B TAI CHINH BAO CAO k t QU TH c HANH NGH

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO KẾT QUẢ THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP ĐỀ TÀI: “KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH HÀNG KHƠNG ACC - CHI NHÁNH TP.HỒ CHÍ MINH” Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Mỹ Hoa Quách Đức Hoàn Lớp: VB2K1QT GVhướng dẫn: ThS Nguyễn Thanh Lâm -TP HCM tháng 7/2015 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng Vì người vừa yếu tố then chốt phát triển công ty định thành bại doanh nghiệp Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt mục tiêu đề tăng thị phần thị trường doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực không đông số lượng mà cịn tốt chất lượng.Trong tình hình kinh tế thị trường cạnh tranh gây gắt doanh nghiệp đứng trước nhiều khó khăn, thử thách tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng đó, việc phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ngày trọng quan tâm Doanh nghiệp biết quản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu tạo động lực phát triển chiếm ưu cạnh tranh thị trường Làm để có nguồn nhân lực dồi dào, phát huy sức mạnh nguồn nhân lực, hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp tuỳ thuộc vào cách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải có biện pháp quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Ngày ngành xây dựng có ưu nguồn nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật cao để cạnh tranh phát triển Cho nên, vai trị tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng, hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng vấn đề này, hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo Nguyễn Thanh Lâm giúp đỡ ban lãnh đạo Tổng công ty xây dựng cơng trình hàng khơng ACC –Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh nhóm em lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng hoạch định Tổng công ty xây dựng cơng trình hàng khơng ACC Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh” làm chuyên đề báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Nhằm làm rõ vấn đề thực trạng công tác tuyển dụng hoạch định Tổng cơng ty xây dựng cơng trình hàng khơng ACC - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, từ đưa giải pháp nhằm khắc phục hoàn thiện Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài bao gồm vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng hoạch định Công ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu nguồn nhân lực làm việc Công ty nguồn nhân lực tuyển vào vị trí mà Cơng ty vừa tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp thống kê +Thu thập thông tin trực tiếp Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động năm trước cịn lưu giữ lại, văn Cơng ty Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ lãnh đạo Công ty +Những kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu giảng viên ngồi nhà trường, thơng tin internet, luận văn, báo cáo thực tập năm trước -Sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình giáo viên hướng dẫn -Phương pháp phân tích, so sánh: phân tích, so sánh số liệu lao động kết hoạt động kinh doanh, từ vấn đề thực tế đưa ưu, nhược điểm cuối đề xuất giải pháp Bố cục đề tài: Bố cục luận văn gồm có: -Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng hoạch định -Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng hoạch định Tổng cơng ty xây dựng cơng trình hàng khơng ACC - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh -Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hoạch định Tổng cơng ty xây dựng cơng trình hàng khơng ACC - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh CHƯƠNG I CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ HOẠCH ĐỊNH I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Vai trò tuyển dụng Tuyển dụng khâu quan trọng phận nhân sự, định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thay đổi Nguồn tuyển dụng Vì tuyển dụng nhân viên việc tốn tùy vào giai đoạn hoạt động cung cầu nhân lực thời điểm mà doanh nghiệp lựa chọn cho biện pháp tuyển dụng tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng thức Tuyển dụng tạm thời: sử dụng hình thức -Hợp đồng gia cơng: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho đảm bảo ngun tắc hai bên có lợi -Thuê mướn lao động hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động từ công ty cung cấp lao động tạm thời để thực công việc thời gian định, công việc hồn thành lao động trở với cơng ty họ Hình thức thường sử dụng ngành dịch vụ ngành sản xuất -Giờ tăng ca: doanh nghiệp khuyến khích cơng nhân viên làm thêm trả công cao so với cơng bình thường -Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo thỏa thuận hai bên thời gian tiền cơng Tuyển dụng thức  Nguồn nội bộ: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Nó bao gồm hoạt động đề bạt, điều động, thuyên chuyển… - Ưu điểm: Tuyển dụng nội giúp nhân viên dễ dàng thuận lợi bắt tay vào cơng việc họ quen với cách thức mục tiêu làm việc Công ty Đồng thời, doanh nghiệp không thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà cịn kích thích tinh thần, khả làm việc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên - Nhược điểm: áp dụng hình thức tuyển dụng nội Cơng ty phải tuyển dụng bên để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển để lại nhiều nguồn ứng viên (trong Cơng ty khơng có nhiều người để chọn) Doanh nghiệp linh hoạt tất thành viên ban quản lý thăng tiến từ bên trong…  Nguồn bên ngoài: hình thức thu hút ứng viên: Báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, sở liệu ứng viên dự phòng, trung tâm giới thiệu việc làm, trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề… - Ưu điểm:  Có thể mang lại ý tưởng quan điểm cơng việc  Tiết kiệm chi phí đào tạo tuyển nhân viên giỏi, có kinh nghiệm  Có thể địi hỏi kỹ cải tổ hay thay đổi triệt để nhân viên mà cam kết trước nhà quản trị cấp cao… Nhược điểm:  Tốn nhiều chi phí thời gian  Khơng khuyến khích nhân viên phát triển  Có thể tồn nhiều rủi ro việc chọn ứng viên… Các hình thức tuyển dụng Các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân khác nhau, tuỳ vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp:  Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông: Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo, tạp chí  Tuyển dụng thơng qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng quy mô hẹp  Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm: Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp  Tuyển dụng trực tiếp từ trường Đại học, Cao đẳng: Doanh nghiệp cử người tới tận trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp  Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ mở hội lựa chọn tốt Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ sơ Ra định tuyển dụng Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Trích trình Quản trị nguồn nhân lực táiBốbản lần 6việc tác giả Ts.Trần Kiểmgiáo tra, trắc nghiệm trí cơng Kim Dung) Nội dung, trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo hình 1.1 gồm 10 bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: + Thành lập hội đồng tuyển dụng + Nghiên cứu văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng + Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức sau:  Quảng cáo báo, đài, tivi, internet  Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm  Trên trang web tuyển dụng công ty, dán thông báo trước cổng công ty… Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân… Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ + Hồ sơ xin việc gồm giấy tờ sau theo mẫu thống nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, hộ khẩu, văn chuyên môn, nghiệp vụ… + Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, trình công tác, khả tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng… Bước 4: Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Bước 6: Phỏng vấn lần Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả hịa đồng phầm chất cá nhân thích hợp doanh nghiệp… Bước 7: Xác minh, điều tra Là trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ ứng viên Bước 8: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo không nên tuyển dụng Bước 9: Ra định tuyển dụng Đây bước quan trọng định tuyển chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác nhà tuyển dụng cần xem xét cách hệ thống đầy đủ thông tin ứng viên Bước 10: Bố trí cơng việc Khi có định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh - nhân tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên họ hịa nhập vào mơi trường làm việc với cơng việc thức họ hướng dẫn trưởng pận phụ trách quản lý họ Lưu ý, thực tế, bước nội dung trình tự q trình tuyển dụng thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu cơng việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ hội đồng tuyển chọn… Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng: Để đánh giá xác hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thông tin sau: + Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển + Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển + Hệ số nhân viên tuyển số lượng yêu cầu tuyển + Kết thực công việc nhân viên tuyển + Số lượng nhân viên bỏ việc II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa giải pháp sách để đảm bảo chất lượng số lượng nguồn nhân lực cho hiệu công việc tổ chức 2.2.Mục tiêu: -Ước tính số lượng nguồn nhân lực làm việc cho tổ chức -Ước tính trình độ, kỹ đáp ứng u cầu cơng việc -Lựa chọn giải pháp cân đối cung cầu nhân lực tổ chức 2.3.Lợi ích: -Nhận thức thực trạng sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp -Đảm bảo đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai (cung cầu) -Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời -Tăng suất lợi cạnh tranh tổ chức 2.4 Yếu tố tác động hoạch định nguồn nhân lực: Nhân tố bên ngoài: -Kinh tế - Xã hội -Khoa học kỹ thuật -Chính trị - pháp luật -Thị trường Nhân tố bên trong: -Mục tiêu chiến lược chung: Kế hoạch Marketing, kế hoạch cơng nghệ, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản xuất -Cơ cấu tổ chức 2.5.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai tổ chức/doanh nghiệp Bước 2: Phân tích tình hình thực trạng nhu cầu lao động doanh nghiệp Bước 3: Dự báo nguồn cung nguồn cầu tới Bước 4: Lập kế hoạch thực Bước 5: Tiến hành bố trí/ sử dụng nhân lực Bước 6: Đánh giá kết đạt 2.6 Dự báo nhu cầu nhân lực: -Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định -Khi xác định cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phải i xem xét tính đến ảnh hưởng yếu tố như: -Doanh nghiệp mong muốn đạt mục tiêu gì? -Doanh nghiệp thực hoạt động nào? -Doanh nghiệp sản xuất sản phẩm, dịch vụ nào? - Doanh nghiệp sản xuất quy mơ nào? -u cầu có nhân viên cho vị trí cơng việc? -u cầu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân cho vị trí cơng việc cụ thể? -Khi cần nhân viên này? -Dự báo cầu nhân lực chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn 2.6.1 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn: -Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm -Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực thời hạn ngắn phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng cơng việc Theo trình tự sau: (i) Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc tổ chức cần phải hoàn thành (ii) Sử dụng tỷ số quy đổi tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm… để tính tổng số lao động cần thiết cho hồn thành loại cơng việc/ loại sản phẩm (iii) Quy đổi tổng số lao động số người lao động nghề, loại công việc, loại sản phẩm Tổng hợp nghề ta có nhu cầu nhân lực tổ chức năm tới Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cấu tổ chức Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự báo cầu nhân lực ngắn hạn biểu cụ thể thành phương pháp sau đây: a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch n Trong đó: Σi=1 t SL i D i Tn K m D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i (giờ - mức) SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch (giờ/người) Km: Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Để xác định lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho cơng việc, theo nghề cung nhân lực phải tiến hành từ hai nguồn: Cung nhân lực bên cơng ty (tức phân tích nhân lực có bên cơng ty) cung nhân lực bên ngồi cơng ty Dự đốn cung nhân lực nội cơng ty (Phân tích nhân lực nội tổ chức) Trong công tác hoạch định nhu cầu nhân lực yêu cầu đặt phải tiến hành cơng tác rà sốt đánh giá lực lượng lao động có cơng ty số lượng cấu lực lượng lao động Q trình phân tích đánh giá nhân lực có nội cơng ty cần tiến hành theo trình tự sau: 1.1 Phân loại lực lượng lao động có nội cơng ty Số lượng nhân lực có nội công ty trước hết phải phân loại theo tiêu thức khác như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm cho phát triển đề bạt… làm sở cho việc phân tích 1.2 Phân tích nhân lực có cơng ty Nội dung phân tích: - Phân tích cấu tuổi lực lượng lao động có cơng ty Phân tích cấu nhân lực theo giới tính, để đánh giá mức độ phù hợp với u cầu cơng việc - Phân tích trình độ văn hóa người lao động theo nghề, loại cơng việc - Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp người lao động theo cấp bậc( chẳng hạn: bậc 1, bậc 2…) so với nhu cầu Hay phân tích so sánh trình độ( cấp đạt được, chuyên ngành đào tạo) cán quản lý, lãnh đạo với yêu cầu công việc - Phân tích so sánh mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân thơng qua so sánh cấp bậc công việc cấp bậc cơng nhân theo nghề, bậc để từ công ty biết mức độ phù hợp, không phù hợp có chiến lược nguồn nhân lực thích ứng cho thời kỳ kế hoạch - Tập trung phân tích cơng việc cụ thể loại cơng việc thường có tỉ lệ thay lao động cao, vắng mặt nhiều, vi phạm kỉ luật lao động hoàn thành cơng việc mức độ thấp, tình hình sử dụng thời gian lao động loại lao động - Chỉ rõ người hưu, nghỉ việc năm kế hoạch để có kế hoạch thông báo cho người lao động biết trước đồng thời chuẩn bị người thay cách chủ động Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực có tổ chức theo tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận so sánh tình hình nhân lực có với yêu cầu công việc năm kế hoạch tới nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cơng ty 1.2.1 Phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp lao động công ty để dự đoán cung nhân lực lao động trực tiếp Đảm bảo nhu cầu lao động theo nghề doanh nghiệp đảm bảo tính đồng lao động nghề dây chuyền sản xuất mà tạo điều kiện để sử dụng lao động hợp lý theo nghề, tận dụng lực máy móc thiết bị có Bởi nghề bị thừa lao động so với nhu cầu dẫn đến tình trạng bố trí lao động khơng ngành nghề, nghề bị thiếu lao động khơng đảm bảo tính đồng dây chuyền sản xuất Phương pháp phân tích là: So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh với số lao động có theo nghề, cơng việc, chức danh Ví dụ: Bảng Phân tích kết cấu nghề nghiệp công nhân sản xuất nhà máy may thêu thuộc công ty dệt 19/5 Hà Nội (đơn vị tính: người) Các nghề Số lao động theo Số lao động có Thừa/thiếu Nghề dệt Nghề may Nghề tẩy nhuộm Tổng hợp nhu cầu kế hoạch 100 90 25 215 động(+/-) -5 +5 95 90 30 215 lao Từ bảng số liệu ta nhận thấy: tổng số nhân lực có nhà máy cân nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Nhưng phân tích sâu nghề lại có tình trạng thừa cơng nhân nghề tẩy nhuộm thiếu cơng nhân nghề dệt 1.2.2 Phương pháp phân tích tình hình sử dụng cán chun mơn kĩ thuật theo ngành nghề đào tạo, theo trình độ chun mơn để dự đoán cung nhân lực lao động gián tiếp Thơng qua việc so sánh tình hình thực tế( số người có) với u cầu cơng việc( số người cần theo nhu cầu) để từ đánh giá mức độ phù hợp theo tiêu thức lựa chọn như: ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên mơn, thâm niên nghề, trình độ ngoại ngữ… Chức danh Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc Trưởng phịng lao động &tiền lương Nhân viên lao động tiền lương … Trình độ có Trình Ngành độ nghề chun đào tạo mơn Thâm Trình niên độ nghề ngoại nghiệp ngữ u cầu cơng việc Trình Thâm Ngành độ niên nghề chun nghề đào tạo mơn nghiệp Trình độ ngoại ngữ Dự đoán cung nhân lực từ bên ngồi Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi nhiệm vụ quan trọng bên cạnh việc tiến hành cơng tác rà sốt đánh giá lực lượng lao động có cơng ty nhân lực công ty thường xuyên biến động Điều xuất phát từ nguyên nhân số nhân viên cơng ty có nhu cầu thun chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, chết, tai nan, bị kỷ luật buộc thơi việc…Do đó, xuất nhu cầu cần bổ sung nhân lực nguồn bổ sung cho số lao động phải tìm từ thị trường lao động bên Mặt khác, nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất nên cơng ty cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kì kế hoạch Cơng tác dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi cho phép cơng ty thấy rõ tiềm lao động, nguồn nhân lực cung cấp cho cơng ty, từ có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công ty cần thiết Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi cơng ty cần xem xét phân tích tầm vĩ mơ phụ thuộc vào nguồn nhân lực xã hội, quy mô cấu nguồn nhân lực xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cấu gia tăng dân số Do yếu tố: kinh tế, văn hố, xã hội, tâm lý, phong tục, tập quán… cần xem xét đến Để thấy rõ tiềm lao động từ bên ngồi, cơng ty có tiến hành hoạt động: 2.1 Phân tích quy mơ, cấu lực lượng lao động xã hội Bảng.Lực lượng lao động theo thành phần kinh tế theo ngành kinh tế giai đoạn 2000-2006 (đơn TỔNG SỐ Thành phần kinh tế Kinh tế Nhà nước Kinh tế ngồi Nhà nước Khu vực có vốn đầu tư nước ngồi Ngành kinh tế Nơng nghiệp lâm nghiệp Thuỷ sản Cơng nghiệp vị: nghìn người) 2000 37609,6 2001 38562,7 2002 39507,7 2003 40573,8 2004 41586,3 2005 42526,9 2006 43347,2 3501,0 33881,8 226,8 3603,6 34597,0 362,1 3750,5 35317,6 439,6 4035,4 36018,5 519,9 4108,2 36847,2 630,9 4038,8 37814,7 673,4 4007,8 38639,0 700,4 23492,1 988,9 3889,3 23385,5 1082,9 4260,2 23173,7 1282,1 4558,4 23117,1 1326,3 4982,4 23026,1 1404,6 5293,6 22860,0 1482,4 5741,1 22567,0 1555,8 6198,7 Xây dựng Thương nghiệp Khách sạn, nhà hàng Vận tải, kho bãi, thông tin liên lạc Văn hoá, y tế, giáo dục Các ngành dịch vụ khác 1040,4 3896,9 685,4 1174,3 1352,7 1089,6 1291,7 4062,5 700,0 1179,7 1416,0 1184,2 1526,3 4281,0 715,4 1183,0 1497,3 1290,5 1688,1 4532,0 739,8 1194,4 1584,1 1409,6 1922,9 4767,0 755,3 1202,2 1657,4 1557,2 1998,8 4933,1 767,5 1148,2 1726,1 1869,6 (nguồn: Tổng cục thống kê ) Theo kết điều tra tình hình lao động việc làm tính đến hết năm 2006 cho thấy, quy mô lực lượng độ tuổi lao động lớn tiếp tục gia tăng với tốc độ cao Nếu năm 2000, lực lượng lao động nước ta 37.609,6 nghìn người đến năm 2006 số lên tới 43.347,2 nghìn người, tức tăng thêm 5.737,6 nghìn người tương ứng với mức tăng 15,3%, đạt tốc độ tăng bình quân hàng năm 2,55%/năm Do đó, nguồn cung lao động tồn xã hội phong phú Cơ cấu dân số chuyển từ giai đoạn cấu dân số trẻ sang cấu nguồn dân số vàng hay gọi “dư lợi dân số” Trong giai đoạn 2000-2006 mức tăng dân số độ tuổi lao động bình quân hàng năm 2,4% dân số Việt Nam thập kỷ tới trì “cơ cấu dân số vàng” với tỷ lệ dân số độ tuổi lao động tiếp tục tăng đạt đỉnh cao gần 70% vào năm 2009 với số tuyệt đối 56 triệu người, giữ vững tốc độ tăng trưởng 2,55%/năm giai đoạn 2000-2006 đến năm 2009, số lượng lao động độ tuổi lao động có việc làm đạt mức sấp sỉ 48 triệu lao động Điều đồng nghĩa với việc, lực lượng lao động chưa có việc làm năm tới nước lớn Theo tính tốn chun gia kinh tế với khoảng 10 triệu đất nông nghiệp thâm canh cao giải việc làm cho khoảng 18-19 triệu lao động Có thể thấy từ đến năm 2010 ngành phi nơng nghiệp có trách nhiệm giải việc làm cho khoảng 24-25 triệu lao động Đây vấn đề cấp thiết đặt Bảng.Cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2006 1994,0 5071,6 783,4 1127,0 1806,0 2243,7 (đơn vị: %) 2000 100,0 TỔNG SỐ Thành phần kinh tế Kinh tế Nhà nước 9,3 Kinh tế Nhà nước 90,1 Khu vực có vốn đầu tư nước 0,6 ngồi Ngành kinh tế Nơng nghiệp lâm nghiệp 62,5 Thuỷ sản 2,6 Công nghiệp 10,3 Xây dựng 2,8 Thương nghiệp 10,4 Khách sạn, nhà hàng 1,8 Vận tải, kho bãi, thơng tin liên 3,1 lạc Văn hố, y tế, giáo dục 3,6 Các ngành dịch vụ khác 2,9 2001 100,0 2002 100,0 2003 100,0 2004 100,0 2005 100,0 2006 100,0 9,3 89,7 9,5 89,4 9,9 88,8 9,9 88,6 9,5 88,9 9,2 89,2 0,9 1,1 1,3 1,5 1,6 1,6 60,6 2,8 11,0 3,3 10,5 1,8 58,7 3,2 11,5 3,9 10,8 1,8 57,0 3,3 12,3 4,2 11,2 1,8 55,4 3,4 12,7 4,6 11,5 1,8 53,8 3,5 13,5 4,7 11,6 1,8 52,1 3,6 14,3 4,6 11,7 1,8 3,1 3,0 2,9 2,9 2,7 2,6 3,7 3,1 3,8 3,3 3,9 3,5 4,0 3,7 4,1 4,4 4,2 5,2 Cơ cấu lao động có chuyển biến rõ rệt theo hướng tích cực: Năm 2000: lao động lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp chiếm 65,1%; công nghiệp - xây dựng chiếm 13,1%; thương mại - dịch vụ: 22,8%; đến năm 2006 lao động khu vực nông lâm ngư nghiệp chiếm 55,7%; công nghiệp - xây dựng chiếm 18,9%; thương mại - dịch vụ: 25,4% Tỷ trọng lao động khu vực nông nghiệp - nông thôn giảm không đáng kể số lao động tuyệt đối có xu hướng tăng; tỷ trọng lao động khu vực cơng nghiệp- xây dựng có mức tăng chậm (trong xu hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa kéo theo chuyển dịch lao động Lao động nông - lâm - ngư nghiệp chiếm tỷ trọng lớn (55,7%), song lại tạo 20,36% GDP Tỷ trọng lao động ngành công nghiệp xây dựng dịch vụ tăng, giảm dần tỷ trọng lao động ngành nơng - lâm- ngư nghiệp Khó khăn đặt làm để đáp ứng yêu cầu trình độ lao động ngành cơng nghiệp xây dựng dịch vụ) Cịn tỷ trọng lao động khu vực dịch vụ, có tạo thêm nhiều việc làm nhờ phát triển bùng nổ khu vực tư nhân sau Luật Doanh nghiệp có hiệu lực ban hành song khơng có khả xoay chuyển tình hình cách nhanh chóng Điều làm tăng thêm áp lực việc làm - thất nghiệp vốn gay gắt Do tác động kìm hãm xu hướng đầu tư kích cầu năm qua nhằm vào khu vực doanh nghiệp nhà nước cho dự án đầu tư sử dụng nhiều vốn thay sử dụng nhiều lao động Chương trình điều chỉnh cấu thực năm qua không tạo bước chuyển đáng kể việc giải vấn đề việc làm Chính vậy, lao động thất nghiệp toán cần giải Với thực trạng nay, khả cung ứng số lượng nguồn nhân lực phạm vi xã hội cho công ty phong phú Bảng Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc người độ tuổi lao động nông thôn (đơn vị: %) Cả nước 2000 74,16 2001 74,26 2002 75,42 2003 77,65 2004 79,10 2005 80,65 2006 81,79 (nguồn: Tổng cục thống kê ) Ở khu vực nơng thơn có tới gần 20% quỹ thời gian lao động chưa sử dụng, số thất thoát thời gian lao động tương đương với triệu lao động thất nghiệp hoàn toàn Do khu vực nông nghiệp - nông thôn nhiều năm qua trở thành nơi “chứa” lao động dư thừa, tuyệt đại đa số lao động tập trung Bảng Tỷ lệ thất nghiệp người độ tuổi lao động thành thị (đơn vị: %) Cả nước TP.Hà 2000 6,42 7,95 2001 6,28 7,39 2002 6,01 7,08 2003 5,78 6,84 2004 5,60 - 2005 5,31 - 2006 4,82 - nội (nguồn: Tổng cục thống kê ) Rõ ràng, lao động yếu tố nước ta dồi đến mức dư thừa, năm 2006 đến 4,82% lao động thành thị thất nghiệp, số có khơng lao động trẻ khoẻ khơng cử nhân vừa qua đào tạo trường đại học, cao đẳng tham gia đội quân thất nghiệp Khơng có chuyển dịch cấu lao động ngành nghề mà thị trường lao động liên thơng, khơng có rào cản hành chính, việc dịch chuyển lao động từ nơng thơn thành thị khu công nghiệp, khu kinh tế lớn tất yếu diễn Tập trung nhiều lao động khu vực đô thị, khu công nghiệp tập trung tạo áp lực sở hạ tầng, nơi ăn, chốn ở, điều kiện sinh hoạt, giáo dục dịch vụ văn hóa xã hội Di dân mạnh mẽ chất lượng lao động thấp không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp thành thị khiến cho đô thị thừa nhiều lao động Điều có tác động hai chiều tới cơng ty Thật vậy, tình trạng lao động từ nông thôn lên thành phố kiếm việc làm, tạo nguồn cung lao động dồi cho công ty, nhiên, đặc điểm ngành nghề, với mức lương rõ ràng người lao động khó khăn việc trì sống hàng ngày Và mà, điều kiện đời sống cơng nhân cịn khó khăn khó bắt người lao động tồn tâm tồn ý vào cơng việc Từ dẫn đến tình trạng lao động thơi việc, nghỉ việc làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty 2.2 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Đến năm 2006, khoảng 26,85% lao động từ 15 tuổi trở lên tốt nghiệp trung học sở 23,46% tốt nghiệp trung học phổ thông Lao động qua đào tạo nghề tăng, giai đoạn 2001 2006 dạy nghề cho 6,6 triệu người (tăng bình quân 6,5%/năm), dạy nghề dài hạn cho 1,14 triệu người (tăng bình quân 15%/năm); lực lượng lao động xã hội qua đào tạo năm 2006 đạt 31,5%, đó, có 20% qua đào tạo nghề (năm 2001 13,4%), đáp ứng tốt nhu cầu kinh tế; góp phần tạo hội việc làm cho người lao động, thúc đẩy trình chuyển dịch cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa Chất lượng lao động nước ta bước cải thiện, thể qua số lượng lao động qua đào tạo đào tạo nghề Trình độ học vấn phổ thơng lao động độ tuổi ngày nâng cao Tuy nhiên xét cách tổng thể, tỉ lệ lực lượng lao động lao động Việt Nam chưa qua đào tạo lớn (chiếm gần 70%), tỷ lệ lao động đào tạo nghề thấp hơn, chiếm khoảng 20% Một phận đáng kể lao động trẻ chưa đào tạo nghề đào tạo cịn hạn chế kiến thức kỹ nghề nghiệp Có đến 78% niên nhóm tuổi 20 - 24 chưa chuẩn bị nghề tham gia thị trường lao động Năm 2005, tỷ lệ học sinh tham gia đào tạo nghề nghiệp loại so với tổng số niên thuộc nhóm tuổi khoảng 20% - 25%, kể dạy nghề ngắn hạn, tỷ lệ nước phát triển tới 80% - 90% Tính đến năm 2005, số người có trình độ đại học cao đẳng trở lên 2,4 triệu người, chiếm 5,5% tổng số lực lượng lao động, chất lượng thấp Nguyên nhân quy mô đào tạo cấp bậc trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh (tăng bình quân 9,35%/năm thời kỳ 2001 - 2005) không tương ứng với điều kiện sở vật chất, giảng viên, chương trình, phương pháp giảng dạy, nên không đạt yêu cầu chất lượng.Lao động trình độ cao thiếu nhiều, lĩnh vực khoa học, công nghệ, quản lý doanh nghiệp, chuyên gia kỹ thuật Tóm lại cấu đào tạo có chuyển biến tích cực cịn chậm, tỷ lệ người tốt nghiệp cao đẳng, đại học/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật 1/1,16/0,95 Theo kinh nghiệm nước tiên tiến, sản xuất phát triển có cấu đội ngũ nhân lực hợp lý có cấu trình độ chun môn kỹ thuật tương ứng 1/4/10 Với cấu trình độ đào tạo nay, việc áp dụng tiến kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh cịn nhiều khó khăn V Cân đối cung cầu nguồn nhân lực cơng ty Sau dự đốn cầu cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch công ty, ta tiến hành cân đối/ so sánh cầu với cung nhân lực không nhân lực nhóm lớn mà cịn chi tiết đến nghề, loại công việc, công việc Kết so sánh cầu cung nhân lực tổ chức xảy ba trường hợp: - Cầu nhân lực lớn cung nhân lực, trường hợp cho thấy nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty địi hỏi lớn số lượng có khả đáp ứng Vì vậy, cơng ty cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên ngồi cơng ty - Cung nhân lực lớn cầu nhân lực, trường hợp cho thấy nhu cầu xã hội sản phẩm công ty bị giảm sút so với thời kỳ trước, từ dẫn đến cơng ty rơi vào tình trạng bị thừa lao động so với nhu cầu - Cầu nhân lực cung nhân lực, trường hợp nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch cân với số lượng người có tổ chức Cân đối cung cầu nguồn nhân lực công ty ngắn hạn 1.1.Trường hợp cầu nhân lực lớn cung nhân lực: Khi cầu nhân lực lớn cung nhân lực, công ty cần tiến hành tuyển mộ người lao động từ bên ngồi tổ chức Trong đó, lao động tuyển có kinh nghiệm, tay nghề, đào tạo… tiến hành thử việc Nếu đạt u cầu, kí hợp đồng Đối với lao động chưa có tay nghề, cơng ty cần tiến hành biện pháp đào tạo nghề cho người lao động Phương pháp chủ yếu tiến hành đào tạo theo kiểu kèm cặp- bảo, tức người lao động người lao động có thâm niên, kinh nghiệm, giúp đỡ bảo công việc Phương pháp không đem lại hiệu việc tuyển mộ lao động phân xưởng mà phù hợp với lao động văn phịng Bởi giúp cho người lao động nhanh lĩnh hội kỹ năng, kiến thức cần thiết, đồng thời giúp cho họ có điều kiện làm thử cơng việc thật Ngồi biện pháp tuyển mộ lao động từ bên ngoài, cơng ty tiến hành ln chuyển, thun chuyển công tác cán công nhân viên nội cơng ty Bởi lẽ, cung nhân lực không đáp ứng cầu nhân lực kế hoạch ngắn hạn tổ chức, nhiên điều khơng đồng nghĩa có thiếu hụt lao động tất nghề, tất nhà máy mà thiếu hụt vài nghề, vài nhà máy Trong lại có dư thừa lao động số nghề, số nhà máy khác…Chính vậy, thun chuyển lao động đơn vị, nhà máy, phòng ban biện pháp bảo đảm phát huy tối đa hiệu nguồn lao động có tồn cơng ty Bên cạnh việc khắc phục tình trạng thiếu lao động đơn vị, nhà máy, phòng ban phương pháp ln chuyển, thun chuyển cơng tác cịn giúp người lao động có hội học hỏi thêm nhiều kỹ làm việc 1.2.Trường hợp cung nhân lực lớn cầu nhân lực: Khi cung nhân lực lớn cầu nhân lực Trong trường hợp này, cơng ty áp dụng số biện pháp như: Thuyên chuyển nhân lực từ phận dư thừa sang phận đựơc dự báo thiếu hụt nhân lực ngắn hạn Như phân tích, biện pháp tình thế, giúp cơng ty giải tình trạng thiếu hụt nhân lực ngắn hạn cơng ty Tuy nhiên, áp dụng trường hợp có dư thừa nhân lực đơn vị, nhà máy khác thuộc công ty, nghề có mối liên hệ định với Việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân lực nội cơng ty, khơng khuyến khích dài hạn, lẻ việc làm xáo trộn cơng tác quản lý bố trí xếp nhân lực đơn vị, nhà máy công ty Bên cạnh biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển cán công nhân viên đơn vị biện pháp khác nên công ty áp dụng trường hợp thiếu hụt lao động ngắn hạn, giảm lao động tuần, tháng ngày Nhưng việc giảm làm cần phải có thống ban lãnh đạo công ty người lao động, lẽ, việc làm gián tiếp làm giảm thu nhập người lao động Đối với công ty dệt 19/5 Hà Nội, đặc thù ngành nghề, nên thu nhập đại phận người lao động xác định dựa số lượng sản phẩm hồn thành việc giảm làm tác động tới thu nhập người lao động Trong đó, thu nhập bình qn người lao động ngành dệt may cịn thấp Chính vậy, phương pháp nên áp dụng để giải tình trạng thừa nhân lực ngắn hạn, khơng nên áp dụng dài hạn Ngồi biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển cán đơn vị, nhà máy biện pháp giảm lao động cơng ty áp dụng biện pháp chia sẻ công việc, tức hai hay nhiều nhân viên thay làm chung công việc.Điều giúp công ty không làm xáo trộn đội ngũ lao động giải tình trạng thừa lao động ngắn hạn, nhiên, việc địi hỏi cơng tác bố trí, xếp cơng việc cần tiến hành tốt, không làm giảm hiệu công việc Về lâu dài, biện pháp này, làm giảm hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 1.3.Trường hợp cầu nhân lực cung nhân lực: Khi nhu cầu nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch số lượng người có cơng ty Khi đó, công ty cần tiến hành số biện pháp như: - Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức - Thực kế hoạch hoá kế cận - Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động giúp họ tiếp thu thành tựu tiến khoa học kỹ thuật, cơng nghệ, máy móc Đối với lao động làm việc văn phòng, cán quản lý, cơng ty tiến hành tạo điều cho học để nâng cao kiến thức chuyên môn Cân đối cung cầu nguồn nhân lực công ty dài hạn 2.1.Trường hợp cầu nhân lực lớn cung nhân lực: Trong dài hạn, công ty xác định tình trạng thiếu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh biện pháp cần áp dụng là: tuyển mộ đào tạo người lao động từ bên ngồi cơng ty Biện pháp làm tăng chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh công ty ngắn hạn, nhiên xét dài hạn điều không giúp công ty có nguồn nhân lực có trình độ tương lai phù hợp với trình mở rộng sản xuất kinh doanh cơng ty mà cịn giúp hồn thiện cơng tác kế hoạch hố kế cận phát triển quản lý Thật vậy, công ty xác định chức vụ/vị trí cơng việc, số lượng bị trống xuất phát từ lý khách quan người lao động có nguyện vọng chuyển nơi khác, thăng chức, hay đến tuổi hưu theo chế độ xây dựng đội ngũ kế cận có đủ lực trình độ, giúp công ty chủ động nguồn nhân lực, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh trường hợp phát sinh liên quan đến vấn đề lao động 2.2.Trường hợp cung nhân lực lớn cầu nhân lực: Khi cơng ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực dài hạn Biện pháp cần ban lãnh đạo cơng ty tính đến: Tiến hành xếp lại hoạt động, xác định số lượng nhân lực dôi dư, từ tiến hành cho tổ chức, doanh nghiệp khác thuê nhân lực Biện pháp này, giúp cơng ty giải tình trạng thừa nhân lực, mà cịn giúp cơng ty giảm bớt gánh nặng chi phí giữ nguồn lao động có trình độ Bên cạnh đó, cơng ty cần tiến hành vận động nghỉ hưu sớm người lao động đến tuổi hay đến tuổi hưu đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội, vận động cán công nhân viên sức lao động tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần: Biện pháp áp dụng nhân viên có sức khoẻ yếu, nhân viên khơng đủ lực trình độ, khơng đáp ứng u cầu cơng việc Ngồi hai biện pháp đưa để giải tình trạng thừa lao động dài hạn, biện pháp cho là: cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng hiệu hoạt động, tăng quy mơ, sản lượng…Chỉ có vậy, góp phần giải triệt để tình trạng thừa lao động dài hạn cơng ty 2.3.Trường hợp có cân cung cầu nhân lực dài hạn: Khi cơng ty có cân cung cầu nhân lực dài hạn, biện pháp thực giống biện pháp thực ngắn hạn Cụ thể là: - Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức - Thực kế hoạch hoá kế cận - Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động giúp họ tiếp thu thành tựu tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ, máy móc Đối với lao động làm việc văn phịng, cán quản lý, cơng ty tiến hành tạo điều cho học để nâng cao kiến thức chuyên môn Các biện pháp thực nhằm phát huy tối đa khả nguồn nhân lực có tổ chức Tuy nhiên, trường hợp cân cung cầu xảy ngắn hạn, cho thấy công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực khứ tiến hành tốt, cơng ty ln đảm bảo nhu cầu nhân lực, cân cung cầu xảy dài hạn, cho thấy dấu hiệu khơng tốt Thật vậy, điều chứng tỏ quy mơ sản xuất kinh doanh khơng có tăng trưởng Kết luận Được thực tập thực tế công ty dệt 19/5 Hà Nội hội tốt giúp em trau dồi kiến thức trang bị, đồng thời trải nghiệm kinh nghiệm làm việc thực tế cịn thiếu Qua q trình thực tập, em hiểu công ty dệt 19/5 Hà Nội, khơng lịch sử hình thành phát triển, đặc điểm kinh tế kĩ thuật cơng ty, mà cịn hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề tồn cơng ty, từ giúp em vận dụng kiến thức học để đề xuất giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn mà cơng ty mắc phải Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn: Ths.Nguyễn Thị Hoài Dung, cán hướng dẫn: Chú Trần Hồng Tuy, Phó Tổng giám đốc cơng ty, Nguyễn Thị Mai Anh, trưởng phịng lao động tiền lương tồn tập thể cán công nhân viên công ty dệt 19/5 Hà Nội tạo điều kiện tận tình giúp đỡ em đợt thực tập vừa qua Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo Chiến lược doanh nghiệp, Raymond Alain Thíetart_NXB Ediscience Giáo trình quản trị chiến lược_PGS.TS Lê Văn Tâm, NXB Thống kê Hà Nội, 2000 Chiến lược sách lược, Garry Smith_Danny, NXB Thống kê Hà Nội, 1997 Phân tích tiêu thụ_Phịng kế hoạch thị trường, cơng ty dệt 19/5 Hà Nội Sổ tay chất lượng cơng ty_Phịng quản lý chất lượng công ty dệt 19/5.Hà Nội, 2005 Vụ quản lý dự án_Bộ kế hoạch đầu tư_Một số giải pháp ngành dệt may năm 2001 Một số vấn đề quản trị doanh nghiệp, PTS Nguyễn Cảnh Hồn, NXB trị quốc gia Hà Nội, 1996 Giáo trình kinh tế quản lý cơng nghiệp, GS.TS Nguyễn Đình Phan, NXB Thống kê Hà Nội, 1999 Một số vấn đề lí luận, phương pháp xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế Việt Nam_Bộ KH-ĐT, Viện nghiên cứu chiến lược, NXB trị quốc gia Hà Nội, 2004