Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh) với kết quả thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng của nhân viên. Mời các bạn tham khảo!
MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ThS Phạm Văn Thiệu* ThS Nguyễn Thị Thảo* ThS Nguyễn Văn Hiếu* TÓM TẮT Nghiên cứu phân tích mối quan hệ quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương phần thưởng xanh, tham gia xanh) với kết thực công việc thông qua vai trò trung gian hài lòng nhân viên Sử dụng phương pháp định lượng, với hỗ trợ phần mềm Smart PLS phiên 3.3.3 (có lợi xử lý cỡ mẫu nhỏ bootstrapping lên 5000 lần) Dữ liệu gửi đến toàn học viên hai khóa cao học ngành Quản trị nhân lực (105 học viên), trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII), thu 78 bảng trả lời (tỷ lệ phản hồi đạt 74,3%) Kết cho thấy, quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên kết thực cơng việc, hài lịng cơng việc giúp nâng cao kết thực công việc Đồng thời, hài lịng nhân viên đóng vai trị trung gian mối quan hệ giữ quản lý nguồn nhân lực xanh kết thực công việc Từ khóa: Quản lý nguồn nhân lực xanh, kết thực cơng việc, hài lịng nhân viên Giới thiệu Ơ nhiễm mơi trường hiểu tượng môi trường bị biến đổi theo chiều hướng tiêu cực hành động trực tiếp gián tiếp người gây (Rai, 2016) Nó gây nhiều bệnh tật cho người viêm gan, phổi, họng, dày, bệnh da nhiều loại bệnh nhiễm trùng khác (Roman cộng sự., 2013), chí đe dọa tồn vong người trái đất tình trạng ô nhiễm môi trường không cải thiện Tất người bên liên quan có trách nhiệm vấn đề giảm thiểu ô nhiễm môi trường tất cư dân sinh sống trái đất (Roman cộng sự, 2013) Vì vậy, bảo vệ mơi trường ưu tiên xã hội ngày hấp dẫn nhà hoạch định sách nhà quản lý (HowardGrenville cộng sự, 2014) Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII) * 164 - Quản lý nguồn nhân lực xanh thuật ngữ khơng cịn xa lạ kỷ 21, có nhiều nhà nghiên cứu chứng minh quản lý nguồn nhân lực xanh giúp nhà quản lý doanh nghiệp nâng cao hiệu bảo vệ môi trường cách thúc đẩy tham gia nhân viên (Tang cộng sự, 2018), từ thực thành cơng chiến lược xanh thực hành quản lý môi trường tổ chức (Daily & Huang, 2001), giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Ragas cộng (2017) ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực xanh tới lối sống nhân viên kết thực cơng việc họ Đó gợi ý quan trọng cho tổ chức đóng góp cải thiện mơi trường hiệu làm việc nhân viên Tuy nhiên, hạn chế nghiên cứu trước chưa xác định rõ tập hợp thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh thành công tổ chức (Jabbour cộng sự, 2008) Vì vậy, cần thiết nghiên cứu nhằm khám phá xem đâu thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh phù hợp Từ lý trên, nghiên cứu tập trung vào xác định nhóm gộp thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh mối quan hệ ảnh hưởng đến kết thực công việc nhằm trả lời cho câu hỏi: (1) tập hợp thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng đến kết thực cơng việc nhân viên? (2) hài lòng nhân viên có phải trung gian ảnh hưởng thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh đến kết thực công việc? Tổng quan nghiên cứu, sở lý thuyết Lý thuyết trao đổi xã hội Nghiên cứu dựa tảng lý thuyết trao đổi xã hội Blau 1964 (trang 91), ông cho rằng: “Trao đổi xã hội đề cập đến hành động tự nguyện cá nhân thúc đẩy lợi nhuận mà họ dự kiến sẽ mang lại thực tế họ mang lại từ người khác.” Trao đổi xã hội “liên quan đến nguyên tắc người làm cho người khác lợi ích, có kỳ vọng chung số lợi nhuận tương lai, chất xác chắn khơng quy định trước” (Cook cộng sự, 2013) Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả lập luận quản lý nguồn nhân lực xanh tương tác tích cực với nhân viên (tạo cho nhân viên thỏa mãn với nhu cầu trách nhiệm với mơi trường, có an tồn cơng việc,…), từ nhân viên tương tác tích cực nhằm đáp lại với doanh nghiệp Sự đáp lại thể cách nỗ lực nâng cao kết thực cơng việc, hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với tổ chức Quản lý nguồn nhân lực xanh kết thực công việc Quản lý nguồn nhân lực xanh hiểu thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực hướng tới kết tích cực mơi trường (Kramar, 2014) Sau - 165 tích hợp với yếu tố xanh, hoạt động bao gồm tuyển mộ tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, lương phúc lợi xanh, quản lý hiệu suất xanh, tham gia xanh… Theo Renwick cộng (2013) tuyển mộ tuyển chọn xanh hiểu trình tuyển dụng nhân viên có lực mơi trường cụ thể, nhạy cảm chung với môi trường Đào tạo xanh q trình đào tạo, phát triển kỹ mơi trường cho nhân viên Quản lý hiệu suất xanh việc đánh giá hiệu suất cách xem xét hành vi xanh Lương phúc lợi xanh việc khen thưởng, trả lương cho việc thực có hiệu suất hành vi xanh Sự tham gia xanh việc tạo hội cho nhân viên tham gia vào quản lý môi trường, Tang cộng (Tang cộng sự, 2018) xác định năm thành phần tham gia xanh bao gồm tầm nhìn xanh, mơi trường học tập xanh, kênh truyền thông xanh, cung cấp thực hành xanh khuyến khích tham gia nhân viên Quản lý nguồn nhân lực xanh trở thành chiến lược kinh doanh quan trọng tổ chức phận nhân lực đóng vai trị quan trọng việc thực “xanh” (Hameed cộng sự, 2020) Thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh, hiệu công việc nhân viên cải thiện (Ragas cộng sự, 2017) Dựa lập luận đó, chúng tơi dưa giả thuyết: H1: Thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên Quản lý nguồn nhân lực xanh hài lòng nhân viên Sự hài lòng nhân viên hiểu trạng thái cảm xúc vui vẻ có thơng qua đánh giá công việc người đạt tạo điều kiện cho việc đạt giá trị công việc (Locke, 1969) Sự hài lòng cá nhân nhân viên đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức, trước tiên nhân viên khơng hài lịng với cơng việc họ tổ chức họ có khả rời bỏ tổ chức (Mobley, 1977) Thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh, dự đốn hài lịng nhân viên tăng cảm nhận trách nhiệm với môi trường tổ chức Do vậy, đề xuất giả thuyết sau: H2: Thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến hài lịng nhân viên Sự hài lòng nhân viên kết thực công việc Theo Manzoor cộng (2019) kết thực công việc kết đầu nhân viên số lượng chất lượng mà nhân viên tổ chức mong đợi Kết thực công việc đánh giá liệu người có thực tốt cơng việc hay khơng Những nhân viên có hài lịng cơng việc có mối quan hệ tích cực với kết thực công việc (Platis cộng sự, 2015; Sabuhari cộng sự, 2020) Do đó, chúng tơi đưa giả thuyết: 166 - H3: Sự hài lòng nhân viên ảnh hưởng tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên H4: Sự hài lịng nhân viên làm trung gian ảnh hưởng tích cực quản lý nguồn nhân lực xanh đến kết thực cơng việc Từ lập luận trên, mơ hình nghiên cứu nhóm tác giả đề xuất hình Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Mẫu thu thập liệu Để kiểm tra mơ hình nghiên cứu mình, sử dụng cách tiếp cận phần bình phương nhỏ (PLS) cách sử dụng Smart PLS phiên 3.3.3, phần mềm sử dụng công cụ để kiểm tra giả thuyết, mơ hình dự đốn với cỡ mẫu nhỏ (30-50) (Hair, cộng sự, 2014, trích theo (Sabuhari cộng sự, 2020)) Cách tiếp cận dựa thành phần thích hợp để điều chỉnh diện mối quan hệ trung gian (xem Hình 1) hoạt động hiệu với cỡ mẫu tương đối nhỏ (Peng & Fujun Lai, 2012) Tập liệu đáp ứng tiêu chí kích thước mẫu phải lớn 10 lần so với số lượng đường dẫn cấu trúc lớn hướng vào cấu trúc (Chin cộng sự, 2003) Dữ liệu nghiên cứu lấy từ khảo sát học viên theo học chương trình thạc sĩ quản trị nhân lực sở 2, trường đại học Lao động – Xã hội Hiện nhà trường đào tạo khóa thứ hai thành phố Hồ Chí Minh, với tổng sĩ số hai khóa 105 học viên Những học viên nhóm tác giả đánh giá am hiểu thực hành - 167 quản lý nguồn nhân lực, phù hợp để khảo sát Bảng hỏi thiết kế google form, gửi trực tuyến đến tất học viên Những thắc mắc bảng hỏi nhóm tác giả phân cơng thành viên sẵn sàng giải đáp Đo lường Các mục hỏi nghiên cứu sử dụng kế thừa nghiên cứu nước ngoài, dịch hiệu chỉnh phù hợp bổi cảnh Việt Nam Cụ thể: Quản lý nguồn nhân lực xanh: Đo lường theo thang đo Tang cộng (2018) với năm khía cạnh, (1) tuyển mộ tuyển chọn xanh với ba mục hỏi Mục hỏi điển “Những ứng viên mà cơng ty/ tổ chức hướng tới thu hút người có sử dụng tiêu chí xanh để lựa chọn tổ chức tìm việc (tức ứng viên thích làm việc cho cơng ty/tổ chức có trách nhiệm với môi trường)”; (2) đào tạo xanh với ba mục hỏi Mục hỏi điển hình “Cơng ty/tổ chức chúng tơi phát triển chương trình đào tạo quản lý mơi trường để nâng cao nhận thức môi trường, kỹ chuyên môn nhân viên”; (3) quản lý hiệu suất xanh với bốn mục hỏi Mục hỏi điển hình “Cơng ty/tổ chức chúng tơi sử dụng số hiệu suất xanh hệ thống quản lý hiệu suất đánh giá nhân viên”; (4) lương phần thưởng xanh với ba mục hỏi Mục hỏi điển hình “Cơng ty/tổ chức chúng tơi có phần thưởng dựa cơng nhận thành tích quản lý môi trường cho nhân viên (sự công nhận tồn nhân viên, giải thưởng, kỳ nghỉ có lương, thời gian nghỉ, phiếu quà tặng, )”; (5) tham gia xanh với sáu mục hỏi Mục hỏi điển hình “Trong công ty/tổ chức chúng tôi, nhân viên tham gia vào việc cải tiến chất lượng giải vấn đề xanh” Sự hài lòng nhân viên: Sử dụng thang đo mục theo Lee (2019), mục hỏi điển hình “Nhìn nhận tổng thể, mức độ hài lịng anh/chị với cơng việc mình” Kết thực cơng việc: Kế thừa thang đo khía cạnh Manzoor cộng (2019), mục hỏi điển hình “Tơi ln hồn thành nhiệm vụ giao mơ tả cơng việc mình” Có mục đặt ngược “Tôi thường không thực nhiệm vụ quan trọng.”, sau liệu thu thập sử dụng để loại bỏ phiếu không đạt chất lượng, phiếu đạt chất lượng giữ lại đảo ngược liệu Kết thảo luận Thống kê mô tả Sau gửi bảng hỏi tới 105 học viên thu 78 bảng trả lời khảo sát, tỷ lệ phản hồi đạt 74,3% Sau rà soát bảng trả lời, có 51 phiếu đáp ứng yêu cầu, 27 phiếu bị loại (1) lựa chọn đáp án tất câu hỏi; (2) nội dung câu trả lời mâu thuẫn với câu hỏi ngược Với 51 phiếu lại, đảm bảo cỡ mẫu nhỏ theo quy định 168 - Thống kê mô tả cho kết sau: tỷ lệ nam giới 29,4%, cịn lại nữ giới; 29,4% người trả lời có độ tuổi nhỏ 25 tuổi, 23,5% từ 25 đến 30 tuổi, độ tuổi từ 31 đến 35 17,6%, độ tuổi từ 36 đến 40 15,7%, từ 41 tuổi đến 55 tuổi 11,8%, lại 55 tuổi; tỷ lệ % đáp viên trả lời có số năm kinh nghiệm làm nhỏ năm, từ đến nhỏ năm, từ đến nhỏ năm, từ năm đến nhỏ 10 năm 10 năm 7,8%, 31,4%, 13,7%, 19,6%, 27,5%; tỷ lệ % đáp viên làm việc khu vực công 33,3%, công ty trách nhiệm hữu hạn 23,5%, 27,5% thuộc khu vực doanh nghiệp tư nhân, cịn lại loại hình doanh nghiệp khác Mơ hình đo lường Kết phân tích nhân tố khẳng định thực để kiểm tra độ tin cậy tính hợp lệ liệu Hệ số tải hình cho thấy tất mục có tải nhân tố mức ngưỡng tối thiểu 0,7 (Hair cộng sự, 2017), ngoại trừ yếu tố JP4 0,68 chấp nhận nằm khoảng 0,4 đến nhỏ 0,7 Hình Nhân tố khẳng định Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) phương sai trung bình trích xuất (AVE) đưa Bảng cao ngưỡng, 0,7 0,5 (Hair cộng sự, 2017) - 169 Bảng Hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trung bình trích xuất Cronbach’s Alpha Hệ số tin cậy tổng hợp Phương sai trung bình trích xuất Kết thực cơng việc 0,804 0,872 0,632 Quản lý NNL xanh 0,962 0,965 0,622 Sự hài lòng nhân viên 0,878 0,924 0,803 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả Cuối cùng, giá trị phân biệt đạt cách kiểm tra hai số Cross-loading số Fornell-Larcker, đưa Bảng Bảng Bảng Giá trị Cross-Loading Biến đo lường ES1 ES2 ES3 GI1 GI2 GI3 GI4 GI5 GI6 GPM1 GPM2 GPM3 GPM4 GPR1 GPR2 GPR3 GRS3 GT1 GT2 GT3 JP1 JP2 JP3 JP4 170 - Kết thực công việc 0,411 0,431 0,474 0,315 0,542 0,419 0,271 0,179 0,506 0,335 0,183 0,281 0,254 0,367 0,307 0,254 0,366 0,35 0,409 0,169 0,863 0,785 0,84 0,68 Quản lý Sự hài lòng NNL xanh nhân viên 0,449 0,873 0,533 0,915 0,517 0,9 0,846 0,466 0,797 0,467 0,833 0,596 0,806 0,513 0,863 0,437 0,726 0,509 0,856 0,411 0,789 0,291 0,823 0,388 0,713 0,389 0,795 0,34 0,758 0,483 0,799 0,376 0,729 0,452 0,772 0,427 0,776 0,39 0,701 0,358 0,342 0,46 0,378 0,29 0,247 0,319 0,377 0,439 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả Bảng Giá trị Fornell-Larcker Kết thực công việc Quản lý NNL xanh Sự hài lòng nhân viên Kết thực công việc 0,795 0,434 0,491 Quản lý NNL xanh Sự hài lịng nhân viên 0,789 0,56 0,896 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả Mơ hình cấu trúc Để kiểm tra giả thuyết mơ hình cấu trúc PLS sử dụng Trong nghiên cứu này, có bốn giả thuyết đề xuất Một giả thuyết đưa dựa tác động trung gian quản lý nguồn nhân lực xanh kết thực công việc Ba giả thuyết đưa dựa ảnh hưởng trực tiếp quản lý nguồn nhân lực xanh, hài lòng nhân viên kết thực công việc Mức ý nghĩa 10% đề xuất để làm chấp nhận bác bỏ giả thuyết Bảng cho thấy tác động trực tiếp trung gian, thấy tất giả thuyết H1, H2, H3 H4 chấp nhận Ngồi ra, Hình cho thấy đánh giá mơ hình cấu trúc Bảng Kiểm định tác động trực tiếp Quản lý NNL xanh -> Kết thực cơng việc Quản lý NNL xanh -> Sự hài lịng nhân viên Sự hài lòng nhân viên -> Kết thực công việc Quản lý NNL xanh -> Sự hài lòng nhân viên -> Kết thực công việc Original Sample Sample Mean (O) (M) Standard T Statistics Deviation P Values (|O/STDEV|) (STDEV) 0,433 0,457 0,095 4,562 0,000 0,56 0,577 0,095 5,92 0,000 0,363 0,354 0,141 2,581 0,010 0,203 0,203 0,088 2,3 0,021 Nguồn: Tính tốn nhóm tác giả - 171 Hình Mơ hình cấu trúc Kết nghiên cứu cho thấy phù hợp với nghiên cứu trước, quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên (Dumont cộng sự, 2017; Ragas cộng sự, 2017), hài lòng nhân viên nâng cao kết thực công việc (Bin, 2015; Platis cộng sự, 2015), quản lý nguồn nhân lực xanh giúp tăng mức độ hài lòng nhân viên (Moin cộng sự, 2020) Kết luận hàm ý quản trị Kết luận Với câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, kết nghiên cứu chứng để nhóm tác giả xác nhận thực hành tuyển mộ tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương phần thưởng xanh, tham gia xanh thành phần có ý nghĩa cấu thành lên quản lý nguồn nhân lực xanh Quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng nhân viên, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên Sự hài lịng nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc Bên cạnh đó, hài lịng nhân viên đóng vai trị trung gian tích cực mối quan hệ quản lý nguồn nhân lực xanh kết thực cơng việc nhân viên (đây câu trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ hai) 172 - Hàm ý quản trị Các nhà quản lý muốn nâng cao kết thực công việc nhân viên tập trung vào số khía cạnh (có trọng số ảnh hưởng lớn mơ hình) sau: Thứ nhất, xây dựng kênh truyền thơng văn hóa xanh cơng ty Kênh truyền thơng đóng vai trị truyền tải sâu rộng tới toàn nhân viên thành tựu mơi trường đạt được, thơng qua nâng cao hài lòng nhân viên (nhân viên cảm thấy cơng ty có trách nhiệm với mơi trường), dẫn đến kết thực công việc tăng Đồng thời để tuyên truyền, vận động nhân viên tham gia bảo vệ môi trường Thứ hai, thúc đẩy biện pháp xây dựng trì văn hóa bảo vệ mơi trường, thu hút tham gia nhân viên vào hoạt động bảo vệ mơi trường Thứ ba, tìm kiếm cách thức thúc đẩy hành vi trao đổi, chia sẻ nhận thức môi trường xanh nhân viên tổ chức nhóm bảo vệ mơi trường theo chủ đề, tổ chức buổi thuyết trình chủ đề môi trường nghỉ,… Thứ tư, đưa tiêu chuẩn mơi trường vào tiêu chí tuyển dụng nhân viên Tăng cường kỹ thuật khác nhằm kiểm tra, đánh giá phù hợp giá trị môi trường ứng viên Thứ năm, triển khai chương trình đào tạo môi trường cho nhân viên, bao gồm chương trình nâng cao nhận thức, rèn luyện kỹ Hạn chế hướng nghiên cứu tương lai Nghiên cứu tồn số hạn chế sau: thứ nhất, việc lấy mẫu thuận tiện giúp cho đề tài nghiên cứu dễ dàng nghiên cứu, nhiên việc suy luận kết tổng quát khó khăn Do vậy, nghiên cứu tương lai tiếp cận lấy mẫu xác suất để kết đại diện cho tổng thể Thứ hai, mẫu nghiên cứu nhỏ, thuật tốn phần mềm Smart PLS xử lý được, nhiên thu thập nhiều quan sát chất lượng nghiên cứu cao Những nghiên cứu tương lai cần tăng quy mô cỡ mẫu Thứ ba, nghiên cứu tương lai tăng thành phần cấu thành quản lý nguồn nhân lực xanh (ví dụ trao quyền xanh, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh,…) để mở rộng thêm hiểu biết lĩnh vực - 173 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bin, A S (2015) The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study Issues in Business Management and Economics, 4(1), 1-8 Chin, W W., Marcolin, B L., & Newsted, P R (2003) A Partial Least Squares Latent Variable Modeling Approach for Measuring Interaction Effects: Results from a Monte Carlo Simulation Study and an Electronic-Mail Emotion/Adoption Study Information Systems Research, 14(2), 189-217 https://doi.org/10.1287/isre.14.2.189.16018 Cook, K S., Cheshire, C., Rice, E R., & Nakagawa, S (2013) Social exchange theory Handbook of Social Psychology, 61-88 Daily, B F., & Huang, S (2001) Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management International Journal of Operations & Production Management Dumont, J., Shen, J., & Deng, X (2017) Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values Human Resource Management, 56(4), 613-627 Hair, J., Hollingsworth, C L., Randolph, A B., & Chong, A Y L (2017) An updated and expanded assessment of PLS-SEM in information systems research Industrial Management & Data Systems Hameed, Z., Khan, I U., Islam, T., Sheikh, Z., & Naeem, R M (2020) Do green HRM practices influence employees’ environmental performance? International Journal of Manpower Howard-Grenville, J., Buckle, S J., Hoskins, B J., & George, G (2014) Climate Change and Management Academy of Management Journal, 57(3), 615-623 https://doi.org/10.5465/ amj.2014.4003 Jabbour, C J C., Santos, F C A., & Nagano, M S (2008) Environmental management system and human resource practices: Is there a link between them in four Brazilian companies? Journal of Cleaner Production, 16(17), 1922-1925 Kramar, R (2014) Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach? The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089 Lee, H.-W (2019) How does sustainability-oriented human resource management work?: Examining mediators on organizational performance International Journal of Public Administration, 42(11), 974-984 Locke, E A (1969) What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336 https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0 Manzoor, F., Wei, L., Bányai, T., Nurunnabi, M., & Subhan, Q A (2019) An examination of sustainable HRM practices on job performance: An application of training as a moderator Sustainability, 11(8), 2263 Mobley (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover – PsycNET APA PsycNET https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237 174 - Moin, M F., Omar, M K., Wei, F., Rasheed, M I., & Hameed, Z (2020) Green HRM and psychological safety: How transformational leadership drives follower’s job satisfaction Current Issues in Tourism, 0(0), 1-9 https://doi.org/10.1080/13683500.2020.1829569 Peng & Fujun Lai (2012) Using partial least squares in operations management research: A practical guideline and summary of past research—Peng—2012—Journal of Operations Management—Wiley Online Library https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1016/j jom.2012.06.002 Platis, Ch., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015) Relation between Job Satisfaction and Job Performance in Healthcare Services Procedia – Social and Behavioral Sciences, 175, 480487 https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226 Ragas, S F P., Tantay, F M A., Chua, L J C., & Sunio, C M C (2017) Green lifestyle moderates GHRM’s impact on job performance International Journal of Productivity and Performance Management, 66(7), 857-872 https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2016-0076 Rai, P K (2016) Chapter One—Particulate Matter and Its Size Fractionation In P K Rai (Ed.), Biomagnetic Monitoring of Particulate Matter, 1-13 Elsevier https://doi.org/10.1016/B9780-12-805135-1.00001-9 Renwick, D W S., Redman, T., & Maguire, S (2013) Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda*: Green Human Resource Management International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14 https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x Roman, M., Idrees, M., & Ullah, S (2013) A sociological study of environmental pollution and its effects on the public health faisalabad city, 1(6), 12 Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D., & Rahayu, M (2020) The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance Management Science Letters, 10(8), 1775-1786 Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J (2018) Green human resource management practices: Scale development and validity Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55 - 175 ... nỗ lực nâng cao kết thực cơng việc, hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với tổ chức Quản lý nguồn nhân lực xanh kết thực công việc Quản lý nguồn nhân lực xanh hiểu thực hoạt động quản lý nguồn. .. tiếp Quản lý NNL xanh -> Kết thực công việc Quản lý NNL xanh -> Sự hài lòng nhân viên Sự hài lòng nhân viên -> Kết thực công việc Quản lý NNL xanh -> Sự hài lòng nhân viên -> Kết thực công việc. .. tập trung vào xác định nhóm gộp thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh mối quan hệ ảnh hưởng đến kết thực công việc nhằm trả lời cho câu hỏi: (1) tập hợp thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh có