Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN - - TĂNG VĂN SỬ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM CHI NHÁNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN - - TĂNG VĂN SỬ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM CHI NHÁNH KIÊN GIANG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THANH HẢI ĐÀ NẴNG, 2019 LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành lịng biết ơn sâu sắc, cho phép tơi gửi lời cảm ơn chân thành tới: – Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng, khoa sau đại học, giảng viên, nhà sư phạm tận tình giảng dạy tạo điều kiện giúp đỡ q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn – Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến người hướng dẫn khóa học: Tiến sĩ Võ Thanh Hải, người tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ, động viên suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn – Nhân dịp xin chân thành cảm ơn đến đồng chí Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, tất thầy cô giáo giảng viên trường Đại học Duy Tân tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, tư liệu nhiệt tình đóng góp ý kiến cho tơi q trình nghiên cứu – Cảm ơn bạn đồng nghiệp, bạn bè, gia đình động viên, khích lệ giúp đỡ tơi trình học tập nghiên cứu khoa học Mặc dù cố gắng nhiều, điều kiện thân nhiều lý khách quan khác nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; tác giả mong nhận thông cảm, dẫn, giúp đỡ đóng góp ý kiến nhà khoa học, quý thầy cô, cán quản lý bạn đồng nghiệp Xin trân trọng cảm ơn! Đà Nẵng, tháng 09 năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tôi, thực hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Võ Thanh Hải Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn hồn tồn trung thực Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả Tăng văn Sử MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Tổng quan đề tài nguyên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực làm việc ngành Ngân hàng 16 1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17 1.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 24 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 28 1.3.1 Nhân tố bên 28 1.3.2 Nhân tố bên 29 Kết luận chương 32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 33 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM - CHI NHÁNH KIÊN GIANG 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi nhánh ngân hàng 33 2.1.2 Chức - nhiệm vụ Ngân hàng 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh 35 2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KIÊN GIANG 38 2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 38 2.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 52 2.3.1 Phân tích kết khảo sát nguồn nhân lực 52 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 53 Kết luận chương 55 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 57 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 57 3.1.1 Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng 57 3.1.2 Mục tiêu phương hướng phát triển Chi nhánh Kiên Giang 60 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KIÊN GIANG 67 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 67 3.2.2 Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 67 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực 75 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc người lao động 80 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động 81 3.3 KIẾN NGHỊ 84 3.3.1 Về phía ngân hàng Hợp tác 84 3.3.2 Về phía sở đào tạo 85 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DẠNG VIẾT TẮT CBNV DẠNG ĐẦY ĐỦ Cán nhân viên CMCN Cách mạng công nghiệp CNH Cơng nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa NHHT Ngân hàng Hợp tác NLĐ Người lao động NNL QTDND Nguồn nhân lực Quỹ tín dụng nhân dân STT DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Bảng quy mô hoạt động Chi nhánh 36 Bảng 2.2 Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh 37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Chi nhánh 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 Bảng 2.5 Lao động phòng ban (năm 2018) 43 Bảng 2.6 Phân tích suất lao động Chi nhánh năm 2016-2018 44 Bảng 2.7 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên Chi nhánh 47 Bảng 2.8 Thống kê chi phí đào tạo năm 2018 48 Bảng 3.1 Doanh thu dự kiến chi nhánh từ năm 2019 đến 2023 62 Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu lao động Chi nhánh từ năm 2019 đến 2023 64 Bảng 3.3 Dự báo thay đổi số lượng lao động Chi nhánh từ 2019 đến 2023 65 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh 38 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42 76 Xác định mục tiêu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với Chi nhánh từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu Chi nhánh cần đáp ứng số yêu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm, tình hình kinh doanh khả tài Chi nhánh Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: Chi nhánh hướng tới việc tăng hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước đào tạo + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phịng/ ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề cử nhân viên học + Phải thống toàn Chi nhánh từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có tiềm toàn Chi nhánh + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ cần thiết để có khả thực tốt nhiệm vụ giao Xác định đối tượng đào tạo Khi xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo cho Chi nhánh, đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực trí lực Để tránh lãng phí chi phí đào tạo, đào tạo xong, CBCNV nghỉ việc, chuyển công tác dẫn đến thiếu hụt nguồn lực phải đào tạo nhân viên khác 77 thay thế, cần bổ sung xây dựng quy định “cam kết đào tạo” hoàn chỉnh Quy định trường hợp chi phí đào tạo từ triệu VNĐ trở lên, nhân viên tham gia đào tạo phải ký cam kết đào tạo (như mẫu đề xuất phụ lục 04) cam kết thời gian làm việc sau hồn thành khóa đào tạo phải bồi thường chi phí đào tạo với mức cụ thể vi phạm cam kết ký Xây dựng chương trình đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi Chi nhánh theo định hướng chung NHHT xã Việt Nam, đáp ứng thay đổi cách phù hợp Qua tìm hiểu đánh giá thực trạng Chi nhánh năm qua tác giả nhận thấy hạn chế thành mà C hi nhánh đạt được, cần phải phát huy thuận lợi khắc phục hạn chế, tiến hành xây dựng chương trình đào tạo dựa tầm nhìn tổng quát chiến lược kinh doanh dự kiến Sau chương trình dự kiến cho đào tạo: Nội dung đào tạo: Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Nội dung đào tạo nên cần đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ chung cho cán quản lý kỹ quan hệ người/ khách hàng, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tun truyền, động viên đội ngũ cán cơng nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất 78 kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: Là khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hồn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên ngồi Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp Phương pháp đào tạo Ngoài cần áp dụng biện pháp tiên tiến mơ phỏng, xử lý tình huống, có kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội bộ: đào tạo qua cầu truyền hình Video Conferencing, tương tác qua mạng nội LAN, tự đào tạo Lựa chọn nhân lực có trình độ tiếp thu cao để cử đào tạo Nhân lực sau đào tạo khóa chuyên sâu Trung tâm đào tạo, lại quan, tiến hành tổng kết kiến thu thu nhận được, biên soạn tài liệu đào tạo phù hợp Sau báo cáo Ban Lãnh đạo, phòng nhân để tổ chức lớp đào tạo lại nội chi nhánh cho cán chưa có điều kiện tham gia lớp đào tạo trung tâm Điều mang lại hiệu đào cao hơn, thúc đẩy góp phần vào cơng tác nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán chuyên trách 79 Ngoài ra, Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện theo chủ đề để nhằm đẩy mạnh trao đổi kinh nghiệm người lao động với Qua nói chuyện người lao động chia kinh nghiệm làm việc cho lao động khác Đồng thời, phương pháp thích hợp để nâng cao kỹ giao tiếp, định cá nhân Chi nhánh nên mời số chuyên gia đầu ngành lĩnh vực tài ngân hàng truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với cấp quản lý Chi nhánh, quản lý lãnh đạo phịng ban Các nói chuyện làm cho họ cập nhật kiến thức mới, phương pháp làm việc mới, cách nhìn nhiều vấn đề Mục tiêu phương pháp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có Chi nhánh, tài liệu cơng nghệ có sẵn Chi nhánh để áp dụng nhiều phương thức đào tạo, đổi nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, đại, làm cho người lao động hứng thú tham gia lớp đào tạo Đẩy mạnh hợp tác với sở đào tạo Suy cho cùng, trường đào tạo nguồn nhân lực làm việc ngân hàng, doanh nghiệp tổ chức khác Do đó, ngân hàng cần hợp tác với sở đào tạo để cán ngân hàng tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến, đồng thời ngân hàng cần tăng cường hỗ trợ sinh viên, giáo viên thực tập kiến thức, tình xử lý thực tế, từ giúp cho sinh viên trường vào làm việc ngay, không cần phải đào tạo lại nghiệp vụ Ngân hàng cần chủ động tham gia đào tạo nguồn nhân lực theo đơn đặt hàng với trường theo chuyên đề cụ thể để đáp ứng nhu cầu thực tế thời điểm 80 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc người lao động Đánh giá thành tích cơng việc nhiệm vụ trọng tâm mà người quản lý Doanh nghiệp giỏi cần phải thực tốt Bất hệ thống đánh giá nhằm cải thiện hiệu hoạt động Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo cá nhân Doanh nghiệp cố gắng tối đa khả Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Chi nhánh phải hồn thiện cơng tác đánh giá kết làm việc người lao động, để họ thấy cống hiến kết mà họ đem lại doanh nghiệp đánh giá thực chất công nhận kết họ Để làm điều Chi nhánh ngân hàng cần hoàn thiện số nội dung sau: - Đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay không (khen thưởng) - Xem xét lại công việc thực nhằm xác định tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết - Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp sau Để đạt mục đích trên, việc đánh giá thành tích cơng việc cần phải có kết cụ thể sau đây: - Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làm việc - Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt công việc sau khoảng thời gian định - So sánh mức độ kết thành tích cơng việc cá nhân với mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng 81 - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thực tế - Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý hay không - Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi - Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho Doanh nghiệp - Cải thiện trao đổi thông tin cơng việc cấp khác Cuối hồn thiện công tác đánh giá kết làm việc người lao động giúp cho doanh nghiệp nhận xét, đánh giá thực chất lực cống hiến người lao động, tạo niềm tin khơi dậy khả vốn có họ Mặc khác đánh giá thực lực người lao động, nên doanh nghiệp có sách khen thưởng, đãi ngộ, tạo hội thăng tiến từ hiệu cơng việc ngày nâng cao, người lao động cảm thấy hài lòng nổ lực doanh nghiệp nhìn thấy cơng nhận kết đạt 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động Một yếu tố then chốt Doanh nghiệp thành công nằm môi trường làm việc hội thăng tiến 3.2.5.1 Môi trường làm việc Một doanh nghiệp cuối bị giới hạn thành cơng người lãnh đạo khiến cho nơi làm việc trở nên khó chịu, tiêu cực hay căng thẳng Để tạo trì mơi trường làm việc tích cực khơng phải dễ, tìm kiếm cân tránh rơi vào kết cục thiếu chuyên nghiệp không hiệu Vậy nên để tạo môi trường làm việc lành nghĩa đen lẫn nghĩa 82 bóng Chi nhánh cần phải cải thiện môi trường làm việc, đầu tư sở vật chất trang thiết bị đại, trước tiên nâng vị Chi nhánh, đồng thời tạo môi trường văn minh, đại, tạo hưng phấn cho toàn thể người lao động làm việc có hiệu hơn, thân người lao động nổ lực hơn, hiệu lực q trình làm việc khơng ngừng nâng cao, khắc phục yếu thân Mặc khác Lãnh đạo Chi nhánh phải công nhận ý đến đóng góp nhân viên Nhân viên làm việc chăm thành tích làm việc họ khơng ghi nhận Nếu quản lý quan tâm nhân viên làm hay không, làm đủ thời gian quy định hay khơng nhân viên khơng thấy động lực để làm mình, điều dẫn đến tình trạng tiêu cực nơi làm việc Ghi nhận cố gắng nhân viên, khen ngợi, khích lệ ưu đãi phần thưởng nhỏ để họ biết nỗ lực khơng phải vơ ích Không quản lý khắt khe Tinh thần nhân viên xuống dốc không phanh họ cảm thấy bị quản lý gắt gao Trao quyền cho nhân viên đưa định hoàn thành nhiệm vụ mà không cần giám sát khắt khe từ quản lý Cái bạn cần quan tâm họ làm việc sao, mà kết làm việc họ Nếu nhân viên cảm thấy tin tưởng, họ làm việc siêng khéo léo Bản thân nhân viên, hay người quản lý cần xác định quản lý thời gian sau cho hiệu quả, từ đặt mục tiêu quản lý thời gian tốt hơn, triển khai kế hoạch ưu tiên công việc quan trọng Như chắn công việc bạn đạt kết tốt, đáng mong đợi Tương tác với nhân viên Nếu bạn không chắn môi trường làm việc sao, đừng ngần ngại hỏi "nhân vật chính" Xem nhân viên bạn nghĩ có điều cần thay đổi để họ làm việc vui vẻ hiệu 83 Tương tác tốt với nhân viên coi kỹ mềm mà người quản lý phải làm được, thiếu kỹ mềm chắn trình quản lý bạn gặp nhiều khó khăn, hay bạn nhân viên, bạn cần phải có tương tác tốt với quản lý, có lực, tư trình độ bạn nhà quản lý nhìn nhận đánh giá cách khách quan 3.2.5.2 Cơ hội thăng tiến Bất người lao động bắt đầu nghiệp mong muốn có cơng việc ổn định để đảm bảo sống thân gia đình Điều hiển nhiên họ làm tốt, có kinh nghiệm muốn phấn đấu để Lãnh đạo đơn vị cơng nhận cống hiến đó, đồng thời họ muốn có hội thăng tiến cơng việc Cịn đối vớ doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng Để khắc phục thực trạng nêu chương 2, Chi nhánh cần thực số nội dung sau, để đảm bảo người lao động nổ lực hăng say làm việc có hội làm việc ví trí cao - Khen ngợi nhân viên hiệu làm việc tốt, dù họ làm nửa - Nên cân nhắc việc thăng chức cho người lao động dựa kết mà họ đạt được, đem lại hiệu cho đơn - Thể rõ mong đợi Chi nhánh kết công việc, tạo cảm giác an tâm, phấn khởi người lao động có thành tích tốt - Làm cho nhân viên thấy tác động công việc người toàn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh - Tạo cảm giác cho nhân viên thấy cơng việc họ có ý nghĩa 84 cho phát triển đơn vị - Nhận xét, đánh giá nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực - Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang 3.3 KIẾN NGHỊ Để tận dụng hội vượt qua thách thức từ CMCN 4.0, ngân hàng xây dựng chiến lược, thực trình chuyển đổi số hướng tới ngân hàng số dựa ứng dụng công nghệ số, cơng nghệ mơ hình sáng tạo thời đại 4.0 Mục tiêu cuối trình nhằm giúp ngân hàng kinh doanh, quản trị, điều hành ngân hàng, cung ứng sản phẩm - dịch vụ tảng số, tăng doanh thu, giảm chi phí, nâng cao hiệu vận hành, cung cấp trải nghiệm khách hàng vượt trội tăng gắn kết khách hàng Trong bối cảnh đó, chất lượng nguồn nhân lực xem vấn đề cốt lõi định thành công phát triển bền vững trước thay đổi CMCN 4.0 trình hội nhập ngành Ngân hàng Chất lượng nguồn nhân lực khơng trình độ nghiệp vụ ngân hàng, mà liền với kỹ vận hành cơng nghệ số, tính tn thủ quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng môi trường CNTT… Trong thời gian tới, để đảm bảo phát triển bền vững, gắn với xu phát triển ngành Ngân hàng CMCN 4.0, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng Việt Nam, cần trọng số vấn đề sau: 3.3.1 Về phía ngân hàng Hợp tác Xây dựng thêm Trung tâm đào tạo phía Nam để thuận tiện việc triển khai công tác đào tạo cho Chi nhánh NHHT tỉnh Miền Nam Xây dựng chương trình đào tạo chung cho toàn hệ thống NHHT cho cán tuyển dụng đào tạo lại cho cán củ 85 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cho cán có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao môi trường kinh doanh Chú trọng việc đào tạo kỹ mềm, kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung cấp cao nhằm tạo đột phá tư kỹ quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai kế hoạch cải cách chấp nhận thay đổi cấp điều hành cấp thực 3.3.2 Về phía sở đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo lao động thời kỳ CMCN 4.0: Theo đó, cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh CMCN 4.0 Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngành Ngân hàng, tránh việc chảy máu chất xám Bên cạnh đó, cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trường đại học như: CNTT tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking, quản trị CNTT… Các trường đại học cần thể rõ vai trị việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp Các trường không đổi chương trình đào tạo, phương thức giảng dạy cần đổi mạnh mẽ Trong thời kỳ kỹ thuật số nay, trường đại học cần nghiên cứu, bổ sung thêm chuyên ngành đào tạo nghề cơng nghệ thơng tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng nhu cầu nhân lực CMCN 4.0… Đồng thời, trọng trang bị kỹ mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả làm việc nhóm, kỹ CNTT khả sáng tạo để phục vụ công việc sau Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Ngân hàng cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn đến tình trạng cung lớn cầu lao động 86 Trước sóng CMCN 4.0 có dấu hiệu tác động mạnh mẽ đến lĩnh vực ngân hàng nay, sinh viên chuyên ngành Ngân hàng cần có định hướng rõ ràng vị trí cơng việc sau tốt nghiệp Theo đó, cân nhắc vị trí phận CNTT, kiến trúc sở hạ tầng mạng, kỹ sư phát triển phần mềm… Đây công việc phát triển ổn định tương lai bối cảnh thay đổi CMCN 4.0 Do vậy, từ giảng đường, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên nên chuẩn bị kiến thức kỹ cần thiết lĩnh vực công nghệ ngân hàng đại, có hiểu biết CNTT, thương mại điện tử… Đây lợi điểm cộng quan trọng để sinh viên có hội thành công nhiều ứng tuyển vào làm việc ngân hàng thương mại 87 KẾT LUẬN Vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xun, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán cơng nhân viên Qua q trình cơng tác thực tế tìm hiểu giai đoạn phát triển Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Kiên Giang, thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh có thành định Chi nhánh cụ thể Lãnh đạo đơn vị có tầm nhìn xây dựng chương trình đào tạo cho cán cơng nhân viên Chi nhánh tương đối giai đoạn Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng yêu cầu ban lãnh đạo người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, Chi nhánh không nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá dịch vụ cung cấp… Chi nhánh phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng Chi nhánh Vì vậy, để có lợi cạnh tranh thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh cần phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Qua nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 88 kết hợp với thực tiễn Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Kiên Giang, luận văn đạt kết sau: Một hệ thống lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai tiến hành khảo sát đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam Chi nhánh Kiên Giang Từ đưa đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Ba đưa số kiến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh giai đoạn từ năm 2019 đến 2023 Thực tế cho thấy, nhiều năm nay, ngân hàng loay hoay với “vịng luẩn quẩn”: thừa thừa, mà thiếu thiếu, bối cảnh Việt Nam đứng trước thềm CMCN 4.0 Với CMCN 4.0, chuyên gia cho rằng, ngành Ngân hàng gặp nhiều khó khăn việc bồi dưỡng đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ cơng nghệ Ngồi ra, ngân hàng Việt Nam phải chịu áp lực lớn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang tổ chức tín dụng nước ngồi Do vậy, việc triển khai giải pháp góp phần phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMCN 4.0 Tuy nhiên, điều kiện thân thiếu sót mặt thời gian kiến thức, nên chắn luận văn không tránh khỏi hạn chế Kính mong góp ý quý Giảng viên bạn đồng nghiệp, để thân tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện, vận dụng vào thực tiễn cơng việc ngày tốt TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Brett King (2017), Bank 3.0 tương lai Ngân hàng kỷ nguyên số, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân; [2] Các tin Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam [3] Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh [4] Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê [5] Thùy Dương (2018), Ngành ngân hàng thích ứng với cách mạng công nghiệp 4.0?, Truy cập từ bnews.vn; [6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nguồn nhân, Đại học Lao động xã hội [7] Võ Thanh Hải (2016), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực -K11MBA, Đại học Duy Tân, Đà Nẵng [8] Hà Thị Hằng (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lương cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức nước ta [9] Hà Thị Hằng, Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức tỉnh Thừa Thiên Huế nay, Luận án tiến sĩ [10] Nguyễn Thị Hiền & Đỗ Thị Bích Hồng (2017), “Tác động cách mạng công nghiệp lần thứ tới lĩnh vực tài - ngân hàng”, Tạp chí điện tử Tài chính; [11] Minh Khôi (2018), Nhà băng “khát” nhân thời 4.0, Thời báo Ngân hàng điện tử; [12] Nhóm tác giả Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh [13] Võ Thị Phương - Khoa Tài - Ngân hàng, Đại học Mở TP Hồ Chí Minh [14] Nguyễn Ngọc Quân, “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [15] Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ Cơng nghiệp hóa, đại hóa Đất nước [16] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân , NXB lao động xã hội [17] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê; [18] Thủ tướng Chính phủ (2017), Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04/05/2017 việc tăng cường lực tiếp cận CMCN 4.0; [19] Tập đoàn Dữ liệu quốc tế IDG Vietnam (2017), Dịch vụ Ngân hàng, hành vi sử dụng người dùng xu hướng Việt Nam; [20] Một số website: sbv.gov.vn, thoibaonganhang.vn, tapchitaichinh.vn, thuvienphapluat… ... cứu nâng cao chất lượng NNL Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang 7 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN... doanh Ngân hàng hiệu phát triển bền vững 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT... nguồn nhân lực Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Kiên Giang Chương Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Kiên Giang Tổng quan đề tài