Nghiên cứu trả công lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - PHẠM THỊ THANH HÀ NGHIÊN CỨU TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 9340101 Tóm tắt luận án tiến sí kinh tế Hà Nội, Năm 2021 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Thương mại Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn TS Nguyễn Thị Liên Phản biện 1: …………………………………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………………………………… Phản biện 3: … Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường họp Trường Đại học Thương mại Vào hồi…….giờ………….tháng……….năm………… Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Thư viện Trường Đại học Thương mạI DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Phạm Thị Thanh Hà, Phan Thế Công (2016), Cơ hội và thách thức của các Ngân hàng Thương mại Việt Nam Cộng đồng kinh tế ASEAN, Hội thảo Quốc tế “Kinh tế Việt Nam thời kỳ hội nhập: Cơ hội thách thức”, Huế Phạm Thị Thanh Hà, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), Tổng quan lý thuyết trả công lao động và quản trị trả công lao động: quan điểm quốc tế và Việt Nam, Tạp chí Cơng thương, số 2, tháng 2/2018 Phạm Thị Thanh Hà (2019), Mơ hình nghiên cứu trả cơng lao đợng ngân hàng thương mại Việt Nam, Tạp chí Cơng thương, số tháng 1/2019 Phạm Thị Thanh Hà (2019), Những vấn đề đặt sách tiền lương bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia với chủ đề “Quản trị nhân lực bối cảnh hội nhập quốc tế cách mạng 4.0”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Phạm Thị Thanh Hà (2020), Mơ hình cấu trúc trả cơng lao đợng các ngân hàng thương mại Việt Nam, Tạp chí Công thương, số 4, tháng 03/2020 Phạm Thị Thanh Hà (2020), Chính sách nhân các cơng ty đa quốc gia: Một vài gợi ý cho các doanh nghiệp Việt Nam việc xây dựng sách nhân định hướng công dân toàn cầu, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực định hướng cơng dân tồn cầu”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Phạm Thị Thanh Hà, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2021), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Số 154/Tháng 6-2021, Tạp chí Khoa học Thương mại Phạm Thị Thanh Hà (2021), Quản trị nhân lực các ngân hàng thương mại Việt Nam bối cảnh chuyển đổi số: Cơ hội và thách thức, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia với chủ đề “Chuyển đổi số quản trị nhân lực”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trả công lao động nghiên cứu với nhiều góc độ tiếp cận tên gọi khác như: tiền lương, tiền công, thù lao lao động, đãi ngộ lao động,… Bắt đầu từ kỷ 17 với việc tìm chất tiền lương – tiền công, nhà kinh tế học cổ điển Anh W Petty, A Smith, D Ricardo đồng tình với quan điểm “tiền lương giá lao động” Nhưng phải đến đầu kỷ 19, K Marx tìm chất thực tiền lương “ tiền lương giá sức lao động” Trong môi trường cạnh tranh kinh doanh đại tiền lương không đơn giá sức lao động mà cịn phản ánh mối quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ (Bộ Luật lao động, 2019; Phạm Cơng Đồn, 2012; Trần Kim Dung, 2015) trả cơng khơng khoản chi phí mà tổ chức trả cho NLĐ nhằm bù đắp lại lao động khứ họ mà khoản đầu tư cho lực tương lai mà NLĐ mang lại (F Herzberg, 1959; Lê Quân, 2016) Hay nói cách khác TCLĐ phải vừa bù đắp sức lao động bỏ vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn mở rộng Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam thành lập ngày 26 tháng năm 1957 với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam Sau 64 năm hình thành phát triển, BIDV trải qua lần đổi tên đổi đơn vị chủ quản Đến BIDV ngân hàng cổ phần có vốn sở hữu Nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình tổng cơng ty số ngân hàng lớn đất nước với tổng tài sản đạt 1,5 triệu tỷ đồng, gần 27 nghìn cán bộ, nhân viên Mạng lưới BIDV trải rộng khắp tỉnh, thành phố với 189 chi nhánh nước, 01 chi nhánh nước ngoài, diện nước vùng lãnh thổ, 906 phòng giao dịch, 10,4 triệu khách hàng cá nhân (chiếm 11% dân số nước), 200 nghìn khách hàng doanh nghiệp quan hệ đại lý với 2300 định chế tài lớn tồn cầu TCLĐ BIDV gặp số hạn chế như: chưa cụ thể hóa mục tiêu TCLĐ, tổ chức máy TCLĐ chưa chun mơn hóa, đào tạo đội ngũ chưa hiệu quả, triển khai chương trình TCLĐ cịn nhiều vướng mắc quy trình đánh giá thực hiện; chưa xác định tiêu chuẩn đo lường, tiêu đo lường cách cụ thể; chưa chủ động thực việc đo lường để đánh giá; chưa liệt điều chỉnh vấn đề tồn trình TCLĐ; tỷ trọng tiền lương cố định, tiền lương biến đổi chưa hợp lý, phương pháp trả tiền lương biến đổi theo KPI, theo doanh số chưa tạo động lực cho NLĐ, TCLĐ dạng khoản phi tài chủ yếu môi trường công việc, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp chưa đề cập khoản trả công nên chưa nêu bật tính ưu việt thu hút, tạo động lực, giữ chân NLĐ… Xuất phát từ lý phân tích trên, NCS chọn đề tài “Nghiên cứu trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam” làm luận án tiến sĩ Tổng quan nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu “Trả công lao động” Chủ đề nghiên cứu TCLĐ nhiều tác giả ngồi nước nghiên cứu TCLĐ gọi thuật ngữ khác tiếp cận theo quản trị tiếp cận theo cấu trúc nhà nghiên cứu có chung quan điểm TCLĐ q trình tổ chức trả khoản cho NLĐ tương xứng với công sức, đóng góp họ tổ chức Trong phạm vi Luận án, TCLĐ nghiên cứu theo tiếp cận quản trị; Cấu trúc TCLĐ kết hợp nghiên cứu nhằm phản ánh kết trình TCLĐ với mục tiêu làm rõ khoản mà NHTM trả cho NLĐ với thành phần, tỷ trọng khoản tổng thể mang lại mức độ hài lòng cho NLĐ Qua đó, giúp cho việc đánh giá thực trạng TCLĐ khách quan xác 2.2 Các nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động” Các nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ khẳng định: pháp luật TCLĐ, hiệu hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực, lực đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến TCLĐ Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu chủ yếu dạng định tính số cơng trình tiến hành phân tích định lượng phạm vi, đối tượng khác Tại Việt Nam chưa có cơng trình nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV 2.3 Các nghiên cứu “Trả công lao động ngành ngân hàng” Các nghiên cứu TCLĐ theo góc độ tiếp cận khác nước nước ngoài, số cơng trình, tài liệu đề cập đến q trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ, yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Trong nghiên cứu nêu, có cơng trình đề cập đến TCLĐ ngành NH BIDV dừng việc việc phân tích khoản tài chính, đánh giá ảnh hưởng TCLĐ đến gắn kết, hài lòng, tạo động lực, hiệu suất NLĐ, chưa có tài liệu nghiên cứu TCLĐ cách hệ thống bao gồm trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ, yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ gắn với đặc thù công việc nhân lực NHTM; Chưa có cơng trình đánh giá, phân tích cách đầy đủ khoa học TCLĐ BIDV 2.4 Khoảng trống nghiên cứu giá trị khoa học kế thừa Qua tổng quan cho thấy “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu, là: - Khung lý thuyết hệ thống TCLĐ gắn với đặc thù NHTM bao gồm: Khái niệm TCLĐ; Đặc điểm lao động NHTM; Quá trình TCLĐ; Cấu trúc TCLĐ; Yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ - Phân tích, đánh giá cách có khoa học thực trạng TCLĐ BIDV; Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến TCLĐ BIDV - Hệ thống giải pháp kiến nghị hoàn thiện TCLĐ BIDV Từ khoảng trống xác định, hướng nghiên cứu luận án có tính với kế thừa phát triển số kết nghiên cứu từ cơng trình cơng bố nguyên lý TCLĐ tổ chức 3.1 Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu luận án đề xuất giải pháp chủ yếu có sở khoa học thực tiễn hoàn thiện TCLĐ BIDV Mục tiêu cụ thể: Một là: Xây dựng khung nghiên cứu TCLĐ NHTM: khái niệm TCLĐ, đặc điểm lao động NHTM, trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ, yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Hai là: Chỉ thành công, hạn chế nguyên nhân thực trạng trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ BIDV; Kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến TCLĐ BIDV Ba là: Đề xuất quan điểm giải pháp hoàn thiện TCLĐ BIDV đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 Theo đó, câu hỏi nghiên cứu luận án xác định là: (i) Cơ sở khoa học TCLĐ NHTM gì? (ii) Thực trạng TCLĐ BIDV tác động yếu tố đến TCLĐ BIDV? (iii) Cần phải làm để hồn thiện TCLĐ BIDV? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài có đối tượng nghiên cứu TCLĐ NHTM nói chung BIDV nói riêng 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạn vi không gian: Nghiên cứu thực trạng BIDV Nghiên cứu thực khảo sát 50 chi nhánh BIDV miền Bắc, Trung, Nam Việt Nam Phạm vi thời gian: Thực trạng TCLĐ BIDV giai đoạn từ 2016 – 2020 Đề xuất giải pháp hồn thiện TCLĐ BIDV năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 Phạm vi nội dung: Luận án lựa chọn tiếp cận quản trị với khung nghiên cứu hình thành với số khía cạnh trọng tâm (xem Hình 1) sau: Hình 1: Khung nghiên cứu luận án Nguồn: NCS đề xuất (i) Quá trình TCLĐ NHTM từ hoạch định TCLĐ, triển khai đến đánh giá TCLĐ (ii) Cấu trúc TCLĐ NHTM với thành phần bao gồm: khoản tài (tiền lương cố định, tiền lương biến đổi, tiền thưởng phúc lợi); khoản phi tài (mơi trường làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp) Đây sản phẩm cốt lõi trình TCLĐ (iii) Yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ NHTM bao gồm: pháp luật TCLĐ, hiệu hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực, lực đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức 5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 5.3.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp (i) Phương pháp vấn sâu Trên sở tổng quan tài liệu thực vấn sâu 08 chuyên gia có mức độ am hiểu sâu TCLĐ làm việc tại: Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động; Viện Khoa học Lao động & Xã hội; Bộ LĐTB&XH; Hội đồng Tiền lương Quốc gia; Viện Cơng nhân Cơng đồn; Giảng viên sở đào tạo đại học ngành QTNL nhằm thu thập thông tin, sàng lọc, điều chỉnh biến quan sát nội dung trình TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến trình TCLĐ Sau phiếu khảo sát điều chỉnh, tiến hành nghiên cứu định lượng sơ để kiểm tra thang đo; Thu thập bổ sung thông tin đánh giá, cảm nhận đối tượng vấn thực trạng trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ (ii) Phương pháp chuyên gia Đề tài tham khảo sử dụng ý kiến 06 chuyên gia nghiên cứu TCLĐ, nhà lãnh đạo, quản lý, cán đảm trách TCLĐ BIDV chuyên gia BIDV Ý kiến chuyên gia lấy trực tiếp qua buổi hội thảo, tọa đàm chuyên đề quan quản lý Nhà nước, Bộ Nội vụ, trường đại học tổ chức Mục đích để đánh giá q trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Trên sở bổ sung liệu cho phân tích, nhận định phù hợp trình bày luận án (iii) Phương pháp nghiên cứu tình Luận án lựa chọn NHTM đồng cấp NHTM Vietcombank, NHTM Vietinbank để luận giải số tình thực tế đối sánh với BIDV TCLĐ Kinh nghiệm TCLĐ Vietcombank kinh nghiệm TPbank học quý BIDV học hỏi nhằm hoàn thiện TCLĐ (iv) Phương pháp khảo sát thực tế Đối tượng khảo sát nhà quản trị cán bộ, nhân viên BIDV; Nội dung khảo sát với mục đích cung cấp thơng tin thực trạng TCLĐ BIDV trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ; Số phiếu phát 900 phiếu thu 671 phiếu, có 653 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 72,56% tổng số phiếu phát 5.3.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Nghiên cứu sở lý luận: Từ giáo trình, sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học cấp, báo khoa học ngồi nước để hình thành khung lý luận cấu trúc TCLĐ, trình TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Sử dụng số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Báo cáo tài ngành ngân hàng, Báo cáo tài BIDV, Các quy định, quy chế, tài liệu có liên quan đến TCLĐ BIDV, Bộ luật Lao động, Nghị định, Quyết định, Chỉ thị, tạp chí chuyên ngành nước quốc tế nhằm thu thập liệu thứ cấp thực trạng trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ, yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV Ngồi ra, để xử lý thơng tin liệu, nghiên cứu sử dụng phương pháp trừu tượng khoa học, phương pháp quy nạp diễn dịch, phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; Kết hợp với việc minh họa bảng biểu, hình vẽ, hộp cho vấn đề nghiên cứu trở nên rõ ràng, trực quan 5.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5.4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu định lượng sơ tiến hành chi nhánh BIDV địa bàn thành phố Hà Nội với số phiếu phát 150 phiếu, thu 142 phiếu với 112 phiếu hợp lệ Sau tiến hành kiểm tra độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng Dựa kết nghiên cứu sơ điều chỉnh mơ hình nghiên cứu thang đo nghiên cứu 5.4.2 Nghiên cứu định lượng thức Trên sở liệu từ 50 chi nhánh BIDV nước thu 653 phiếu hợp lệ, 171 phiếu điều nhà quản trị trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ; 482 phiếu cán bộ, nhân viên cấu trúc TCLĐ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Dữ liệu thu thập làm sạch, mã hóa thơng tin cần thiết phiếu điều tra khảo sát, nhập liệu phần mềm SPSS AMOS 21 Dữ liệu phân tích kỹ thuật: thống kê mơ tả liệu thu thập; tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai thang đo mục tiêu TCLĐ, cấu trúc TCLĐ; Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích nhân tố khẳng định (CFA); phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM; kiểm định Boostrap Tóm lại, kết hợp phương pháp nghiên cứu NCS có thơng tin đầy đủ, đa chiều, khách quan thực trạng TCLĐ BIDV Những đóng góp luận án (i) Xác lập khung lý luận TCLĐ NHTM bao gồm: Khái niệm TCLĐ; Đặc điểm lao động NHTM; Quá trình TCLĐ hoạch định TCLĐ, triển khai TCLĐ cuối đánh giá TCLĐ; Cấu trúc TCLĐ gồm thành phần: khoản tài (tiền lương cố định, tiến lương biến đổi, tiền thường phúc lợi), khoản phi tài (mơi trường làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp) (ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trình TCLĐ gắn với đặc trưng NHTM, thiết lập giả thuyết, lựa chọn biến, thang đo phù hợp với bối cảnh mục đích nghiên cứu Trong đó, biến độc lập: pháp luật TCLĐ, hiệu hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực, lực đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức; biến phụ thuộc trình TCLĐ (iii) Đánh giá thực trạng TCLĐ BIDV thơng qua q trình TCLĐ cấu trúc TCLĐ từ ưu điểm, hạn chế TCLĐ BIDV (iv) Kiểm định mức độ tác động yếu tố đến trình TCLĐ BIDV phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ biến: TCLD = 0,41 HQ + 0,397 NL + 0,295.CL + 0,168 PL + 0,123.VH Trong đó, yếu tố hiệu hoạt động có ảnh hưởng mạnh đến TCLĐ BIDV, sau đến lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược NNL văn hóa tổ chức (v) Đề xuất quan điểm giải pháp chủ yếu hoàn thiện TCLĐ BIDV đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 Kết cấu luận án Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, hộp, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận án chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận trả công lao động ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện trả cơng lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 10 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái quát lao động ngân hàng thương mại trả công lao động ngân hàng thương mại 1.1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại đặc điểm lao động ngân hàng thương mại - Các khái niệm Ngân hàng doanh nghiệp chủ yếu thực hoạt động kinh doanh tiền tệ, cung ứng dịch vụ nhận tiền gửi sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ toán, đầu tư hoạt động kinh doanh khác có liên quan Ngân hàng thương mại doanh nghiệp chuyên kinh doanh, cung ứng thường xuyên dịch vụ nhận tiền gửi, cấp tín dụng, cung cấp dịch vụ toán qua tài khoản hoạt động kinh doanh khác theo quy định pháp luật nhằm mục tiêu lợi nhuận - Đặc điểm lao động của ngân hàng thương mại Làm việc ngành nghề mang tính đặc thù, lao động NHTM mang đặc điểm riêng có như: Mợt là, lao động NHTM đa dạng Hai là, lao động NHTM gắn liền với việc thực mục tiêu kinh doanh tiền tệ, cung cấp tín dụng cung ứng dịch vụ Ba là, lao động NHTM thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Bốn là, lao động NHTM thực công việc thường tổ chức theo quy trình khoa học Năm là, lao động NHTM thường xuyên phải cập nhật tri thức Sáu là, lao động NHTM đòi hỏi kỹ giao tiếp, cẩn thận, trung thực, tuân thủ nghiêm ngặt quy định Ngoài ra, lao động NHTM gắn liền với rủi ro kèm với nhiều áp lực 1.1.2 Khái niệm trả công lao động ngân hàng thương mại Khái niệm trả công lao đợng: Trả cơng lao động q trình trả khoản tài phi tài cho NLĐ với cấu hợp lý, sở thỏa thuận NSDLĐ NLĐ, tương xứng với vị trí cơng việc, đóng góp NLĐ tổ chức Khái niệm trả công lao động ngân hàng thương mại: Trả cơng lao động NHTM q trình trả khoản tài phi tài cho NLĐ với cấu hợp lý, sở thỏa thuận NHTM NLĐ, tương xứng với vị trí cơng việc, đóng góp NLĐ NHTM Khái niệm cho thấy vấn đề trọng tâm TCLĐ NHTM là: Một là, NHTM cần phải hoạch định TCLĐ sao? Triển khai kế hoạch TCLĐ nào? Và đánh giá TCLĐ sao? Quá trình TCLĐ diễn liên tục gắn liền với trình hoạt động NHTM Hai là, khoản mà NHTM trả cho NLĐ gồm thành phần nào? Các khoản mà NHTM trả cho NLĐ bao gồm khoản tài tiền lương cố định, tiền lương biến đổi, 10 13 thực công việc, đánh giá kết thực công việc đánh giá lực, đánh giá ý thức tổ chức); Tiến hành trả khoản cho NLĐ (trả lương cố định, trả lương biến đổi, trả tiền thưởng, tiến hành chương trình phúc lợi, tiến hành chương trình cải thiện mơi trường, triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng, triển khai chương trình phát triển nghề nghiệp) 1.2.3 Đánh giá trả công lao động Nội dung việc đánh giá TCLĐ NHTM bao gồm: Xác định tiêu chuẩn đánh giá TCLĐ (tcld10); Đo lường kết chủ yếu TCLĐ (tcld11); Thực việc điều chỉnh TCLĐ (tcld12) - Xác định tiêu chuẩn đánh giá trả công lao động Các tiêu chuẩn đánh giá TCLĐ phải gắn với trách nhiệm đối tượng đảm trách Tiêu chuẩn đánh giá TCLĐ bao gồm tiêu chuẩn định tính tiêu chuẩn định lượng - Đo lường các kết chủ yếu của trả công lao động Các phương pháp đo lường kết TCLĐ: phương pháp phân tích liệu thống kê, phương pháp sử dụng dấu hiệu báo trước, phương pháp quan sát trực tiếp tiếp xuc cá nhân, phương pháp bảng hỏi - Thực việc điều chỉnh trả công lao động Các nội dung cần điều chỉnh chủ yếu liên quan đến công việc sau: điều chỉnh mục tiêu, điều chỉnh cấu trúc TCLĐ, điều chỉnh bổ sung quy định, quy chế liên quan đến TCLĐ, điều chỉnh chương trình TCLĐ, điều chỉnh máy tổ chức TCLĐ, điều chỉnh liên quan đến truyền thông nội bộ, đào tạo nhân lực triển khai TCLĐ Ngoài ra, trình đánh giá TCLĐ gặp vấn đề tiêu chuẩn đánh giá, cách thức đo lường cán đảm trách TCLĐ đề xuất để có điều chỉnh hợp lý, giúp q trình TCLĐ thông suốt nâng cao hiệu thực hệ thống TCLĐ 1.3 Cấu trúc trả công lao động ngân hàng thương mại Cấu trúc TCLĐ phản ánh khoản mà tổ chức trả cho NLĐ tỷ trọng khoản tổng thể (Mai Thanh Lan, 2020) Cấu trúc TCLĐ sản phẩm q trình TCLĐ, thể khoản mà NHTM trả cho NLĐ (xem Hình 1.2), tỷ lệ khoản tổng thể đánh giá NLĐ (mức độ hài lịng) cấu trúc TCLĐ Hình 1.2: Cấu trúc TCLĐ NHTM Nguồn: NCS đề xuất 1.3.1 Các khoản tài - Tiền lương cố định Tiền lương cố định khoản tiền mà NHTM trả cho NLĐ theo tháng vào mức lương vị trí mà NLĐ đảm nhận thời gian làm việc thực tế tháng NLĐ Các hình thức trả lương cố định thường áp dụng NHTM trả lương theo thời gian trả lương theo vị trí cơng việc 13 14 - Tiền lương biến đổi Tiền lương biến đổi khoản tiền NHTM trả cho NLĐ vào kết thực công việc họ kỳ đánh giá Các hình thức trả lương biến đổi mà NHTM áp dụng là: Trả lương biến đổi theo lực; Trả lương biến đổi theo NSLĐ; Trả lương biến đổi theo số đo lường hiệu suất (KPI); Trả lương biến đổi theo doanh số - Tiền thưởng và phúc lợi + Tiền thưởng: khoản mà NHTM trả cho NLĐ dạng tiền mặt dựa kết cuối năm NHTM, kết vượt bậc, thành tích bật NLĐ công việc hành động, gương xã hội tôn vinh, công nhận + Phúc lợi: khoản mà NHTM trả cho NLĐ dạng gói dịch vụ tiền mặt nhằm cải thiện sống cho NLĐ Tại NHTM, dạng phúc lợi bao gồm: Phúc lợi bắt buộc: trả lương cho ngày không làm việc, BHXH, BHYT, BHTN (tuân thủ theo quy định pháp luật); Phúc lợi tự nguyện: gói dịch vụ chăm sóc sức khỏe, loại bảo hiểm, phúc lợi hưu trí, phúc lợi trường hợp rủi ro, du lịch, khuyến học,… Ngoài ra, NHTM thực việc trả khoản phúc lợi dạng tiền mặt phúc lợi trang phục, phúc lợi bảo hộ lao động, tiền sinh nhật, đám hiếu, hỷ,… 1.3.2 Các khoản phi tài Trong nghiên cứu này, NHTM, khoản phi tài quy tụ vào nhóm: mơi trường làm việc; đào tạo, bồi dưỡng; phát triển nghề nghiệp - Môi trường làm việc Môi trường làm việc điều kiện làm việc mối quan hệ công việc mà NHTM tạo cho NLĐ trình làm việc Môi trường làm việc NHTM biểu thông qua: Không gian làm việc xanh, thoải mái, dễ chịu; Trang thiết bị, máy móc đầy đủ, phù hợp; Nơi làm việc an toàn, vệ sinh, sẽ, thoáng mát rộng rãi; Thiết kế nơi làm việc khoa học; Công việc không bị áp lực; Truyền thông nội thực tốt - Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng khoản phi tài mà NHTM cung cấp cho NLĐ nhằm giúp họ hoàn thiện nâng cao lực thân Biểu đào tạo, bồi dưỡng NHTM là: Khuyến khích học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng, nghiệp vụ; Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn phù hợp; Tạo điều kiện hỗ trợ tốt cho đối tượng học, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa; Tạo điều kiện tốt để NLĐ nâng cao trình độ chun mơn; Áp dụng kết việc đào tạo, bồi dưỡng vào công việc - Phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp khoản phi tài mà NHTM cung cấp cho NLĐ nhằm tạo hội cho NLĐ đảm nhiệm vị trí cơng việc khác vị trí công việc với cấp bậc công việc cao hơn, tương xứng với khả năng, lực kết thực công việc họ 14 15 Phát triển nghề nghiệp NHTM cấu thành yếu tố: Lộ trình cơng danh rõ ràng, cơng khai; Tạo hội để NLĐ thăng tiến; Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp; Luân chuyển cán tạo điều kiện cho NLĐ hội đa dạng hóa chun mơn, nghiệp vụ; Công tác quy hoạch cán công khai, dân chủ, minh bạch; Bổ nhiệm cán người, quy trình, cơng khai, minh bạch; Chính sách phát triển nghề nghiệp NHTM cơng bình đẳng 1.4 Ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động ngân hàng thương mại 1.4.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động ngân hàng thương mại - Pháp luật trả công lao động Trả công lao động NHTM chịu chi phối ảnh hưởng quy định pháp luật TCLĐ Nếu quy định TCLĐ hợp lý, phù hợp dẫn đường cho NHTM trình TCLĐ Ngược lại, quy định TCLĐ không hợp lý, khơng phù hợp gây cản trở, kìm hãm hoạt động kinh doanh NHTM nguyên nhân mâu thuẫn trình TCLĐ - Hiệu hoạt động của ngân hàng thương mại Hiệu có tác động mạnh mẽ đến TCLĐ thơng qua số hiệu kính doanh ROA, ROE, EPS số hiệu sử dụng lao động suất lao động, sức sinh lời NLĐ Hiệu hoạt động tốt tạo điều kiện thuận lợi cho trình TCLĐ thuận lợi ngược lại hiệu hoạt động gây cản trở lớn đến TCLĐ - Chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến TCLĐ Để thực mục tiêu NHTM TCLĐ cần phải có kết nối chặt chẽ với chiến lược nguồn nhân lực hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị hiệu suất… - Năng lực của đội ngũ trả công lao động Đội ngũ TCLĐ NHTM người vừa đảm trách việc xây dựng kế hoạch, vừa người thực hiện, trì kiểm tra, điều chỉnh hệ thống TCLĐ Do đó, đội ngũ đóng vai trị quan trọng hoạt động TCLĐ nói riêng NHTM nói chung Để thực tốt nhiệm vụ TCLĐ địi hỏi đội ngũ TCLĐ phải đảm bảo số lượng lẫn chất lượng Đội ngũ ngũ đảm trách TCLĐ cần phải có kiến thức, kỹ năng, thái độ, tầm nhìn, chiến lược TCLĐ Ngồi ra, để đáp ứng u cầu cơng việc đội ngũ TCLĐ cần đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên - Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến TCLĐ thơng qua việc NHTM áp dụng văn hóa hướng kết quả, NHTM quan tâm đến công việc NLĐ làm, NLĐ cởi mở thân thiện, NLĐ có hội tự định cơng việc mình, phận hợp tác với công việc, đo lường hiệu suất thực nghiêm túc 15 16 1.4.2 Mơ hình ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động ngân hàng thương mại - Mơ hình nghiên cứu: Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ NHTM Nguồn: NCS đề xuất Mơ hình ảnh hưởng yếu tố đến TCLĐ NHTM gồm: biến độc lập pl, hq, cl, nl vh; biến phụ thuộc trả cơng lao động (kí hiệu tcld) có tổng 38 biến quan sát - Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết (H1): Pháp luật TCLĐ có tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM Giả thuyết (H2): Hiệu hoạt động có tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM Giả thuyết (H3): Chiến lược nguồn nhân lực có tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM Giả thuyết (H4): Năng lực đội ngũ TCLĐ có tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM Giả thuyết (H5): Văn hóa tổ chức có tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM 16 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam thành lập ngày 26/4/1957 theo Quyết định số 177-QĐ/TTg Thủ tướng Chính phủ với tên gọi ban đầu Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam Sau 64 năm hình thành phát triển, trải qua lần đổi tên, đổi đơn vị chủ quản đến NH có tên gọi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, hoạt động lĩnh vực tài – ngân hàng với chức năng, nhiệm vụ huy động vốn, cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ ngân hàng, phi ngân hàng theo quy định pháp luật dịch vụ khác theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh 2.1.2 Chức nhiệm vụ BIDV BIDV NHTM cổ phần Nhà nước nắm quyền chi phối với chức năng, nhiệm vụ huy động vốn, tiếp nhận vay theo quy định pháp luật hướng dẫn ngân hàn nhà nước BIDV có nghĩa vụ sử dụng hiệu quả, bảo tồn phát triển vốn, tài sản nguồn lực khác giao để thực mục tiêu kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức BIDV BIDV doanh nghiệp cổ phần nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình tổng cơng ty cổ phần nhà nước BIDV tổ chức theo hệ thống thống bao gồm: Trụ sở chính; Các đơn vị trực thuộc gồm sở giao dịch, chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị nghiệp; Các công ty con; Các cơng ty liên kết Mơ hình tổ chức chi nhánh BIDV theo hướng quản lý tập trung theo chiều dọc 2.1.4 Đặc điểm lao động BIDV Số lượng lao động BIDV lớn (tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2020 26.752 người) việc mở rộng quy mô sáp nhập Giai đoạn 2016-2020, biến động LĐ BIDV không lớn số lượng, chất lượng BIDV NH lớn khơng có lợi quy mơ, khả tài mà tiềm lực lao động (số lượng lao động lớn, chất lượng cao) lợi giúp BIDV cạnh tranh với ngân hàng khác môi trường cạnh tranh khốc liệt thị trường tài 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh BIDV giai đoạn 2016-2020 BIDV NH TMCP có vốn điều lệ lớn NHTM VN Hoạt động kinh doanh BIDV giai đoạn 2016-2020 có nhiều khởi sắc có đóng góp lớn cơng xây dựng, phát triển đất nước 2.2 Thực trạng trình trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 2.2.1 Thực trạng hoạch định trả công lao động BIDV - Xác định mục tiêu của trả công lao động Việc xác định mục tiêu TCLĐ có nhắc đến quy định, văn TCLĐ BIDV “thu hút, gắn kết người lao 17 18 động; gắn với kết hoạt động, đảm bảo cân đối tài phù hợp thời kỳ…” chưa rõ ràng, cụ thể thành phần cấu trúc TCLĐ mục tiêu thu hút lao động, giữ chân lao động, tạo động lực, gắn kết NLĐ, quản lý hiệu chi phí, cải thiện hiệu suất - Xây dựng quy chế trả công lao động và các quy định trả công lao động Quy chế TCLĐ xây dựng ban hành lần đầu vào năm 2006 Đến năm 2020, quy chế TCLĐ BIDV trải qua lần ban hành thay lần sửa đổi phần Các quy định liên quan đến TCLĐ xây dựng bao chùm lên tất khoản tài chính, phi tài mà BIDV trả - Ban hành các quy định hướng dẫn trả công lao động BIDV xây dựng quy định chi tiết, hướng dẫn rõ ràng, dễ hiểu nội dung quan trọng TCLĐ liên quan đến việc trả lương biến đổi theo doanh số, trả lương biến đổi theo KPI, đánh giá cán bộ, chế độ cán luân chuyển, điều động… - Xây dựng các chương trình trả cơng lao động Xây dựng chương trình TCLĐ bao gồm việc xây dựng chương trình gắn với khoản tài khoản phi tài - Xác định quỹ trả công lao động Quỹ chi trả hoạt động TCLĐ bao gồm: quỹ chi trả cho khoản tài quỹ chi trả cho khoản phi tài Tại BIDV, xác định quỹ TCLĐ bao gồm công việc như: xác định quỹ chi trả cho khoản tài phân phối quỹ đến đơn vị; xác định quỹ chi trả cho khoản phi tài 2.2.2 Thực trạng triển khai trả công lao động BIDV - Tổ chức bộ máy trả công lao động Bộ phận chuyên trách làm công tác TCLĐ phần máy QTNNL BIDV Bộ phận giao trách nhiệm QTNNL Ủy Ban nhân Trong cấu tổ chức, BIDV xếp Ủy Ban nhân ban chuyên môn trực thuộc hội đồng quản trị Sau đó, Ban Tổ chức Nhân thuộc Ban Điều hành chi nhánh có phịng Tổ chức – Hành chính, phịng Kế hoạch - Tài đảm trách việc TCLĐ - Tổ chức truyền thông nội bộ trả công lao động Truyền thơng hình thức trực tiếp hội nghị, gặp mặt NLĐ hay họp Truyền thông gián tiếp thông qua bảng tin nội bộ, website BIDV hay gửi SMS, E–mail đến NLĐ BIDV triển khai song song với truyền thông trực tiếp Đào tạo nhân lực triển khai trả công lao động Việc tiến hành đào tạo chia thành giai đoạn: Giai đoạn – Đào tạo đội ngũ đảm trách triển khai TCLĐ BIDV; Giai đoạn - Đào tạo cho toàn NLĐ lại BIDV - Thực các chương trình trả cơng lao đợng + Các triển khai chương trình TCLĐ: Kết đánh giá KPI; Kết đánh giá lực; Đánh giá ý thức tổ chức lao động + Tiến hành trả khoản tài phi tài 2.2.3 Thực trạng đánh giá trả công lao động BIDV - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá trả cơng lao động BIDV có đặt tiêu chuẩn đánh giá định tính định lượng khoản tài chính, khoản phi tài nhằm nắm bắt thực trạng TCLĐ 18 19 - Đo lường các kết chủ yếu của trả công lao động Phương pháp đo lường kết TCLĐ BIDV sử dụng chủ yếu phân tích liệu thống kê toán tiền lương cố định, tiền lương biến đổi theo doanh số, tiền lương biến đổi theo KPI, tiền thưởng, toán khoản phúc lợi,… - Thực việc điều chỉnh TCLĐ Một số điều chỉnh mà BIDV thực như: Điều chỉnh, bổ sung, xây quy chế, quy định, hướng dẫn TCLĐ; Điều chỉnh chương trình TCLĐ, xóa bỏ thay chương trình khơng phù hợp, hiệu quả; Điều chỉnh phương pháp đào tạo; Điều chỉnh, bổ sung phương pháp truyền thông nội TCLĐ; Điều chỉnh quy trình triển khai chương trình TCLĐ 2.3 Thực trạng cấu trúc trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 2.3.1 Thực trạng khoản tài BIDV Tỷ lệ khoản tiền lương cố định (TLCĐ), tiền lương biến đổi (TLBĐ), tiền thưởng phúc lợi (TT PL) tổng thể khoản tài giai đoạn 2016 -2020 có thay đổi rõ nét vào năm 2020 (xem Bảng 2.1) Bảng 2.1: Cơ cấu khoản tài BIDV trả cho NLĐ giai đoạn 2016 – 2020 ĐVT: tỷ VNĐ T T Các khoản tài Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 SL % SL % SL % SL % TLCĐ 5.319,6 71,6 5.918,7 71,0 6.339.5 71,4 6.928,2 71,2 4.976,7 49,19 TLBĐ 1.452,8 19,5 1.272,9 15,2 1.337,1 15,0 1.450,7 14,9 3.269,6 32,32 TT PL 656,2 8,83 1.139,1 13,6 1.201,3 13,5 1.343,5 13,8 1.871,0 18,49 Tổng 7.428,6 100 8.330,7 100 8.877,9 100 9.722,4 100 10.117,3 100 Tiền lương Năm 2020 SL % Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 của BIDV - Tiền lương cố định Tiền lương cố định thành phần quan trọng cấu trúc TCLĐ, với mức điểm bình qn 4,23/5 hài lịng NQT, CBNV TLCĐ - Tiền lương biến đổi Tiền lương biến đổi đạt mức điểm bình quân 3,84/5 với mức độ hài lịng trung bình - Tiền thưởng và phúc lợi + Tiền thưởng: Thưởng cuối năm; Thưởng sáng kiến cải tiến, tăng NSLĐ; Thưởng tiết kiệm chi phí loại thưởng khác + Phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc; Phúc lợi tự nguyện 2.3.2 Thực trạng khoản phi tài BIDV - Môi trường làm việc Môi trường làm việc đánh giá mức hài lịng 3,72/5 - mức trung bình - Đào tạo, bồi dưỡng Chính sách đào đào, bồi dưỡng BIDV đánh giá cao điểm sáng 19 20 cấu khoản phi tài với mức độ hài lịng NLĐ cao (4,11/5 điểm) tiêu chí đạt điểm cho thấy BIDV quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao trình độ, chun mơn, kỹ năng, nghiệp vụ cho NLĐ - Phát triển nghề nghiệp Người lao động đánh giá mức độ hài lòng trung bình (3,66/5) phát triển nghề nghiệp BIDV 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 2.4.1 Kiểm định mơ hình ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động BIDV Thực tiễn yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ tác động đến trình TCLĐ xác định từ 653 phiếu điều tra người lao động từ 50 chi nhánh BIDV nước với kết quả: kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA, mơ hình SEM kiểm định Bootstrap Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ biến: TCLD = 0,41 HQ + 0,397 NL + 0,295.CL + 0,168 PL + 0,123.VH Kết nghiên cứu định lượng cho thấy: hiệu hoạt động tác động mạnh đến TCLĐ BIDV (0,41), lực đội ngũ TCLĐ (0,397), chiến lược nguồn nhân lực (0,295), pháp luật TCLĐ (0,168), văn hóa tổ chức (0,123) 2.4.2 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động BIDV - Hiệu hoạt đợng của BIDV Đối với BIDV hiệu hoạt động yếu tố định đến tất hoạt động từ kinh doanh đến sách dành cho NLĐ - Chiến lược nguồn nhân lực của BIDV Chiến lược nguồn nhân lực BIDV thể chiến lược phát triển giai đoạn 2020 – 2025, tầm nhìn 2030 - Pháp luật trả cơng lao đợng Pháp luật chế hành Việt Nam có tác động định đến hoạt động NH có hoạt động TCLĐ Văn hóa tổ chức của BIDV Thực tế văn hóa tổ chức BIDV chủ yếu thể thói quen, truyền miệng bị chi phối văn hóa xã hội Việt Nam tập quán NLĐ Việt Nam Một số văn hóa tồn không tốt tồn từ lâu gây cản trở hoạt động TCLĐ làm giảm hiệu kinh doanh Như vậy, qua phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ liệu thứ cấp kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố phân tích định lượng cho thấy: Các yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới TCLĐ BIDV theo mức độ khác nhau, hiệu hoạt động có ảnh hưởng mạnh 2.5 Đánh giá chung thực trạng trả công lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 2.5.1 Thành cơng - Quá trình TCLĐ BIDV đạt thành công nội dung như: + Hoạch định TCLĐ: BIDV bản, chuyên nghiệp việc xây dựng quy chế, quy định văn hướng dẫn TCLĐ, xây dựng chương trình TCLĐ, xác định quỹ TCLĐ 20 21 + Triển khai TCLĐ: Bộ máy thực tổ chức với phân cấp, phân chia nhiệm vụ theo thành phần cấu trúc TCLĐ; Công tác đào tạo đội ngũ triển khai TCLĐ trọng có kết tích cực; Các kênh phương pháp truyền thơng nội đa dạng, phong phú; Các chương trình TCLĐ triển khai theo kế hoạch linh hoạt theo tình hình thực tế + Đánh giá TCLĐ có bước thực cụ thể nhằm phản ánh kết đạt chi phí bỏ q trình TCLĐ BIDV - Cấu trúc TCLĐ BIDV có bước thay đổi rõ rệt giai đoạn 2016-2020 mang lại thành công định Việc thực trả khoản tài phi tài BIDV ổn định chuyên nghiệp tạo thơng suốt mang lại hài lịng cho NLĐ nâng cao hiệu kinh doanh cho BIDV 2.5.2 Hạn chế - Quá trình trả cơng lao động BIDV + Hoạch định TCLĐ: Mục tiêu TCLĐ chưa văn hóa cách rõ ràng gắn với tiêu chuẩn định lượng, tiêu chuẩn định tính; Chưa có quy định trả lương theo lực; Chưa ban hành quy định việc phân bổ khống chế tỷ lệ mức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ; Cơ cấu quỹ TCLĐ chưa hợp lý tỷ lệ quỹ lương cố định, quỹ lương biến đổi, quỹ thưởng, quỹ phúc lợi + Triển khai trả công lao động: Bộ máy triển khai TCLĐ thiếu số lượng, chất lượng cịn hạn chế; Cơng tác truyền thông nội BIDV chủ yếu theo chiều từ xuống, phản hồi từ lên giải chậm; Tổ chức đào tạo đội ngũ triển khai TCLĐ cịn chưa có phân luồng đối tượng việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa thực phù hợp; Quy trình đánh giá kết thực công việc để trả lương hiệu suất gặp nhiều vướng mắc + Đánh giá trả công lao động: Việc đánh giá TCLĐ mang tính hình thức thơng qua báo cáo cuối năm Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá TCLĐ chưa đầy đủ, rõ ràng chưa ban hành dạng văn cụ thể - Cấu trúc trả công lao động BIDV + Đối với các khoản tài chính: Tỷ trọng khoản tổng thể cịn chưa hợp lý chưa tạo động lực mang lại hài lòng cao cho NLĐ khoản tiền lương biến đổi; + Đối với các khoản phi tài chính: Các khoản phi tài chưa BIDV nhắc đến “khoản” trả cho NLĐ dẫn đến tính cạnh tranh cơng cụ TCLĐ không cao; Môi trường làm việc chưa đánh giá tốt; Đào tạo, bồi dưỡng cần tăng cường nữa; Phát triển nghề nghiệp nhiều bất cập 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế - Hiệu hoạt động BIDV chưa tương xứng với tiềm lực chưa đo lường, đánh giá thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời - Năng lực đội ngũ đảm trách TCLĐ gặp phải số rào cản: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cịn đáp ứng u cầu cơng việc; phối hợp lỏng lẻo; đào tạo 21 22 bồi dưỡng cho đội ngũ TCLĐ chưa thực phù hợp; tầm nhìn, chiến lược TCLĐ chưa xác định rõ ràng - Chiến lược nguồn nhân lực chưa rõ ràng gắn với họat động Bên cạnh đó, kết nối TCLĐ với hoạt động QTNL lỏng lẻo nên dẫn đến sách TCLĐ thiếu quán đồng với chinh sách nhân khác - Các quy định Nhà nước TCLĐ tồn rào cản TCLĐ BIDV nói riêng doanh nghiệp nói chung Ngồi ra, quy định chế quản lý NHNN can thiệp vào hoạt động BIDV có hoạt động TCLĐ - Văn hóa tổ chức BIDV chưa thực tạo chất xúc tác làm tăng hiệu TCLĐ 22 23 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 3.1 Chiến lược phát triển BIDV giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn năm 2030 Phát triển sách thu hút, trọng dụng đãi ngộ nhân tài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán vừa có lực chun mơn vừa có đạo đức nghề nghiệp đảm bảo lợi ích NLĐ; đảm bảo an sinh xã hội; quảng bá thương hiệu, văn hóa BIDV 3.2 Đề xuất quan điểm nhằm hồn thiện trả cơng lao động BIDV Mợt là: Hồn thiện TCLĐ để trở thành cơng cụ cạnh tranh nguồn nhân lực Hai là: Hoàn thiện TCLĐ theo hướng đảm bảo tính tồn diện, trọng điểm Ba là: Hồn thiện TCLĐ phải phù hợp với mục tiêu chiến lược Bốn là: Hồn thiện TCLĐ gắn với việc hình thành phát triển văn hóa tổ chức Năm là: Hồn thiện TCLĐ phải đảm bảo cơng bằng, xác tất NLĐ 3.3 Giải pháp hoàn thiện q trình trả cơng lao động BIDV 3.3.1 Hồn thiện hoạch định trả công lao động BIDV - Hoạch định trả công lao động gắn với mục tiêu cụ thể giai đoạn Để xác định mục tiêu TCLĐ cần phân tích mơi trường bên mơi trường bên ngồi kết hợp với cứ, nguyên tắc để từ tổng hợp mục tiêu cho giai đoạn - Xây dựng quy chế trả lương theo lực Để xây dựng quy chế trả lương theo lực BIDV cần thực như: Xây dựng mô tả chi tiết cấp độ lực; Xác định khung lực cho vị trí cơng việc thiết lập khung lực toàn hệ thống; Xác định tiêu phương thức đo lường lực; Xác định công thức tính lương theo kết đánh giá lực - Ban hành quy định phân bổ tỷ lệ xếp hạng hoàn thành nhiệm vụ BIDV cần xây dựng quy định cụ thể hướng dẫn chi tiết việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo tỷ lệ xếp loại: xuất sắc, tốt, hồn thành, khơng hồn thành - Điều chỉnh cấu quỹ trả cơng lao đợng Để đảm bảo tính hiệu quả, hợp lý tạo động lực cho NLĐ NCS đề xuất cấu lại quỹ chi cho khoản tài theo hướng: Phân chia quỹ tài thành phần: quỹ tiền lương cố định, quỹ tiền lương biến đổi, quỹ tiến thưởng phúc lợi; Tăng tỷ lệ cho quỹ tiền lương biến đổi giảm tỷ lệ quỹ tiền lương cố định giữ nguyên tỷ lệ quỹ tiền thưởng phúc lợi 3.3.2 Hoàn thiện triển khai trả công lao động BIDV - Kiện toàn và chuyên nghiệp hóa bợ máy trả cơng lao đợng Kiện tồn máy TCLĐ theo trực tuyến chức đảm bảo thống theo ngạch dọc bao phủ toàn hoạt động TCLĐ trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi trả khoản phi tài khác, thực công tác truyền thông TCLĐ, công tác đào tạo đội ngũ thực TCLĐ - Tăng cường truyền thông nội bộ thực trả công lao động Việc truyền thông nội BIDV cần xây dựng theo hướng tăng cường kênh phản hồi NLĐ để lắng nghe thắc mắc đóng góp xây dựng NLĐ Ngồi ra, cần thiết lập chu kì truyền thơng theo nội dung xây dựng 23 24 - Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực triển khai trả công lao động Việc tổ chức thực đào tạo nhân lực triển khai TCLĐ có tác động lớn đến việc triển khai TCLĐ Khi tổ chức thực việc đào tạo cần linh hoạt việc sử dụng hình thức phương pháp đào tạo nhằm đảm bảo tính phù hợp hiệu đối tượng đào tạo nội dung đào tạo - Xây dựng quy trình chuẩn cho việc đánh giá thực cơng việc Xây dựng quy trình đánh giá kết cơng việc chuẩn làm xác cho việc trả lương biến đổi, đào tạo, bồi dưỡng, thăng chức, ln chuyển 3.3.3 Hồn thiện đánh giá trả cơng lao động BIDV - Xây dựng tiêu chuẩn đo lường kết trả công lao động Đo lường kết TCLĐ thể tiêu chuẩn định tính định lượng - Chủ đợng đo lường các kết chủ yếu của trả công lao động Đo lường đánh giá kết TCLĐ cần phải đảm bảo tính xác, tính khoa học, tính thực tiễn, tính hệ thống - Quyết liệt thực điều chỉnh kịp thời TCLĐ phát hạn chể Việc phát sai xót, tồn khơng phù hợp trình TCLĐ cần điều chỉnh kịp thời 3.4 Giải pháp hoàn thiện cấu trúc trả cơng lao động BIDV 3.4.1 Hồn thiện khoản tài BIDV Thứ nhất, tái cấu trúc khoản tài nhằm tạo động lực tăng suất, hiệu công việc Thứ hai, tăng cường chương trình phúc lợi hướng tới chăm sóc tồn diện cho NLĐ 3.4.2 Hồn thiện khoản phi tài BIDV Một là: Mở rộng cấu trúc trả công lao động văn hóa khoản phi tài quy định TCLĐ Hai là: Xây dựng môi trường làm việc chia sẻ, thân thiện, hợp tác phát triển Ba là: Nâng cao hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cách xây dựng văn hóa học tập tồn hệ thống thúc đẩy nhận thức cá nhân toàn người lao động Bốn là: Sửa đổi quy trình phát triển nghề nghiệp đảm bảo công bằng, không phân biệt khơng có đối tượng ưu tiên 3.5 Cải thiện yếu tố nội nhằm tạo điều kiện hoàn thiện trả công lao động BIDV 3.5.1 Nâng cao hiệu hoạt động tạo tảng tài vững cho TCLĐ Thứ nhất, thường xuyên đánh giá bối cảnh, kết hoạt động thông qua kênh khác doanh thu, lợi nhuận, giá cổ phiếu, suất lao động, sức sinh lời NLĐ để có nhìn xác thực trạng hoạt động kinh doanh sử dụng lao động Thứ hai, để tăng ROA, ROE BIDV cần tập trung vào tiền gửi khách hàng dư nợ cho vay yếu tố định lợi nhuận ngân hàng Thứ ba, tăng cường ứng dụng công nghệ thông thông tin thành tựu khoa học hoạt động kinh doanh Ngoài ra, BIDV cần rà soát lại toàn nhân lực hệ thống, đánh giá xác điểm “thừa” “thiếu” để có biện pháp khắc phục đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo lực lượng nhân lực vừa “tinh” vừa “nhuệ” đáp ứng yêu cầu công việc thời 3.5.2 Củng cố đội ngũ nâng cao lực cán đảm trách TCLĐ BIDV 24 25 Một là: Nâng cao nhận thức đội ngũ đảm trách TCLĐ trách nhiệm vai trị công việc giao NLĐ toàn hệ thống BIDV Hai là: Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán đảm trách TCLĐ theo lộ trình chương trình cụ thể Ba là: Đội ngũ TCLĐ nên hướng dẫn, bảo lẫn thường xuyên hỗ trợ, phối hợp với công việc để đảm bảo thống nhất, thơng suốt q trình TCLĐ Bốn là: Thường xuyên đánh giá lực cán đảm trách TCLĐ để nhìn nhận xác thực trạng, hạn chế, thiếu hụt để có biện pháp khắc phục, bổ sung Năm là: Tuyển dụng cán có trình độ chun mơn QTNL nhằm củng cố thêm lực lượng đảm trách TCLĐ 3.5.3 Tăng tính kết nối chiến lược nguồn nhân lực với trả công lao động - Kết nối chặt chẽ hoạch định với TCLĐ việc xác định đối tượng mục tiêu hoạch định vào vị trí cơng việc với mức lương khác - Kết nối chặt chẽ hệ thống tuyển dụng với TCLĐ để thu hút NLĐ nâng cao thương hiệu tuyển dụng BIDV - Kết nối chặt chẽ đào tạo nhân lực với TCLĐ nhằm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ - Kết nối chặt chẽ việc quản trị hiệu suất với TCLĐ nhằm đánh giá xác kết từ có phương hướng nâng cao hiệu suất NLĐ 3.5.4 Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức nhằm tạo mơi trường chất xúc tác cho việc TCLĐ hiệu Thứ nhất, coi trọng văn hóa hướng đến cơng việc cách sách TCLĐ cần xây dựng dựa vị trí cơng việc thơng qua việc đánh giá giá trị vị trí; đo lường xác kết thực công việc Thứ hai, NLĐ BIDV coi trọng mối quan hệ đồng nghiệp Do đó, NH cần xây dựng phát triển văn hóa hướng mở để giúp người lao động cởi mở, thân thiện sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ công việc lẫn sống Thứ ba, xây dựng ban hành “Cẩm nang văn hóa BIDV” để NLĐ tự hình thành văn hóa người BIDV - BIDV’ers 3.6 Kiến nghị Quốc hội, Chính phủ Ngân hàng Nhà nước việc hồn thiện quy định liên quan đến trả công lao động 3.6.1 Đối với Quốc hội, Chính phủ Mợt là: Phải coi đổi sách tiền lương nhiệm vụ quan trọng xây dựng ổn định đất nước Hai là: Cần hồn thiện sách tiền lương tối thiểu sớm hoàn thiện cho đời Luật tiền lương tối thiểu Ba là: Nên ban hành nguyên tắc để quản lý thang bảng lương doanh nghiệp, không nên sâu vào nghiệp vụ, kỹ thuật xây dựng thang bảng doanh nghiệp Bốn là: Cần nhanh chóng tạo hành lang pháp lý đầy đủ cho hoạt động ngân hàng, hoạt động quản trị ngân hàng hoạt động QTNL 3.6.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước Thứ nhất: NHNN cần xây dựng văn quy định hướng dẫn hoạt động QTNL nói chung TCLĐ nói riêng cho ngành ngân hàng nhằm tạo sở cho việc TCLĐ 25 26 Thứ hai: NHNN cần hoạch định chiến lược phát triển chung cho hệ thống NHTM Thứ ba: NHNN cần nghiên cứu, phát triển ban hành Bộ tiêu chuẩn lực nghề nghiệp Thứ tư: NHNN cần xây dựng ban hành Mẫu chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp cho NLĐ ngành ngân hàng Thứ năm: NHNN cần tổ chức hội thảo khóa học cho cán lãnh đạo, quản lý phận có liên quan hệ thống ngân hàng 26 27 KẾT LUẬN Dựa phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng phù hợp với sở liệu sơ cấp thứ cấp thu thập được, luận án thực mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: (i) Hệ thống hóa, xác lập khung lý luận trình TCLĐ từ khâu xây dựng kế hoạch, triển khai đến đánh giá TCLĐ; Nghiên cứu, luận giải cấu trúc TCLĐ; Xây dựng mơ hình ảnh hưởng yếu tố đến trình TCLĐ gồm biến độc lập: hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức (ii) Phân tích, đánh giá q trình TCLĐ BIDV từ khâu hoạch định, triển khai đến đánh giá TCLĐ; Đánh giá thực trạng cấu trúc TCLĐ BIDV thơng qua khoản tài phi tài chính; Sử dụng mơ hình SEM, kiểm định Boostrap để kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức đến q trình TCLĐ Trong đó, hiệu hoạt động có ảnh hưởng mạnh đến trình TCLĐ BIDV; Chỉ rõ thành cơng, hạn chế TCLĐ BIDV Tìm hiểu ngun nhân thành công, hạn chế TCLĐ BIDV thời gian qua (iii) Nghiên cứu chiến lược phát triển BIDV; Đề xuất quan điểm hoàn thiện TCLĐ BIDV; Đề xuất giải pháp có khoa học hoàn thiện TCLĐ BIDV đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030: Giải pháp hồn thiện q trình TCLĐ; Giải pháp hồn thiện cấu trúc TCLĐ; Cải thiện yếu tố nội nhằm tạo điều kiện hoàn thiện TCLĐ BIDV; Đề xuất kiến nghị Quốc hội, Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước việc hoàn thiện quy định liên quan đến TCLĐ Cùng với đó, luận án cịn số hạn chế: mẫu điều tra lựa chọn mẫu thuận tiện với tỷ lệ phiếu thu 653 phiếu chiếm gần 25% tổng số NLĐ BIDV (26.752 người) nên chưa thể bao quát hết vấn đề độ xác kết luận nghiên cứu chưa cao Ngồi ra, cịn hạn chế trình độ, kỹ sử dụng phần mềm phương pháp nghiên cứu khoa học nên không tránh khỏi sai xót nghiên cứu đánh giá, phân tích Rất mong nhận ý kiến đóng góp q báu Thầy giáo, Cơ giáo, nhà khoa học, đồng nghiệp, bạn bè để NCS hồn thiện luận án phát triển nghiên cứu tương lai Xin trân trọng cảm ơn./ 27 ... CÔNG LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái quát lao động ngân hàng thương mại trả công lao động ngân hàng thương mại 1.1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại đặc điểm lao động ngân hàng thương. .. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện trả cơng lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 10 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRẢ CÔNG... tác động thuận chiều đến TCLĐ NHTM 16 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát