thực chất đơn giản, chẳng hạn như: - Giao trách nhiệm cá nhân công việc - Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc - Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với 16 - Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc hay trình tự thực cơng việc 3.2.4 Tham gia nhân viên Nhân viên cam kết gắn bó lâu dài với cơng ty họ quyền phát biểu cảm nghĩ đóng góp ý kiến cho cơng ty, nhân viên tin tưởng, ủng hộ định có đóng góp họ tham gia vào Một phương pháp tốt để mở rộng việc tham gia nhân viên lôi kéo nhân viên tham gia vào việc xác định mục tiêu công việc Việc cho phép nhân viên tham gia vào định coi yếu tố động viên nhân viên đóng góp điều đó, họ cảm thấy hãnh diện đóng góp tâm thật nhiều để thực định đó, cho phương pháp tối ưu việc tạo động viên nhân viên làm việc 3.2.5 Khuyến khích nhân viên thơng qua thăng tiến, thăng chức Việc thăng tiến tạo điều kiện thăng tiến phần thưởng khích lệ cho đóng góp cá nhân cơng việc tổ chức đơn vị công nhận Việc thăng tiến lên vị trí cao ủy quyền thêm nhiệm vụ hình thức động viên mạnh mẽ nhân viên Đặc biệt người nhân viên đề bạt thăng tiến người có hồi bảo có lực, việc làm đóng vai trị địn bẩy thúc đẩy họ phải nỗ lực nhiều nhận vị trí mong muốn Chính sách thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn, kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Chính thế, để tạo hiệu khích lệ nhân viên làm việc, nhà quản trị phải kết hợp động viên nhân viên thông qua thăng chức, thăng tiến 3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc ảnh hưởng nhiều đến suất lao động nhân viên, nhà quản trị nên có biện pháp nhỏ thay đổi môi trường làm việc như: 17 Tạo khơng gian văn phịng thoải mái Một văn phòng sẽ, thoải mái tạo nguồn lực tích cực cho nhân viên vào ngày làm việc Bởi thực tế, thời gian làm việc công ty nhiều thời gian họ nhà, việc tạo khơng gian văn phịng sẽ, thống mát ngơi nhà thứ nhân viên, việc làm cần thiết Trang bị khu vực giải trí, rèn luyện sức khỏe văn phịng Vì thời gian làm việc nhân viên công ty thường kéo dài từ đến 10 tiếng, vậy, dễ khiến nhân viên cảm thấy chán nản làm việc mà khơng có khu vực giải trí khoảng thời gian làm việc căng thẳng Thế nên, cần phải đầu tư thêm khu vực giải trí, rèn luyện sức khỏe văn phòng làm việc, điều gia tăng tinh thần phấn khởi nhân viên mang lại hiệu cao công việc Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Một mơi trường làm việc tốt mơi trường ln đề cao chăm lo sức khỏe cho nhân viên Việc thể qua doanh nghiệp tiến hành mua bảo hiểm sức khỏe bắt buộc, bảo hiểm sức khỏe gia tăng coi phần thưởng, phúc lợi doanh nghiệp dành cho nhân viên có thâm niên cơng tác, có đóng góp cho công ty KẾT LUẬN Tạo động viên nhân viên quan trọng, đặc biệt doanh nghiệp, đóng vai trị thúc đẩy nhân viên triển khai tiến độ cơng việc, hồn thành mục tiêu đề ra, mà không tạo cho nhân viên cảm thấy áp lực Thay vào nổ, đam mê với cơng việc cống hiến cho doanh nghiệp Để tạo động viên nhân viên làm việc thành công, nhà quản lý phải phân tích lý thuyết nhu cầu, tiền đề để nhà quản lý vận dụng vào thực tiễn áp 18 dụng lý thuyết cho phù hợp với hồn cảnh đối tượng, để đưa phương pháp tối ưu Như cựu tổng thống thứ nước Mỹ nói: “Nếu hành động bạn truyền cảm hứng cho người khác để ước mơ nhiều hơn, học hỏi nhiều hơn, làm nhiều bạn nhà lãnh đạo” Câu nói ơng trở nên tiếng học đáng quý để phải noi theo, đừng ích kỉ thân, mà không tạo hội, động viên nhân viên làm việc khơng trở thành nhà lãnh đạo tài ba Chính thế, ln tìm phương pháp tạo động viên nhân viên, thúc đẩy họ hồn thành cơng việc 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO A.H Maslow (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50 Đoàn Thị Thanh Nga (2018) Luận văn tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Bon, Thành phố Hà Nội Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, khoa quản trị nguồn nhân lực, Tr.5 Edwin Locke, Latham (2002) Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey Tr.705 Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Nguyễn Khắc Hùng (2015) Kỹ Quản lý, Lãnh đạo Viện Lãnh đạo Quản lý (LMI-MCaD), Tập 20 21 ... hộ định có đóng góp họ tham gia vào Một phương pháp tốt để mở rộng việc tham gia nhân viên lôi kéo nhân viên tham gia vào việc xác định mục tiêu công việc Việc cho phép nhân viên tham gia vào định. .. Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Nguyễn Khắc Hùng (2015) Kỹ Quản lý, Lãnh đạo Viện Lãnh đạo Quản lý (LMI-MCaD), Tập 20 21 ... giá doanh nghiệp, với phát triển nhanh chóng kinh tế thị trường, việc doanh nghiệp hội nhập với nước giới khu vực nước đẩy mạnh nhanh chóng Vì nguyên tố tạo cho doanh nghiệp có lợi cạnh tranh