Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Nghiên cứu kiểm định tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (DN), sử dụng một mẫu nghiên cứu gồm 348 nhân viên từ 68 DN nhỏ và vừa (SMEs) ở Việt Nam. Bài viết đưa ra hàm ý cho dù nguồn lực còn hạn chế, SMEs ở Việt Nam vẫn có thể tìm ra hướng đi cho mình để khẳng định là DN có TNXH, từ đó dẫn tới người lao động gắn kết với DN hơn.

661 TẠP CHÍ QUẢN LÝ KINH TẾ QUỐC TẾ Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế Trang chủ: http://tapchi.ftu.edu.vn TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM Trần Thị Hiền Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, Việt Nam Nguyễn Hồng Quân Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam Ngày nhận: Ngày hoàn thành biên tập: Ngày duyệt đăng: Tóm tắt: Nghiên cứu kiểm định tác động nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết người lao động với doanh nghiệp (DN), sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 348 nhân viên từ 68 DN nhỏ vừa (SMEs) Việt Nam Trách nhiệm xã hội (TNXH) SMEs định nghĩa theo Spence (2014) đến từ trách nhiệm DN với nhóm đối tượng, bao gồm: với người chủ, người quản lý DN gia đình họ; với người lao động; với cộng đồng địa phương; với đối tác nhà cung cấp, bạn hàng, đối thủ cạnh tranh Kết phân tích liệu khảo sát cho thấy cảm nhận người lao động trách nhiệm khiến cho họ gắn bó với DN Kết nghiên cứu cho thấy mô hình Spence (2014) TNXH DN nhỏ phù hợp với bối cảnh Việt Nam Bài viết đưa hàm ý cho dù nguồn lực hạn chế, SMEs Việt Nam tìm hướng cho để khẳng định DN có TNXH, từ dẫn tới người lao động gắn kết với DN Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, Doanh nghiệp nhỏ vừa, Gắn kết nhân viên CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND EMPLOYEE COMMITMENT: A STUDY OF VIETNAMESE SMALL-AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES Abstract: This study examines the impacts of corporate social responsibility (CSR) on employee commitment, using a sample of 348 employees from 68 small- and medium-sized enterprises (SMEs) in Vietnam The CSR framework of SMEs in Vietnam is adopted from Spence’s (2014) CSR pyramid model, which includes the responsibility of the enterprise to owner/manager’s self and family, employees, local community, and business partners such as suppliers, customers, competitors The hypotheses testing results support the positive in uence of CSR on employee Tác giả liên hệ, Email: hientt.hsb@vnu.edu.vn Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) commitment, suggesting application of Spence’s (2014) CSR pyramid model in the research context of SMEs in Vietnam The study results imply that although Vietnamese SMEs are in shortage of resources, there are ways for them to be socially responsible, which leads to employees’ commitment to the organizations Keywords: Corporate Social Responsibility, Small- and Medium-sized Enterprises, Employee Attachment Giới thiệu SMEs có đóng góp lớn tới phát triển kinh tế - xã hội tạo việc làm Việt Nam Trong giai đoạn 2010-2017, SMEs đóng góp bình quân cho ngân sách Nhà nước khoảng 12,4%/năm, tương đương 60% GDP Trong đó, số lượng SMEs chiếm đến 98,1% tổng số DN hoạt động tạo công ăn việc làm cho triệu lao động (Phùng, 2019) Tuy nhiên, vấn đề khó khăn SMEs Việt Nam quốc gia khác mức độ biến động lao động cao, khó cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao DN lớn Theo báo cáo Talentnet-Mercer, năm 2020, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên DN nội địa 9,5%, dự báo số tăng lên tới 19% năm 2021 (Talentnet-Mercer, 2020) Các DN 15-20% lương/năm cho vị trí cần người thay nhân viên chuyển việc (Nguyễn, 2020) Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng bỏ việc, nhảy việc DN Việt Nam Tựu trung lại số nguyên nhân điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo khía cạnh TNXH DN (Gonyea & Googins, 1992) Sự gắn bó nhân viên coi vấn đề quản lý khó khăn SMEs gắn bó họ đóng vai trị quan trọng tăng trưởng DN Có thể nhận thấy vai trị quan trọng gắn kết nhân viên nước giới Theo khảo sát "Cam kết nhân viên, ý tưởng hành động" thị trường việc làm Úc, 83% người lao động khảo sát tin cam kết nhân viên quan trọng tổ chức họ Hơn 14% cho điều quan trọng "ở mức độ định"; 3% nhân viên vấn nói điều khơng quan trọng (Hays, 2014) Một nhân viên có cam kết cao tổ chức thường làm việc nhiệt tình hơn, ổn định tâm lý ln nỗ lực để đáp ứng nhu cầu tổ chức, trái ngược với người có mức cam kết thấp TNXH DN nhỏ định nghĩa theo Spence (2014) đến từ trách nhiệm người chủ và/hoặc người quản lý DN với gia đình họ, với người lao động, với cộng đồng địa phương với đối tác Theo thống kê số lượng trích dẫn Google Scholar, giới có 242 cơng trình nghiên cứu trích dẫn mơ hình TNXH dành cho DN nhỏ Spence (2014) Cũng Spence (2014), Wickert & cộng (2016), Dias & cộng (2019) thừa nhận khó khăn so sánh TNXH hai nhóm DN có quy mơ khác nhau, nhóm DN lớn nhóm SMEs, đó, cần áp dụng mơ hình TNXH phù hợp với điều kiện SMEs quốc gia Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) nói chung Vì vậy, nghiên cứu kiểm định tác động nhân tố TNXH ảnh hưởng tới gắn kết người lao động với DN, sử dụng mẫu nghiên cứu 348 nhân viên từ 68 SMEs Việt Nam Đây nghiên cứu dùng liệu từ Việt Nam để kiểm định giả thuyết TNXH DN tác động tích cực tới gắn kết nhân viên, dựa mơ hình TNXH dành cho DN nhỏ Spence (2014) Trong phần tiếp theo, viết trình bày khung lý thuyết để xây dựng giả thuyết nghiên cứu Sau đó, nhóm tác giả mơ tả phương pháp nghiên cứu thảo luận kết Phần kết luận nêu hàm ý hướng nghiên cứu Khung lý thuyết giả thuyết 2.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Hiện nay, định nghĩa TNXH DN mang quan điểm chung DN hướng tới thành công lâu dài bền vững đồng thời tự nguyện đóng góp vào mục tiêu xã hội thay tập trung vào mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận DN (Wang & cộng sự, 2016) Quan điểm TNXH DN mang ý nghĩa việc DN có trách nhiệm với cổ đơng, người lao động, cộng đồng cá nhân, tổ chức bên có lợi ích liên quan tới lợi ích DN Nếu DN áp dụng quan điểm TNXH để làm hài hịa lợi ích với bên liên quan ta cho TNXH công cụ quản trị nhằm cân lợi ích chủ DN với chủ thể khác xã hội Sự hài hòa mang đến lợi ích lâu dài cho DN, giảm thiểu chi phí so với sử dụng chế giá thị trường, điều giúp tăng lợi nhuận dài hạn Mơ hình kim tự tháp Carroll (1979, 1991) giúp định hình khái niệm TNXH DN dễ Cần lưu ý mô hình Carroll (1979, 1991) xây dựng dựa bối cảnh DN Hoa Kỳ thập kỷ 80 90 Mơ hình Carroll (1979, 1991) chia nội hàm khái niệm TNXH thành miền kinh tế, pháp luật, đạo đức làm thiện nguyện DN coi thực thể kinh tế tồn xã hội, đó, chức đảm bảo mục tiêu kinh tế Carroll (1979,1991) xếp miền theo thứ tự quan tâm tăng dần tiềm lực DN Mô hình cịn phản ánh quy mơ trật tự hoàn thành mục tiêu nội dung TNXH theo khía cạnh nêu Tuy nhiên, việc thực TNXH DN gắn liền với điều kiện văn hóa, kinh tế trị nước (Matten & Moon, 2008) Ln có khác biệt thực tiễn thực TNXH quốc gia Visser (2006, 2008, 2011) vận dụng quan điểm Carroll (1979) làm khung phân tích để bàn luận TNXH nước Châu Phi Ở DN Châu Phi nghiên cứu, TNXH coi trọng trách nhiệm mặt kinh tế, sau đến trách nhiệm làm việc thiện nguyện, đến trách nhiệm pháp lý thứ tư trách nhiệm đến từ khía cạnh đạo đức Visser (2011) cho khơng thể có mơ hình TNXH DN giống toàn giới Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) Sau này, bàn nội dung TNXH theo mơ hình kim tự tháp mình, Carroll (2016) lần nêu sở quan trọng mơ hình TNXH DN ơng xây dựng từ năm 1979, “xã hội tư kiểu Mỹ” “DN tự do” Carroll (2016) lưu ý người áp dụng mơ hình ơng mơ hình Carroll (1991) đưa vào áp dụng phải phù hợp với bối cảnh DN địa phương Với quốc gia phát triển, nơi mà đại đa số DN quy mơ nhỏ, Carroll (2016) ủng hộ mơ hình TNXH DN nhỏ Spence (2014) xây dựng Dựa mơ hình kim tự tháp Carroll (1991), phạm trù đạo đức, tư tưởng nhân trị, kết nghiên cứu thực nghiệm trước quan điểm đạo đức DN Freeman & Liedtka (1991), Spence (2014) đề xuất loại TNXH cho DN nhỏ nghiên cứu Vương Quốc Anh , tập trung vào nhóm đối tượng: (i) Bản thân chủ DN kiêm quản lý DN gia đình họ; (ii) Với người lao động; (iii) Với cộng đồng địa phương; (iv) Với đối tác kinh doanh nhà cung cấp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh Spence (2014) lập luận trật tự kích thước miền mơ hình kim tự tháp phản ảnh thứ tự ưu tiên trách nhiệm DN nhỏ với nhóm đối tượng trên, bên liên quan chủ chốt với DN nhỏ Luận giải Spence (2014) sau: Với thân chủ DN kiêm quản lý DN gia đình Vốn chủ sở hữu DN nhỏ thường từ cá nhân chủ DN gia đình họ Chủ DN nhỏ thường giám đốc điều hành DN Do đó, trách nhiệm DN với thân chủ DN vốn gia đình trách nhiệm giải trình Vì vậy, liêm cá nhân người chủ kiêm giám đốc DN phải trách nhiệm mang tính tảng (Burton & Goldsby, 2009), trách nhiệm đảm bảo kinh tế pháp luật DN, hành động có đạo đức chăm lo người góp vốn Sau trách nhiệm làm việc từ thiện, trách nhiệm quan tâm tự nguyện, thực thân gia đình người chủ DN Với người lao động TNXH DN với người lao động cần phải đảm bảo điều kiện kinh tế hay sinh kế họ (Spence, 1999), đạo đức chăm lo cho người lao động cần trọng nhân viên, họ coi DN nhà thứ hai Tiếp đến trách nhiệm phải bảo đảm liêm làm việc thiện nguyện để đảm bảo tín nhiệm người lao động với người chủ DN làm khơi dậy lòng tự hào nhân viên DN (Spence & Schmidpeter, 2003) Với cộng đồng địa phương Trách nhiệm cộng đồng địa phương nơi DN hoạt động chủ yếu đề cập tới đối xử công bằng, tôn trọng có đạo đức với người dân cộng đồng (Russo & Tencati, 2009), đạo đức chăm Lưu ý tiêu chí phân loại DN nhỏ Anh dựa doanh thu, tổng tài sản số nhân viên, tiêu chí Việt Nam sử dụng để phân loại DN nhỏ, khác ngưỡng Về ngưỡng số cụ thể nay, Điều 382 Luật Công ty sửa đổi ngày 06 tháng 04 năm 2021 Anh xác định công ty năm tài coi DN nhỏ thỏa mãn tiêu chí: doanh thu tối đa 10,2 triệu Bảng; tài sản tối đa 5,1 triệu Bảng; sử dụng tối đa 50 nhân viên; phải DN hoạt động năm tài liên tiếp Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) lo, làm việc thiện nguyện yếu tố tảng thước đo DN (Besser & Miller, 2001) Sự tồn DN địa phương người lao động địa phương quan tâm người lao động thường đầu tư trở lại địa phương mình, điều khiến DN phải quan tâm tới điều kiện kinh tế chấp hành pháp luật sở để tồn Liêm cá nhân có ý nghĩa gián tiếp khía cạnh TNXH DN nhỏ với cộng đồng Với đối tác Trách nhiệm với đối tác kinh doanh với nhà cung cấp, khách hàng kể với đối thủ cạnh tranh, trách nhiệm kinh tế pháp lý, đảm bảo khoản toán thực kịp thời, sản phẩm giao đạt chất lượng (Spence & Schmidpeter, 2003) Khi giao dịch với đối tác kinh doanh, trực chủ sở hữu kiêm người điều hành DN chìa khóa để hoạt động kinh doanh bền vững, thực đối tác tin cậy (Russo & Perrini, 2009) Tiếp trách nhiệm mặt đạo đức Làm thiện nguyện xem xét, kết hợp với đối tác để tạo nên cộng hưởng tạo lập mối quan hệ đối tác bền vững Cho tới nay, giới có 242 cơng trình nghiên cứu trích dẫn mơ hình TNXH dành cho DN nhỏ Spence (2014) Nghiên cứu Wickert & cộng (2016) tiếp nối quan điểm TNXH Spence (2014) để khẳng định lần khác TNXH, hành động thực tiễn công bố thông tin, DN nhỏ DN lớn Dias & cộng (2019) cho DN lớn công bố thông tin TNXH khía cạnh bảo vệ mơi trường nhiều cịn DN nhỏ cơng bố thơng tin TNXH thiên khía cạnh bảo vệ người tiêu dùng phát triển cộng đồng nhiều Soundararajan & cộng (2018b) nghiên cứu định tính với mẫu DN nhỏ quốc gia phát triển (Ấn Độ), nhận thấy có DN trốn tránh thực yêu cầu nhà nước đảm bảo điều kiện lao động chế độ phúc lợi người lao động, phần nhiều thuộc nhóm DN có chủ sở hữu giám đốc điều hành Trong nghiên cứu khác Soundararajan & cộng (2018a) tổng quan 115 nghiên cứu giai đoạn 1970-2016 nhân tố thúc đẩy DN nhỏ thực TNXH, nhóm tác giả ghi nhận quan tâm ngày tăng nhà nghiên cứu quốc tế việc thực TNXH DN nhỏ, nhiên, thiếu nghiên cứu thực nghiệm TNXH DN nhỏ nhiều khu vực địa lý, thiếu thước đo TNXH riêng cho DN nhỏ Tổng hợp từ 118 cơng trình nghiên cứu liên quan tới TNXH DN nhỏ, Ortiz-Avram & cộng (2018) nghiên cứu trước TNXH DN nhỏ khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm đánh giá phương cách DN nhỏ đưa TNXH vào chiến lược, kế hoạch hành động Những nghiên cứu đề cập nghiên cứu tiêu biểu số 242 cơng trình nghiên cứu giới trích dẫn quan điểm TNXH DN nhỏ Spence (2014) Từ tiêu chí DN nhỏ Vương Quốc Anh nghiên cứu trước Spence (1999), Spence & Schmidpeter (2003), ta liên tưởng tới Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) SMEs Việt Nam Trên thực tế, số SMEs chiếm tới 98,1% tổng số DN Việt Nam (Phùng, 2019), song chưa có nghiên cứu sử dụng khung phân tích Spence (2014) để phân tích TNXH SMEs Việt Nam Vì vậy, viết nghiên cứu sử dụng mẫu nghiên cứu SMEs Việt Nam để kiểm định mơ hình Spence (2014) với bên liên quan hữu nhân viên DN Trách nhiệm với thân gia đình chủ doanh nghiệp Trách nhiệm với người lao động Trách nhiệm với cộng đồng địa phương Trách nhiệm với đối tác Hình Mơ hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhỏ theo Spence (2014) Nguồn: Spence (2014) 2.2 Sự gắn kết nhân viên Sự gắn kết nhân viên với DN cảm giác, thái độ, giá trị thực tiễn phản ánh mức độ gắn bó cống hiến nhân viên DN Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) Allen & Meyer (1990) phân biệt ba yếu tố gắn kết nhân viên với DN bao gồm: (i) Tâm lý tình cảm gắn bó nhân viên; (ii) Chi phí liên quan đến việc rời khỏi DN (cam kết tự nguyện lại làm việc); (iii) Nghĩa vụ lại với DN (theo quy định) Mowday & cộng (1979) thực nhiều nghiên cứu định nghĩa gắn kết nhân viên niềm tin mãnh liệt chấp nhận mục tiêu giá trị DN, sẵn sàng nỗ lực thay mặt DN, mong muốn mạnh mẽ để trì tư cách thành viên DN O’Reilly (1989) định nghĩa gắn kết nhân viên với DN ràng buộc tâm lý cá nhân DN, bao gồm ý thức mức độ tham gia công việc, lòng trung thành niềm tin vào giá trị DN Sự gắn kết nhân viên với tổ chức liên quan đến ổn định lực lượng lao động; tăng doanh thu (Mowday & cộng sự, 1979); giảm ý định rời (Tett & Meyer, 1993), vắng mặt (Cohen, 1993; Zahra, 1984); tăng đề xuất cải tiến, hỗ trợ đồng nghiệp nỗ lực làm việc (Brief & Motowidlo, 1986) Về bản, gắn kết nhân viên liên quan đến định nghĩa hợp đồng tâm lý, theo mơ tả niềm tin nhân viên điều khoản điều kiện thỏa thuận trao đổi người lao động người sử dụng lao động (Robinson & Rousseau, 1994) Hợp đồng tâm lý cho hầu hết người tìm cách cân đóng góp họ vào tổ chức phần thưởng từ tổ chức Mặt khác, Eisenberger & cộng (1990) khẳng định khái niệm gắn kết bao gồm việc nhân viên nhận thức mức độ mà tổ chức họ cam kết với họ Tóm lại, gắn kết nhân viên với DN số ý định nhân viên lại DN Ngồi chế độ lương thưởng cơng hợp lý, DN thu hút nhân viên lại nhiều cách nâng cao sức khỏe thể chất tinh thần nhân viên, tăng hài lịng cơng việc, phát triển nhân viên (Huselid, 1995) 2.3 Các giả thuyết tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhỏ vừa tới gắn kết người lao động Theo Spence (2014), TNXH DN nhỏ nằm bốn nhóm đối tượng: (i) Với người chủ, người quản lý DN gia đình họ; (ii) Với người lao động; (iii) Với cộng đồng; (iv) Với đối tác nhà cung cấp, bạn hàng, đối thủ cạnh tranh Điểm mạnh mơ hình TNXH Spence (2014) DN nhỏ xếp thực nội dung TNXH theo thứ tự ưu tiên tầm quan trọng TNXH theo nhóm đối tượng Sự gắn kết người lao động với DN hiểu gắn bó tình cảm, lý trí hành động người lao động với DN Trên giới có nhiều nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực việc người lao động cảm nhận TNXH DN với gắn kết họ với DN (Somers, 2001; Garavan & Mcguire, 2010; Trevino & Nelson, 2016) Các nghiên cứu nước khẳng định mối liên hệ này, nghiên cứu Trần & cộng (2018) DN du lịch tỉnh Quảng Ninh; nghiên cứu Hoàng & Huỳnh (2015) với nhân viên ngân Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) hàng thương mại cổ phần địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) Nguyễn (2010) đề xuất gắn quản trị nhân với TNXH để nâng cao hiệu hai nội dung quản trị Một nhân viên SMEs cảm nhận người chủ DN người quản lý DN người có trách nhiệm với gia đình họ SMEs thường có chủ sở hữu DN giám đốc DN thường điều hành theo tính chất DN gia đình, sử dụng vốn góp gia đình, nhân viên có đặt niềm tin nhiều vào người chủ người quản lý họ H1: Cảm nhận nhân viên trách nhiệm chủ doanh nghiệp và/hoặc quản lý doanh nghiệp với thân gia đình họ làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp Với đối tượng người lao động, nội dung TNXH mơ hình kim tự tháp TNXH Spence (2014) trách nhiệm đảm bảo đủ điều kiện kinh tế chấp hành pháp luật để DN tồn tại, đối xử có đạo đức chăm sóc dành cho bên liên quan, liêm người quản lý người chủ DN, sau thiện nguyện DN H2: Cảm nhận nhân viên trách nhiệm doanh nghiệp với người lao động làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp TNXH cộng đồng đối xử có đạo đức chăm lo dành cho bên liên quan, thiện nguyện DN cộng đồng, trách nhiệm đảm bảo đủ điều kiện kinh tế pháp lý để DN tồn tại, liêm người chủ quản lý DN H3: Cảm nhận nhân viên trách nhiệm doanh nghiệp với cộng đồng, địa phương nơi họ làm việc làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp Đối với đối tác kinh doanh khách hàng, nhà cung cấp đối thủ cạnh tranh, thứ tự ưu tiên TNXH DN nhỏ, theo Spence (2014) trách nhiệm đảm bảo đủ điều kiện kinh tế pháp lý để DN tồn tại, liêm cá nhân người quản lý và/hoặc người chủ DN, đối xử có đạo đức với bên liên quan thiện nguyện DN cộng đồng H4: Cảm nhận nhân viên trách nhiệm doanh nghiệp với đối tác làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp Dữ liệu phương pháp nghiên cứu 3.1 Thiết kế khảo sát Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy liệu sơ cấp từ khảo sát nhân viên làm việc 68 SMEs Việt Nam, xác định quy mô DN theo số lao động tổng doanh thu hàng năm tổng nguồn vốn, chia làm hai nhóm ngành đặc thù, theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 11/3/2018 Theo đó, ngưỡng tối đa DN coi SMEs Bảng đây: Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) Bảng Tiêu chí áp dụng để chọn lọc doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Quy mô doanh nghiệp Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp, xây dựng Thương mại, dịch vụ Doanh nghiệp Có số lao vừa động tham gia BHXH bình quân năm không 200 người Tổng doanh thu năm không 200 tỷ đồng tổng nguồn vốn khơng q 100 tỷ đồng Có số lao động tham gia BHXH bình qn năm khơng q 100 người Tổng doanh thu năm không 300 tỷ đồng tổng nguồn vốn không 100 tỷ đồng Doanh nghiệp Có số lao động nhỏ tham gia đóng bảo hiểm xã hội không 100 người Tổng doanh thu năm không 50 tỷ đồng tổng nguồn vốn khơng q 20 tỷ đồng Có số lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội khơng q 50 người Tổng doanh thu năm không 100 tỷ đồng tổng nguồn vốn không 50 tỷ đồng Doanh nghiệp Có số lao động siêu nhỏ tham gia đóng bảo hiểm xã hội không 10 người Tổng doanh thu năm không tỷ đồng tổng nguồn vốn khơng q tỷ đồng Có số lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội khơng q 10 người Tổng doanh thu năm không 10 tỷ đồng tổng nguồn vốn không tỷ đồng Nguồn: Nghị định số 39/2018/NĐ-CP Nhóm tác giả thiết kế phiếu khảo sát có nhân tố gồm có biến phụ thuộc, Sự gắn kết người lao động biến độc lập, bao gồm: Trách nhiệm với thân gia đình chủ DN, Trách nhiệm với người lao động, Trách nhiệm với cộng đồng địa phương Trách nhiệm với đối tác thông qua mục hỏi thang đo Likert mức độ (1 - Rất khơng hài lịng, - Khơng hài lòng, - Trung lập, - Hài lòng, - Rất hài lịng) Bên cạnh đó, để đảm bảo độ tin cậy tính xác liệu khảo sát, phiếu khảo sát đưa câu hỏi để lấy thông tin nhân học thơng tin DN Q trình tiến hành điều tra gồm điều tra thử khảo sát Điều tra thử nhóm tác giả thực quy mô nhỏ với 60 nhân thuộc 10 DN (5 DN quy mô siêu nhỏ, DN quy mô nhỏ DN quy mô vừa) nhằm đánh giá mức độ nhận thức thang đo bảng hỏi có sở liệu ban đầu để đánh giá đo lường liệu thử nghiệm Trong số thang đo câu hỏi khảo sát, thang đo “tính liêm chính” nhóm tác giả cần phải giải thích kỹ điều chỉnh thành “tính liêm khiết trực” Sau điều chỉnh thang đo bảng hỏi, nhóm tác giả dùng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện (convenient sampling) để xây dựng mẫu nghiên cứu Tiêu chí chọn mẫu theo Bảng Nhóm tác giả khảo sát nhân viên, nghĩa loại 100% người quản lý cấp cao khỏi mẫu trước phát bảng hỏi, cho dù DN khảo sát DN quy mô siêu nhỏ, nhỏ hay vừa Sau đó, nhóm tác giả thực khảo Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) sát thức 68 DN thỏa mãn với điều kiện mô tả Bảng 1, tỉnh thành thông qua mạng lưới cựu sinh viên DN nhóm tác giả tham gia đào tạo tư vấn Thời gian khảo sát tiến hành từ ngày 15/07/2020 đến ngày 15/08/2020, thực thông qua mẫu khảo sát trực tuyến, DN khảo sát bình quân nhân viên theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên 3.2 Mẫu nghiên cứu Bảng mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu từ 348 nhân viên 68 DN Về số lao động tập trung nhiều DN có từ 11-50 người chiếm 43,1%, tiếp đến DN có từ 51-100 người 26,2% Về doanh thu hàng năm tập trung vào nhóm DN có doanh thu từ 3-20 tỷ VNĐ 25%, tiếp từ 21-50 tỷ 20,1% Trong tổng số 348 phiếu khảo sát thu về, có 62.4% người trả lời nam giới 37,6% nữ giới Đại đa số người trả lời độ tuổi 26-35 chiếm 56,9% độ tuổi 36-45 chiếm 21,8% Thời gian công tác nhân cao từ 1-5 năm (44,3%); mức lương bình quân/tháng cao mức 6-10 triệu VNĐ (56,9%); trình độ học vấn tập chủ yếu cao đẳng, đại học chiếm 78,7% Các DN khảo sát có địa giao dịch tỉnh thành Hà Nội, Hải Phòng, Hưng Yên, Quảng Ninh, Hà Nam, Đà Nẵng, TP.HCM Cần Thơ Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát Chỉ tiêu Giới tính Nam Nữ Tuổi 18 - 25 26 - 35 36 - 45 46 - 55 Trên 56 Thời gian công tác (năm) Dưới 1-5 - 10 10 - 15 Trên 15 Trình độ học vấn Trung học phổ thông Cao đẳng, đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 217 62,4 37,6 76 154 47 43 37 274 Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) 19,0 56,9 21,8 2,0 0,3 26,7 44,3 13,5 12,4 3,2 10,6 78,7 10,3 0,3 Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát (tiếp theo) Chỉ tiêu Số lượng (người) Mức lương (triệu VNĐ/tháng) 3-5 - 10 11 - 15 76 16 - 20 Trên 20 Tổng nhân doanh nghiệp (người) Dưới 10 44 11 - 50 150 51 - 100 101 - 200 Tổng doanh thu doanh ghiệp (tỷ VNĐ) Dưới 3 - 20 87 21 - 50 73 51 - 100 42 101 - 200 44 Tỷ lệ (%) 19,0 56,9 21,8 2,0 0,3 12,6 43,1 26,2 18,1 29,3 25,0 20,1 12,0 12,6 Nguồn: Khảo sát nhóm tác giả 3.3 Phân tích liệu khảo sát 3.3.1 Mơ hình Sau kiểm định độ tin cậy thang đo trích xuất nhân tố, nhóm tác giả xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính để kiểm định bốn giả thuyết H1, H2, H3, H4 sau: ILC = β + β *RSF + β *RE + β *RLC + β4*TBP + εit ILC biến phụ thuộc, phản ánh gắn kết người lao động; RSF trách nhiệm với thân gia đình chủ DN; RE trách nhiệm DN với người lao động; RLC trách nhiệm DN với cộng đồng địa phương; RBP trách nhiệm DN với đối tác; ε số dư mơ hình hồi quy 3.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Để kiểm tra độ tin cậy mơ hình đo lường nhân tố loại bỏ thang đo không phù hợp, nhóm tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha tương quan biếntổng Kết phân tích độ tin cậy thang đo cho thấy độ tin cậy thang đo biến RSF; RE; RLC; RBP ILC 0,721; 0,806; 0,886; 0,810 0,885 > 0,7 đạt yêu cầu Tất biến thành phần có hệ số tương quan với tổng lớn 0,4 Theo Đinh & Tô (2017), Hair & cộng (2018), ngưỡng đề xuất với độ tin cậy biến quan sát 0,7 hệ số tương quan biến tổng 0,5 Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) Như vậy, tất thang đo nhân tố biến RSF, RE, RLC, RBP ILC đạt độ tin cậy giữ lại để thực phân tích Bảng Kết phân tích độ tin cậy biến quan sát nhân tố Biến quan sát Áp dụng theo Trách nhiệm với thân gia đình chủ DN và/hoặc quản lý DN (RSF) Tính liêm khiết trực (RSF1) Spence (2014) Trách nhiệm với người lao động (RE) Đáp ứng điều kiện sống người lao động (RE1) Nhân tố Trách nhiệm với cộng đồng địa phương (RLC) Trách nhiệm với đối tác (RBP) Tương Alpha Hệ số quan loại Cronbach’s biến-tổng biến Alpha 0,44 0,70 Quan tâm tới điều kiện sinh hoạt gia đình (RSF2) 0,44 0,71 Quan tâm chăm sóc đến gia đình (RSF3) 0,56 0,63 Quan tâm tới hoạt động từ thiện (RSF4) 0,62 0,60 0,61 0,76 Quan tâm đến người lao động (RE2) 0,57 0,78 Tự thể quan điểm cá nhân (RE3) 0,64 0,75 Tham gia hoạt động từ thiện (RE4) 0,67 0,73 0,75 0,86 DN có nhiều hoạt động từ thiện (RLC2) 0,76 0,85 Hỗ trợ, chăm lo đến đời sống (RLC3) 0,76 0,85 Thực tốt quy định (RLC4) 0,74 0,86 0,60 0,78 Tôn trọng kiến đối tác (RBP2) 0,63 0,76 Quan tâm tới đời sống, hoạt động đối tác (RBP3) 0,66 0,75 Có hoạt động từ thiện đối tác cần thiết (RBP4) 0,62 0,76 Quan tâm tới cộng đồng địa phương (RLC1) Quan tâm tới tồn đối tác (RBP1) Spence (2014) Spence (2014) Spence (2014) Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) 0,72 0,81 0,89 0,81 Bảng Kết phân tích độ tin cậy biến quan sát nhân tố (tiếp theo) Nhân tố Biến quan sát Áp dụng theo Sự gắn kết Gắn bó, thân thiết (ILC1) Trần & người Thích làm việc (ILC2) cộng lao động (2018) Cảm giác thuộc công ty (ILC) (ILC3) Tương Alpha Hệ số quan loại Cronbach’s biến-tổng biến Alpha 0,76 0,85 0,69 0,87 0,72 0,86 Sẽ khó khăn khơng làm việc DN (ILC4) 0,71 0,86 Cần phải trì việc làm DN (ILC5) 0,73 0,86 0,89 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả 3.3.3 Phân tích EFA Phân tích nhân tố khảo sát (EFA) tiến hành với 16 biến quan sát nhân tố độc lập ảnh hưởng đến gắn kết người lao động DN siêu nhỏ, nhỏ vừa EFA nhằm đánh giá hai giá trị quan trọng giá trị hội tụ giá trị phân biệt Điều kiện cho EFA thỏa mãn là: hệ số tải > 0,4; 0,5 ≤ KMO ≤ 1; Sig < 0,05; phần trăm biến thiên > 50% (Đinh & Tô, 2017) Bảng Ma trận xoay Biến quan sát RLC3 RLC4 RLC2 RLC1 RBP4 RBP3 RBP1 RBP2 RE3 RE4 RE2 RE1 RSF4 RSF3 RSF2 RSF1 0,921 0,907 0,753 0,737 0,821 0,805 0,799 0,700 0,829 0,806 0,786 0,757 0,789 0,741 0,672 0,670 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả Tạp chí Quản lý Kinh tế quốc tế, số 140 (09/2021) Kết phân tích liệu cho thấy: hệ số KMO 0,864 > 0,5 nên đạt yêu cầu; giá trị Sig kiểm định Bartlett (Sig) = 0,000 < 0,05 thỏa mãn yêu cầu; tổng phương sai dùng để giải thích nhân tố (% cumulative) 65,717% ≥ 50% thỏa mãn điều kiện; giá trị Eigenvalue= 1,599>1 (Đinh & Tô, 2017) đạt yêu cầu Với nhân tố phụ thuộc (ILC), kết (% cumulative) 68,479% ≥ 50% giá trị Eigenvalue= 3,434>1 thỏa mãn yêu cầu Bảng cho thấy biến quan sát hội tụ để đo lường nhân tố Kết nghiên cứu 4.1 Ma trận tương quan Bảng Ma trận tương quan Pearson Biến RSF RE RLC RBP ILC RSF RE RLC TBP ILC 0,621** 0,323** 0,014** 0,436** 0,326** 0,017** 0,441** 0,082** 0,707** 0,406** VIF 1,671 1,007 1,157 1,675 Chú thích: ** hệ số tương quan có mức ý nghĩa 0,01 (2-tailed) Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả Ma trận tương quan Bảng cho thấy biến độc lập bao gồm RSF, RE, RLC, RBP tương quan với biến giải thích ILC Kiểm tra tượng đa cộng tuyến, ta thấy VIF < 2, chứng tỏ khơng có tượng đa cộng tuyến liệu nghiên cứu 4.2 Kết hồi quy Bảng cho thấy hệ số hồi quy có ý nghĩa phù hợp với giả thuyết mơ hình đưa Các giá trị cột Sig