Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Đại học Duy Tân

Bài viết chỉ ra những yếu tố cơ bản bao gồm: Giao tiếp đồng nghiệp, sự quan tâm và rủi ro là những yếu tố chính tác động đến việc chia sẻ tri thức. Qua đó, nhóm tác giả mạnh dạn đề xuất những giải pháp cơ bản để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức của giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu và giảng dạy tại nhà trường.

84 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 4(47) (2021) 84-101 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Duy Tân Factors affecting the knowledge sharing behavior of lecturers in Duy Tan Univerity Võ Thị Thanh Thươnga,b*, Nguyễn Thị Thảoa,b, Mai Thị Hồng Nhunga,b Vo Thi Thanh Thuonga,b*, Nguyen Thi Thaoa,b, Mai Thi Hong Nhunga,b Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân, Đà Nẵng, Việt Nam Facutlty of Business Administration, Duy Tân University, Danang, Vietnam b Viện Nghiên cứu Phát triển Công nghệ Cao, Trường Đại học Duy Tân, Đà Nẵng, Việt Nam b Institute of Research and Development, Duy Tan University, Da Nang, 550000, Vietnam a a (Ngày nhận bài: 10/4/2021, ngày phản biện xong: 15/4/2021, ngày chấp nhận đăng: 23/8/2021) Tóm tắt Chia sẻ tri thức yếu tố quan trọng đặc biệt với trường đại học, nơi xem tri thức tài sản vơ hình Tại Trường Đại học Duy Tân, việc chia sẻ tri thức thực đạo lãnh đạo nhà trường, nhiên, hoạt động chia sẻ rời rạc chưa triển khai triệt để Chính vậy, phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính khảo sát giảng viên khn viên nhà trường, nhóm tác giả yếu tố bao gồm: Giao tiếp đồng nghiệp, quan tâm rủi ro yếu tố tác động đến việc chia sẻ tri thức Qua đó, nhóm tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu giảng dạy nhà trường Từ khóa: Tri thức; chia sẻ tri thức; hành vi Abstract Knowledge sharing is one of the most important factors, especially for universities, where knowledge is seen as an intangible asset At Duy Tan University, knowledge sharing is also carried out under the direction of the school leader, however, sharing activities are still sporadic and have not been fully implemented Therefore, by the method of quantitative research and qualitative survey of faculty members on campus, the authors have pointed out the basic elements including: colleagues’ communication, interest and risk, which are the main factors influencing knowledge sharing Thereby, the group of authors boldly proposed basic solutions to promote the sharing of knowledge of faculty members, contributing to improving the quality of research and teaching at the school Keywords: Knowledge; knowledge sharing; hehavior Đặt vấn đề Trong giai đoạn nay, phát triển khả tồn lâu dài môi trường cạnh tranh khốc liệt trường đại học phụ * thuộc vào mức độ sử dụng giá trị tri thức vơ hình tổ chức Cho nên, chia sẻ tri thức quan trọng trường đại học Với trường đại học có nhiều giảng Corresponding Author: Vo Thi Thanh Thuong, Faculty of Business Administration, Duy Tan University, 55000, Danang, Vietnam; Institute of Research and Development, Duy Tan University, Da Nang, 550000, Vietnam Email: votthanhthuong@dtu.edu.vn V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 viên có chun mơn giỏi, có kinh nghiệm lâu năm giảng dạy, nhà trường cần khuyến khích họ chia sẻ tri thức, kinh nghiệm cho giảng viên khác, đặc biệt người vào nghề Vì có nhà trường ngày phát triển, nâng cao thương hiệu Nhiều nghiên cứu trước cho quản trị tri thức phụ thuộc hoàn toàn vào kỹ thuật mà bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng khác Mơ hình quản lý tri thức cần làm việc, hợp tác giảng viên trường đại học, tạo môi trường tốt cho việc chia sẻ tri thức để chiến lược quản lý tri thức thật có hiệu quả, khuyến khích nhân viên giúp tri thức tổ chức sử dụng cách tốt Nếu giảng viên không chia sẻ tri thức, giữ hiểu biết cho riêng mình, giảng viên lâu năm nghỉ việc tài sản quý giá cho nhà trường Vì vậy, chia sẻ tri thức quan trọng mà giảng viên cần phải trao đổi với môi trường trường học Điều cần thiết mơi trường giáo dục nói chung Trường Đại học Duy Tân (ĐHDT) nói riêng Và lý mà nhóm nghiên cứu chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trường ĐHDT” để tiến hành nghiên cứu trường ĐHDT Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm tri thức Có nhiều định nghĩa tri thức, theo Becerra - Fernandez & ctg 2004, “Tri thức giải mã mối quan hệ khái niệm có liên quan đến lĩnh vực cụ thể” [9], hay “Tri thức tài sản vô giá tảng lợi cạnh tranh tổ chức (Bock & ctg 2005) Tri thức tài sản bên người, phụ thuộc vào hồn cảnh nên hồn tồn khác với thơng tin hay liệu có Tri thức xác định rõ tài sản bên người sử dụng để phản ứng 85 có vấn đề xảy Nói cách khác, tri thức tổng hợp thông tin, liệu kinh nghiệm [10] Với Davenport Prusak (1998) tri thức tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thơng tin theo hồn cảnh hiểu biết sâu sắc để cung cấp mơ hình đánh giá, kết hợp tạo kinh nghiệm thông tin Họ cho tri thức bắt nguồn áp dụng tâm trí người [11] Trong tổ chức, tri thức không xuất tài liệu mà thói quen, q trình làm việc, thực tiễn chuẩn mực tổ chức Thêm vào đó, tri thức việc sử dụng đầy đủ thông tin liệu kết hợp với kỹ năng, ý tưởng, trực giác, cam kết động lực người Điều cho thấy tri thức khác với người, tiền bạc, máy móc hay vật liệu tri thức khó nhân rộng khó để xây dựng chiến lược thay Trong kinh tế tri thức, khơng phải đất đai hay máy móc tài sản Tri thức, chun mơn đổi thật tài sản mang lại lợi nhuận cao nâng cao lợi cạnh tranh tổ chức Vì tri thức phải quản lý cách hiệu 2.1.2 Khái niệm chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức tảng cốt lõi quản lý tri thức, khía cạnh quan trọng quản lý tri thức (Gupta & ctg 2000) [13] Chia sẻ tri thức định nghĩa hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức tái sử dụng người khác thông quan chuyển giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002) [16], trình cho nhận tri thức, sáng tạo chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức cá nhân làm cho tri thức chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi 1995) [19] Về mặt lý thuyết, chia sẻ tri thức xuất phát từ lý thuyết xã hội mà tảng lý thuyết trao đổi xã hội, nhận thức xã hội, phát triển nhận thức kiến tạo xã hội 86 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lý thuyết sử dụng phổ biến để giải thích hành vi chia sẻ tri thức (Bocjk & ctg 2005) Theo lý thuyết này, người đưa định mang tính xã hội dựa chi phí cảm nhận nhận thức lợi ích với giả định người đánh giá tất mối quan hệ xã hội để xác định lợi ích mà họ đạt mối quan hệ Nếu chia sẻ phát sinh chi phí họ khơng chia sẻ ngược lại, họ mong đợi mang tính tích cực hành vi chia sẻ tri thức tăng lên Điều lý giải cho sở việc xuất yếu tố khen thưởng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức [10] 2.1.3 Tầm quan trọng chia sẻ tri thức Nhiều nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng việc chia sẻ tri thức phương tiện để nâng cao cá nhân biết làm để ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức chung Các nghiên cứu khác việc chia sẻ tri thức giúp cải thiện hiệu tổ chức (Petrash, 1996; Gupta Govindarajan, 2000; Olivera, 2000) Chia sẻ tri thức quan trọng nâng cao khả luân chuyển lao động nhân viên Người lao động không làm công việc đời người Khi người rời khỏi tổ chức, tri thức họ theo Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh, cho phép tất bên bảo vệ mở rộng thơng tin q trình trao đổi tri thức, mang đến hội để thảo luận việc biết - biết - - - nào, giúp tổ chức ngày phát triển tương lai Hoạt động truyền tải tri thức từ người sang người khác giúp gia tăng giá trị hoạt động tổ chức [13] Con người chia sẻ theo phần họ muốn người khác biết họ biết Đó mong muốn thích người khác tôn trọng họ học hỏi từ bạn Trong trường hợp nhân viên che giấu tri thức mơi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng ngăn cản chia sẻ hợp tác họ với đồng nghiệp Theo Nonaka Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập kết hợp mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội chuẩn mực để tạo nên thái độ hành vi Ngoài ra, hỗ trợ động viên nhân viên chia sẻ tri thức hoạt động tương tác cá nhân xây dựng mối quan hệ [19] Đối với trường đại học nơi coi nguồn cung cấp kiến thức khổng lồ, đó, họ phải đầu tư nhiều vào việc chia sẻ tri thức, điều làm tăng chất lượng nghiên cứu giáo dục liên quan đến phù hợp xã hội, từ góp phần tăng trưởng kinh tế 2.2 Thực trạng nghiên cứu 2.2.1 Nghiên cứu nước a) Nghiên cứu Bùi Thị Thanh (2014) Nghiên cứu thực bảng câu hỏi vấn, theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện 422 giảng viên giảng dạy nghiên cứu trường đại học Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đại diện cho khối ngành Kinh tế (Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Trường Đại học Tài Chính Marketing); Kỹ thuật (Trường Đại học Kỹ thuật - Công nghệ TP.HCM, Trường Đại học Bách khoa TP.HCM); Luật (Trường Đại học Luật TP HCM) Nghiên cứu rằng, nhân tố tin tưởng, định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức, hệ thống khen thưởng cơng nghệ thông tin ảnh hưởng chủ yếu đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trong đó, phần thưởng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất, tin tưởng định hướng học hỏi thứ yếu [1] V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Mơ hình hồi quy nghiên cứu sau: KS = 0,322 + 0.154*TR + 0,124 * LO + 0,277 * OC + 0,303 * RS + 0,175 * IT Với: KS: Hành vi chia sẻ tri thức TR: Sự tin tưởng LO: Định hướng học hỏi OC: Văn hóa tổ chức RS: Hệ thống khen thưởng IT: Công nghệ thông tin b) Nghiên cứu Phạm Yến Nhi (2016) Đề tài khảo sát ý kiến 339 giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Các biến độc lập bao gồm niềm tin, giao tiếp với đồng nghiệp, quan tâm quản lý cấp cao, gắn kết, hệ thống khen thưởng công nghệ thơng tin Mơ hình gồm 07 yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức có ưu điểm bao quát hầu hết khía cạnh việc chia sẻ tri thức mơi trường tri thức ngày Ngồi ra, từ việc phân tích khảo sát đề tài chọn 07 yếu tố có ảnh hưởng nhiều đến chia sẻ tri thức [7] Kết nghiên cứu sau: Chia sẻ tri thức = 0.284 * Làm việc nhóm + 0.247 * Niềm tin + 0.247 * Gắn kết + 0.224 * Công nghệ thông tin + 0.221 * Ủng hộ quản lý cấp cao + 0.193 * Giao tiếp đồng nghiệp + 0.183 * Khen thưởng c) Nghiên cứu Nhâm Phong Tuân cộng (2019) Dữ liệu dùng nghiên cứu thu thập từ nhân viên làm việc cho công ty viễn thông Việt Nam khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2017 đến tháng năm 2018 Với giả thuyết đặt gồm: Nhận thức đãi ngộ tinh thần có tác động tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên, nhận thức rủi ro chia sẻ tri thức có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên, 87 nhận thức sức ảnh hưởng cá nhân doanh nghiệp có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên; nhận thức xấu hổ có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên; nhận thức lợi ích xã hội có tác động tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên; nhận thức quy tắc qua lại có tác động tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức nhân viên cuối thái độ chia sẻ tri thức có tác động tích cực tới ý định chia sẻ tri thức nhân viên công ty viễn thông Việt Nam [4] Kết nghiên cứu cho thấy biến quan sát ảnh hưởng tới thái độ chia sẻ tri thức đãi ngộ, rủi ro chia sẻ tri thức lợi ích xã hội Thái độ chia sẻ tri thức có tác động ý nghĩa tới hành vi chia sẻ tri thức với giá trị T-value lớn (35,24) với giá trị p nhỏ (0,000) Mơ hình hồi quy nghiên cứu: Thái độ chia sẻ tri thức = 0,22 Đãi ngộ - 0,08 Rủi ro chia sẻ tri thức + 0,44 Lợi ích xã hội Ý định chia sẻ tri thức = 0,87 * Thái độ chia sẻ tri thức Một điểm ghi nhận nghiên cứu nhận thức rủi ro chia sẻ tri thức có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức cán nhân viên Kết xác nhận nghiên cứu trước Rahman & cộng (2016), Pfeffer & Sutton (2000) 2.2.2 Nghiên cứu nước a) Nghiên cứu Ming-Yu Cheng cộng (2010) Trong nghiên cứu này, Multimedia University Malaysia (MMU - Đại học Truyền thông đa phương tiện Malaysia) mẫu chọn để nghiên cứu mức độ hành vi chia sẻ tri thức học giả tổ chức [14] Theo nghiên cứu này, có nhân tố ảnh hưởng đến hành vi Chia sẻ tri thức bao gồm: 88 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 - Yếu tố tổ chức bao gồm thang đo: Hệ thống khuyến khích, Hệ thống quản lý Văn hóa tổ chức Với giả thuyết đặt thang đo có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi Chia sẻ tri thức - Yếu tố cá nhân bao gồm thang đo: Thái độ cá nhân Kỳ vọng cá nhân Với giả thuyết đặt thang đo có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức - Yếu tố công nghệ nhấn mạnh Sự ứng dụng cơng nghệ thơng tin, với giả thuyết đặt Công nghệ, phương tiện chia sẻ, đóng vai trị quan trọng việc chia sẻ kiến thức Nghiên cứu dừng lại mức độ định tính xác định có yếu tố tác động tới hành vi Chia sẻ tri thức giảng viên đại học thời đại công nghệ thông tin b) Nghiên cứu Liana Razmerita (2016) Mơ hình thử nghiệm phương pháp thống kê mẫu 114 người trả lời Đan Mạch Với mục đích nghiên cứu tần suất chia sẻ tri thức tập trung vào hình thức chia sẻ phương tiện truyền thông xã hội Dữ liệu định lượng thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến bao gồm 15 câu hỏi gồm yếu tố Cá nhân, Tổ chức Công nghệ Nghiên cứu kỳ vọng tổ chức thường xuyên có động lực việc chia sẻ tri thức Bảng câu hỏi tập trung vào nhân tố ảnh hưởng đến tần suất chia sẻ tri thức tổ chức đặc biệt chia sẻ tri thức với phương tiện truyền thông xã hội [15] Trong đó, Yếu tố cá nhân bao gồm: Yếu tố khuyến khích Yếu tố nội Yếu tố ngoại sinh Yếu tố Rào cản thiếu niềm tin, thiếu thời gian hay công việc u thích thân, sợ cung cấp thơng tin sai thật, sợ bị chối bỏ quyền lực thẩm quyền, sợ trở thành người thay Yếu tố Tổ chức bao gồm yếu tố khuyến khích yếu tố Rào cản Trong yếu tố Khuyến khích, Chia sẻ tri thức khuyến khích tích cực tổ chức thân phần trung tâm văn hó tổ chức Yếu tố Rào cản bao gồm Thiếu đóng góp đồng nghiệp, thiếu công nhận từ đồng nghiệp, thiếu tham gia nhân viên khác Yếu tố Công nghệ cụ thể Yếu tố Rào cản thiếu đào tạo để sử dụng tảng truyền thông xã hội, khả sử dụng - sử dụng phức tạp, thiếu hiểu biết truyền thông xã hội lợi ích nó, q tải thơng tin Kết nghiên cứu cho thấy tất người tham gia khảo sát (97,4%) coi việc chia sẻ tri thức quan trọng, 87,9% coi đóng góp họ có giá trị cho tổ chức họ 71.1% nói chia sẻ kiến thức cơng nhận tổ chức Chỉ số người tham gia sợ kiến thức chia sẻ họ bị sử dụng sai (6%) họ thay (4,3%) Kết thống kê mô tả nghiên cứu cho thấy 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh đến hành vi chia sẻ tri thức (thống kê đa số biến quan sát 50%) Yếu tố tổ chức Yếu tố công nghệ c) Nghiên cứu Faleh Abdulgader Alhawary cộng (2017) Nghiên cứu tập trung vào yếu tố định đến việc chia sẻ tri thức nhân viên trường đại học Jordan Các biến độc lập nghiên cứu bao gồm: Yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức yếu tố công nghệ [17] Thứ nhất, Các yếu tố cá nhân xem yếu tố thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, gồm biến quan sát thích giúp đỡ người khác tự hiểu biết hiệu Hứng thú việc giúp đỡ người khác bắt nguồn từ khái niệm vị tha Nghiên cứu trước cho thấy nhân viên thực có động lực để đóng góp kiến thức tham gia vào việc theo đuổi trí tuệ giải V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 vấn đề mà học sinh xem thách thức thú vị, họ thích giúp đỡ người khác Các tác giả đồng ý chia sẻ tri thức phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân, bao gồm kinh nghiệm, giá trị, động lực niềm tin Những người thúc đẩy cá nhân cho phép nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức Thứ hai, Yếu tố tổ chức tác động tích cực đáng kể đến việc chia sẻ tri thức, bao gồm biến quan sát hỗ trợ quản lý phần thưởng tổ chức Phần thưởng tổ chức cho biết tổ chức đánh giá cao hành vi nhân viên Phần thưởng tổ chức bao gồm từ ưu đãi tiền tệ tăng lương thưởng cho giải thưởng phi tiền tệ thăng chức bảo đảm công việc Một số tổ chức xây dựng hệ thống khen thưởng để khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức họ Nghiên cứu hy vọng nhân viên tin họ nhận phần thưởng tổ chức cách cung cấp kiến thức, họ tích cực việc chia sẻ tri thức Thứ ba, công nghệ thông tin thường cho phép hỗ trợ hoạt động kiến thức cốt lõi tạo tri thức, phân phối tri thức ứng dụng tri thức Hơn nữa, chia sẻ tri thức thường xuyên liên quan đến hỗ trợ trao đổi kiến thức thông qua khả ứng dụng Công nghệ thông tin Kết nghiên cứu sau: (R2 = 715; F = 10.854) * Significant level atp ≤ 0.05 Hành vi chia sẻ tri thức = 0,332 * thích giúp đỡ người khác + 0,223 * tự hiểu biết hiệu + 0,91 * Hỗ trợ quản lý + 0,75 * Phần thưởng tổ chức + 0,301 * Công nghệ thơng tin 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Tổng hợp kết nghiên cứu nước, nhóm tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 06 nhân tố độc lập tác động đến nhân tố phụ thuộc 06 nhân tố độc lập 89 chia thành nhóm Nhóm thứ 02 nhân tố thuộc Yếu tố tổ chức, bao gồm: Sự quan tâm nhà quản lý cấp cao; khen thưởng Nhóm thứ hai 03 nhân tố thuộc Yếu tố cá nhân, bao gồm: Rủi ro chia sẻ tri thức; tin tưởng; giao tiếp đồng nghiệp Nhóm thứ ba 01 nhân tố thuộc yếu tố công nghệ thông tin Cơ sở lý thuyết nhân tố mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: + Nhân tố Sự quan tâm nhà quản lý cấp cao: Nhân tố nhóm tác giả kế thừa từ mơ hình nghiên cứu Phạm Yến Nhi, Ming-Yu Cheng Faleh Abdulgader Alhawary Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố quan tâm nhà quản lý cấp cao có tác động đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức + Nhân tố khen thưởng: Nghiên cứu Bùi Thị Thanh, Phạm Yến Nhi, Nhâm Phong Tuân, Liana Razmerita Faleh Abdulgader Alhawary nhân tố khen thưởng có tác động đáng kể đến hành vi Chia sẻ tri thức, nhóm tác giả định đưa nhân tố vào mơ hình nghiên cứu đề xuất + Nhân tố rủi ro chia sẻ tri thức: Trong kết nghiên cứu Nhâm Phong Tuân, nhân tố rủi ro chia sẻ tri thức có tác động đến hành vi Chia sẻ tri thức với hệ số Beta âm, kết nghiên cứu Liana Razmerita cho thấy số người sợ kiến thức chia sẻ họ bị sử dụng sai Đây sở để nhóm tác giả đưa nhân tố vào mơ hình nghiên cứu đề xuất + Nhân tố tin tưởng: Nhóm tác giả kế thừa từ nghiên cứu Bùi Thị Thanh, Phạm Yến Nhi, Liana Razmerita Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố có tác động đáng kể đến hành vi Chia sẻ tri thức, với hệ số Beta đứng thứ mơ hình hồi quy + Nhân tố giao tiếp đồng nghiệp: Kết từ nghiên cứu Phạm Yến Nhi cho thấy nhân 90 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 tố có tác động đến hành vi Chia sẻ tri thức, nhân tố nhóm tác giả định đưa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất Cheng, kết nghiên cứu nhân tố cơng nghệ thơng tin có tác động đến hành vi Chia sẻ tri thức + Nhân tố công nghệ thơng tin: Nhóm tác giả kế thừa từ nghiên cứu Bùi Thị Thanh, Phạm Yến Nhi, Liana Razmerita Ming-Yu Sau mơ hình nghiên cứu đề xuất nhóm tác giả: Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nhóm nghiên cứu) Phương pháp nghiên cứu 3.1 Nghiên cứu định tính Dựa sở lý thuyết mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nghiên cứu trước, nhóm tiến hành thảo luận trước đến mơ hình nghiên cứu thức Nhóm thảo luận gồm 05 người (trong có 03 thành viên nhóm nghiên cứu đề tài mời thêm 02 giảng viên thuộc tổ mơn Marketing, có kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu) Việc xác định biến quan sát đo lường thành phần mô hình yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức thể phần trọng tâm buổi thảo luận Sau phác thảo mô hình nghiên cứu thang đo, nhóm tiến hành vấn ý kiến 05 chuyên gia Với đóng góp ý kiến sát thực chuyên gia, nhóm hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát thực nghiên cứu định lượng 3.2 Nghiên cứu định lượng Mẫu: Theo Tabachnick & Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cho mơ hình hồi quy đa biến tính theo cơng thức: N = 8*var + 50 Trong đó: N kích thước mẫu, var số biến độc lập đưa vào mơ hình hồi quy [3] Vậy tổng số mẫu nghiên cứu N = 8* + 50 = 98 phiếu Để tăng tính tối ưu, nhóm V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 tiến hành điều tra với số phiếu phát 160 phiếu, thu 160 phiếu hợp lệ Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Phương pháp xử lý số liệu: Kết khảo sát xử lý phần mềm SPSS, với phương pháp phân tích liệu: Phân tích thống kê mơ tả, phân tích độ tin Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson, phân tích hồi quy phân tích tương quan Nhóm Giới tính Nam Nữ Tổng cộng Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 Trên 40 tuổi Tổng cộng Trình độ Cử nhân Thạc sĩ Tiến sĩ Tổng cộng Thâm niên Dưới năm Từ 3-5 năm Trên năm Tổng cộng Khoa cơng tác QTKD Du lịch Kế tốn Y Dược CNTT Khác Tổng cộng Kết nghiên cứu Để tiến hành phân tích, nhóm tác giả phân tích đối tượng giảng viên khảo sát theo nhóm: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên khoa cơng tác Khảo sát thực với 160 giảng viên thuộc khoa Quản trị Kinh doanh, Kế toán, Du lịch, Công nghệ Thông tin, để đảm bảo tính tối ưu nghiên cứu Bảng 1: Tổng hợp số liệu thống kê mẫu nghiên cứu Số lượng Tỷ Trọng (%) 64 96 160 40 60 100 30 103 27 160 18.8 64.4 16.9 100 24 130 160 15.0 81.2 3.8 100 36 27 97 160 22.5 16.9 60.6 100 30 24 18 24 18 43 160 18.8 15.0 11.2 1.9 15.0 11.2 26.9 100 Qua khảo sát đối tượng vấn cho thấy tỷ lệ nữ giới chiếm nhiều tỷ lệ nam 91 Nguồn: Kết thống kê SPSS giới Trong tổng số 160 mẫu nghiên cứu có 40% nam giới 60% nữ giới 92 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Trong nhóm đối tượng nghiên cứu, tác giả chia thành 03 nhóm độ tuổi khác nhau: Độ tuổi 30, độ tuổi từ 30 - 40 tuổi độ tuổi 40 tuổi Trong nhóm độ tuổi 30 chiếm tỷ trọng 18.8%; độ tuổi từ 30 - 40 chiếm 64.4%; độ tuổi 40 chiếm 16.9% - độ tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ Tại Trường Đại học Duy Tân, trình độ giảng viên chia thành 03 nhóm: Cử nhân, thạc sĩ tiến sĩ Trong thạc sĩ chiếm 80% lại tiến sĩ cử nhân Đối tượng khảo sát tác giả chia thâm niên công tác thành 03 nhóm: Dưới năm, từ - năm năm Tỷ lệ giảng viên có thâm niên năm 36 người, tương ứng với 22.5%; tỷ lệ giảng viên có thâm niên - năm 27 người, tương ứng với 16.9%; cịn lại năm 4.1 Phân tích Crobach’s Alpha Theo Nunnally (1978), Peterson (1994), thang đo đánh giá chấp nhận tốt đòi hỏi hai điều kiện: Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể > 0.6; Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) > 0.3 [2] Bảng 2: Phân tích Crobach’s Alpha lần cuối Biến Trung bình thang Phương sai thang đo quan sát đo loại biến loại biến Sự quan tâm nhà quản trị cấp cao: α = 0.675 SQT1 12.2312 3.575 SQT2 12.2125 3.829 SQT3 12.8375 3.848 SQT4 12.4812 3.660 Đánh giá Khen thưởng: α = 0.875 ĐGKT1 7.3687 3.945 ĐGKT3 8.0312 3.666 ĐGKT4 7.7500 3.396 Rủi ro chia sẻ tri thức: α = 0.819 RR2 8.8188 1.709 RR3 8.8750 1.670 RR4 8.9312 1.398 Sự tin tưởng: α = 0.880 STT1 10.6500 5.072 STT2 10.8562 5.042 STT3 10.8000 4.589 STT6 10.7625 4.383 Giao tiếp với đồng nghiệp: α = 0.862 GTDN1 12.2438 4.714 GTDN2 12.4500 4.702 GTDN3 12.2250 4.515 GTDN4 12.2250 4.477 Công nghệ thông tin: α = 0.831 CNTT1 11.9375 5.795 CNTT2 11.8813 5.162 CNTT3 12.5875 5.300 CNTT4 11.9312 5.775 Hành vi chia sẻ tri thức: α = 0.831 HVCS1 8.4438 2.185 HVCS2 8.4062 2.180 HVCS3 8.7250 2.100 Tương quan biến tổng Alpha loại biến 609 450 426 373 517 613 629 675 714 737 830 862 843 756 608 746 687 814 691 746 681 754 788 750 867 843 826 844 704 653 800 690 827 848 789 834 630 700 642 675 800 768 796 782 693 762 724 734 655 803 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 93 + Nhân tố rủi ro chia sẻ tri thức: RR2, RR3, RR4 Như vậy: Tổng hợp kết q trình chạy Crobach’s alpha, nhóm nhân tố sau đủ điều kiện để tham gia vào phân tích tiếp theo: + Nhân tố hành vi chia sẻ tri thức: HVCS1, HVCS2, HVCS3 + Nhân tố quan tâm nhà quản lý cấp cao: SQT1, SQT2, SQT3, SQT4 4.2 Phân tích EFA Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5; Hệ số KMO đạt 0.5 ≤ KMO ≤ 1; Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê Sig < 0.05; Phần trăm phương sai toàn (Percentage of variance) > 50% Kết chạy EFA thể cụ thể hai phần + Nhân tố đánh giá khen thưởng: ĐGKT1, ĐGKT3, ĐGKT4 + Nhân tố tin tưởng: STT1, STT2, STT3, STT6 + Nhân tố giao tiếp với đồng nghiệp: GTDN1, GTDN2, GTDN3, GTDN4 + Nhân tố công nghệ thông tin: CNTT1, CNTT2, CNTT3, CNTT4 4.2.1 Phân tích EFA cho nhân tố độc lập Bảng 3: Hệ số KMO nhân tố độc lập (Lần 2) Hệ số KMO Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ Bậc tự Mức ý nghĩa 787 2.172E3 153 000 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) Bảng 4: Ma trận xoay nhân tố Biến quan sát SQT1 SQT2 SQT3 SQT4 STT1 STT2 STT3 STT6 GTDN1 GTDN2 GTDN3 GTDN4 RR2 RR3 Nhân tố 762 791 870 892 554 859 846 673 710 701 857 824 671 827 94 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 RR4 CNTT1 CNTT2 CNTT3 CNTT4 777 517 659 810 823 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) Như vậy, kết phân tích yếu tố có 05 nhân tố có tính phân biệt từ liệu khảo sát thu qua biến quan sát đảm bảo độ tin cậy liệu Các yếu tố thu đóng vai trị biến độc lập mơ hình nghiên cứu Hồn tồn khơng có xáo trộn biến q trình phân tích liệu, cho thấy biến quan sát phù hợp với mô hình nghiên cứu Nhóm tác giả giữ ngun nhóm biến giả Hệ số KMO Kiểm định Bartlett thuyết ban đầu tiến hành chạy hồi quy cho nhóm biến có liên quan 4.2.2 Phân tích EFA cho nhân tố phụ thuộc Kết phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc Hành vi chia sẻ tri thức có kết sau: Bảng 5: Hệ số KMO nhân tố phụ thuộc Giá trị Chi bình phương xấp xỉ Bậc tự Mức ý nghĩa 765 387.620 000 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) Hệ số KMO phân tích 0.765 > 0.5, cho thấy kết phân tích yếu tố đảm bảo độ tin cậy Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0.000 < 0.05, thể kết phân tích yếu tố đảm bảo mức ý nghĩa thống kê Phương sai trích 87.965, thể biến thiên yếu tố phân tích giải thích 87.965% biến thiên liệu khảo sát ban đầu, mức ý nghĩa cao Hệ số Eigenvalues yếu tố thứ 2.639 > 1, thể hội tụ phép phân tích dừng yếu tố thứ 1, hay kết phân tích cho thấy có 01 yếu tố trích từ liệu khảo sát Từ kết phân tích yếu tố trên, yếu tố tính tốn giá trị trung bình điểm đánh giá biến quan sát thể thang đo, để xác định yếu tố đại diện cho biến quan sát sử dụng việc phân tích hồi quy tương quan 4.3 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy tuyến tính giúp biết tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc, mức độ tác động biến V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 95 Bảng 6: Kết tóm tắt mơ hình (lần 2) Hệ số hồi quy chuẩn hóa Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Mơ hình B (Hằng số) SQT GTDN RR Sai số chuẩn ước lượng 2.556 439 176 614 067 072 -.916 182 Thống kê đa cộng tuyến t Mức ý nghĩa Beta 5.826 000 161 566 2.609 8.476 010 000 -.348 -5.036 000 Độ chấp nhận 758 588 590 Hệ số phóng đại phương sai 1.319 1.699 1.693 Nguồn: Kết thống kê SPSS Bảng 7: Kết ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 51.876 17.292 68.205 000a Residual 39.551 156 254 Total 91.427 159 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) Như kết phân tích hồi quy đảm bảo đầy đủ yêu cầu phân tích, hệ số R hiệu chỉnh = 0.559, nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính bội vừa xây dựng phù hợp với tập liệu 55.9% hay nói cách khác biến thiên biến độc lập giải thích 55.9% biến thiên biến phụ thuộc mô hình Ngồi ra, xét kiểm định F bảng ANOVA từ kết hồi quy, nhận thấy hệ số sig < 0.05, mơ hình xây dựng phù hợp với tổng thể nghiên cứu Ta có phương trình hồi quy thể mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình xây dựng sau: HVCS = 0.566*GTDN + 0.161*SQT 0.348*RR Qua phương trình hồi quy thấy rằng, việc chia sẻ tri thức đội ngũ giảng viên chịu tác động nhân tố giao tiếp đồng nghiệp (GTDN), với hệ số 0.566 Ý nghĩa hệ số hồi quy cho thấy, môi trường mà yếu tố khác không đổi, giao tiếp đồng nghiệp tăng lên đơn vị, chia sẻ tri thức tăng thêm 0.566 đơn vị, chấp nhận giả thuyết H5 Tiếp theo đó, việc chia sẻ tri thức đội ngũ giảng viên chịu tác động nhân tố quan tâm lãnh đạo (SQT) với hệ số 0.161 Ý nghĩa hệ số hồi quy cho thấy, môi trường mà yếu tố khác không đổi, quan tâm lãnh đạo cao hành vi chia sẻ tri thức nhiều, chấp nhận giả thuyết H1 Cuối cùng, việc chia sẻ tri thức đội ngũ giảng viên Trường Đại học Duy Tân chịu tác động mạnh yếu tố rủi ro (RR), với hệ số 0.348 Ý nghĩa hệ số hồi quy cho thấy, môi trường mà yếu tố khác không đổi, rủi ro chia sẻ tri thức giảng viên tăng lên đơn vị, chia sẻ tri thức giảm xuống 0.610 đơn vị Chấp nhận giả thuyết H3 96 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Như vậy, sau xử lý số liệu từ mơ hình đề xuất ban đầu, ta có mơ hình hiệu chỉnh đây: (Nguồn: Kết thống kê SPSS) Hình 2: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sử dụng kết dòng Equal variances assumed 4.4 Phân tích ANOVA 4.4.1 Sự khác biệt nhóm giới tính Nhóm tác giả sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test dùng để so sánh giá trị trung bình hai nhóm giới tính hành vi chia sẻ tri thức Nhận thấy Sig kiểm định F = 0.566 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0: khơng có khác phương sai tổng thể => nên F HVCS Equal variance s assumed Equal variance s not assumed Sig t df Dựa vào bảng kết nhận thấy sig = 2.89 > 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa trung bình tổng thể Nói cách khác, hai nhóm giới tính khác chưa có chứng cho thấy có khác hành vi chia sẻ tri thức Bảng 8: Kết kiểm định T-test Mean Sig (2- Differen Std Error tailed) ce Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 331 566 1.065 158 289 13021 12232 -.11138 37180 1.121 154.66 264 13021 11618 -.09929 35971 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 4.4.2 Sự khác biệt nhóm độ tuổi nghĩa thống kê sig = 0.113 > 0.05 Vì thế, khẳng định nhóm độ tuổi khơng có khác biệt đánh giá vấn đề chia sẻ tri thức Kiểm định Levene cho giá trị Sig = 0.011 < 0.05, phương sai nhóm độ tuổi khác Kết kiểm định sâu ANOVA phương pháp Turkey cho thấy, nhóm độ tuổi khơng có khác có mức ý HVCS Kiểm định Levene 4.605 97 Bảng 9: Kết phân tích tính đồng phương sai nhóm độ tuổi df1 Mức ý nghĩa 011 df2 157 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) 4.4.3 Sự khác biệt nhóm trình độ Giữa nhóm trình độ, kiểm định Levene cho giá trị Sig = 0.000 < 0.05, cho thấy phương sai nhóm trình độ khác nhau, Vì thế, khẳng định nhóm trình độ HVCS Kiểm định Levene 9.042 khơng có khác biệt đánh giá vấn đề chia sẻ tri thức Bảng 10: Kết tính đồng phương sai nhóm trình độ df1 df2 157 Mức ý nghĩa 000 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) 4.4.4 Sự khác biệt nhóm thâm niên Bảng 11: Kết tính đồng phương sai nhóm thâm niên HVCS Kiểm định Levene df1 df2 Mức ý nghĩa 3.429 157 035 Nguồn: Kết thống kê SPSS Đối với nhóm thâm niên cơng tác, kiểm định Levene có kết sig = 0.035 < 0.05, cho thấy phương sai nhóm thâm niên cơng tác khác nhau, khẳng nhóm giảng viên từ khoa định khơng có khác biệt thâm niên việc chia sẻ tri thức Giữa nhóm giảng viên từ khoa, kiểm định Levene cho giá trị Sig = 0.029 < 0.05, cho thấy phương sai nhóm giảng viên khơng nhau, khơng có khác biệt nhóm giảng viên khoa trường việc chia sẻ tri thức 4.4.5 Sự khác biệt nhóm giảng viên từ khoa Bảng 12: Kết tính đồng phương sai nhóm giảng viên HVCS Kiểm định Levene 2.414 df1 df2 153 Mức ý nghĩa 029 (Nguồn: Kết thống kê SPSS) 98 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Tổng kết, qua trình chạy ANOVA cho biến gián tiếp, không phát thêm nhân tố khác, vậy, mơ hình kiểm định khơng thay đổi so với mơ hình hồi quy Kiến nghị 5.1 Kiến nghị việc nâng cao tinh thần giao tiếp đồng nghiệp giảng viên - Nâng cao tinh thần làm việc nhóm giảng viên Trong trình làm việc chia sẻ nhóm giảng viên, ngun tắc cần phải tơn trọng tơn trọng thành viên nhóm với nhau, ý lắng nghe, tiếp nhận ý kiến thành viên buổi họp, trao đổi kiến thức, kinh nghiệm Để làm tốt điều này, suốt trình hình thành hoạt động nhóm, tính kỷ luật, cơng việc phân công công việc, phát biểu phản biện ý kiến cần thể cách đầy đủ Trong nhóm, thành viên phải biết trợ giúp lẫn công việc, đồng đội gặp khó khăn sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ họ Việc làm tạo nên gắn kết thành viên nhóm Bên cạnh thành viên cần tơn trọng lẫn nhau, khơng nên nghĩ giỏi người khác, tự đề cao xem thường thành viên khác Việc giúp đỡ tôn trọng lẫn thành viên nhóm động lực lớn để làm việc hướng tới mục đích chung cuối Khuyến khích phát triển cá nhân: Đây kỹ dành cho người trưởng nhóm, thủ lĩnh có lĩnh lực thủ lĩnh biết cách khuyến khích, tạo động lực , điều kiện cho thành viên nhóm phát triển cá nhân nhóm Khi cá nhân khuyến khích tạo điều kiện để phát triển động lực để thành viên cố gắng công việc thấy giá trị thân nâng cao Gắn kết: Hãy biết cách gắn kết với thành viên khác nhóm không bạn thấy lẻ loi Đôi cảm thấy khơng trọng dụng nhóm, bạn tưởng tượng mà Hãy học cách sát lại với người, có gắn kết cho bạn nhóm hồn hảo Bởi thành viên cởi mở việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn công việc sống Tạo đồng thuận: Nếu kỹ làm việc nhóm dễ xảy mâu thuẫn có ý kiến trái chiều thành viên nhóm Lúc việc tạo đồng thuận quan trọng để nhóm hướng đến lợi ích chung Đây khơng phải kỹ dễ, để có đồng thuận thành viên việc nêu ý kiến phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến người khác, biết cách phân tích đúng, sai thuyết phục đồng đội Đối với nhóm làm việc khoa, hay khoa với nhau, việc liên kết cần lãnh đạo định hướng việc tổ chức tọa đàm, trao đổi kiến thức, công việc khoa, kết hợp với dịp kỷ niệm ngày trọng đại nhà trường để thực họp tập thể, nhằm lấy ý kiến đóng góp đơng đảo giảng viên, đồng thời tạo môi trường trao đổi thoải mái giảng viên vấn đề ngồi cơng việc - Thúc đẩy giao tiếp trực tiếp giảng viên Hoạt động giao tiếp trực tiếp quan trọng môi trường giáo dục Việc đào tạo giảng viên trẻ cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thơng qua hoạt động hướng dẫn nâng cao khả diễn đạt, trình bày, thuyết trình…) từ giúp họ cải thiện khả để chia sẻ tri thức quan trọng Loại hình tương tác giúp giảng V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 viên biết hiểu rõ tính cách xây dựng niềm tin với đồng nghiệp Chính vậy, nhà quản lý cần lưu tâm đến việc giao tiếp trực tiếp để nắm rõ tâm tư, nguyện vọng họ.Từ đó, việc tổ chức gặp gỡ, họp nhóm, hoạt động ngồi trời thành viên nhóm làm việc vấn đề cần cân nhắc 5.2 Kiến nghị nâng cao quan tâm, khích lệ từ phía nhà quản lý cấp cao hoạt động chia sẻ tri thức Việc khích lệ tạo động lực chia sẻ tri thức đội ngũ giảng viên cần vai trò đạo từ phía nhà quản lý cấp cao Nhà quản lý cần xây dựng quy định khen thưởng để khích lệ, động viên đội ngũ giảng viên chia sẻ tri thức Lãnh đạo nhà trường cần xây dựng quy chế đánh giá hiệu chia sẻ tri thức, lựa chọn làm tiêu chí khen thưởng, đề bạt giảng viên Có thể kết hợp việc đánh giá thi đua giảng viên thông qua bảng đánh giá thi đua hàng tháng Bổ sung tiêu chí chia sẻ tri thức (bằng hoạt động cụ thể báo cáo thông tin khoa học) Hoặc, nhà trường vào việc tham gia tổ chức buổi hội thảo, seminar, trình bày báo cáo khoa học giảng viên để lấy làm tiêu chí đánh giá có tiêu chí khen thưởng rõ ràng Đối với hoạt động báo cáo thông tin khoa học, cộng điểm thi đua tháng cho giảng viên có tham gia, hoạt động hội thảo, semina cộng điểm thi đua năm khích lệ việc ghi nhận hoạt động quan hệ doanh nghiệp tiêu chí khác Bên cạnh đó, nhà trường đưa hình thức khuyến khích đa dạng hơn, khơng việc khen thưởng tài chính, mà cịn bổ sung thêm việc tích lũy điểm hoạt động chia sẻ tri thức, với mức điểm cao có hình thức khen thưởng riêng 99 Lãnh đạo nhà trường cần thể sơi nổi, tích cực tham gia hội thảo, tọa đàm chia sẻ kiến thức Trong buổi làm việc này, lãnh đạo nhà trường cần lắng nghe thể kinh nghiệm, kiến thức việc đánh giá chất lượng, hàm lượng khoa học kiến thức chia sẻ, qua lựa chọn chia sẻ có giá trị để tiếp tục chia sẻ tọa đàm tiếp theo, nhằm mục tiêu giới thiệu tới đông đảo giảng viên kiến thức hữu ích 5.3 Kiến nghị việc hạn chế rủi ro chia sẻ tri thức cách nâng cao thái độ tích cực hoạt động chia sẻ tri thức Khi thực hành vi chia sẻ tri thức, cá nhân xuất phát từ nhận thức nhận thấy điều tốt đẹp cho người xung quanh, nhiên xuất khơng lo lắng, sợ hãi, sợ bị trích từ thành viên cộng đồng Để hạn chế rủi ro này, trước tiên phải thay đổi thái độ nhận thức người chia sẻ tri thức Ngày nay, thời đại khoa học công nghệ phát triển, trường đại học theo xu hướng giáo dục khép kín, khơng mở đường tích lũy tri thức chia sẻ tri thức trực tiếp thông qua phương tiện cơng nghệ khơng thể đáp ứng u cầu chất lượng giáo dục Việc chia sẻ tri thức điều tất yếu tạo giá trị tinh thần cho trường đại học Để làm điều đó, thân giảng viên phải nhận thức tầm quan trọng chia sẻ tri thức tích cực hành động Các giảng viên cần thay đổi nhận thức tiếp cận tri thức: Tiếp cận lúc, nơi, sẵn sàng chia sẻ tri thức, giúp đỡ người khác việc cung cấp thơng tin hữu ích Từ việc trao đổi cá nhân với cá nhân, cá nhân với tập thể, tập thể với tập thể khác, tạo môi trường gắn kết, tin tưởng kết nối người với 100 V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 Sự đóng góp giảng viên việc chia sẻ tri thức làm cho sở liệu kiến thức trường phong phú Ngoài việc chia sẻ dạng trao đổi, việc chia sẻ tri thức lên trang tài liệu nội bội trường góp phần tạo hệ thống tài nguyên giáo dục cho trường, phục vụ tốt cho nhu cầu học tập suốt đời cán giảng viên sinh viên Thái độ người chia sẻ người nhận chia sẻ tích cực, rủi ro chia sẻ lo lắng, sợ hãi, sợ phản hồi cá nhân… giảm xuống, khơng cịn tồn hoạt động chia sẻ tri thức trở thành hoạt động thường xun, khơng có rào cản khơng gian, thời gian Trên số kiến nghị mà nhóm tác giả đưa để nâng cao hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Bên cạnh đó, khơng có kết nghiên cứu cuối cùng, nhiên nhóm tác giả nhận thấy yếu tố công nghệ thông tin yếu tố hỗ trợ cho q trình trao đổi, chia sẻ, cung cấp thông tin thực hoạt động chia sẻ tri thức, phần lớn cơng trình nghiên cứu nước đề cập tới yếu tố này, nhóm đề xuất thêm kiến nghị sau 5.4 Kiến nghị sử dụng công nghệ thông tin Các phương tiện chia sẻ cơng nghệ thơng tin có hỗ trợ tốt cho hoạt động chia sẻ tri thức thời đại cơng nghệ phát triển nay, thế, nhà trường cần thực biện pháp xây dựng hệ thống kênh trao đổi qua mạng internet, trao đổi công nghệ để tạo thuận tiện cho giảng viên Nhà trường cần hoàn thiện hệ thống quản lý thư viện cập nhật liên tục thư viện điện tử trường Bổ sung thêm tài liệu, nghiên cứu nước phân chia theo chuyên ngành để tiện cho hoạt động tra cứu tài liệu giảng viên sinh viên trường Liên kết với thư viện nhiều trường đại học nước để chia sẻ kho tàng kiến thức vô tận nhân loại Trường cần tạo lập website chia sẻ dạng forum, trang chia sẻ tài liệu trực tuyến, qua đơn giản hóa việc đóng góp tài liệu, việc xem tài liệu từ trang qua tài khoản giảng viên Nhà trường phát triển thêm cơng cụ làm việc trực tuyến theo nhóm thông qua công cụ Google driver, cung cấp cho giảng viên hệ thống email nội để làm việc trực tuyến nhóm nơi, lúc Xây dựng phương án hỗ trợ giảng viên trang thiết bị công nghệ phục vụ việc trao đổi tri thức, việc hỗ trợ tài trực tiếp thiết bị đồng với chi phí hợp lý, đáp ứng yêu cầu công nghệ, khả trao đổi, làm việc trực tuyến Tài liệu tham khảo [1] Bùi Thị Thanh (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp giảng viên trường đại học, Tạp chí Kinh tế Phát triển [2] Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập & 2”, Nhà xuất Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Nhâm Phong Tuân (2019), Các yếu tố định đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Phát triển [5] Phạm Quốc Trung, Lạc Thái Phước (2014), Nâng cao động lực chia sẻ tri thức nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 3, Tạp chí Khoa học, Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Quyết Thắng, Bùi Tuấn Phương (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp Chí Cơng Thương [7] Phạm Yến Nhi (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Trường Đại học Tài - Marketing V.T.T.Thương, N.T.Thảo, M.T.H.Nhung / Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 84-101 [8] Cabrera, A & Cabrera, E, 2002 Knowledge Sharing Dilemmas, Organizational Studies, Vol 23 (5), pp 687 - 710 [9] Becerra-Fernandez, I., A Gonzalez & R Sabherwal (2004), Knowledge management: Challenges, Solutions and Technologies, Pearson Education Inc., 10-25 [10].Bock, G.W., Zmud, R.W., Kim, Y.G., & Lee, J.N (2005), “Behavioral intention formation in knowledge sharing:Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate”, MIS Quarterly, 29(1), 87-111 [11] Davenport, T & Prusak, L, 1998 Working knowledge: how organizations manage what they know?, Harvard Business School Press, USA [12] Hooff, B, & Ridder, J.A, 2004 Knowledge sharing in context: the influence pf organizational commitment, communication climateand CMC use on knowledge sharing”, Journal of Knowledge Management Manage., vol.8(6), pp.117 - 130 [13] Gupta, A.K & Govindarajan, V (2000), “Knowledge management’s social dimension: lessons from Nucor Steel”, MIT Sloan Management Review, 42(1), 71-80 [14] Ming-Yu Cheng (2009), Knowledge Sharing in Academic Institutions: a Study ofMultimedia University Malaysia, Selangor, Malaysia Multimedia 101 University, [15] Liana Razmerita (2016), What factors influence knowledge sharing in organizations? A social dilemma perspective of social media communication, Journal of Knowledge Management [16] Lee, C.K & Hawamdeh, S (2002), “Factors impacting knowledge sharing”, Journal of Information and Knowledge Management, 1(1), 49-56 [17] Faleh Abdulgader Alhawary (2017), Determinant Factors of Knowledge Sharing among Acedamic Staff in the Jordanian Universities, European Journal of Social Sciences [18] Fikru Minwalkulet, Temtim Assef (2018), Survey on Factors Affecting University - Industry Knowledge Sharing Practices: The case of Addis Ababa University College of Veterinary Medicine, Journal of Information Technology & Software Engineering, Ethiopia [19] Nonaka, I & Tekeuchi, H (1995), The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynam- ics of Innovation, Oxford University Press, 3-224  ... trung vào yếu tố định đến vi? ??c chia sẻ tri thức nhân vi? ?n trường đại học Jordan Các biến độc lập nghiên cứu bao gồm: Yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức yếu tố công nghệ [17] Thứ nhất, Các yếu tố cá... dục Vi? ??c chia sẻ tri thức điều tất yếu tạo giá tri? ? tinh thần cho trường đại học Để làm điều đó, thân giảng vi? ?n phải nhận thức tầm quan trọng chia sẻ tri thức tích cực hành động Các giảng vi? ?n... chí Khoa học, Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Quyết Thắng, Bùi Tuấn Phương (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng vi? ?n Trường Đại học Công nghệ Thành phố