Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ PHƢƠNG LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số:834.01.01 ĐÀ NẴNG, NĂM 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: TS Vương Vĩnh Hiệp Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Kinh tế phát triển họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tạo động lực làm việc công cụ quan trọng cần thiết để nâng cao suất lao động Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí, giảm sai sót, tạo niềm tin tinh thần đồn kết nội doanh nghiệp Từ đó, nhân viên xem doanh nghiệp nơi để họ phát huy lực gắn bó lâu dài Cuối quan trọng hết, ổn định giúp tạo tin cậy khách hàng, doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp phải trọng đến việc việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Qua trình làm việc Cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, thân nhận thấy công ty trọng đến vấn đề tạo động lực Tuy nhiên, công tác tạo động lực công ty tồn số vấn đề, gây nhiều trăn trở với ban lãnh đạo là: người lao động khối văn phòng, gián tiếp, trực tiếp chưa làm việc hết mình, suất lao động chưa cao; số cá nhân có kinh nghiệm, kỹ tốt chưa có hội thăng tiến công ty, điều khiến họ cảm thấy chán nản Chính lý trên, định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chỉ ưu điểm hạn chế công cụ tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn động lực công cụ tạo động lực Cảng Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Nghiên cứu số lý luận liên quan đến công tác tạo động lực làm việc Về không gian: nghiên cứu công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng Về thời gian: Dựa thông tin số liệu công ty giai đoạn 2018 đến 2021, áp dụng đề xuất cho 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra bảng câu hỏi - Phương pháp thu thập liệu: Thông tin thứ cấp sơ cấp - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp quan sát - Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu “Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển” [15,tr.88] 1.1.2 Động lực làm việc “Động lực làm việc khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [7,tr.134] Động lực làm việc khả bên người Khi họ vị trí cơng việc khác hình thành động lực việc khác 1.1.3 Tạo động lực làm việc “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” [15, tr 87] 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow Theo Tháp nhu cầu Maslow : Những nhu cầu cấp thấp điều kiện tiên sau đến nhu cầu bậc cao hơn, gồm có cấp: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tơn trọng, Nhu cầu hoàn thiện 1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg F Herzberg (1959) đưa yếu tố tạo nên thỏa mãn công việc thành hai nhóm: Yếu tố thúc đẩy Yếu tố trì 1.2.3 Thuyết thành tựu thúc đẩy McClelland Lý thuyết McClelland (1961) tập trung vào ba loại nhu cầu người: nhu cầu quyền lực, nhu cầu thành công nhu cầu liên minh 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) cá nhân thường có kỳ vọng vào kết họ làm việc Học thuyết kỳ vọng có ba mối liên hệ: Nỗ lực – thành tích, Thành tích – Phần thưởng, Hấp dẫn phần thưởng 1.2.5 Thuyết công Stacy Adams Giả thuyết J Stacy Adams (1965) cá nhân muốn cơng có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận so với người khác 1.2.6 Thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner Giả thuyết tin hành vi khen thưởng có xu hướng lặp lại, ngược lại khơng thưởng có xu hướng khơng lặp lại 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động: Bao gồm yếu tố: Mục tiêu cá nhân; Hệ thống nhu cầu cá nhân; Năng lực, khả người lao động 1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức công ty Bao gồm yếu tố: Phong cách lãnh đạo; Văn hố doanh nghiệp; Chính sách nhân 1.3.3 Các yếu tố thuộc nội dung chất cơng việc Bao gồm yếu tố: Tính ổn định công việc; Mức độ phức tạp cơng việc; Sự hấp dẫn thích thú cơng việc 1.3.4 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi Bao gồm yếu tố: Chính sách Chính phủ Nhà nước; Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.4 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động nhằm mục tiêu tăng hiệu , suất lao động, chất lượng công việc Để đạt mục tiêu này, doanh nghiệp phải tạo sách đáp ứng nhu cầu người lao động, góp phần xây dựng phát triển tổ chức bền vững để đạt mục tiêu chung chiến lược công ty 1.4.2 Xác định nhu cầu ngƣời lao động Doanh nghiệp cần phải xác định đâu nhu cầu cho quan trọng người lao động, từ doanh nghiệp xây dựng sách phù hợp để thỏa mãn nhu cầu Việc xác định nhu cầu thông qua phương pháp điều tra qua vấn, trao đổi trực tiếp sử dụng hệ thống bảng câu hỏi để thu thập thơng tin 1.4.3 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực - Năng suất làm việc, chất lượng công việc - Mức độ hài long công việc - Lòng trung thành người lao động 1.4.4 Các công cụ tạo động lực làm việc ngƣời lao động a Thù lao (Tiền lương, tiền thưởng)  Tiền lương Tiền lương cơng cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, khuyến khích họ tăng suất làm việc tinh thần trách nhiệm Người lao động trả lương kỳ vọng bị ảnh hưởng hài lịng cơng việc có xu hướng tìm cơng việc khác  Tiền thưởng Tiền thưởng biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho nhân viên Việc khen thưởng thể đánh giá, công nhận cố gắng người lao động, giúp họ làm việc hăng say Nếu cơng tác khen thưởng khơng cơng tạo tác động tiêu cực cơng ty b Phúc lợi Phúc lợi trả nhiều hình thức đa dạng nhằm hỗ trợ sống cho người lao động Doanh nghiệp phải tạo hệ thống phúc lợi tốt để mang đến hài lòng cho lao động, giúp xây dựng lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp c Công tác đào tạo, thăng tiến  Đào tạo Công tác đào tạo công cụ thúc đẩy phát triển tổ chức giúp nâng cao kiến thức trình độ chuyên môn cho người lao động, làm nâng cao chất lượng nguồn lực, từ tạo hiệu cơng việc Công ty cần thương xuyên đổi chương trình đào tạo liên tục để phù hợp yêu cầu công ty nhu cầu người lao động  Thăng tiến Sự thăng tiến động lực để người cố gắng phát triển thân đem sức lực công hiến cho doanh nghiệp Người lãnh đạo cần vạch vị trí thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thể tín nhiệm, quan tâm lãnh đạo với cá nhân d Điều kiện, môi trường làm việc làm việc Điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc sáng tạo, dân chủ giúp tinh thần nhân viên thoải mái, tăng hiệu làm việc Nhân viên thật mệt mỏi ngày phải làm việc môi trường đầy áp lực, nhàm chán khơng có điều kiện phát triển khiến họ khơng có tinh thần làm việc, muốn rời e Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp cấp lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc người lao động Doanh nghiệp ln trì không gian làm việc thân thiện, cởi mỡ; đồng nghiệp tôn trọng, giúp đỡ giúp người lao động làm việc thoả mái Bên cạnh đó, quan tâm nhìn nhận lãnh đạo cơng ty kịp thời làm người lao động tự hào, tạo động lực để họ tiếp tục nỗ lực f Bản chất công việc Bản chất công việc thành tố quan trọng động viên nhân viên Cá nhân lao động cảm thấy hăng hái làm việc, giao cho cơng việc mà họ cảm thấy thích thú, phù hợp với lực thân g Hệ thống đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động, so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu Với lịch sử 120 năm xây dựng phát triển, Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng chứng tỏ vị trí vai trị quan trọng việc phát triển kinh tế – xã hội khu vực, khẳng định tầm vóc cảng biển lớn miền Trung Việt Nam 2.1.2 Phƣơng châm hoạt động 2.1.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh: 2.1.4 Sơ đồ tổ chức 2.1.5 Đặc điểm nguồn lực kinh doanh Công ty a Nguồn nhân lực b Cơ sở vật chất kỹ thuật c Kết hoạt động kinh doanh 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu a Phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực Cảng Đà Nẵng 10 tiến -> Điều kiện môi trường làm việc -> Mối quan hệ cấp đồng nghiệp - Khối văn phòng gián tiếp: Thù lao -> Chế độ phúc lợi -> Đào tạo thăng tiến -> Mối quan hệ cấp đồng nghiệp – > Hệ thống đánh giá thực công việc -> Điều kiện môi trường làm việc -> Bản thân công việc - Khối trực tiếp: Thù lao -> Hệ thống đánh giá thực công việc -> Điều kiện môi trường làm việc -> Chế độ phúc lợi -> Đào tạo thăng tiến -> Mối quan hệ cấp đồng nghiệp -> Bản thân công việc 2.2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công cụ tạo động lực a Thực trạng tạo động lực làm việc qua công cụ Thù lao  Tiền lương Lương tháng người lao động Lương bản, lương suất phụ cấp trừ khoản giảm trừ Lương tiến hành tốn cho lao động nhanh chóng ln thời hạn Bảng lương trình bày rõ ràng, gửi mail cá nhân để đảm bảo riêng tư Qua khảo sát ý kiến công cụ Thù lao, khối lao động nhận định tiền lương đảm bảo sống họ Tuy nhiên, hỏi ý kiến “ Tiền lương trả xứng đáng với công sức bỏ ra”, Khối quản lý Khối văn phòng gián tiếp có tỷ lệ chọn khơng đồng ý Vì vậy, Cảng Đà Nẵng cần xem xét điều chỉnh sách lương cho phù hợp 11 - Ƣu điểm + Cơng ty xây dựng cách tính lương cho đối tượng khác nhau, phù hợp với tính chất khối lao động Lương hạn, quy chế lương, cơng cho tồn thể người lao động + Mức lương đảm bảo chi trả đủ cho sống ngày - Hạn chế: + Cách tính lương khốn theo cơng việc thời gian khối quản lý , khối văn phòng gián tiếp chưa chi tiết Cần bổ sung vào bảng đánh giá thành tích tiêu chí định lượng kết làm việc + Chưa phổ biến rộng rãi chi tiết cách tính lương khoản phụ cấp + Việc nâng lương, nâng bậc cịn thực rập khn Ngoài dựa vào sở thâm niên năm / lần cơng ty chưa xem xét đến yếu tố khác  Tiền thưởng: Tiền thưởng cho lao động hình thức trả thưởng quý, cuối năm Mức thưởng dựa đánh giá xếp loại cá nhân phòng/ban Ngồi ra, cơng ty cịn khen thưởng cho cá nhân gồm: thưởng sáng kiến công việc, lao động xuất sắc, - Ƣu điểm: + Công ty công khai khen thưởng nhân viên cách minh bạch, rõ ràng, công + Mức thưởng công ty hợp lý, gắn liền với kết hoạt động kinh doanh - Hạn chế: 12 + Việc đánh giá thưởng dựa cảm tính, dẫn đến lỗi chủ quan, thiên vị cán làm công tác đánh giá + Hình thức thưởng chưa đa dạng b Thực trạng tạo động lực qua công cụ phúc lợi: Cảng Đà Nẵng đảm bảo thực tốt khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Đối với phúc lợi tự nguyện, cơng ty ln thực sách hỗ trợ người lao động người thân họ Cả khối lao động đánh giá phúc lợi công ty tốt, đa dạng, đầy đủ công Họ cảm nhận quan tâm từ lãnh đạo công ty Mặc dù vậy, Cảng cần không ngừng theo dõi nhu cầu trọng tăng thêm nhiều phúc lợi tự nguyện cho nhân viên - Ƣu điểm: + Chế độ phúc lợi tốt, quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần người lao động Đảm bảo thực đầy đủ theo quy định pháp luật nhà nước + Các sách phúc lợi khơng dành cho nhân viên mà dành cho người thân - Hạn chế: + Các sách phúc lợi chưa đa dạng Cần có nhiều sách ưu tiên dành cho đối tượng có hồn cảnh đặc biệt công ty c Thực trạng tạo động lực làm việc qua công tác đào tạo, thăng tiến Với kết Bảng 2.13: Kết khảo sát ý kiến “ Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xun nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng”, Khối văn phòng, gián tiếp tỉ lệ khơng đồng ý 13 49% Điều phản ánh trình đào tạo, có khố học dành cho số đối tượng mà khơng phải tồn khối Xét khối trực tiếp chọn hồn tồn khơng đồng ý khơng đồng ý chiếm tỷ lệ cao Có thể nói Cảng Đà Nẵng chưa có nhiều chương trình nâng cao kiến thức chuyên môn lớp đào tạo kỹ dành cho khối lao động Công ty chưa xây dựng sách thăng tiến rõ ràng cho lao động, điều khiến họ mục tiêu để cố gắng phấn đấu cho vị trí cao Bên cạnh đó, Khối văn phịng, gián tiếp Khối trực tiếp hạn chế quyền tham gia đề bạt, đánh giá bình chọn có thay đổi nhân - Ƣu điểm: + Cơng ty có cố gắng cơng tác xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực nhân viên + Đã ứng dụng công nghệ vào việc đào tạo, phát triển khố học online e-learning +.Cơng ty tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí cho khóa học mời đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp , nhiệt tình - Hạn chế: + Tỷ lệ đào tạo chưa đồng hạn chế Đặc biệt, chưa có nhiều chương trình đào tạo dành cho khối trực tiếp + Việc bổ nhiệm thăng tiến không thơng qua bình bầu mà dựa vào tiến cử cấp quản lý Điều tạo cảm giác không công bằng, khiến người lao động cảm thấy chán nản + Cảng chưa xây dựng quy trình thăng tiến cụ thể công việc đặc biệt công nhân khối trực tiếp Công ty cần xây dựng 14 tiêu chí thăng tiến rõ ràng để người lao động biết hội thân d Thực trạng tạo động lực làm việc qua điều kiện môi trường làm việc Lãnh đạo Cảng Đà Nẵng đặc biệt trọng đến điều kiện môi trường làm việc người lao động Tại văn phòng làm việc, trang bị đầy đủ tiện nghi, không gian sẽ, thoáng mát Đối với người lao động khối trực tiếp phải làm việc trời , trang bị quần áo bảo hộ, đầu tư công cụ, thường xuyên kiểm tra bảo dưỡng để đảm bảo máy móc hoạt động an tồn Chính tính chất cơng việc Cảng nói chung, khối trực tiếp nói riêng, cần trọng tăng cường biện pháp đảm bảo môi trường làm việc an tồn để người lao động yên tâm đến nơi làm việc mang lại hiệu công việc tốt - Ƣu điểm: + Đảm bảo khơng gian làm việc thống mát, đầy đủ sở vật chất Đảm bảo phương tiện làm việc an toàn cho người lao động Ban lãnh đạo công ty theo dõi nâng cấp phương tiên thiết bị để hỗ trợ công việc + Không quan tâm đến môi trường xung quanh, Cảng Đà Nẵng tâm vào việc đảm bảo sức khỏe cho người lao động việc bổ sung bữa ăn nhẹ, hỗ trợ bổ sung thực phẩm mát cho mùa nóng hay chuẩn bị nơi nghỉ ngơi để nhân viên hồi phục sức khỏe để tiếp tục công việc - Hạn chế: + Chưa có biện pháp chặt chẽ, phân luồng cụ thể phương tiện vận tải vào Cảng lấy hàng hoá Điều có 15 thể gây mối nguy hiểm người lao động Cảng, đặc biệt lao động khối trực tiếp e Thực trạng tạo động lực làm việc qua mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Bảng 2.18: Kết khảo sát ý kiến “ Đồng nghiệp biết giúp đỡ, hỗ trợ nhau” cho thấy, khối lao động đồng ý họ làm việc môi trường thân thiện, ln đồn kết, chia sẻ, giúp đỡ hồn thành tốt cơng việc phân chia phịng Bên cạnh đó, họ đánh giá cao lãnh đạo Cảng ln dành tình cảm tốt đẹp, quan tâm, hỏi thăm thường xuyên dành cho nhân viên Tuy nhiên, theo kết bảng 2.21, có ý kiến đánh giá cấp chưa ghi nhận đóng góp họ Do đó, lãnh đạo cần có biện pháp để nhìn nhận cố gắng cống hiến lao động - Ƣu điểm: + Đồng nghiệp cơng ty hồ đồng, thân thiện, ln giúp đỡ cơng việc tạo mơi trường làm việc tích cực, vui vẻ + Những lãnh đạo công ty có hành động thể quan tâm đến đời sống người lao động - Hạn chế: + Chưa có nhiều chương trình gắn kết nhân viên lãnh đạo có họp, gặp gỡ lấy ý kiến thường xuyên để người lao động bày tỏ quan điểm tiếp xúc nhiều với lãnh đạo + Lãnh đạo nhìn nhận tài đóng góp cách tồn diện 16 f Thực trạng tạo động lực làm việc qua thân công việc Công ty xây dựng bảng công việc bản, chưa xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí Tính chất cơng việc đặc thù, nhiều vị trí có công việc lặp lại nên số lao động cảm thấy nhàm chán khơng tìm thấy ý nghĩa công việc - Ƣu điểm: + Do đặc thù công việc, người lao động tự chủ thực công việc quyền hạn đảm bảo hiệu công việc + Công ty làm tốt việc bố trí lao động vào việc với chun mơn, lực, trình độ - Hạn chế: + Cơng tác phân tích cơng việc cịn sơ sài, đơn giản việc thực cịn mang tính hình thức Hiện nay, bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn thực công việc chưa hồn thiện, chưa cập nhật so với cơng việc thực tế + Người lao động khối văn phòng, gián tiếp khối trực tiếp thực công việc cơng đoạn quy trình sản xuất, bố trí chun mơn hố, thay đổi cơng việc nên nhiều lao động phản hồi việc công việc lặp lặp lại gây nhàm chán, không hứng thú g Thực trạng tạo động lực hệ thống đánh giá thực công việc Việc thực đánh giá công việc qua hệ thống đánh giá KPIs Cảng Đà Nẵng năm gần đây, áp dụng KPIs cho đánh giá thành tích Phòng/ban/ trung tâm, cấp quản lý Còn người lao động áp dụng 17 việc đánh giá dựa khung thang đo tiêu chuẩn để đánh giá A,B,C tháng, người quản lý trực tiếp thực đánh giá - Ƣu điểm: + Xây dựng hệ thống đánh giá KPIs để đo lường hiệu làm việc, chất lượng công việc Phòng/ban/trung tâm rõ ràng, cụ thể - Hạn chế: + Phương pháp đánh giá theo thang đo tiêu chuẩn hạn chế người lao động tham gia tự đánh dựa vào ý kiến lãnh đạo cấp trên, thường bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO 2.3 NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những ƣu điểm đạt đƣợc Thứ nhất, công ty xây dựng văn hố doanh nghiệp cởi mở, mơi trường làm việc tính cực, động Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn cơng việc Lãnh đạo ln thân thiện quan tâm đến cấp Thứ hai, công ty đảm bảo việc trả lương hạn đầy đủ Công tác khen thưởng phúc lợi thực kịp thời, công Thứ ba, công tác đào tạo công ty quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động học tập với kinh phí cơng ty hỗ trợ hoàn toàn Thứ tư, Cảng Đà Nẵng cung cấp trang bị đầy đủ sở vật chất, thiết bị kỹ thuật hỗ trợ tối đa cơng việc người lao động Thứ năm, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, lực người 18 lao động Người lao động tự chủ quyền hạn suốt q trình thực cơng việc phải đảm bảo công việc thông suốt Thứ sáu, sử dụng hệ thống đánh giá KPIs với mục tiêu nêu rõ ràng với thời gian hoàn thành cụ thể, dễ theo dõi tiến độ 2.3.2 Những vấn đề tồn Thứ nhất, phương pháp xác định nhu cầu nhân viên công ty chưa hợp lý Thứ hai, Cảng có tính lương chưa đề cập đến mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc Công tác tăng lương dựa vào thâm niên mà chưa dựa vào tiêu chí khác để xét Thứ ba, chưa có lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng, minh bạch Khi thay đổi nhân sự, lao động tham gia bầu bình Thứ tư, chưa có tiêu chí lựa chọn đào tạo nên tỷ lệ đào tạo không được đồng khối Bên cạnh đó, sách đào tạo chưa thực nhiều khối trực tiếp Thứ năm, bảng mơ tả cơng việc chưa hồn thiện cập nhật thường xuyên, chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý để phục vụ cho công tác đánh giá thực công việc Thứ sáu, hệ thống đánh giá KPIs để đánh giá kết thực công việc chưa triển khai cho chức danh cơng việc Việc đánh giá cịn dựa theo ý kiến chủ quan lãnh đạo, cấp quản lý mà chưa có đóng góp, tự đánh người lao động 19 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 3.1 TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH CẢNG BIỂN Chính phủ phân bổ nguồn lực tập trung xây dựng hệ thống cảng vùng miền, hoàn thiện kết cấu hạ tầng Đồng thời thu hút đầu tư, xây dựng tuyến đường để trung chuyển hàng hóa thuận lợi Chiến lược phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đưa nước ta trở thành đất nước chiếm tỷ trọng lớn cảng biển phát triển hệ thống cảng biển đưa lên hàng đầu 3.2 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 3.2.1 Định hƣớng phát triển tƣơng lai Cảng Đà Nẵng Mục tiêu hoạt động Cảng tiếp tục hồn chỉnh mơ hình tổ chức đồng thời tiến hành xếp, tổ chức lại máy quản lý theo hướng hiệu quả, gọn nhẹ, đẩy mạng công tác quản trị điều hành trực tuyến nhằm đạo sát hơn, huy động hết nguồn lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ vào dịch vụ hỗ trợ giao dịch với khách hàng, cụ thể sử dụng Eport, hướng đến trở thành doanh nghiệp số hoá, tự động hoá việc triển khai điều hành 3.2.2 Quan điểm, định hƣớng xây dựng nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng Nhằm giúp người lao động yên tâm công tác năm kế tiếp, đề phù hợp với mơ hình quản lý mới, Cảng đề số 20 mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực: - Triển khai sử dụng phần mềm quản lý nhân sự, đào tạo, tuyển dụng phần mềm ERP FAST cung cấp - Hoàn thiện đổi sách trả lương, sửa đổi quy trình phân bổ quỹ lương, quy chế trả lương - Xây dựng lực lượng cán quản lý có phẩm chất trị, kiến thức sâu Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên - Tổ chức toán tiền phép năm chưa nghỉ người lao động Cảng Đà Nẵng 3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 3.3.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu ngƣời lao động Bước 1: Khảo sát người lao động với tần suất tháng/ lần Bước 2: Lựa chọn đối tượng tiến hành khảo sát Bước 3: Xử lý thông tin thu thập Bước 4: Sắp xếp mức độ quan trọng loại nhu cầu 3.3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua thù lao ( tiền lƣơng, tiền thƣởng) Công bố rộng rãi, cơng khai cách tính lương, khoản giảm trừ Các tiêu chí thưởng rõ ràng, minh bạch Đối với khối quản lý, văn phòng gián tiếp xây dựng thêm hệ số lương khác vị trí cơng việc cụ thể dựa vào mức độ quan trọng, phức tạp, mức độ đóng góp cơng việc mang lại hiệu dây chuyền sản xuất 21 Đối với khối trực tiếp, thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh đơn giá thật xác, để trả lương công bằng, công sức Công ty cần xây dựng quy chế nâng lương không dựa vào thâm niên mà tăng lương người lao động có thành tích xuất sắc, mang nhiều lợi ích cho cơng ty Ngồi thưởng định kỳ, tăng cường khen thưởng đột xuất có nhiệm vụ hồn thành tốt Đa dạng hình thức thưởng vật chất tinh thần 3.3.3 Hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua phúc lợi Tiếp tục đảm bảo thực khoản phúc lợi bắt buộc Tăng cường thêm phúc lợi tự nguyện đa dạng, linh hoạt dựa khả công ty Bổ sung thêm phúc lợi đặc biệt dành cho đối tượng lao động có hồn cảnh đặc biệt khó khan hỗ trợ vay lãi suất thấp, hỗ trợ học phí cho cái, 3.3.4 Hồn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua cơng tác đào tạo, thăng tiến Cơng ty cần có tiêu chí, tỷ lệ lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng để đảm bảo đối tượng tham gia đào tạo Tập trung xây dựng chương trình đào tạo cho khối, đặc biệt khối lao động trực tiếp Cảng Đà Nẵng cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho người lao động, đưa vị trí mà nhân viên đề bạt họ đáp ứng tốt yêu cầu 3.3.5 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua điều kiện môi trƣờng làm việc 22 Ln trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, cải tạo mơi trường làm việc xanh Ngồi ra, đảm bảo cung cấp đủ đồ bảo hộ đảm bảo nhân viên làm việc môi trường đảm bảo an toàn Tiến hành xếp, phần luồng xe rõ ràng xe nội xe container vào Cảng nhận hàng Tổ chức lớp tập huấn, hướng dẫn an toàn lái xe dành cho tài xế để đảm bảo di chuyển cảng an toàn, tránh tai nạn cho lao động làm việc bãi 3.3.6 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Tổ chức hội giao lưu, gặp mặt để nhân viên công ty cởi mở, gắn bó với Đồng thời, cần tổ chức buổi nói chuyện lãnh đạo nhân viên để họ có hội tiếp xúc nhiều lãnh đạo cấp có đc nghe hiểu thêm nguyện vọng lao động 3.3.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa thân công việc Lãnh đạo phòng Tổ chức tiền lương cần tiến hành phân tích cơng việc để xem xét lại tính chất cơng việc, có thay đổi lớn cần điều chỉnh, xây dựng lại cho phù hợp công việc, cụ thể điều chỉnh lại bảng mô tả công việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Để tránh nhân viên nhàm chán công việc công ty cần theo dõi quy trình làm việc thường xuyên cải tiến, áp dụng nhiều sáng kiến áp dụng công nghệ thông tin vào công việc để tạo điểm 23 3.3.8 Hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa hệ thống đánh giá kết thực công việc Phổ biến rộng rãi cho người lao động hình thức đánh giá kết cơng việc quy trình đánh giá, thiết lập hệ thống đánh giá đảm bảo tính khách quan, cơng Tiếp tục phát huy triển khai đánh giá dựa hệ thống KPIs Phòng/ban Trong tương lai, xây dựng áp dụng hệ thống KPIs cán công nhân viên với chức danh công việc 24 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động công tác quan trọng thiếu doanh nghiệp Khi sách tạo động lực công ty phù hợp, thoả mãn nhu cầu người lao động khiến cho họ yên tâm làm việc có gắn kết lâu dài với cơng ty Trong chương một, luận văn trình bày sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Từ nêu cơng cụ có tác động đến động lực làm việc Trong chương hai, luận văn tiến hành phân tích thực trạng sử dụng tác động công cụ tạo động lực sử dụng Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng đến động lực làm việc người lao động Từ đó, tác giả ưu điểm hạn chế cịn tồn cơng tác tạo động lực đơn vị Dựa vào thực trạng chương hai, chương ba tác giả đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lao động cơng ty Trong q trình thực nghiên cứu đề tài, cố gắng giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu nên không tránh khỏi thiếu sót suốt q trình viết luận văn Tác giả mong muốn nhận góp ý chân thành từ thầy để luận văn mang tính thực tiễn tương lai Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn: GS.TS Nguyễn Trường Sơn hướng dẫn tận tình góp ý suốt q trình thực nghiên cứu Chân thành cảm ơn anh chị em nhân viên Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng giúp đỡ để hoàn thành luận văn tốt nghiệp ... đề động lực tạo động lực làm việc cho người lao động 2 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chỉ ưu điểm hạn chế công cụ tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. .. luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng 3 Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao công. .. tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn động lực công cụ tạo động lực Cảng Đà Nẵng