Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHIÊN CỨU) MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THÀNH LONG TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN ***** Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên: trường hợp ngân hàng TMCP TP.Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu thân thực Những số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Các nội dung nghiên cứu kết trình bày luận văn khơng chép chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn tham chiếu đầy đủ Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm toàn nội dung nghiên cứu toàn luận văn Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Lê Thanh Thảo MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT – ABSTRACT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .3 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .3 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài .4 1.6 Cấu trúc luận văn CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nội dung nghiên cứu 2.1.1 Kiến thức 2.1.2 Tri thức 2.1.2.1 Tri thức .7 2.1.2.2 Phân loại tri thức 2.1.2.3 Quản lý tri thức 2.1.3 Chia sẻ tri thức 2.1.3.1 Hành vi chia sẻ tri thức 2.1.3.2 Các hình thức chia sẻ tri thức 11 2.1.3.3 Phân loại chia sẻ tri thức 11 2.1.3.4 Tầm quan trọng hành vi chia sẻ tri thức 12 2.1.3.5 Thách thức hành vi chia sẻ tri thức tổ chức .13 2.2 Tổng quan nghiên cứu trƣớc có liên quan 14 2.2.1 Các nghiên cứu nước 14 2.2.1.1 Nghiên cứu Adel Ismail Al-Alawi cộng (2007) 14 2.2.1.2 Nghiên cứu Nur Naha Abu Mansor Kamal Kenny (2013): 16 2.2.1.3 Nghiên cứu Vathsala Wickramasinghe & Ruvini Widyaratne (2012) 18 2.2.2 Các nghiên cứu nước 20 2.3 Đề xuất giả thuyết mơ hình nghiên cứu 23 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết .23 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 24 2.3.2.1 Sự tin tưởng 24 2.3.2.2 Lãnh đạo 25 2.3.2.3 Phần thưởng .26 2.3.2.4 Giao tiếp đồng nghiệp 26 2.3.2.5 Công nghệ thông tin (CNTT) 27 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 3.1.1 Các bước nghiên cứu .29 3.1.2 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 30 3.2 Nghiên cứu định tính 31 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu phương pháp phân tích liệu định tính 31 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 33 3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ 41 3.3 Nghiên cứu định lƣợng sơ 42 3.3.1 Phương pháp đánh giá thang đo sơ .42 3.3.2 Kiểm định thang đo sơ phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha 43 3.3.3 Kiểm định thang đo sơ phân tích nhân tố khám phá EFA 45 3.3.4 Mơ hình nghiên cứu thức giả thuyết nghiên cứu .48 3.3.5 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát thức 50 3.4 Nghiên cứu định lƣợng thức .50 3.4.1 Kích thước mẫu, đối tượng phương pháp khảo sát 50 3.4.2 Phương pháp kiểm định thang đo 51 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 54 4.1 Phân tích mẫu 54 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 56 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .59 4.4 Phân tích hồi quy 62 4.4.1 Phân tích tương quan Pearson 62 4.4.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên 63 4.4.2.1 Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy tổng thể 63 4.4.2.2 Kiểm tra giả định mơ hình hồi quy bội 64 4.4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 67 4.5 Phân tích khác biệt đặc điểm đối tƣợng khảo sát việc chia sẻ tri thức 70 4.5.1 Sự khác biệt nhóm giới tính 70 4.5.2 Sự khác biệt nhóm độ tuổi 71 4.5.3 Sự khác biệt nhóm học vấn 73 4.5.4 Sự khác biệt nhóm thâm niên 74 4.5.5 Sự khác biệt nhóm thu nhập 75 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 77 5.1 Kết luận 77 5.2 Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức 78 5.2.1 Hàm ý thứ nhất: nâng cao tin tưởng nhân viên tổ chức ngân hàng 78 5.2.2 Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức 80 5.2.3 Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng mực, quán, minh bạch 81 5.2.4 Hàm ý thứ tư: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống cơng nghệ thơng tin: 81 5.2.5 Hàm ý thứ năm: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp .82 5.2.6 Hàm ý thứ sáu: nâng cao tốc độ chia sẻ tri thức nhân viên nhóm cao tuổi 83 5.2.7 Hàm ý thứ bảy: nâng cao trình độ học vấn, bổ sung chuyên môn cho cấp nhân viên 83 5.3 Hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu 83 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 83 5.3.2 Hướng nghiên cứu 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin TMCP Thương mại cổ phần DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức tổ chức .22 Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau nghiên cứu định tính .39 Bảng 3.2: Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tin tưởng (nghiên cứu sơ bộ) 43 Bảng 3.3: Kết xoay nhân tố yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức (nghiên cứu sơ bộ) .46 Bảng 3.4: Kết xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức (nghiên cứu sơ bộ) .47 Bảng 3.5: Tổng hợp thang đo thức 48 Bảng 4.1: Bảng thống kê mơ tả giới tính .54 Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả độ tuổi 54 Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả trình độ học vấn 55 Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả thâm niên 55 Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả thu nhập .56 Bảng 4.6: Bảng kết kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha 57 Bảng 4.7: Kết xoay nhân tố yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 60 Bảng 4.8: Kết xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức 62 Bảng 4.9: Bảng kết phân tích tương quan 62 Bảng 4.10: Bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình 63 Bảng 4.11: Kết phân tích Anova 64 Bảng 4.12: Kết hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 67 Bảng 4.13: Kiểm định khác biệt theo giới tính 71 Bảng 4.14: Kiểm định Levene Statistic khác biệt theo độ tuổi 71 Bảng 4.15: Kiểm định Anova khác biệt theo độ tuổi 72 Bảng 4.16: Kiểm định Post hoc khác biệt theo độ tuổi 72 Bảng 4.17: Kiểm định Levene Statistic khác biệt theo trình độ học vấn .73 Bảng 4.18: Kiểm định Anova khác biệt theo trình độ học vấn 73 Bảng 4.19: Kiểm định Post hoc khác biệt theo trình độ học vấn 74 Bảng 4.20: Kiểm định Levene Statistic khác biệt theo thâm niên .74 Bảng 4.21: Kiểm định Anova khác biệt theo thâm niên 75 Bảng 4.22: Kiểm định Levene Statistic khác biệt theo thu nhập 75 Bảng 4.23: Kiểm định Anova khác biệt theo thu nhập 76 truyền đạt chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên trẻ tuổi; hay có nhân viên học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp lại che giấu sợ khơng cơng nhận lực Bên cạnh đó, hầu hết ngân hàng TMCP khơng có hệ thống lưu trữ văn bản, quy trình, cơng văn… cách tổng quát, thống, dễ truy cập, dễ sử dụng, đáp ứng nhu cầu lúc nơi… Chính thế, tác giả định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên: trường hợp ngân hàng TMCP TP Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng để nâng cao chất lượng hiệu cơng việc Vì vậy, đề tài có ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau: (1) Tìm yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức/kiến thức nhân viên ngân hàng (2) Xây dựng kiểm định mơ hình để đo lường mức độ tác động yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng (3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao, đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri thức/kiến thức nhân viên ngân hàng, sở quan trọng để ngân hàng tham khảo việc nâng cao chất lượng quản lý tri thức, hiệu làm việc phát triển chung tổ chức ngân hàng 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hành vi chia sẻ tri thức yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng TMCP TP.HCM - Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc phận nghiệp vụ ngân hàng TMCP TP.HCM - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực ngân hàng TMCP khu vực TP.HCM - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 03/2019 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Căn theo mục tiêu nghiên cứu luận văn, nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm hai kỹ thuật định tính định lượng Nghiên cứu việc nghiên cứu tài liệu trước để phát triển mơ hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm cơng việc sau đây: (1) Nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu định lượng sơ bộ; (3) Nghiên cứu định lượng thức - Phương pháp nghiên cứu định tính: dựa mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu, cơng trình nghiên cứu trước (trong ngồi nước) có liên quan đến luận văn để tìm lọc nội dung, làm sở cho việc thiết lập dàn vấn cấp lãnh đạo thảo luận nhóm nhằm xác định mơ hình nghiên cứu hồn thiện mơ hình nghiên cứu sơ bộ, xác định thang đo biến quan sát - Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ (nghiên cứu sơ bộ): tiến hành khảo sát sơ 50 đối tượng (được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên) nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) (bằng phần mềm SPSS 20.0) để hoàn thiện thang đo mơ hình nghiên cứu thức - Phương pháp nghiên cứu định lượng: thực khảo sát thức 340 đối tượng nhân viên ngân hàng TMCP TP.HCM (được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên) để tiến hành kiểm định lần độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu phương pháp phân tích tương quan tuyến tính, phân tích hồi quy bội, kiểm định T-test kiểm định Anova (xử lý liệu phần mềm SPSS 20.0) 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài  Về mặt khoa học: góp phần bổ sung, hệ thống hóa sở lý thuyết thang đo hành vi chia sẻ tri thức yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên lĩnh vực ngân hàng phù hợp với điều kiện Việt Nam  Về mặt thực tiễn: kết nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo, nhà quản trị ngân hàng TMCP TP.HCM có nhìn vấn đề quản lý, chia sẻ tri thức nội tổ chức, sở ban đầu để hiểu rõ nhân viên nhận biết mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức nhân viên Đồng thời nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị, sở quan trọng để nhà quản trị, ban lãnh đạo cải thiện yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức nhân viên, có định hướng, kế hoạch cụ thể để nâng cao lực quản lý tri thức, tăng hiệu quả, chất lượng làm việc tổ chức, từ nâng cao lợi nhuận, hiệu hoạt động ngân hàng 1.6 Cấu trúc luận văn Kết cấu luận văn gồm chương: Chƣơng Tổng quan nghiên cứu Trình bày lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính định lượng, ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài bố cục nghiên cứu Chƣơng Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Trình bày sở lý thuyết chia sẻ tri thức yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Chương trình bày tổng quan nghiên cứu có liên quan yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng thức, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh xây dựng thang đo thành phần mơ hình nghiên cứu để thu thập liệu nghiên cứu Chƣơng Kết nghiên cứu Trình bày kết phân tích liệu gồm thông tin mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mơ hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng TMCP TP.HCM, kiểm định vi phạm hồi quy giả thuyết nghiên cứu Chƣơng Kết luận hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt nội dung kết nghiên cứu, đề xuất hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến yếu tố ảnh hưởng nhằm đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng TMCP TP.HCM Đồng thới, nêu hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu Tóm tắt chƣơng Chương trình bày lý tác giả muốn thực đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên: trường hợp ngân hàng TMCP TP.HCM” nhận thấy vấn đề chia sẻ tri thức thực quan trọng có nhiều bất cập, chưa thỏa mãn chưa phát huy hết tổ chức ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu đo lường mức độ tác động yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên ngân hàng CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương mục đích giới thiệu sở lý thuyết nghiên cứu bao gồm: (1) khái niệm hành vi chia sẻ tri thức, yếu tố tác động mối liên quan, (2) mơ hình nghiên cứu trước có liên quan (3) đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết mối quan hệ yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức 2.1 Các khái niệm nội dung nghiên cứu 2.1.1 Kiến thức Kiến thức bao gồm kiện, thông tin, mô tả, hay kỹ có nhờ trải nghiệm hay thơng qua giáo dục Kiến thức hiểu biết đối tượng, mặt lý thuyết hay thực hành Nó tiềm ẩn, chẳng hạn kỹ hay lực thực hành, hay tường minh, hiểu biết lý thuyết đối tượng; nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống 2.1.2 Tri thức 2.1.2.1 Tri thức “Tri thức tiến trình hoạt động người để chứng minh niềm tin cá nhân cho “chân lý” (Nonaka Takeuchi, 1995) Tri thức định nghĩa kết hợp giá trị, kinh nghiệm, thơng tin theo hồn cảnh hiểu biết sâu sắc để cung cấp đánh giá, kết hợp để tạo thông tin kinh nghiệm (Gammelgaard Ritter, 2000) Họ cho tri thức bắt nguồn áp dụng tâm trí, tiềm thức người Trong tổ chức, tri thức không xuất tài liệu mà cịn thói quen, thực tiễn trình làm việc tổ chức Thêm vào đó, tri thức việc sử dụng đầy đủ thông tin kết hợp liệu với kỹ năng, trực giác, ý tưởng, cam kết động lực người “Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin xét mặt tổng quát, thực chất tri thức thông tin hai khái niệm hồn tồn khác nhau” (Grey, 2007) Thơng tin tập hợp liệu thô chưa xử lý, số đo thống kê Trong đó, tri thức phức tạp thông tin, kết thông tin từ việc tổ chức liệu thành hình thức có ý nghĩa Tri thức kết việc giải thích thơng tin dựa hiểu biết người, chịu ảnh hưởng tính cách chủ sở hữu dựa phán đoán trực giác; Tri thức kết hợp niềm tin, thái độ hành vi (Lee Yang, 2000) Tri thức xem thơng tin mà đạt tới sáng tỏ, phán giá trị Trong nhiều trường hợp, tri thức thể thật, cung cấp, tạo sở đáng tin cậy cho hành động Tri thức kho tàng hiểu biết kỹ tạo từ trí tuệ người (đặc biệt từ người khác) Không giống nguồn tài nguyên khác, tri thức nguồn tài nguyên vô tận, ngày mở rộng, gia tăng khơng cạn kiệt q trình sử dụng Jain công (2007) cho tri thức nguồn lực đầu vào quan trọng hầu hết tổ chức cho phép tổ chức phát triển tạo lợi cạnh tranh mình, Hsu (2006) nhấn mạnh tri thức giúp tổ chức đánh giá nhân viên, giúp nhân viên thực công việc tạo lợi cạnh tranh cuối tổ chức Do đó, việc quản lý, khai thác sử dụng tri thức có hiệu giúp tổ chức trì nâng cao lợi cạnh tranh yếu tố quan trọng thành công tổ chức 2.1.2.2 Phân loại tri thức Tri thức có dạng tồn chính: - Tri thức hiện: diễn đạt ngôn ngữ hình thức, trao đổi dễ dàng cá nhân; dễ dàng biểu diễn nhiều cách khác nhau: công thức khoa học, thủ tục tường minh, giáo dục quy ; bao gồm thơng tin, liệu, sách báo, tài liệu, văn hệ thống - Tri thức ẩn: có ẩn chứa cá nhân, mang tính chủ quan, hiểu biết riêng, trực giác, kỹ năng, linh cảm, niềm tin, kinh nghiệm; khó chia sẻ trao đổi, chuyển giáo với người khác, có cách tự tập luyện 2.1.2.3 Quản lý tri thức Armstrong (2009) định nghĩa quản lý tri thức trình việc tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, sử dụng tri thức nơi nào, để nâng cao học hỏi hiệu làm việc tổ chức, trình quản lý thúc đẩy kiến thức tổ chức cách tự động tích cực Quản lý tri thức cịn q trình sản xuất, phân phối, biểu diễn ứng dụng tri thức cách có hệ thống, để tổ chức sản xuất truyền tải tri thức ẩn nhân viên cho nhân viên khác sử dụng hiệu công việc (Bhatt, 1998) Việc sử dụng tri thức ngày tăng doanh nghiệp góp phần vào xuất lý thuyết quản lý tri thức, chủ đề nóng lĩnh vực cơng nghệ thơng tin quản lý tài liệu Quá trình quản lý tri thức liên quan đến số hoạt động Hoạt động thảo luận nhiều trình quản lý tri thức chuyển giao kiến thức (chia sẻ kiến thức) Chia sẻ kiến thức quan trọng doanh nghiệp giúp tri thức truyền tải đến cho người cần sử dụng tổ chức cách nhanh Mục tiêu quản lý tri thức nắm bắt truyền tải tri thức tổ chức trước bị quên lãng hay bị nhân viên nghỉ việc Tri thức cất giữ não nhân viên nên tài sản vô quan trọng Do đó, quản lý tri thức chia sẻ tri thức quan trọng không Quản lý tri thức định nghĩa rộng với nhiều nhân tố truyền tải tri thức (knowledge transfer), hội nhập tri thức (knowledge integration), chia sẻ tri thức (knowledge sharing) sáng tạo tri thức (knowledge creation) Trong nghiên cứu tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 2.1.3 Chia sẻ tri thức 2.1.3.1 Hành vi chia sẻ tri thức Hành vi chia sẻ tri thức định nghĩa hành vi trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh nghiệm hiểu biết) cá nhân tổ chức (Tsui cộng sự, 2006) Chia sẻ tri thức tảng cốt lõi quản lí tri thức, mảng quan trọng quản lý tri thức (Gupta cộng sự, 2000) Geraint (1998) cho chia 10 sẻ tri thức giúp cán nhân viên chia sẻ hiểu biết kinh nghiệm để giúp dự án, kế hoạch hoàn thành cách nhanh chóng tiết kiệm chi phí Ngồi ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến cá nhân việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất thành thạo đến người khác Theo Maponya (2004), hành vi chia sẻ tri thức dựa kinh nghiệm thu trình làm việc tổ chức Nếu tri thức có sẵn thành viên, tổ chức giảm thiểu định trùng lặp giải vấn đề nhanh Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu giúp tái sử dụng tri thức cá nhân nâng tri thức lên tầm cao Tsui cộng (2006) định nghĩa chế hành vi chia sẻ tri thức tổ chức bao gồm: - Đóng góp tri thức vào sở liệu tổ chức - Chia sẻ tri thức q trình tương tác thức khơng thức với thành viên ngồi đội/nhóm làm việc - Chia sẻ tri thức hoạt động cộng đồng Cũng tri thức, chia sẻ tri thức nhìn thấy (như giao tiếp lời nói, tài liệu…) khơng nhìn thấy (có thể xảy hoạt động xã hội, quan sát hoạt động tư vấn…) Các tổ chức cần xem xét tạo văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi cạnh tranh tổ chức Bởi tổ chức không lệ thuộc vào tri thức số cá nhân thành viên khác hưởng lợi từ việc tri thức chia sẻ rộng rãi Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến với đối tượng người có nhu cầu Tổ chức cần tạo văn hóa thiết lập hành vi cư xử để người xem việc chia sẻ tri thức hoạt động hàng ngày Chia sẻ tri thức tổ chức xem yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi mang lại nhiều lợi ích to lớn khác Hoạt động chia sẻ tri thức phận tạo nhiều hội cho thành viên trao đổi ý kiến thúc đẩy hoạt động hợp tác để tối đa hóa hiệu làm việc nhân viên thúc đẩy thành công chung 11 tổ chức Tổ chức gia tăng giá trị tiềm không ngờ ý tưởng nảy sinh trình chia sẻ tri thức 2.1.3.2 Các hình thức chia sẻ tri thức Ta chia hình thức chia sẻ tri thức thành bốn dạng chính: - Hiện - Hiện: tập hợp tri thức “hiện” sẵn tồn tại, ta tạo tri thức “hiện” khác Việc thể cách lưu, tổng hợp hay chuyển giao liệu - Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ giao tiếp trực tiếp với người tiếp nhận (ví dụ: dạy nghề, trao đổi, giảng dạy ) tri thức từ người chuyển giao thành tri thức người khác mà không qua trung gian (tri thức ẩn thành tri thức ẩn) - Hiện - Ẩn: ví dụ việc đọc tài liệu, sách, báo chí tri thức rút học, kinh nghiệm, tổng hợp lại tri thức riêng cho (ẩn), dạng từ tri thức trở thành ẩn - Ẩn - Hiện: trình mã hóa tri thức đầu từ dạng ẩn thành dạng văn bản, sách vở, báo chí, tài liệu (dạng hiện) hay hình thức khác sẵn có 2.1.3.3 Phân loại chia sẻ tri thức Hooff Ridder (2004) cho chia sẻ tri thức cán nhân viên bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác tri thức người) Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức mình) Hành vi chia sẻ tri thức hiệu trình hình thành vịng trịn tri thức tổ chức người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức với người khác chờ đợi việc thu nhận tri thức từ người khác mang lại Theo Chaudhry (2005), tổ chức cần xem xét tạo văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi cạnh tranh tổ chức Bởi tổ chức khơng lệ thuộc vào tri thức số cá nhân thành viên khác hưởng lợi từ việc tri thức chia sẻ rộng rãi Tổ chức cần tạo văn hóa thiết lập hành vi cư xử để người xem việc chia sẻ tri thức hoạt động hàng ngày Chia sẻ tri thức tổ 12 chức xem yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi mang lại nhiều lợi ích to lớn khác Hoạt động chia sẻ tri thức phận tạo nhiều hội cho thành viên trao đổi ý kiến thúc đẩy hoạt động hợp tác để tối đa hóa hiệu làm việc cán nhân viên thành công chung tổ chức Tổ chức gia tăng giá trị tiềm không ngờ ý tưởng nảy sinh trình chia sẻ tri thức 2.1.3.4 Tầm quan trọng hành vi chia sẻ tri thức Gurteen (1999) cho tri thức sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, q trình, thơng tin, ngày chia sẻ kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác Hành vi chia sẻ tri thức quan trọng nâng cao khả luân chuyển lao động cán nhân viên Người lao động làm cơng việc đời Khi người rời khỏi tổ chức, tri thức họ theo Chia sẻ tri thức đóng vai trị quan trọng để tạo tri thức để nâng cao lực cạnh tranh, cho phép tất bên bảo vệ mở rộng thơng tin q trình trao đổi tri thức, mang đến hội để thảo luận việc biết biết nào, giúp tổ chức ngày phát triển tương lai Hoạt động truyền tải tri thức từ người sang người khác giúp gia tăng giá trị hoạt động tổ chức Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội cho phép cán nhân viên chia sẻ, trao đổi truy cập tri thức Nếu khơng tồn văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu cho tổ chức cho cá nhân không cao Cán nhân viên tổ chức cảm thấy đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến đề phòng việc chia sẻ đơn giản phức tạp để tìm tri thức muốn Khi thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực áp dụng mơ hình hành vi cán nhân viên (Mitchell, 2005) Theo Nonaka Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập kết hợp mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội chuẩn mực để tạo nên thái độ hành vi Ngồi ra, hỗ trợ động viên cán nhân viên chia sẻ tri thức hoạt động tương tác cá nhân xây dựng mối quan hệ Con người thích chia sẻ phần họ muốn 13 người khác biết họ biết Đó mong muốn thích người khác tơn trọng bạn học hỏi từ họ Nếu có lý khiến cán nhân viên che giấu tri thức mình, lý mơi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng ngăn cản chia sẻ hợp tác 2.1.3.5 Thách thức hành vi chia sẻ tri thức tổ chức Chia sẻ tri thức hệ thống giao tiếp hữu ích, thách thức quan trọng lĩnh vực quản lý tri thức số cán nhân viên khơng thích chia sẻ tri thức với người khác Một ảnh hưởng quan trọng đến thành bại mục tiêu nâng cao hành vi chia sẻ tri thức thái độ cách thức tiếp cận tất cán nhân viên, lý đằng sau việc hệ thống quản lý tri thức tổ chức có hiệu hay khơng Điều dẫn đến số vấn đề hành vi tâm lý vô phức tạp, cần xem xét tất cán nhân viên tổ chức trước biện pháp hiệu áp dụng Skyrme (2008) cho chia sẻ tri thức cần giao tiếp mặt đối mặt nhóm làm việc Trong số tổ chức, chia sẻ quan tâm, đến cách tự nhiên có nhiều câu hỏi cán nhân viên không chia sẻ tri thức: Con người cảm thấy công việc bị đe dọa họ chia sẻ tất họ biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành người với nhiều tri thức hiểu biết Điều dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ cán nhân viên yêu cầu hợp tác hoạt động chia sẻ tri thức tâm lý cho “bạn biết nhiều, bạn quan trọng” Một vài người có quan điểm họ chia sẻ thông tin họ nhận thứ thăng tiến, khen thưởng… Có nỗi sợ hãi quan trọng tồn người, nỗi sợ bị cướp công việc ý tưởng, dẫn đến cảm giác không tin cậy người khác Về nguyên tắc, người phải từ bỏ họ gầy dựng nhiều năm kinh nghiệm cố gắng làm việc cho người biết nghe làm theo họ Hành vi chia sẻ tri thức bị ngăn chặn từ quan điểm 14 Hội chứng “Khơng cần đầu tư đây”: Con người có niềm tự hào riêng thân mình, họ khơng tìm kiếm lời khuyên từ người khác mong muốn để tự khám phá điều cho riêng Khơng nhận giá trị hữu ích từ tri thức người khác: cá nhân sử dụng tri thức tình họ khơng biết người khác gặp tình tương tự nơi khác thời điểm khác Mất niềm tin: Nếu người chia sẻ kinh nghiệm họ, liệu người khác có sử dụng khơng, có phạm sai lầm khơng, họ có đổ lỗi cho người chia sẻ tri thức có xác nhận người mang đến kinh nghiệm khơng Khi thơng tin trao đổi người khác sử dụng, người sở hữu ý tưởng ban đầu phải chịu trách nhiệm có sai sót xảy Mất thời gian: thời gian lý ngăn cản chia sẻ tri thức tổ chức Áp lực phải hồn thành cơng việc hạn, suất tối ưu với nguyên tắc chung bạn biết nhiều, bạn phải làm thêm nhiều việc Hầu hết người cho chia sẻ tri thức ép buộc, lãng phí thời gian, giảm hiệu suất làm việc ảnh hưởng đến lịch làm việc người chia sẻ Với công việc hàng ngày phải đối mặt với thời hạn báo cáo với cấp trên, người miễn cưỡng phải dành thời gian để giải thích cho điều Thơng tin tri thức tuyệt mật: Không phải tất tri thức thông tin chia sẻ chung tổ chức xã hội Trong tổ chức, có nhiều thơng tin bí mật tuyệt đối chia sẻ Tuyệt mật thông tin tri thức xem hoạt động bảo vệ giá trị Chỉ có vài cá nhân biết thông tin tri thức tuyệt mật để bảo vệ tổ chức đất nước 2.2 Tổng quan nghiên cứu trƣớc có liên quan 2.2.1 Các nghiên cứu nước 2.2.1.1 Nghiên cứu Adel Ismail Al-Alawi cộng (2007) Al‐Alawi A.I cộng kế thừa vận dụng mơ hình nghiên cứu Gupta Govindarajan (2000) nghiên cứu văn hoá tổ chức bao gồm: người, 15 hệ thống công nghệ thông tin, nhà quản trị/ lãnh đạo, trình, hệ thống khen thưởng cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Nghiên cứu Adel Ismail Al‐Alawi cộng tập trung nghiên cứu khám phá yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên làm việc tổ chức khác khu vực công tư Bahrain: doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân ngân hàng (Ngân hàng Ahli United, Ngân hàng BNP Paribas, Ngân hàng United Gulf, Ngân hàng Al Shamil…), cơng ty chứng khốn, tổ chức tài tín dụng khác; tổ chức thuộc khu vực công Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, trường đại học (Đại học Bahrain, Đại học Vùng Vịnh Ả Rập ) trung tâm tư vấn thông tin học thuật khác Vương quốc Bahrain… Nghiên cứu đề xuất mơ hình gồm yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức khu vực công khu vực tư nhân Vương quốc Bahrain, là: tin tưởng đồng nghiệp, truyền thông (tương tác nhân viên), hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng cấu trúc tổ chức Trong đó, tin tưởng mong đợi cá nhân hay nhóm vào độ tin cậy lời nói hành động cá nhân nhóm khác; truyền thơng tương tác người với thông qua trị chuyện sử dụng ngơn ngữ thể, việc nhà quản lý sử dụng quy định, sách, thủ tục cách có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi nhân viên tổ chức; hệ thống công nghệ thông tin đặt người, liệu, q trình cách có chủ đích dựa thiết bị kỹ thuật – công nghệ đại nhằm tạo tương tác hỗ trợ cho hoạt động hàng ngày, giải vấn đề định tổ chức; hệ thống khen thưởng nhân tố tạo động lực khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức; cấu trúc tổ chức bao gồm phòng ban khác doanh nghiệp, nhiều cấp lãnh đạo theo hàng dọc hàng ngang kèm với giới hạn trách nhiệm cấp Ranh giới phịng ban chia sẻ tri thức dễ dàng 16 Sự tin tưởng Truyền thông Hành vi chia sẻ tri thức Hệ thống công nghệ thông tin Hệ thống khen thưởng Cấu trúc tổ chức Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu tổ chức khác khu vực công tƣ Bahrain Nguồn: Al–Alawi A.I cộng (2007) Kết kiểm định nghiên cứu cho thấy yếu tố Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng Cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Khi Sự tin tưởng nhân viên nâng cao họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều Tương tự, Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thơng tin đầy đủ xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý Cấu trúc tổ chức phù hợp giúp tăng cường hành vi chia sẻ tri thức nhân viên 2.2.1.2 Nghiên cứu Nur Naha Abu Mansor Kamal Kenny (2013): Nghiên cứu Mansor Kenny (2013) xây dựng mơ hình nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức tổ chức Theo đề xuất tác giả, nhân tố nhân học nhân viên như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác nhân tố quan trọng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức truyền tải tri thức nhân viên Bên cạnh đó, tác giả đề xuất nhân tố khác tác động đến chia sẻ tri thức văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, học hỏi, đổi mới), hỗ trợ đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (bao gồm vật tinh thần), công nghệ thông tin gắn kết Kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố nhân học khơng có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên Ngoài yếu tố yếu tố cịn lại: văn hoá tổ chức, hỗ trợ đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng, 17 công nghệ thông tin cam kết - tất khía cạnh đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy củng cố hành vi chia sẻ kiến thức doanh nghiệp dịch vụ công Malaysia Xét yếu tố văn hóa tổ chức, nhân tố “học hỏi” xem hội mở rộng giúp tổ chức phát triển mang đến giao tiếp tổ chức (dưới hình thức thức khơng thức), đó, nhân tố cần quan sát tổ chức Điều cho thấy việc thúc đẩy học hỏi tổ chức văn hóa chia sẻ tri thức hỗ trợ lớn việc truyền tải tri thức Nhân tổ “đổi mới” xem nhiệm vụ quan trọng cho nhà quản lý việc chia sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa tổ chức Điều cho phép nhà quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất nhân viên dựa vào đặc tính thói quen để trì quan tâm định để đáp ứng mục tiêu chung chia sẻ tri thức Các chiến lược quản lý tri thức để đổi chủ yếu dựa vào thủ tục hành chính, đó, cần quan tâm đến vấn đề tiền, kỹ thuật, môi trường làm việc, cải tiến hiệu suất làm việc, kế hoạch phát triển, phản hồi, chương trình ngoại khóa thỏa mãn cơng việc Nhân tố “sự hỗ trợ đồng nghiệp” Wei cộng (2012) đồng ý nghiên cứu tương tác tồn nhân viên với khía cạnh tích cực tác động đến chia sẻ tri thức Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải quan sát thúc đẩy suy nghĩ nhân viên để họ hình thành thái độ chia sẻ cách tự nguyện tư tích cực xem chia sẻ tri thức văn hóa tổ chức Bởi nhân viên xem đồng nghiệp đồng đội, họ giúp đỡ hoàn thành nhiệm vụ xem việc chia sẻ tri thức niềm vui (Ju cộng sự, 2006) Nhân tố “sự ... TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VI? ?N: TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ... NGUYỄN THÀNH LONG TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN ***** Tôi xin cam đoan luận văn ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân vi? ?n: trường hợp ngân hàng TMCP TP. Hồ Chí Minh? ??... phát tri? ??n doanh nghiệp, đặc biệt ngân hàng Đó lý đề tài nghiên cứu ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân vi? ?n: trường hợp ngân hàng TMCP TP Hồ Chí Minh? ?? nghiên cứu để tìm cách